10 bewährte Verfahren zur Einführung von kompetenzbasierten Einstellungs- und Auswahlverfahren

Unser Bericht 2023 Stand der kompetenzbasierten Einstellung zeigt, dass sowohl Einstellungsteams als auch Bewerber zunehmend unzufrieden mit ineffektiven und unfairen traditionellen Einstellungspraktiken sind.

Aber die Einstellungsmethoden ändern sich. Wir haben herausgefunden, dass 81 % der Unternehmen bereits kompetenzbasierte Einstellungsmethoden anwenden. Und das Beste daran? Bewerber, die auf diese Weise eingestellt werden, sind zufriedener in ihrer Rolle, bleiben länger und erbringen bessere Leistungen.

Wir wissen, dass kompetenzbasierte Einstellungen den Einstellungs-ROI erhöhen und gleichzeitig die Zeit bis zur Einstellung und die Abwanderung von Mitarbeitern verringern. Aber auch uns sind die Herausforderungen nicht fremd, da wir das, was wir predigen, in unserem eigenen Unternehmen praktizieren. Deshalb haben wir 10 Best Practices zusammengestellt, um Ihnen den Einstieg in die kompetenzbasierte Personalbeschaffung und -auswahl zu erleichtern.

4 häufige Einwände gegen kompetenzbasierte Einstellungs- und Auswahlverfahren

Es gibt viele Hindernisse, ein neues Verfahren auszuprobieren - zum Beispiel das Budget, das dafür zur Verfügung steht. Bevor wir uns mit bewährten Verfahren befassen, wollen wir einige der häufigsten Einwände gegen die kompetenzbasierte Einstellung durchgehen, sie erklären und einige Lösungen anbieten.

1. Verlässlichkeit der Ergebnisse

Einige Arbeitgeber zweifeln immer noch an der Qualität und Integrität von Kompetenztests. Mit anderen Worten: Sie wissen nicht, wie gut diese Tests die Fähigkeiten der Bewerber tatsächlich messen.

Zweifel an der Wirksamkeit von Kompetenztests können ein Hindernis darstellen. Die Erkenntnisse aus unserem Bericht 2024 zeigen jedoch, dass Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungspraktiken anwenden, Fehleinstellungen deutlich reduzieren und zufriedenere, leistungsfähigere Mitarbeiter einstellen können.

Außerdem sind wir unsere eigene beste Fallstudie - unser kompetenzbasierter Einstellungsprozess hat kontinuierlich bewiesen, dass diese Methode zu zufriedeneren und leistungsfähigeren Mitarbeitern führt.

Eine weitere wichtige Information ist, dass Lebensläufe unglaublich unzuverlässig sind. Die Lebenslaufstatistiken zeigen das:

• 43% der Arbeitgeber sagen, dass sie es schwierig finden, Bewerber anhand von Lebensläufen einzustufen.

• 43% der Arbeitgeber geben an, dass sie Schwierigkeiten haben, die Fähigkeiten eines Bewerbers aus dem Lebenslauf zu erkennen.

• 51% der Arbeitgeber geben an, dass es ihnen schwerfällt, festzustellen, ob die Lebensläufe ihrer Bewerber korrekt sind.

• 92% der Arbeitgeber stimmen zu oder stimmen voll und ganz zu, dass kompetenzbasierte Einstellung effektiver ist bei der Identifizierung talentierter Bewerber als Lebensläufe

• 89 % der Arbeitgeber sind der Meinung, dass die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten mehr über den Erfolg am Arbeitsplatz aussagt als ein Lebenslauf

Wir hoffen, dass dies ausreicht, um Sie oder andere an Ihrem Einstellungsprozess Beteiligte davon zu überzeugen, dass kompetenzbasierte Auswahlverfahren zuverlässiger sind als lebenslaufbasierte Verfahren.

2. Es ist schwierig, Assessments aus einem großen Kandidatenpool zu bewerten

Viele Personalverantwortliche stehen vor der Hürde, eine große Anzahl von Bewerbungen zu bearbeiten. Diese Herausforderung wird noch verschärft, wenn herkömmliche Einstellungspraktiken, wie die Überprüfung von Lebensläufen, angewandt werden.

