3 Online-Recruiting-Methoden, um die richtigen Kandidaten einzustellen

Die Online-Rekrutierung ist in den letzten Jahren explodiert. Eine der bekanntesten digitalen Stellenbörsen, Indeed, , verzeichnet jeden Monat über 250 Millionen Besucher, und der Recruiting-Bericht 2019 von Jobvite zeigt, dass satte 84,31 % aller Bewerbungen online über Stellenbörsen oder Karriereseiten erfolgen. Diese Zahlen lassen die Tage, in denen man interessante Stellenanzeigen in Zeitungen aufschlug, wie Lichtjahre zurückliegen.

Allerdings ist die Online-Rekrutierung kein Spaziergang im Park. Die richtige Online-Rekrutierung ist eine Kunst, wenn alle in einem derart gesättigten Raum um gute Kandidaten konkurrieren - die richtigen Kandidaten sind da draußen, aber Personalverantwortliche haben oft das Gefühl, sie nicht erreichen zu können, und landen stattdessen bei Kandidaten, die nicht immer ins Schwarze treffen.

Allzu oft wird das Online-Recruiting zu einer statischen Übung, bei der man ein paar Stellenanzeigen aufgibt und die Daumen drückt. Dabei sollte es sich eigentlich um eine maßvolle und proaktive Strategie handeln, bei der mehrere Methoden kombiniert werden, die Ihnen helfen, hochkarätige Kandidaten zu finden. Wenn es richtig gemacht wird, trägt die Online-Rekrutierung zur Langlebigkeit und zum Erfolg Ihres Unternehmens bei, indem sie schlechte und kostspielige Einstellungen vermeidet und ein Unternehmen mit hochwertigen Mitarbeitern aufbaut.

Dieser Artikel richtet sich an Personalvermittler, die mit ihrer Online-Rekrutierungsstrategie einen Schritt weiter gehen wollen: Sie wollen nicht nur qualitativ hochwertige Bewerber anziehen, sondern auch Bewerber einstellen, die wirklich für die jeweilige Stelle geeignet sind. Wir gehen auf drei Methoden ein, mit denen Sie Ihr Online-Recruiting optimieren können: Aufbau und Nutzung Ihrer Arbeitgebermarke, Einsatz von Screening-Tests und Vermenschlichung des Einstellungsprozesses.

Online-Rekrutierung Methode Nr. 1: Schaffen Sie eine starke Arbeitgebermarke, um die richtigen Bewerber anzuziehen

Eine Arbeitgebermarke ist mehr als nur der Ruf Ihres Unternehmens. Sie ist eine Zusammenfassung dessen, wie Ihr Unternehmen in Bezug auf seine Kultur, Identität und allgemeine Mission wahrgenommen wird. Mehr noch, Ihre Arbeitgebermarke ist die Summe all dessen, was Ihr Unternehmen auszeichnet und potenziellen Mitarbeitern signalisiert, warum sie sich für Sie und nicht für ein anderes Unternehmen entscheiden sollten.

Ihre Arbeitgebermarke ist für jeden einsehbar und besteht aus vielen beweglichen Bestandteilen. Ganz gleich, ob Bewerber die Karriereseite Ihres Unternehmens, die Profile in den sozialen Medien oder sogar die Bewertungen auf Glassdoor ansehen, Sie müssen selbst dafür sorgen, wie Ihr employer branding nach außen hin erscheint.

Je mehr Sie Ihr Unternehmen als einzigartiges und seriöses Unternehmen vermarkten können, desto mehr ermutigen Sie geeignete Arbeitssuchende, sich zu bewerben. Das bedeutet aber auch, dass Sie Bewerbungen von Bewerbern vermeiden können, die möglicherweise nicht optimal zu Ihrem Unternehmen passen.

