Leitfaden für Personalverantwortliche zum 360-Grad-Feedback

Egal, ob Sie ein Mitarbeiter, eine Führungskraft oder ein HR-Fachmann sind, Entwicklung ist alles.

Für Mitarbeiter trägt die berufliche Entwicklung dazu bei, die Fähigkeiten und die Nähe zum Unternehmen zu verbessern.

Für HR-Manager fördern Personalentwicklungsprogramme die Mitarbeiterbindung und helfen Ihnen, Talente bei Bedarf unternehmensübergreifend einzusetzen.

Aber was ist, wenn Ihre Mitarbeiter nicht die Fähigkeiten ausbauen, für die Sie sie eingestellt haben? Verstehen sie Anweisungen, oder brauchen sie ständige Aufsicht?

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nicht richtig entwickeln, haben Sie eine Drehtür der Fluktuation und eine Abhängigkeit von Neueinstellungen, um Ihre Talentlücken zu füllen.

Wenn Ihnen das nur allzu bekannt vorkommt, sollten Sie ein 360-Grad-Feedback-System in Erwägung ziehen.

Durch die Verwendung von Rundum-Feedback erhalten Ihre Mitarbeiter unvoreingenommene, konstruktive Kritik aus verschiedenen Quellen. Effektiv eingesetzt, hilft es:

• den Zusammenhalt im Team zu stärken

• die Leistungsfähigkeiten anzusprechen und zu verbessern

• Talente mit echtem Potenzial zu halten

• die Ausbildungseffizienz und -standards zu verbessern

Schauen wir uns an, wie dieses System in der Praxis funktioniert und wo man ansetzen kann.

Was ist ein Rundum-Feedback (360-Grad-Feedback)?

Ein Rundum-Feedback ist ein Instrument, das Mitarbeitern hilft zu verstehen, wie andere ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten wahrnehmen. Eine typische 360-Grad-Leistungsbewertung zeigt den Mitarbeitern ihre Stärken und Schwächen in den Augen von Kollegen, Managern und manchmal auch Kunden.

Es ist keine Leistungsbewertung. Es ist eine Möglichkeit für Manager zu beurteilen, wie Mitarbeiter lernen und in das interne Mobilitätsprogramm eines Unternehmens passen.

Dieses Feedback hilft den Mitarbeitern auch dabei, ihre persönlichen Entwicklungsziele besser zu verwirklichen.

Durch die anonymen Fragen der 360-Beurteilung erhalten die Nutzer einen konstruktiven Einblick in die Bereiche, in denen sie besonders gut sind und in denen sie sich verbessern müssen. Sie ist in der Regel ein kleiner Teil einer umfassenderen 360-Bewertung.

Rundum-Feedback vs. Leistungsbeurteilungen

Auch wenn die Modelle für Rundum-Feedback und Leistungsbeurteilung ähnlich erscheinen, gibt es doch einige wichtige Unterschiede:

Gehen wir näher darauf ein.

Im Gegensatz zu Leistungsbeurteilungen hat eine Rundum-Bewertung keine festgelegten Ziele. Die Idee hinter dem 360-Grad-Feedback-Prozess ist, dass Menschen sich immer weiterentwickeln. Dennoch bezeichnen viele das Modell als "360-Leistungsbeurteilung".

Unternehmen machen Leistungsbeurteilungen oft zu einem Wettbewerb, aber Rundum-Feedback ist anders, denn es geht ausschließlich darum, Mitarbeitern zu helfen, sich weiterzubilden und zu entwickeln.

Das 360-Grad-Feedback-System konzentriert sich normalerweise nicht auf technische Fähigkeiten. Stattdessen dreht es sich um power skills. Dabei handelt es sich um höchst wünschenswerte Eigenschaften, die im Kern "menschlich" sind.

Das 360-Modell ist anonym, was zu einem breiteren, konstruktiveren und ehrlicheren Feedback führt. Bei der Rundum-Bewertung sind die Mitarbeiter nicht anwesend, während die Leistungsbeurteilung von Angesicht zu Angesicht erfolgt.

Leistungsfeedback-Tools und das 360-Modell lassen sich gut miteinander kombinieren, da sie unterschiedlichen Zwecken dienen. Das anonyme Modell sollte jedoch immer nur ein Entwicklungsinstrument sein, da die Gefahr besteht, eine Wettbewerbskultur zu schaffen.