34% der Arbeitgeber sagen, dass sie zu viele Lebensläufe zum Lesen erhalten

Die Auswertung einer großen Anzahl von Assessments ist nicht dasselbe wie das Screening einer großen Anzahl von Lebensläufen. Arbeitgeber können die von TestGorilla bereitgestellten automatisierten Bewertungssysteme und Analysen nutzen, um Bewerber schnell in die engere Auswahl zu nehmen.

Darüber hinaus können Arbeitgeber mit TestGorilla ein Assessment an beliebig viele Kandidaten senden, ohne dass zusätzliche Kosten anfallen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass kompetenzbasierte Auswahlansätze sicherstellen, dass Arbeitgeber mit großen Einstellungspools nur Zeit mit ihren Top-Kandidaten verbringen. Es macht es tatsächlich einfacher, einen großen Pool von Bewerbern zu bewerten.

Lesen Sie mehr über die Analyse von Bewertungsergebnissen.

3. Warum sollte das Einstellungsverfahren um eine weitere Stufe erweitert werden?

Langwierige Einstellungsprozesse können Ihr Unternehmen Umsatz, Produktivität und sogar erstklassige Bewerber kosten. Die von uns befragten Arbeitgeber haben Bedenken, dass der Einstellungsprozess durch weitere Schritte verlängert wird.

Der Schlüssel dazu ist, die kompetenzbasierte Einstellung nicht als zusätzliche Phase zu betrachten, sondern als einen Ersatz für andere Prozesse, wie z. B. die Überprüfung von Lebensläufen. Auf diese Weise führt die kompetenzbasierte Einstellung zu einem insgesamt effizienteren, strafferen Prozess.

Darüber hinaus sehen die meisten Bewerber die kompetenzbasierte Einstellung als eine gute Sache an; die meisten von ihnen sind bereit, zusätzliche Schritte zu absolvieren, wenn dies bedeutet, dass der Einstellungsprozess fairer und objektiver ist.

Laut dem Bericht zum Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2024, stimmen 90 % der Bewerber zu, dass sie ihren Traumjob eher bekommen, wenn sie die Chance haben zu beweisen, dass sie die richtigen Fähigkeiten für die Stelle haben.

4. Es gibt kein Budget für einen neuen Einstellungsprozess

Die anfängliche Investition in die Entwicklung eines neuen Einstellungsverfahrens kann entmutigend sein. Langfristig kann die kompetenzbasierte Einstellung jedoch durch kürzere Einstellungszeiten und eine geringere Mitarbeiterfluktuation zu einem höheren ROI führen.

Wenn Sie z. B. kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, können Sie den Zeitaufwand für das Screening von Bewerbungenreduzieren und finden mit größerer Wahrscheinlichkeit talentierte Bewerber. Dies bedeutet eine geringere Abwanderung von Mitarbeitern und langfristig eine höhere Rentabilität und Produktivität bei der Einstellung.

74 % der Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, haben ihre Einstellungskosten gesenkt

• Lesen Sie, wie LILAB mit TestGorilla die Bindung neuer Mitarbeiter um bis zu 90% erhöht

• Lesen Sie, wie TestGorilla Gardenvity geholfen hat, die Einstellungskosten um bis zu 80% zu senken.

5 Vorteile von kompetenzbasierten Einstellungs- und Auswahlverfahren

Arbeitgeber profitieren von mehreren wichtigen Vorteilen, wenn Sie kompetenzbasierte Einstellungspraktiken anwenden:

1. Verbesserte Einstellungsqualität: Die Konzentration auf die Fähigkeiten statt auf den Lebenslauf führt zu einer genaueren Übereinstimmung zwischen den Bewerbern und den Stellenanforderungen, was die allgemeine Arbeitsleistung verbessert.

2. Geringere Voreingenommenheit bei der Einstellung: Kompetenzbasierte Assessments bieten einen objektiven Ansatz, der unbewusste Voreingenommenheit reduziert und eine vielfältige Belegschaft fördert.