Im Folgenden finden Sie einige Möglichkeiten, wie Sie Ihre Arbeitgebermarke stärken können:

Schaffen Sie eine Informationsdrehscheibe auf Ihrer Website

Wussten Sie, dass 75 % der Arbeitssuchenden die Marke eines Arbeitgebers in Betracht ziehen, bevor sie sich überhaupt auf eine Stelle bewerben? Die Einrichtung einer Seite oder eines Knotenpunkts auf Ihrer Unternehmenswebsite - in der Regel Ihre Karriereseite - ist ein einfacher Ort, um Ihr Employer Branding zu etablieren, denn es ist unwahrscheinlich, dass sich ein Bewerber auf eine Stelle bewirbt, ohne sich vorher auf Ihrer Website umzusehen.

Die folgenden Employer-Branding-Informationen sollten in Ihrem Hub leicht zugänglich sein:

Unternehmenskultur

Ihre Unternehmenskultur ist das, was Ihr Unternehmen ausmacht - aber nicht jeder wird sie mögen. Vielleicht fördern Sie eine legere Kleiderordnung, trinken freitags gerne ein Bier mit dem Team oder setzen sich für ein haustierfreundliches Büro ein (nicht jeder mag Hunde im Büro: schockierend, wir wissen). Sie müssen offen sagen, in welcher Art von Kultur Sie arbeiten, oder Sie riskieren, wertvolle Zeit mit ungeeigneten Bewerbern zu verschwenden.

Unternehmensvision, Werte und Mission

Stellen Sie klar, wie Ihre Unternehmensvision, Werte und Mission aussehen. Missionserklärungen geben Aufschluss darüber, warum die Organisation existiert und welchen Zweck sie verfolgt, Visionserklärungen verdeutlichen, welche Probleme das Unternehmen angehen will, während Werteerklärungen die Kernwerte und Prinzipien definieren, die die Organisation antreiben.

Es ist viel wahrscheinlicher, dass sich Bewerber bewerben und langfristig erfolgreich sind, wenn ihre persönlichen Werte mit denen des Arbeitgebers übereinstimmen und wenn sie sich über den Zweck des Unternehmens im Klaren sind.

HOLT CAT trifft mit seiner klaren, aber mutigen Vision, seinen Werten und seiner Mission ins Schwarze.

Mitarbeiterstimmen

Mitarbeiterstimmen sind eine großartige Möglichkeit, um genau zu zeigen, was Ihre Mitarbeiter von der Arbeit in Ihrem Unternehmen haben, seien es Entwicklungsmöglichkeiten, Vergünstigungen für das Unternehmen oder der Einfluss, den sie als Teil Ihres Unternehmens haben. Die Bewerber möchten wissen, wie es wirklich ist, für Sie zu arbeiten, und nicht nur, was Sie ihnen erzählen.

Facebook' s Mitarbeiterzeugnisse zeigen deutlich den Wert, den die Mitarbeiter von der Organisation erhalten.

Employer Branding gibt Stellensuchenden Gründe, warum sie Teil Ihrer Organisation sein wollen, und nicht "nur einen Job". Je mehr Hintergrundwissen und Kontext Sie über Ihr Unternehmen vermitteln können, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie die richtigen Bewerber anziehen.

Fördern Sie Ihre Arbeitgebermarke in den sozialen Medien

Unternehmen nutzen die sozialen Medien nicht mehr nur, um ihre Produkte zu verkaufen oder Fragen des Kundendienstes zu beantworten: Die sozialen Medien machen fast die Hälfte der Investitionen aus, die Personalvermittler in den Ausbau ihrer Arbeitgebermarken investieren. Da der Wettbewerb bei der Rekrutierung auf Social-Media-Plattformen voraussichtlich zunehmen wird, sollten Sie Social Media nicht nur nutzen, wenn es darum geht, offene Stellen zu besetzen. Sie sollten es als Teil Ihres ganzheitlichen Online-Engagement- und Rekrutierungsansatzes betrachten.