Wer setzt auf 360-Feedback?

Große Unternehmen mit zahlreichen Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung profitieren von Rundum-Feedback, da es dazu beiträgt, die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter und die interne Mobilität des Unternehmens zu fördern.

Die meisten Personalabteilungen profitieren von 360-Feedback-Vorlagen; sie helfen neuen Mitarbeitern, sich an die Kultur eines neuen Unternehmens anzupassen, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie in der Organisation bleiben.

arüber hinaus inspiriert Rundum-Feedback die Mitarbeiter dazu, "ihr Bestes zu geben", und funktioniert gut in einem Umfeld, das sich darauf konzentriert, in seiner Branche hartnäckig und disruptiv zu sein.

Statistiken zeigen, dass rund 23 % der Mitarbeiter sich mehr Feedback am Arbeitsplatz wünschen. Das 360-Modell erfüllt diesen Wunsch, indem es mehr Einblicke gewährt, als man von einem Einzelgespräch erwarten würde.

Die befragten Personalverantwortlichen sind sich weitgehend einig, dass Feedback-Instrumente die Motivation der Mitarbeiter positiv beeinflussen. Es lohnt sich, zu prüfen, ob ein 360-Stufen-Konzept für Sie das Richtige ist.

Ein Beispiel für eine Rundum-Bewertung

Normalerweise folgen Sie einem kurzen, vierstufigen Prozess, um ein 360-Feedback einzurichten:

1. Entwerfen Sie einen Fragebogen

2. Finden und laden Sie Bewerter und Empfänger ein

3. Sammeln Sie Feedback

4. Übermitteln Sie es den Empfängern

Hier finden Sie jedoch eine detailliertere Vorlage für eine 360-Leistungsbewertung:

Betrachten wir nun einige Fragen, die Sie in Beispielen für Rundum-Leistungsbewertungen finden.

In einer Feedback-Umfrage können offene Fragen zu den Führungsqualitäten einer Führungskraft gestellt werden:

• “Welche Unterstützung bietet X dem Team, um Termine einzuhalten?” 

• “Nennen Sie ein Beispiel, bei dem X Ihnen geholfen hat, über sich hinauszuwachsen, um Ihre Ziele zu erreichen.”

Ein Fragebogen kann Feedback mit geschlossenen Fragen oder Multiple-Choice-Antworten messen. Die Bewerter bewerten z. B. Aussagen darüber, wie effektiv ein Empfänger Konflikte löst.

So sieht es bei 360-Grad-Bewertungsfragen mit einer Antwortskala von eins bis fünf aus (wobei eins für "stimme überhaupt nicht zu" und fünf für "stimme voll zu" steht):

1. “X löst Konflikte schnell und souverän"

2. "Ich fühle mich wohl, wenn X am Arbeitsplatz mit Konflikten umgeht"

3. "Ich verlasse mich darauf, dass X mit komplexen Problemen ruhig und kritisch umgeht”

Das Rundum-Feedback ist jedoch nicht endlich und hat in verschiedenen Unternehmen unterschiedliche Formen.

Nehmen wir Netflix als Fallstudie.

CEO und Mitbegründer Reed Hastings entschied sich zunächst für schriftliche 360-Bewertungen einmal im Jahr, da die Leistungsbewertungen keine Erkenntnisse von den Teammitgliedern lieferten.

Das Modell von Netflix bestand darin, die Bewerter zu bitten, zu beschreiben, was die Empfänger unterlassen, beibehalten und anfangen sollten - ein Ansatz mit drei Kategorien. Die Personalabteilung nutzte dieses System, um die Antworten fair zu messen.

Im Laufe der Jahre hat Netflix seinen Ansatz zu einem verbalen Feedbacksystem weiterentwickelt, da sich dies für das Unternehmen als effektiver erwiesen hat. Anfangs erwiesen sich die schriftlichen Rundum-Fragen jedoch als schlüssiges, gründliches Feedback für Entwicklungszwecke.

Warum funktioniert 360-Grad-Feedback?

Der Grundgedanke hinter dem Rundum-Feedback ist, dass es einen ausgewogenen Überblick über die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter bietet.

Die Anonymität ermöglicht es den Mitarbeitern, ungefiltert von Lob und Kritik zu profitieren.