3. Rationalisierter Einstellungsprozess: Durch die rasche Identifizierung qualifizierter Bewerber mittels Kompetenzbewertungen wird der Einstellungsprozess effizienter, was Zeit und Ressourcen spart.

4. Bessere Mitarbeiterbindung: Die Einstellung von Kandidaten, die aufgrund ihrer Fähigkeiten gut für ihre Aufgaben geeignet sind, führt zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und folglich zu einer besseren Mitarbeiterbindung.

5. Zugang zu einem größeren Talentpool: Da die Einstellung von Bewerbern nicht auf Grund ihrer Ausbildung oder ihres Hintergrunds eingeschränkt wird, eröffnet die kompetenzbasierte Einstellung die Möglichkeit, ein breiteres Spektrum an Talenten zu finden.

Diese Vorteile verdeutlichen die Wirksamkeit der kompetenzbasierten Einstellung bei der Schaffung einer dynamischeren, qualifizierteren und vielfältigeren Belegschaft.

10 bewährte Verfahren für die Einführung eines kompetenzbasierten Einstellungs- und Auswahlverfahrens

Die Bedenken der Personalverantwortlichen bei der Einführung der kompetenzbasierten Personalbeschaffung konzentrieren sich in der Regel auf Effizienz, Effektivität und Budget. Mit diesen Bedenken im Hinterkopf haben wir eine Liste von 10 Best Practices für die kompetenzbasierte Personalbeschaffung zusammengestellt, die Sie in Ihrem Unternehmen anwenden können.

1. Definieren Sie die für jede Rolle erforderlichen Fähigkeiten

Echtes Talent hängt nicht davon ab, ob jemand einen Hochschulabschluss hat oder nicht. Die Fähigkeiten sind viel wichtiger.

Zum Beispiel Revolut, die App für mobiles Banking. Um eine globale Nutzerbasis zu erreichen, benötigte das Unternehmen mehrsprachige Support-Mitarbeiter. Julia Panchenko, die bei Revolut für die Rekrutierung von Mitarbeitern für den Dienstleistungsbereich zuständig ist, sagt, dass das Unternehmen mit all der "zusätzlichen manuellen Arbeit", die für die Verwaltung der schriftlichen und mündlichen Sprachprüfungen erforderlich war, vor großen Herausforderungen stand.

Da sie wusste, dass Sprachkenntnisse für die Stelle von grundlegender Bedeutung waren, war es sinnvoll, ein automatisiertes Screening-Verfahren auf der Grundlage von Sprachkenntnissen zu entwickeln. Dadurch konnte sie die Time-to-Hire um 30% bis 40 % verkürzen.

Um die wichtigen Fähigkeiten für Ihre Stellen zu definieren:

1. Sprechen Sie zunächst mit dem einstellenden Manager. Er kann die praktischen Fähigkeiten auflisten, die für die Stelle erforderlich sind. Achten Sie darauf, dass die Liste spezifisch genug ist, z. B. „Verwendung von Content-Tools wie Sprout zur Planung von Social-Media-Beiträgen" und nicht „Marketing".

2. Üben Sie eine „Ontologie der Fähigkeiten". Dabei geht es darum, die Fähigkeiten zu verstehen, die ein Bewerber für eine bestimmte Rolle benötigt, und die Beziehungen zwischen diesen Fähigkeiten zu messen. Auf diese Weise können Sie eine gemeinsame Sprache und ein gemeinsames Verständnis für die Fähigkeiten schaffen, die Sie für verschiedene Rollen benötigen.

3. Denken Sie an Soft Skills. Hard Skills sind praktische Anforderungen wie „Node.js zur Softwareentwicklung verwenden". Soft Skills sind persönliche Eigenschaften wie die „Fähigkeit, Probleme unter Zeitdruck zu lösen".

4. Kategorisieren Sie die Fähigkeiten als „erforderlich" oder „erworben". Bestimmte Fähigkeiten werden vor Beginn der Tätigkeit benötigt (erforderlich), andere können später erworben werden (erworben). Die Unterscheidung zwischen diesen beiden Kategorien hilft Ihnen, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen.