Unternehmen haben gelernt, dorthin zu gehen, wo die Menschen sind, und da die Mehrheit der Kandidaten heutzutage auf so vielen Online-Plattformen aktiv ist, ist es von unschätzbarem Wert, sich die Zeit zu nehmen, in Social Media Recruiting zu investieren und Ihre Arbeitgebermarke zu fördern, um die richtigen Kandidaten zu gewinnen.

Im Folgenden erfahren Sie, worauf Sie achten müssen, wenn Sie Ihr Employer Branding in den sozialen Medien aufbauen:

Berücksichtigen Sie die Stärken der einzelnen Plattformen

Was auf einer Plattform funktioniert, funktioniert nicht auf allen Plattformen. Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke in den sozialen Medien aufbauen wollen, müssen Sie sich auch Gedanken über Ihre Stimme als Arbeitgeber machen und darüber, wie jede Plattform diese am besten unterstützen kann.

• LinkedIn: Über die LinkedIn-Seite Ihres Unternehmens können Sie eine LinkedIn-Karriereseite erstellen, auf der Sie Zeugnisse von Mitarbeitern, Videos, Fotos, Karrieremöglichkeiten und vieles mehr veröffentlichen können - kurz gesagt, alles, was Ihre Arbeitgebermarke ausmacht, kann auf einer Seite zusammengefasst werden.

Karriereseiten geben LinkedIn-Nutzern auch personalisierte Jobempfehlungen und helfen ihnen, eine breite Palette Ihrer Inhalte zu erkunden, damit sie Ihr Unternehmen bewerten können, bevor sie sich bewerben.

LinkedIn bietet für jedes Unternehmen ausgearbeitete Karriereseiten. ( Quelle )

• Instagram: Instagram ist ein großartiges Instrument zur Schaffung von Markenbewusstsein. Auf dieser Plattform können Sie Ihren Unternehmensstil kreativ gestalten und Fotos und Videos von Teamfeiern, gesellschaftlichen Ereignissen, Aktivitäten im Rahmen der sozialen Verantwortung des Unternehmens und von Betriebsausflügen veröffentlichen.

Wenn Sie z. B. ein Networking- oder Recruiting-Event veranstalten, können gezielte bezahlte Anzeigen dazu beitragen, dass die Informationen zu Ihrer Veranstaltung von den richtigen Kandidaten wahrgenommen werden. Zu den Zielparametern gehören Ort, Stellenbezeichnung und aktuelle/frühere Arbeitgeber usw.

Beispiel für eine einfache, aber effektive Stellenanzeige auf Instagram ( Quelle ).

• Twitter: Twitters Konversationsschnittstelle ermöglicht es, die Stimme eines Unternehmens richtig zur Geltung zu bringen. Unternehmen können innerhalb weniger Minuten oder Stunden auf das Weltgeschehen reagieren, Stellung beziehen und auch ansprechende, interaktive Inhalte teilen. Dies hilft potenziellen Bewerbern zu erkennen, welche Themen für Sie als Marke wichtig sind, was wiederum dazu beiträgt, ein Markenimage zu schaffen, das zugänglich und ansprechend ist.

Beispiel für einen ansprechenden Tweet einer Marke, der auch ihr Engagement für wohltätige Zwecke/gesellschaftliche Verantwortung demonstriert. ( Quelle )

Indem Sie Ihre Arbeitgebermarke in die Persona Ihres Unternehmens in den sozialen Medien einbauen, wecken Sie mehr Interesse bei talentierten Bewerbern, wenn Sie über offene Stellen berichten, entweder weil Ihr Publikum bereits mit Ihrer Marke vertraut ist oder weil Sie den Rahmen dafür geschaffen haben, wie Bewerber mit Ihnen interagieren können.

Online-Recruiting-Methode Nr. 2: Nutzen Sie Screening-Tests, um starke Kandidaten zu qualifizieren

Durch die Weite des Internets können Sie naturgemäß eine größere Anzahl von Kandidaten erreichen als bei der Offline-Rekrutierung. Dies gilt vor allem dann, wenn Sie Stellen an Ihrem tatsächlichen geografischen Standort ausschreiben und insbesondere dann, wenn Sie Kandidaten für entfernte Positionen suchen.