Die Mitarbeiter erhalten Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln und auf unterschiedlichen Unternehmensebenen. Dieses Konzept trägt dazu bei, eine "durchschnittliche" Momentaufnahme ihrer Leistungen auszugleichen, und hilft ihnen zu verstehen, wo sie sich verbessern müssen und wo ihre Stärken am nützlichsten sind.

Außerdem hilft das Rundum-Feedback den Mitarbeitern, ihren Fokus auf Wissens- und Kompetenzlücken zu richten. Der Nutzen für die Personalabteilung liegt in gut ausgebildeten Mitarbeitern - und in vielen Fällen in zuverlässigen Führungskandidaten.

Die Vorteile von 360-Grad-Feedback

Nachdem Sie nun einen Überblick darüber haben, warum Rundum-Feedback im Prinzip funktioniert, lassen Sie uns einen Blick darauf werfen, wie es in der Praxis so gut funktioniert.

Es ist großartig für die Feedback-Vielfalt

Feedback-Vielfalt bietet Einblicke aus mehr als nur einer Quelle. Je mehr Personen und unterschiedliche Perspektiven in das Feedback involviert sind, desto genauer werden die durchschnittlichen Antworten.

Feedback-Vielfalt zeigt auch, wie Menschen in unterschiedlichen Kontexten arbeiten. Wie ein Vorgesetzter seine direkten Mitarbeiter wahrnimmt, unterscheidet sich beispielsweise von der Wahrnehmung durch die Kollegen. Dasselbe gilt für die Personalabteilung, die die Mitarbeiter aus einer Top-Down-Perspektive betrachtet.

Die Vielfalt der Rückmeldungen garantiert die Qualität der Erkenntnisse. Wenn z. B. ein Vorgesetzter wenig Einblicke gibt, holen die anderen Bewerter dies nach.

Ideal für die Entwicklung von Führungskräften

Als Personalverantwortlicher müssen Sie sicherstellen, dass Ihre zukünftigen Führungskräfte gut angesehen sind und sich ihrer selbst bewusst sind. Rundum-Feedback-Modelle helfen, emotionale Intelligenz aufzubauen und die Selbstwahrnehmung von Stärken und Schwächen unvoreingenommen zu verbessern.

Selbstwahrnehmung hilft Führungskräften, eine positive Arbeitskultur zu schaffen, indem sie kritisch denken und sich emotional aus Situationen herausnehmen.

Darüber hinaus helfen Rundum-Systeme bei der Bewertung von Fähigkeiten (wie Kommunikation, Einfühlungsvermögen und Problemlösung), die sonst nur schwer zu erfassen sind.

Dies sind entscheidende Eigenschaften für eine effektive Führungsentwicklung. Einblicke aus verschiedenen Quellen auf allen Ebenen der Organisation, ohne Voreingenommenheit, vermitteln ein umfassenderes Bild davon, wie es ist, mit einer potenziellen Führungskraft (und für sie) zu arbeiten.

Es bringt ein Team zusammen

360-Grad-Sitzungen helfen dabei, eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung aufzubauen, und fördern die Unterstützung durch Kollegen und die Kameradschaft im Team.

Die Mitarbeiter sind sich immer darüber im Klaren, wie andere sie wahrnehmen. Die Verantwortlichkeit nimmt zu, was die Kollegen dazu ermutigt, einander entgegenzukommen.

Rundum-Feedback trägt außerdem dazu bei, dass die Mitarbeiter gleichberechtigt sind. Jeder weiß, dass er das gleiche Mitspracherecht hat, da das Feedback anonym ist und nie gemessen wird.

So denken die Beurteiler sorgfältig über die Auswirkungen ihrer Worte nach und bauen eine Kultur des gegenseitigen Respekts auf.

Es verringert das Risiko von Voreingenommenheit und Diskriminierung

Die Anonymität ermöglicht es den Beurteilern, ihre Gefühle zu äußern, ohne Angst vor einer Rüge zu haben. Bis zu 74 % der Mitarbeiter sind eher bereit, Feedback zu geben, wenn sie diesen Schutz haben.

Obwohl ohne Filter das Risiko der Subjektivität besteht, sorgt eine Einrichtung mit mehreren Bewertern dafür, dass sich das Feedback "ausgleicht" und im Idealfall voreingenommene oder absichtlich störende Meinungen isoliert (und zurückgewiesen) werden.