5. Fügen Sie übertragbare Fähigkeiten hinzu. Andernfalls könnten Sie eine begabte Person übersehen, deren Lebenslauf keine typische berufliche Laufbahn erkennen lässt. Ein ehemaliger Gymnasiallehrer könnte zum Beispiel über die Fähigkeiten verfügen, in der Öffentlichkeit zu sprechen und zu organisieren, die für eine Tätigkeit im Veranstaltungsmanagement erforderlich sind.

6. Fragen Sie: „Wie werden sie es beweisen?" Alle für eine Stelle erforderlichen Fähigkeiten sollten messbar sein. Eine Zertifizierung ist nicht immer der beste Kompetenznachweis. Überlegen Sie daher, wie die Einführung eines kompetenzbasierten Tests oder eines Assessments Ihnen bei der Bewerberauswahl helfen könnte.

2. Schreiben Sie bessere Stellenbeschreibungen

Wir glauben gerne, dass Bildung eine Leistungsgesellschaft ist, aber in Wahrheit ist sie genauso anfällig für Voreingenommenheit wie die Einstellung von Mitarbeitern. Wenn in Ihren Stellenbeschreibungen steht, dass Bewerber ein bestimmtes Bildungsniveau benötigen, schließen Sie eine Vielzahl von Talenten aus, nur weil sie nicht das Privileg haben, einen Hochschulabschluss zu besitzen.

Weniger Arbeitgeber als je zuvor machen diesen Fehler. Im Jahr 2020 stieg die Zahl der Stellenanzeigen auf LinkedIn, die keinen Abschluss voraussetzten, um fast 40 %.

Um Ihren Einstellungsprozess zu modernisieren und eine vielfältigere Belegschaft zu schaffen, schreiben Sie eine Vorlage für eine Stellenbeschreibung, die sich auf die Fähigkeiten und Werte des idealen Kandidaten konzentriert.

So geht's:

1. Konzentrieren Sie sich auf die Verantwortlichkeiten und nicht auf die Anforderungen. Dies ist das Geheimnis, um ein breites Spektrum an Talenten zu gewinnen. Stellenbeschreibungen, die die Aufgaben beschreiben, mit denen ein Mitarbeiter regelmäßig konfrontiert wird, führen wahrscheinlich zu mehr Bewerbungen pro Ansicht.

2. Führen Sie alle anderen wichtigen Fähigkeiten auf. Vergessen Sie auch hier nicht Soft Skills wie Einfühlungsvermögen oder Teamarbeit. Das hilft den Bewerbern zu verstehen, was von ihnen erwartet wird.

3. Fügen Sie die erforderlichen Qualifikationen hinzu. Überspringen Sie diesen Schritt, wenn Abschlüsse, Zertifizierungen oder Lizenzen nicht zwingend erforderlich sind. Andernfalls können Sie hier einen Hinweis auf eventuell erforderliche Arbeitsproben oder Kompetenzbewertungen hinzufügen.

4. Zeigen Sie ihnen, warum sie sich bewerben sollten. Überlegen Sie, was diese Stelle attraktiv macht, welche Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten es gibt und welche Elemente Ihrer Unternehmenskultur Sie zeigen sollten.

5. Nehmen Sie eine letzte Überarbeitung vor. Kurz und bündig formulierte Stellenbeschreibungen sind die beste Lösung, da die meisten Bewerber sie nur wenige Sekunden überfliegen werden. Streichen Sie alle Formulierungen, die Frauen oder Minderheiten davon abhalten könnten, sich zu bewerben - holen Sie am besten eine zweite Meinung von Ihrem Beauftragten für Vielfalt und Integration ein.

Lesen Sie, wie man eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung erstellt

3. Screenen Sie Kandidaten anhand von Talent-Assessments

Wenn es um das Screening von Bewerbern geht, sind Talent-Assessments Ihr größter Verbündeter. Unabhängig davon, ob Sie sich für ein Assessment zu technischen Fähigkeiten oder für einen Verhaltenstest entscheiden, geht es darum, ein objektives Ergebnis zu erhalten, das die Kompetenz genau widerspiegelt und die Voreingenommenheit bei der Einstellung verringert.