Es ist unmöglich, jeden einzelnen Bewerber, der in Ihrem Posteingang eingeht, zu interviewen, und allzu oft verschwenden Personalverantwortliche und Einstellungsleiter wertvolle Zeit und Geld mit dem Versuch, einen großen Bewerberpool zu bewerten und einzugrenzen.

Screening-Tests, die helfen, die Leistung auf der Grundlage von Kompetenztests vorherzusagen, bieten eine Möglichkeit, sowohl die Quantität als auch die Qualität der Bewerber zu kontrollieren. Die Screening-Tests von TestGorilla ordnen die Kandidaten nicht nur automatisch nach ihren Testergebnissen ein, sondern einzigartige Algorithmen helfen dabei, die Gültigkeit und Zuverlässigkeit der Tests zu testen, um sicherzustellen, dass die Ergebnisse korrekt sind.

Testen Sie während der Online-Bewerbung auf relevante Fähigkeiten

Screening-Tests können Ihnen dabei helfen, herauszufinden, welche Bewerber gut zur Stelle und zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Wenn Sie daran gewöhnt sind, einen vollen Pool von Bewerbern zu erhalten und nicht wissen, wo Sie mit dem Screening beginnen sollen, kann Ihnen das Anhängen eines Kompetenztests an den Bewerbungsprozess helfen:

• Schnell die Kandidaten zu beurteilen, die am besten zu der Stelle passen. Bei TestGorilla helfen wir Ihnen, Bewertungen zu erstellen, die für jede Rolle relevant sind. Sie können bis zu 5 zehnminütige Tests zu einer einzigen Bewertung kombinieren, um Ihre Kandidaten auf Fähigkeiten, Persönlichkeit und Werte zu prüfen und festzustellen, ob sie für die spezifische Rolle und Ihr Unternehmen insgesamt geeignet sind.

• Vermeiden Sie die Gefahren des Lebenslauf-Screenings- besitzt dieser Bewerber die Fähigkeiten, die Sie benötigen, oder handelt es sich nur um einen schön geschriebenen Lebenslauf? Lebensläufe sind oft subjektiv und überlassen es dem Personalverantwortlichen, die Lücken zwischen dem Geschriebenen und dem, was tatsächlich relevant ist, auszufüllen. Kompetenztests während der Bewerbungsphase helfen dabei, Bewerber herauszufiltern, die nicht über die von Ihnen benötigten Fähigkeiten verfügen.

• Prüfen Sie das Interesse der Bewerber. Viele Stellenbörsen und Karriereseiten bieten eine "Click-to-Apply"-Funktion, und es ist nicht ungewöhnlich, dass sich Arbeitssuchende auf viele Stellen gleichzeitig bewerben, auch auf Stellen, für die sie nicht ausreichend qualifiziert sind. Die Verknüpfung von Kompetenztests mit Bewerbungsverfahren stellt sicher, dass engagierte Bewerber den Test durchlaufen, während diejenigen, die es nicht ernst meinen, ihn nicht absolvieren.

Fähigkeiten, die Sie mit Online-Tests vor der Einstellung testen können

Bei TestGorilla haben wir über 70 Online-Tests für Bewerber und Kandidaten zur Auswahl. Hier sind nur einige Beispiele für unsere Testkategorien, die Ihnen helfen können, potenzielle Mitarbeiter zu bewerten und zu messen:

Sprachtests

Wenn Sie Stellen besetzen, die ein bestimmtes Sprachniveau erfordern, ist ein Test der Sprachkenntnisse der Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch eine gute Möglichkeit, ein Gefühl für ihre Fähigkeiten zu bekommen - so können Sie schnell feststellen, ob sie ein ganzes Vorstellungsgespräch in der geforderten Sprache bewältigen könnten, bevor Sie sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen.