Je mehr Bewerter Feedback geben, desto genauer und weniger voreingenommen ist das durchschnittliche Feedback.

Es ist einfacher für Sie, den Schulungsbedarf zu beurteilen

Die durch das 360-Grad-Feedback gewonnenen unterschiedlichen Sichtweisen helfen der Personalabteilung zu verstehen, wie eine Person auf verschiedenen Ebenen desselben Unternehmens wahrgenommen wird.

Anstatt sich auf die Meinung eines einzelnen Managers zum Schulungsbedarf zu verlassen, erhält die Personalabteilung eine ausgewogene Sichtweise über mehrere Ebenen und Abteilungen hinweg. 

Es besteht die Möglichkeit, detaillierte Einblicke von bestimmten Personen zu erhalten, was bedeutet, dass Schulungspakete und Aktionspläne präziser und effektiver werden.

Es ist eine großartige Gelegenheit, schädliche Praktiken auszusortieren

Die Anonymität des Rundum-Feedbacks ermöglicht es den Mitarbeitern, offen über ihre Manager und Vorgesetzten zu sprechen. 

Wenn die Mitarbeiter sich nicht trauen, über toxische Praktiken am Arbeitsplatz zu berichten, ist es für die Personalabteilung einfach, ein ausgewogenes Bild davon zu bekommen, wo sich Probleme auftürmen können.

Personalverantwortliche müssen unethisches Verhalten an der Quelle bekämpfen. Toxische Kulturen führen, wenn sie unkontrolliert bleiben, zu:

1. Niedrige Mitarbeitermoral

2. Geringere Produktivität

3. Erhöhte Fluktuation

Rundum-Feedback macht auf respektloses Verhalten, schlechtes Projektmanagement und unangemessene Interaktionen aufmerksam. Auf der Rückseite eines solchen Feedbacks finden sich Möglichkeiten für die Empfänger, sich zu verbessern, oder für die Personalabteilung, sofortige Maßnahmen zu ergreifen.

Es ist ein großartiges Instrument, um Bereiche zu finden, in denen Prozesse unbeabsichtigt die Toxizität unterstützen können. Werden z. B. Schlupflöcher ausgenutzt oder bleiben bestimmte Mitarbeiter aufgrund schlechten Managements unbehelligt?

Die Nachteile von 360-Grad-Feedback

Obwohl Rundum-Feedback-Modelle die Standards der Mitarbeiterentwicklung an vielen Arbeitsplätzen verbessern, gibt es auch einige Nachteile, wenn sie schlecht gehandhabt werden. Hier erfahren Sie, worauf Sie achten sollten.

Es ist nicht immer einfach, ein Rundum-Feedback zu konzipieren und umzusetzen

Um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter mit denselben Parametern gemessen werden, müssen Sie eine 360-Bewertung sorgfältig und schrittweise konzipieren und umsetzen.

Beispielsweise müssen Sie potenziell zeitaufwändige Aufgaben berücksichtigen. Das Einholen von Feedback von mehreren Personen kann Wochen dauern, um es zu verarbeiten. Darüber hinaus müssen Sie einen Entwicklungsplan erstellen, Besprechungen durchführen und die Daten aus dem erhaltenen Mitarbeiterfeedback zusammenstellen.

In einigen Unternehmen ist die Zeit, die für die Entwicklung und Einrichtung eines Rundum-Feedbacks aufgewendet wird, oft besser für andere Entwicklungsaktivitäten reserviert. 

Ein erfolgreiches 360-Feedback-System ist eines, an dem die Mitarbeiter gerne teilnehmen. Möglicherweise müssen Sie Anreize schaffen oder sich zumindest die Zeit nehmen, die Quote der Bewerter zu "überfüllen", um sicherzustellen, dass Sie eine angemessene Menge an Feedback erhalten.

Es ist nicht mit der Vision Ihres Unternehmens verknüpft

Angesichts des individuellen Schwerpunkts des Rundum-Feedbacks konzentrieren Sie sich eher auf die Unterstützung der Eigenschaften der Mitarbeiter, als dass Sie Zeit aufwenden, um sie im Rahmen der Strategie Ihres Unternehmens zu schulen.

Sie könnten Ihre Mitarbeiter beispielsweise zu besseren Mitarbeitern entwickeln, aber es gibt keine Garantie dafür, dass sie die erlernten Fähigkeiten nicht nutzen, um anderswo einen Job zu finden.