Ein Beispiel ist TruTrip, ein Unternehmen für Geschäftsreisemanagement, bei dem die Fähigkeiten der neu eingestellten Mitarbeiter nicht den Anforderungen des Unternehmens entsprachen. TruTrip verzichtete auf ein auf den Lebenslauf ausgerichtetes Auswahlverfahren und entschied sich stattdessen für die Durchführung von Einstellungs-Assessments, mit deren Hilfe eine Vorauswahl von Kandidaten getroffen werden konnte, die wesentlich besser geeignet waren.

Hugh Batley, der Gründer von TruTrip, sagte: „[Neue Mitarbeiter] werden schneller zu großartigen Mitarbeitern und, was noch wichtiger ist, sie scheinen eine bessere erste Erfahrung mit uns zu machen."

Pro-Tipp: Bevor Sie Ihr gesamtes Einstellungsverfahren überarbeiten, wählen Sie eine freie Stelle aus, die Ihre Aufmerksamkeit dringend benötigt. Beginnen Sie z. B. mit einer Stelle, die eine hohe Fluktuationsrate aufweist und bei der die Mitarbeiterbindung verbessert werden könnte. Suchen Sie dann nach einem Kompetenztest, der zu dieser Stelle passt.

4. Testen Sie Fähigkeiten frühzeitig im Einstellungsverfahren

Die Einführung eines Kompetenztests am Anfang des Einstellungsprozesses hilft Ihnen, schnelle, unvoreingenommene Entscheidungen zu treffen und eine Auswahlliste geeigneter Talente zu erstellen, anstatt sich durch Lebensläufe zu wühlen.

So führen Sie kompetenzbasierte Tests frühzeitig ein:

1. Wählen Sie die wichtigsten Fähigkeiten aus. Möglicherweise gibt es einige Fähigkeiten, die für die Stelle unerlässlich sind. Auf diese sollten Sie gleich zu Beginn des Bewerbungsprozesses testen. Wenn beispielsweise der Umgang mit dem React-Native-Framework zu den Kernaufgaben gehört, könnten Sie alle Bewerber mit einem React-Native-Test überprüfen, bevor Sie sich einen Lebenslauf ansehen.

2. Wählen Sie eine relevante Bewertung. Sie können Ihren eigenen Test erstellen oder aus einer Bibliothek mit vorgefertigten Tests wählen. Sie können auch Tests aus verschiedenen Kategorien kombinieren, z. B. Sprachkenntnisse, Soft Skills und Persönlichkeitstests.

3. Erstellen Sie einen automatisierten Prozess. Wenn der erste Schritt des Prozesses darin besteht, die Bewerber auf der Grundlage eines Tests zu überprüfen, nutzen Sie Ihr Bewerbermanagementsystem (ATS), um eine automatisierte E-Mail an den Personalverantwortlichen zu senden, die die Testergebnisse der Bewerber mit den besten Ergebnissen enthält.

4. Senden Sie ein Assessment an alle Ihre Bewerber. Mit TestGorilla können Sie ein Talent-Assessment an beliebig viele Bewerber senden, ohne dass Ihnen zusätzliche Kosten entstehen. Die Verwendung von Talent-Assessments zu Beginn des Einstellungstrichters ist der effektivste Weg, um kompetenzbasierte Einstellungen vorzunehmen.

5. Geben Sie den Kandidaten eine Aufgabe mit nach Hause

Ähnlich wie bei einem kompetenzbasierten Assessment bietet den Bewerbern die Möglichkeit zu zeigen, wie sie eine bestimmte Aufgabe in einem realistischeren Szenario angehen. Wir haben herausgefunden, dass dies die zweitbeliebteste Art der kompetenzbasierten Einstellung nach rollenspezifischen Tests ist.

Wenn Sie zum Beispiel einen Grafikdesigner einstellen, könnten Sie ihm einen kreativen Auftrag für eine Werbekampagne geben. Geben Sie dem Designer eine Woche Zeit, um die Aufgabe unter Verwendung der für Ihr Unternehmen typischen Software und Prozesse zu erledigen.