TestGorilla bietet verschiedene Niveaus von Sprachtests (B1/C1) für Englisch, Spanisch, Deutsch, Mandarin, Französisch, Portugiesisch, Italienisch, und Niederländisch, mit Schwerpunkt auf Grammatik und Wortschatz, Satzbildung sowie Lese- und Hörverständnis.

Kognitive Fähigkeiten

Wenn Sie Stellen besetzen, die ein hohes Maß an analytischem und kritischem Denken erfordern, helfen Ihnen unsere Tests zu kognitiven Fähigkeiten dabei, diese Kandidaten zu identifizieren. In dieser Kategorie sind Tests enthalten, die Aufmerksamkeit für Details, Problemlösung, kritisches Denken, Zahlenverständnis und Leseverständnis abdecken.

Programmierkenntnisse

Es gibt eine Reihe von TestGorilla-Tests, die für Kandidaten geeignet sind, die sich für jede Art von Entwicklerrolle bewerben. Zum Beispiel hilft Ihnen der TestGorilla DevOps-Test dabei, Kandidaten herauszufiltern, die für eine Rolle in einer DevOps-Organisationskultur geeignet sind, einschließlich der Frage, wie wahrscheinlich es ist, dass sie in der Lage sind, DevsOps-Praktiken umzusetzen. Weitere Tests im Bereich Programmierung sind SQL (Kodierung): komplexe Abfragen, PHP (Kodierung), und der CSS Developer Test, neben vielen anderen, die Sie in unserer Testbibliothek finden können.

Persönlichkeit und kulturelle Eignung

Persönlichkeits- und kulturelle Eignungstests geben Aufschluss über die Kandidaten und darüber, wie gut sie für Ihren Arbeitsplatz geeignet sind. Wenn ein Kandidat beispielsweise den Enneagramm, 16 Typen oder DISC-Test absolviert hat, wird auf einer Ergebnisseite eine Beschreibung des Persönlichkeitsstils des Kandidaten, seines Umgangs mit persönlichen Beziehungen und seines Ansatzes für die Arbeit in einem beruflichen Umfeld angezeigt.

Situative Beurteilung

Situative Beurteilungstests messen, wie Kandidaten und Bewerber auf arbeitsbezogene Herausforderungen und Situationen reagieren. Für Bewerber, die eine vertriebsorientierte Position anstreben, gibt es einen Verhandlungstest, einen Test zu Geschäftsethik und Compliance für Manager, Direktoren und Personalverantwortliche sowie einen Test zu Führung und Personalmanagement für Teamleiter und General Manager.

Unternehmen stehen oft unter Zeitdruck, wenn es darum geht, Kompetenztests durchzuführen und die Ergebnisse jedes Mal zu analysieren, wenn eine neue Stelle zu besetzen ist. Pre-Tests sind eine schnelle und einfache Möglichkeit, die Fähigkeiten potenzieller neuer Mitarbeiter zu bewerten und festzustellen, ob sie für die Stelle und Ihr Unternehmen geeignet sind.

Online-Recruiting-Methode Nr. 3: Vermenschlichen Sie Ihren Einstellungsprozess, um eine bessere Verbindung zu den Bewerbern herzustellen

Einstellungsprozesse sind oft ziemlich statisch - vor allem solche, die online beginnen - und bieten weder dem Unternehmen noch dem Bewerber die Möglichkeit, ein Gefühl für die Persönlichkeit und die Unternehmenskultur zu bekommen, bevor das persönliche Gespräch nicht stattgefunden hat. Wenn Sie jemanden einstellen, bevor Sie ihn kennengelernt haben, kann dies zu schlechten Einstellungsentscheidungen und hoher Fluktuation führen.