Es besteht die Gefahr, dass Sie ihnen die Werkzeuge an die Hand geben, um Optionen außerhalb Ihres Unternehmens zu erkunden, obwohl Sie natürlich ihr Talent behalten wollen.

Deshalb bevorzugen einige Unternehmen kontinuierliche Feedback-Modelle auf 1:1-Coaching Basis, d. h. sie binden die Entwicklung in die Unternehmensziele ein. Es ist möglich, diese Werte ohne großen Aufwand in das Rundum-Feedback einzubinden.

Feedback ist nicht immer verlässlich

Die Anonymität des Rundum-Feedbacks birgt das Risiko potenziell nicht hilfreicher, voreingenommener oder sogar schädlicher Meinungen. Es besteht auch das Risiko der Unehrlichkeit, da es keine Rechenschaftspflicht gibt.

us Sicht der Personalabteilung bedeutet dies, dass ganze Sätze von Feedbacks entfernt werden müssen, wenn sie subjektiv, unehrlich oder sogar schädlich für den Prozess sind.

Das Feedback ist außerdem übermäßig negativ oder positiv, je nachdem, welche Arbeitsbeziehungen bereits zwischen dem Bewerter und dem Empfänger bestehen.

Obwohl die schiere Anzahl der verfügbaren Bewerter das durchschnittliche Feedback anhebt und dazu beiträgt, dass nicht hilfreiche Kommentare nicht durchdringen, führt eine Null-Objektivität manchmal zu mehr Bürokratie und einem kleineren Pool von Bewertern.

Ein weiteres Risiko besteht darin, dass diejenigen, die Feedback geben, einfach nicht viel Erfahrung haben oder sich unwohl fühlen.

Es konzentriert sich auf Schwächen

Kritiker des 360-Grad-Feedbacks argumentieren, dass es sich zu sehr auf Negativität und Schwächen konzentriert. Ein 360-Konzept beruht auf dem Grundsatz, dass Menschen sich immer weiterentwickeln können (es ist ein kontinuierlicher Prozess). Aufgrund der Anonymität dieses Modells gibt es jedoch negative und potenziell schädliche Auswirkungen für bestimmte Mitarbeiter.

Wer beispielsweise mit Selbstwertgefühl und Hochstaplersyndrom zu kämpfen hat, könnte sich mehr auf Schwächen als auf Stärken konzentrieren.

Die Konzentration auf negatives Feedback könnte Mitarbeiter dazu bringen, an der Wahrhaftigkeit oder Autorität der Personen zu zweifeln, die das Feedback geben. Studien zeigen, dass Mitarbeiter in vielen Fällen schnell an dem Bewerter zweifeln, wenn das Feedback zu negativ ausfällt.

Um dem vorzubeugen, empfehlen Personalverantwortliche weitere Unterstützungsmöglichkeiten (z. B. durch berufliche Entwicklungspläne) oder die Inanspruchnahme von Coaching außerhalb des Unternehmens.

Eine zu starke Fokussierung auf Schwächen führt zu sinkender Arbeitsmoral, höherer Fluktuation und einer unzufriedenen Unternehmenskultur.

Dies kann zu Spannungen führen

Trotz der Anonymität könnten sich viele Mitarbeiter unwohl fühlen, wenn sie ihr Feedback mit anderen teilen. Kritiker des 360-Modells behaupten manchmal, dass das System die Kollegen gegeneinander ausspielt.^[1]

Einige Bewerter könnten das System zum Beispiel als Vorwand nutzen, um absichtlich verletzende Kommentare abzugeben, nur weil sie damit durchkommen.^[2]

Mitarbeiter, die wenig hilfreiches oder verletzendes Feedback erhalten, können nicht professionell auf solche Kommentare reagieren. Dies führt zu Spannungen innerhalb einer Abteilung (vor allem, weil niemand weiß, woher das Feedback kommt) und veranlasst die Mitarbeiter manchmal dazu, sich in Zukunft nicht mehr zu beteiligen.

Darüber hinaus kann anonymes Feedback politisch oder sehr persönlich sein und damit eine Plattform für bewusst hinderliche Rhetorik am Arbeitsplatz bieten.