Wenn die Aufgabe abgeschlossen ist, präsentieren sie die Kampagne, während Sie Fragen stellen, um ihre Kreativität, ihre Aufmerksamkeit für Details und ihre Fähigkeit, Prozesse zu befolgen, zu bewerten.

Der Vorteil von Assessments zum Mitnehmen besteht darin, dass Sie sowohl den Ansatz als auch die Ergebnisse und die eingesetzten Fähigkeiten bewerten können. So können auch weniger erfahrene Bewerber eine Chance bekommen, sich zu beweisen, wenn sie für die Stelle geeignet sind.

Beachten Sie, dass die Überprüfung von „Hausaufgaben" zeitaufwändig ist und daher nur einer begrenzten Anzahl von Bewerbern vorbehalten sein sollte. Aus diesem Grund empfehlen wir, zunächst Talentbewertungen durchzuführen.

6. Bewerben Sie Ihr Stellenangebot bei einem breiten Publikum

Bevor Digital Care mit Kompetenztests begann, wurden offene Stellen immer nur über das LinkedIn-Profil des Geschäftsführers ausgeschrieben. Soziale Medien sind ein praktisches Instrument zur Verbreitung von Stellenanzeigen, aber sie bringen einen nicht viel weiter als ein paar unmittelbare Verbindungen.

Jetzt veröffentlicht Digital Care Stellenanzeigen auf Karrierewebseiten und nutzt Kompetenz-Assessments, um Bewerbungen zu prüfen. Obwohl also viel mehr Bewerbungen eingehen, spart das Einstellungsteam Zeit (und Geld), indem es sich nur auf die besten Bewerber konzentriert.

Schalten Sie Anzeigen in einer Mischung aus sozialen Medien und Stellenbörsen, um ein möglichst breites Publikum zu erreichen. Wenn die Bewerbungen eintrudeln, nutzen Sie Ihr ATS, um die Bewerber zu organisieren, einfach nach Schlüsselbegriffen oder Bewerbungsstatus zu suchen und die Phasen des Einstellungsprozesses zu automatisieren.

7. Suchen Sie nach „Culture Add", nicht nach „Culture Fit".

Es ist gerade in Mode, dass Unternehmen von ihrer internen Kultur schwärmen. Das ist verständlich: Unzufriedene Mitarbeiter können zu internen Konflikten führen und die Gesamtproduktivität verringern.

Aber es ist problematisch, jemanden einzustellen, von dem man glaubt, dass er „reinpasst". Erstens verwechseln Personalverantwortliche oft die Unternehmenskultur oder die Werte des Unternehmens mit der Frage, ob der Bewerber nach der Arbeit noch Lust auf ein Bierchen hat. Zweitens werden dadurch bestehende Vorurteile verstärkt und die Fähigkeit einer Person, einen Job zu erledigen, darauf reduziert, ob sie die gleichen Hobbys oder Interessen wie ihr Team hat oder nicht.

Es ist eine gute Praxis, Einstellungen nach „Culture Add" und nicht nach „Culture Fit"vorzunehmen, weil man sich darauf konzentriert, was die Kandidaten einbringen können, und nicht darauf, wie sie in die bestehende Unternehmenskultur passen.

Organisationen wie Netflix und Zoom verkörpern diese Idee. Die berühmte Unternehmenskultur von Netflix umfasst Werte wie „Urteilsvermögen, Kommunikation, Neugier, Innovation, Inklusion, Integrität, Wirkung und Leidenschaft".

In der Zwischenzeit hat Eric Yuan, der Chief Executive Officer von Zoom Video Communications, gesagt, dass er nach Mitarbeitern mit unterschiedlichen Erfahrungen sucht, die neue Ideen und frisches Denken in jedes Team einbringen können.

Hier erfahren Sie, wie Sie das auch tun können:

1. Definieren Sie die Werte Ihres Unternehmens. Was macht Ihr Unternehmen aus? Wie heben Sie sich von anderen ab? Es ist wichtig, dass alle Mitarbeiter die Werte Ihres Unternehmens verstehen, damit sie die Erwartungen an ihre Rolle erfüllen können.