Wenn Sie sich die Mühe machen, die Bewerber kennenzulernen, treffen Sie letztendlich bessere Einstellungsentscheidungen. Außerdem verschafft es Ihnen einen Vorteil gegenüber Ihren Mitbewerbern, wenn Sie persönliche Kontakte pflegen: Bewerber entscheiden sich eher für das Angebot des Unternehmens, mit dem sie sich während des Einstellungsverfahrens wohler oder näher verbunden gefühlt haben.

Eine gute Möglichkeit, damit zu beginnen, ist die Aufnahme von benutzerdefinierten text- oder videobasierten Fragen in die Vorstellungsgespräche auf , um die Persönlichkeit der Bewerber und ihre Beweggründe für die Bewerbung auf Ihre Stelle zu verstehen, bevor Sie sich Zeit für das Gespräch mit ihnen nehmen.

Binden Sie Echtzeit-Videointerviews in Ihren Einstellungsprozess ein

Echtzeit-Videointerviews sind eine aufwandsarme Methode für Arbeitgeber und Kandidaten, um auf einer persönlicheren Ebene zu interagieren, und es wird immer üblicher, Kandidaten in der engeren Auswahl zu diesen Interviews als Teil des Bewerbungsprozesses einzuladen. Diese Methode reduziert die Kosten für Terminplanung und Vorstellungsgespräche und verschafft Recruitern und Personalverantwortlichen wertvolle Zeit.

Wenn Sie die Kandidaten per Video sehen und hören, erhalten Sie auch einen viel besseren Eindruck von ihrer Erfahrung und Persönlichkeit und können ihr Interesse und Engagement besser einschätzen als bei einem Lebenslauf oder einem Bewerbungsformular. Es ist auch eine gute Möglichkeit für beide Seiten, weitere Fragen zu stellen und Punkte über die Stelle, Werte, Erwartungen und Kultur zu klären.

Hier sind einige Tipps für die Durchführung von Echtzeit-Videointerviews, um den Einstellungsprozess menschlicher zu gestalten:

• Verwenden Sie strukturierte Interviews, um jedem Bewerber die gleichen Fragen zu stellen: Strukturierte Interviews können sowohl Wissensfragen (z. B. "Was sind die wichtigsten Inputs für die Entwicklung einer Geschäftsstrategie?") als auch offene Fragen (z. B. "Erzählen Sie mir von einem gescheiterten Projekt. Was ist schief gelaufen und wie haben Sie darauf reagiert?") und ermöglichen es Ihnen, die Antworten der Bewerber miteinander zu vergleichen.

Einige Beispiele könnten sein:

• Was sind Ihre beruflichen Ziele?

• Könnten Sie Ihr ideales Arbeitsumfeld beschreiben?

• Wie würden Sie das folgende Problem lösen? (Geben Sie ihnen ein Beispiel für eine relevante Aufgabe/Situation, für die sie eine Lösung finden müssten, wenn sie die Stelle bekommen würden).

• Nehmen Sie das Gespräch auf, aber fragen Sie vorher um Erlaubnis: Es ist wichtig, dass Sie auf die Videos zurückgreifen können, um die Antworten zu überprüfen und sie mit dem breiteren Team zu teilen, um sie gemeinsam einzustellen und zu bewerten. Denken Sie jedoch daran, dass Sie vor der Aufnahme das Einverständnis des Bewerbers einholen müssen.

Videointerviews sind ein großartiges Instrument für Ihr Online-Recruiting-Arsenal. Es ist kostengünstig, einfach und trägt dazu bei, den oft recht starren und distanzierten Prozess menschlicher zu gestalten. Während Sie den Bewerbern die Chance geben, ihre Geschichte zu erzählen, anstatt sie aufgrund ihres Lebenslaufs abzulehnen, sparen Sie außerdem wertvolle Zeit bei der Auswahl der richtigen Kandidaten.