8 bewährte Verfahren für die Einholung von Rundum-Feedback in Ihrem Unternehmen

Die Vermeidung dieser Nachteile erfordert Zeit, Mühe und ein gewisses Maß an Bürokratie.

Wenn Sie jedoch die folgenden Tipps befolgen, wird es einfacher, Feedback-Sitzungen positiv und wertvoll für alle Beteiligten zu gestalten.

1. Machen Sie es zu einem jährlichen Ereignis und seien Sie konsequent

Eine vollständige 360-Feedback-Sitzung erfordert Zeit und Mühe von allen Beteiligten, und es macht wenig Sinn, eine solche Sitzung mehr als einmal im Jahr abzuhalten.

Eine jährliche 360-Feedback-Veranstaltung bietet Managern und der Personalabteilung eine messbare Kennzahl, mit der sie den Fortschritt im Laufe der Zeit leicht nachverfolgen können.

Die Begrenzung der Sitzungen auf einmal im Jahr gibt den Mitarbeitern Zeit, sich auf die Bereiche zu konzentrieren, in denen sie Verbesserungen benötigen. Mitarbeiter und Führungskräfte bemerken beispielsweise innerhalb von acht Monaten nach einem Soft-Skills-Training deutliche, positive Unterschiede.^[3] 

Die Personalabteilung profitiert also von mehr Zeit für die Entwicklung von Talentlandkarten, die es ihr ermöglichen, nach Möglichkeiten zur Höherqualifizierung zu suchen und Mitarbeiter in vorteilhafte Bereiche zu versetzen.

Konsistenz ist jedoch entscheidend. Messen Sie das Feedback immer mit denselben Fragen und Standards, um zu vermeiden, dass die Empfänger überfordert werden, und um sicherzustellen, dass sie die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln.

Stellen Sie immer sicher, dass die Bewerter mit denselben Rahmenbedingungen arbeiten, und seien Sie sehr spezifisch, um zu gewährleisten, dass das Feedback relevant ist.

2. Beurteilen Sie getrennt von den Leistungsbeurteilungen (und machen Sie das deutlich)

Bei einem 360-Modell geht es um die persönliche Entwicklung, nicht um die Vergabe von Preisen für eine gut gemachte Arbeit. Es gibt eine Zeit und einen Ort für Leistungsbeurteilungen, also führen Sie sie parallel zu einem Rundum-System durch, um Hard- und Soft Skills abzudecken.

Stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten den Unterschied zwischen traditionellen und 360-Grad-Leistungsbeurteilungen kennen. Beide tragen dazu bei, dass sich die Mitarbeiter konzentrieren und ihr volles Potenzial ausschöpfen; sie dienen jedoch unterschiedlichen Zwecken (wie oben erläutert).

Leistungsbeurteilungen profitieren davon, dass sie häufiger mit spezifischen Zielen und KPIs durchgeführt werden, während, wie oben erwähnt, ein 360-Beurteilungsprozess eine jährliche Überprüfung sein sollte, die sich auf die Entwicklung der Mitarbeiter konzentriert.

3. Konzentrieren Sie sich auf relevante Leistungsfähigkeiten

Sie können Mitarbeiter in Leistungsbeurteilungen nicht immer ausreichend nach Merkmalen wie Integrität und kognitives Denken bewerten. Konzentrieren Sie sich stattdessen mit 360-Fragebögen auf menschliche Fähigkeiten, die schwer zu messen, aber für Ihr Unternehmen sehr wertvoll sind.

Erstellen Sie Fragebögen zu den Kernkompetenzen der Rolle und den Eigenschaften, die von Experten in bestimmten Abteilungen gewünscht werden.

Bitten Sie die Bewerter beispielsweise um Feedback zur Ansprechbarkeit des Empfängers, zu seiner Leistung bei Gruppenaufgaben und zu seiner Fähigkeit, zu delegieren und Probleme zu lösen.

Machtkompetenzen sind äußerst wünschenswert, aber in der Regel schwer zu entwickeln. Jährliche 360-Grad-Sitzungen geben den Mitarbeitern Zeit, diese Fähigkeiten und Möglichkeiten zu erkunden und sie in die Praxis umzusetzen.

Machtkompetenzen lassen sich nicht immer messen, es sei denn, Sie verwenden Einstellungstests. Die Einführung eines Systems, bei dem Sie diese Fähigkeiten entwickeln und in der Einstellungsphase testen, erhöht Ihre Chancen, die perfekten Kandidaten zu finden.