2. Verwechseln Sie nicht Werte mit Ideen. Die Bewerber müssen die Werte des Unternehmens teilen, z. B. ein geringes Ego oder Lösungsorientierung. Das heißt aber nicht, dass sie nicht auch andere Ideen oder Hintergründe haben können.

3. Seien Sie inklusiv. Bei der Einstellung von Mitarbeitern, die einen „Culture Add" bieten, ist es nicht wichtig, ob jemand einen bestimmten Abschluss hat oder jeden Februar zum Skifahren geht. Suchen Sie stattdessen nach Personen, die die Werte des Unternehmens teilen, auch wenn sie ihre eigenen Ansichten haben. Diese Art von Vielfalt wird zu einer dynamischeren, kreativeren Belegschaft führen.

4. Vergleichen Sie Kandidaten objektiv. Sie brauchen eine unvoreingenommene Methode, um Bewerber zu vergleichen, ohne sie zu diskriminieren. Viele Unternehmen sind dazu übergegangen, Assessments zu verwenden, die Culture-Add-Tests umfassen, um quantifizierbare Vergleiche anzustellen.

8. Führen Sie kompetenzorientierte Interviews

Bevor Sie mit dem Vorstellungsgespräch beginnen, erstellen Sie eine Bewertungsrubrik, die klar definiert, was eine gute Antwort auf jede Frage darstellt. Dies wird dazu beitragen, subjektive Urteile zu reduzieren und Ihren Interviewern eine solide Anleitung zu Best Practices für kompetenzorientierte Interviews zu geben.

Achten Sie darauf, Ihre Fragen so zu gestalten, dass sie die Fähigkeiten, die Sie suchen, zum Vorschein bringen. Situationsbezogene Fragen (z. B. „Erzählen Sie mir von einer Meinungsverschiedenheit mit einem wichtigen Kunden, die Sie erlebt haben. Wie sind Sie damit umgegangen?") helfen dabei, die Werte und Verhaltensweisen des Bewerbers in bestimmten Situationen zu beurteilen.

Das Einstreuen einiger unerwarteter Fragen zeigt, wie ein Bewerber Informationen in Echtzeit verarbeitet.

Nehmen wir Apple oder Google. Das Klischee besagt, dass große Tech-Teams abseitige, unmögliche Bewerbungsgesprächsfragen stellen. In Wirklichkeit nutzen Unternehmen wie Apple Vorstellungsgespräche, um die Fähigkeiten und das Potenzial zu messen, und nicht die Qualifikationen oder Erfahrungen. Sie stellen Mitarbeiter auf der Grundlage von Soft Skills wie Arbeitsmoral oder Problemlösung ein und bieten eine Vielzahl von Schulungen am Arbeitsplatz an.

Dieser Ansatz ist auch für potenzielle Mitarbeiter attraktiv, die sich in einer Position mit den richtigen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten besser aufgehoben fühlen.

Langwierige Vorstellungsgespräche können für Arbeitssuchende abschreckend sein und die Ressourcen der Einstellungsteams belasten.

9. Geben Sie proaktiv Feedback

Menschen reden. Jede Unzufriedenheit mit Ihrem Einstellungsverfahren wirkt sich zwangsläufig auf den Ruf Ihres Unternehmens aus und könnte auch der Arbeitsmoral schaden.

Wenn Sie proaktiv konstruktives Feedback zu Vorstellungsgesprächen geben, fühlen sich die Bewerber mehr wertgeschätzt und können Ihre Argumente besser nachvollziehen. Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, sollten Sie unseren Blog lesen, in dem wir konstruktives Feedback zu Vorstellungsgesprächen geben.

Um ihr Einstellungsfeedbackverfahren zu verbessern:

1. Ziehen Sie Fortschritt der Perfektion vor. Erwarten Sie von keinem Bewerber, dass er jeden Teil der Bewerbung mit Bravour meistert. Suchen Sie nach der Person, die die Kernanforderungen erfüllt, aber auch die Fähigkeit hat, in der Rolle zu wachsen und zu lernen.