Nutzen Sie Videos, um Ihre Persönlichkeit und Ihre Marke zu vermitteln

Sie können Videos auch nutzen, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken. Videos sind leicht verdaulich und helfen potenziellen Bewerbern, sich mit Ihrem Unternehmen und Ihrer allgemeinen Mission vertraut zu machen. Tatsächlich stimmten 80 % der Befragten einer kürzlich durchgeführten Umfrage zu, dass ein Video, in dem ein Personalverantwortlicher eine Stelle erklärt, ihnen helfen würde, die Stellenausschreibung besser zu verstehen.

Videos tragen dazu bei, Ihrer Marke ein Gesicht zu geben, indem sie den Bewerbern die Möglichkeit geben, zu sehen, wie Ihr Unternehmen wirklich funktioniert, seine Kultur und seine Mitarbeiter. Im Folgenden finden Sie einige Möglichkeiten, wie Sie Videos in Ihre Online-Recruiting-Strategie und Ihre Arbeitgebermarke integrieren können:

• Fügen Sie ein Video in Ihre Stellenbeschreibung ein: Bitten Sie Personalverantwortliche oder Personalvermittler, ein zweiminütiges Video zu drehen, in dem sie die Rolle der Stelle, das Team, die Dynamik und die Art der Person, die sie einstellen möchten, erklären.

• Erstellen Sie Videos von Ihren Mitarbeitern: Ihre Mitarbeiter sind Ihr wertvollstes Kapital, aber sie sind auch eine wichtige Ressource für die Personalbeschaffung. Ganz gleich, ob Sie einen Betriebsausflug, ein Teamtreffen oder einen ganz normalen Tag im Büro filmen - wenn Sie Videos erstellen und auf Ihrer Karriereseite und Ihren Konten in den sozialen Medien einbinden, können Sie zeigen, welche Art von Kultur und Arbeitsplatz Sie zu bieten haben.

• Bieten Sie Bewerbern die Möglichkeit, Videos mit ihren Bewerbungen einzureichen: Bitten Sie die Bewerber, sich mit einem Videoclip zu äußern, anstatt ein Anschreiben einzureichen. Mit TestGorilla können Sie die Bewerber per Video um Antworten bitten, was Ihnen hilft, einen Blick auf die Person hinter dem Lebenslauf zu werfen und die nonverbalen Hinweise zu nutzen.

Wenn es darum geht, Ihre Marke zu präsentieren, damit Sie die richtigen Bewerber einstellen können, ist Video-Storytelling der Schlüssel. Je mehr Sie potenziellen Mitarbeitern visuell zeigen können, wer Sie sind, desto stärker und attraktiver wird Ihr Bewerberpool.

Online-Rekrutierung hilft Ihnen, bessere Kandidaten schneller einzustellen

Mit einem soliden Plan für die Online-Rekrutierung können Sie sich Top-Talente sichern, Geld und Zeit sparen. Für jedes Unternehmen gibt es eine passende Online-Rekrutierungsstrategie, und wir haben drei solide Methoden hervorgehoben, mit denen Sie eine Strategie entwickeln können, die perfekt zu Ihrem Unternehmen passt. Der Aufbau einer Belegschaft mit hochkarätigen Mitarbeitern ist für den Erfolg und das künftige Wachstum Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung.

Die drei Methoden in diesem Artikel helfen Ihnen bei der Erstellung einer abgerundeten Online-Rekrutierungsstrategie, indem sie bestimmte Phasen des Rekrutierungsprozesses ansprechen: Eine Arbeitgebermarke hilft Ihnen, sich als großartiges Unternehmen zu positionieren, das daher großartige Talente anziehen wird, Screening-Tests helfen Ihnen, die Fähigkeiten der Bewerber zu bewerten, um geeignete Kandidaten zu finden und aussagekräftige Gespräche über Ihre Bedürfnisse zu führen, und der Einsatz von Videos hilft Ihnen, Ihren Prozess zu vermenschlichen und Kandidaten besser kennenzulernen. In Kombination helfen Ihnen diese Methoden letztlich, bessere Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage der Eignung der Bewerber zu treffen.