4. Kombinieren Sie Feedback und berufliche Entwicklungspläne

Berufliche Entwicklungspläne (PDPs) helfen dabei, die Karriereziele des Einzelnen im Auge zu behalten.

Das Feedback aus den 360-Grad-Sitzungen hilft jedem, neue Schwachstellen zu finden, die er ausbauen kann, und Bereiche mit Stärken, die er im Rahmen der PDPs nutzen kann. Durch die Einbindung des Feedbacks aus 360-Grad-Plänen in die PDPs wird sichergestellt, dass verschiedene Beurteilungen zur Verfügung stehen.

Das Sammeln von Rundum-Feedback eignet sich gut für die Kombination mit 1:1-Beurteilungen und Selbsteinschätzungen, um ein vollständiges Bild davon zu erhalten, wo ein Mitarbeiter jetzt steht und wohin er sich in Zukunft entwickeln könnte.

Durch dieses Modell gibt die Personalabteilung den Mitarbeitern ausreichend Instrumente und Anleitungen an die Hand, um Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu finden und so den Wert ihres Teams zu steigern und ihre Talente effektiv zu binden.

Der Effekt ist, dass Sie möglicherweise neue Talente einstellen, die eine solche Struktur erstrebenswert finden und langfristig mit Ihnen zusammenarbeiten wollen.

5. Legen Sie den Schwerpunkt auf Schulung und Weiterbildung (und geben Sie Feedback 1:1)

Entwerfen Sie niemals einen 360-Grad-Fragebogen, um einfach nur Feedback zu geben, ohne eine Richtung vorzugeben. Sie müssen Ihre Mitarbeiter nicht verhätscheln, sondern ihnen klare Anweisungen geben, wie und wo sie sich auf der Grundlage des erhaltenen Feedbacks verbessern können.

Bieten Sie Weiterbildungsmöglichkeiten an, verbunden mit einer Kultur des Lernens und der Entwicklung. Erlauben Sie Ihren Mitarbeitern, Fortschritte, Bedenken und Möglichkeiten in 1:1-Coachingsitzungen mit Managern zu besprechen.

Gibt es beispielsweise interne Möglichkeiten, bei denen Mitarbeiter Zeitmanagementfähigkeiten üben können, bevor sie eigene Projekte übernehmen?

Die Schaffung einer starken Weiterbildungs- und Qualifizierungskultur bindet Talente und steigert Ihren Ruf in den Augen hochwertiger Mitarbeiter.

Bis zu 49 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass der Karriereweg innerhalb ihres Unternehmens nicht klar genug ist. Die Anpassung der verfügbaren Möglichkeiten durch 360-Feedback hilft, diese unzufriedene Hälfte anzusprechen.

Außerdem wollen Mitarbeiter, die negatives Feedback erhalten, wahrscheinlich wissen, wie sie sich verbessern können. Jetzt haben Sie die Chance, es ihnen zu zeigen.

6. Nutzen Sie Kompetenztests, um Fortschritte und Entwicklung zu verfolgen

Kompetenztests helfen Ihnen, hochspezifische Bereiche der Mitarbeiterentwicklung zu verfolgen, die ansonsten nur schwer durch Standardkennzahlen gemessen werden können.

Beispielsweise messen Kompetenztests wie Unternehmenskultur, wie gut ein Mitarbeiter innerhalb Ihrer spezifischen Kultur funktioniert. Testen Sie jährlich nach dem Rundum-Feedback und prüfen Sie, in welchen Bereichen Verbesserungsbedarf besteht.

Testen Sie auf der Grundlage von Rundum-Bewertungen, um dem erhaltenen Feedback Legitimität zu verleihen. Ziehen Sie in Erwägung, die Kompetenzergebnisse zusammen mit dem Fragebogen-Feedback zu übermitteln, um zusätzliche Klarheit zu schaffen.

Die Testergebnisse geben den Empfängern Anlass, nach Verbesserungsmöglichkeiten zu suchen, und ermutigen sie, nach Möglichkeiten zu suchen, die mit ihren Kernstärken zusammenhängen.

7. Holen Sie das Feedback von Kunden und Stakeholdern ein

Je mehr Bewerter an einem 360-Feedback-Programm teilnehmen, desto genauer werden die Durchschnittsergebnisse. Genauso wichtig ist es jedoch, über die Grenzen des unmittelbaren Teams hinauszugehen, das möglicherweise voreingenommen ist und eine enge Sichtweise hat.