2. Verwenden Sie messbare Kriterien. Ermutigen Sie die Personalverantwortlichen, sich auf die Bewertungsrubrik für das Vorstellungsgespräch und die objektiven Ergebnisse der Kompetenztests zu beziehen. Dies wird ihnen helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen und anschließend nützliches Feedback zu formulieren.

3. Seien Sie konkret. Verwenden Sie nach Möglichkeit konkrete Beispiele, um den Bewerbern ein klares Gefühl dafür zu vermitteln, was sie verbessern müssen.

4. Automatisieren Sie, wenn die Zeit knapp ist. Das konstruktivste Feedback ist immer persönlich, also schicken Sie eine persönliche E-Mail an alle, die es bis zum Vorstellungsgespräch geschafft haben. Denjenigen, die es nicht geschafft haben, können Sie eine automatische Antwort schicken. Um die Rückmeldung persönlicher zu gestalten und konstruktives Feedback zu geben, können Sie die Ergebnisse der Kompetenztests mit einbeziehen.

5. Bitten Sie um gegenseitiges Feedback. Sowohl Ihre Bewerber als auch Ihre derzeitigen Teammitglieder sollten die Möglichkeit haben, Feedback zum Einstellungsverfahren zu geben. Nutzen Sie die Ergebnisse, um den Testprozess beim nächsten Mal zu verbessern.

10. Bleiben Sie nicht bei der Einstellung stehen!

Der letzte Teil der kompetenzbasierten Personalauswahl ist das, was als nächstes kommt: Wachstum. Um langfristig von kompetenzbasierten Auswahlverfahren zu profitieren, braucht Ihr Unternehmen eine kontinuierliche Kultur der beruflichen undpersönlichen Weiterentwicklung. Und auch diese sollte kompetenzbasiert sein.

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sind die zweithöchste Priorität für die Generation Z und die Millennials, die einen Arbeitsplatz suchen, nach einer guten Work-Life-Balance.

So integrieren Sie kompetenzbasierte Praktiken in das berufliche Wachstum sowie in das Lernen und die Entwicklung:

1. Bereiten Sie ein personalisiertes Onboarding vor. Planen Sie für jede Rolle 6 bis 12 Monate Einarbeitungszeit ein. Es ist hilfreich, dafür eine Vorlage zu haben, aber die besten Onboarding-Pläne sind auf die Fähigkeiten und den Erfahrungsstand jedes Mitarbeiters zugeschnitten.

2. Schaffen Sie Lernmöglichkeiten. Jeder Mitarbeiter sollte die Möglichkeit haben, sich neue Fähigkeiten anzueignen, aber legen Sie die Verantwortung dafür nicht allein auf ihn. Entwickeln Sie ein Verfahren zur Ermittlung von Mitarbeitern, die umgeschult oder weitergebildet werden sollen.

3. Führen Sie regelmäßige Leistungsbewertungen durch. Regelmäßiges Feedback gibt den Mitarbeitern das Gefühl, wertgeschätzt zu werden, und gibt ihnen Anhaltspunkte für ihren Erfolg. Diese Beurteilungen müssen keine einschüchternden, formellen Sitzungen sein (obwohl es hilfreich ist, standardisierte Methoden zur Leistungsmessung zu haben). Stattdessen können Sie sie als gemeinschaftliche Sitzungen für gegenseitiges Feedback und Entwicklungsplanung nutzen.

Finden Sie die besten Talente, indem Sie bei der Einstellung und Auswahl kompetenzbasierte Verfahren anwenden

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Die kompetenzbasierte Einstellung schafft eine vielfältigere, produktivere Belegschaft und steigert den ROI bei der Einstellung. Melden Sie sich für Ihre kostenlose TestGorilla-Mitgliedschaft an und erfahren Sie, wie einfach es ist, mit der Erstellung von Kompetenzbewertungen zu beginnen.

Lesen Sie den Bericht 2024 Stand der kompetenzbasierten Einstellung , um mehr darüber zu erfahren, wie Unternehmen von der Einführung kompetenzbasierter Einstellungspraktiken profitieren.