Kunden außerhalb des Unternehmens, die mit Ihren Mitarbeitern interagieren, haben Erfahrung damit, wie sie Dienstleistungen und Produkte liefern. Durch ihre Unterstützung wird die 360-Grad-Sicht des Feedback-Empfängers um weitere Erfahrungen und Perspektiven erweitert.

Dieser einzigartige Einblick ist wertvoll, wenn es darum geht, Schulungsmöglichkeiten zu finden, die nicht nur auf das Unternehmen ausgerichtet sind.

8. Schulen Sie die Bewerter darin, ehrlich und konstruktiv zu sein

Die Anonymität in 360-Grad-Systemen ermöglicht es den Menschen, ehrlich zu sein, aber die Bewerter sollten konstruktives Feedback geben. Das bedeutet, dass persönliche Angriffe, Voreingenommenheit oder Vorurteile oder jegliches Feedback, das für die Sache irrelevant ist, unterlassen werden sollten.

Entwerfen Sie Fragebögen mit Fragen, die sehr spezifische Antworten erfordern. Erwägen Sie z. B. ein Multiple-Choice-Formular, bei dem die Bewerter nicht die Freiheit haben, von vorgegebenen Mustern abzuweichen.

Ermutigen Sie die Bewerter, ihr Feedback auf bestimmte Verhaltenselemente zu stützen, die der Empfänger ändern kann.

Ermutigen Sie außerdem zu absoluter Ehrlichkeit mit der Zusicherung, dass das aufgezeichnete Feedback nicht zurückverfolgt werden kann. Das Aufsichtspersonal sollte die Daten dennoch überprüfen (und wissen, wer welche Kommentare abgegeben hat).

Dieses System fördert eine größere Verantwortlichkeit und verringert das Risiko, dass die Bewerter das System missbrauchen.

Hilft das Rundum-Feedback Ihrem Team, sich aus allen Blickwinkeln zu entwickeln?

Das 360-Grad-Feedback hilft den Mitarbeitern, aus verschiedenen Quellen mehr über sich selbst zu erfahren.

Diese Art von System ist jedoch nur dann effektiv, wenn es faires, anonymes und konstruktives Feedback bietet.

Richtig umgesetzt, bietet ein 360-Grad-System:

• Verschafft den Empfängern einen klaren Einblick in ihre Stärken und Schwächen

• Bietet ihnen die Möglichkeit, sich intern weiterzuentwickeln

• Hilft beim Aufbau einer Kultur des gegenseitigen Respekts und der Unterstützung

• Entwickelt und bindet selbstmotivierte, zufriedene Mitarbeiter, die ihr Bestes geben

Denken Sie daran, dass Rundum-Feedback nicht immer für jeden funktioniert. Schauen Sie sich Ihr aktuelles Feedbacksystem genau an, berücksichtigen Sie die oben genannten Punkte und treffen Sie Ihre eigene Entscheidung.

Sind Sie bereit, loszulegen? Ihr erster Schritt bei der Erstellung eines 360-Feedback-Fragebogens besteht darin, unsere Testbibliothek aufzurufen und dort nach Fähigkeitsbewertungen zu suchen, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter nach der Befragung messen können.

Lesen Sie unbedingt auch unseren Leitfaden zur Kommunikation am Arbeitsplatz, wenn Sie 360-Grad-Feedback einführen, um den Zusammenhalt im Team zu stärken.

Quellen

1. Jackson, Eric. (August 17, 2012). “​​The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail”.

   Forbes. Retrieved June 21, 2023. https://www.forbes.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360-degree-feedback-programs-fail/

2. Halverson, Meg. (February 26, 2016). “360 Reviews Often Lead to Cruel, Not Constructive, Criticism”. The New York Times. Retrieved June 21, 2023. https://www.nytimes.com/2016/02/28/jobs/360-reviews-often-lead-to-cruel-not-constructive-criticism.html

3. Walsh, Dylan. (December 11, 2017). “Soft skills training brings substantial returns on investment”. MIT Management Sloan School. Retrieved June 21, 2023. https://mitsloan.mit.edu/ideas-made-to-matter/soft-skills-training-brings-substantial-returns-investment