7 Herausforderungen, denen sich Arbeitgeber bei der Einführung der kompetenzbasierten Personalbeschaffung gegenübersehen (und wie sie diese überwinden können)

Eine Umstellung auf kompetenzbasiertes Recruiting bringt große Anreize mit sich. Unsere eigenen Untersuchungen zeigen, dass es nicht nur die Norm ist, mit fast 81% der Unternehmen, die es bereits verwenden, sondern von diesen Unternehmen auch:

• 78 % eine Senkung der Einstellungskosten verzeichneten

• 81 % die Zeit bis zur Einstellung verkürzen konnten

• 90% eine Zunahme der Vielfalt sahen

Doch wie jede Veränderung kann sie nicht über Nacht geschehen. 

Um diese großen Ergebnisse zu erzielen, müssen Sie zunächst große Veränderungen vornehmen. Sie können nicht einfach die Lebensläufe gegen Persönlichkeitstests austauschen und sofort motivierte Bewerber finden.

In diesem Beitrag erörtern wir die Barrieren, die sich Ihnen bei der kompetenzbasierten Einstellung in den Weg stellen. Dazu gehören die Hindernisse, auf die Sie sich vorbereiten müssen, die Systeme, die Sie einrichten müssen, und der richtige Ansatz, um die Zustimmung der Führungskräfte zu erhalten.

Zunächst müssen wir darüber sprechen, woher der Widerstand gegen die kompetenzbasierte Einstellung kommt.

Die Befürchtungen hinsichtlich kompetenzbasierter Einstellungsverfahren, erklärt

Es ist kein Geheimnis, dass wir der Meinung sind, dass kompetenzbasierte Einstellungen die Methode der Zukunft sind. Sie ist schneller, effizienter und erfolgreicher als herkömmliche Einstellungen und hilft Unternehmen bei der Auswahl von Kandidaten mit langfristigem Wachstumspotenzial.

Wenn dies alles möglich ist, warum gibt es dann so viele Mythen über kompetenzbasierte Einstellungen?

Wahrscheinlich haben Sie schon einige davon gehört. Einer der am weitesten verbreiteten Mythen über kompetenzbasierte Einstellungen ist, dass es eine schlechtere Erfahrung für Kandidaten ist, während ein anderer ist, dass es Hochschulabsolventen unfair bestraft, indem es die Anforderungen an einen vierjährigen Hochschulabschluss für die meisten Positionen abschafft.

Es gibt zwei Hauptgründe, warum sich solche Mythen hartnäckig halten:

1. Kompetenzbasierte Einstellung ist neu

2. Es wird missverstanden

Die kompetenzbasierte Einstellung ist eine radikale Abkehr von unseren derzeitigen Normen. Bei einem rein fähigkeitsbasierten Ansatz würden Sie Lebensläufe streichen, Tests vor dem Vorstellungsgespräch einführen und bei der Beurteilung der Bewerber zu einem strukturierten Gesprächsansatz übergehen (mehr dazu später).

Wenn wir aufgefordert werden, das Gewohnte über Bord zu werfen, werden wir natürlich kritisch gegenüber dem vorgeschlagenen Ersatz. Führungskräfte sind eifrig dabei zu bemerken, dass die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Fähigkeiten die Anmeldung bei einem Testdienst (neue Kosten) erfordern könnte, aber sie zögern, die gleiche Aufmerksamkeit auf ihre derzeitigen Einstellungspraktiken und die Kosten zu richten, die in der langsamen Zeit bis zur Einstellung versteckt sind.

Die Neuheit macht es auch leichter, missverstanden zu werden. Man denke nur an den Mythos, dass die kompetenzbasierte Einstellung den Bewerbern ein schlechteres Erlebnis bietet. Hier wird behauptet, dass die Aufforderung an die Bewerber, zu Beginn des Einstellungsprozesses ein zweistündiges Assessment vor dem Vorstellungsgespräch zu absolvieren - anstelle des vertrauten Lebenslaufs und Anschreibens - abschreckend oder sogar respektlos sei.

Wir haben jedoch die Erfahrung gemacht, dass die Einstellung von Bewerbern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten eine bessere Erfahrung ist und ihnen tatsächlich Zeit spart.

Mit der fähigkeitsbasierten Einstellung müssen Bewerber nicht mehr eine unbekannte Anzahl von Stunden damit verbringen, ihren Lebenslauf zu bearbeiten und ein Anschreiben zu verfassen, das möglicherweise nicht vollständig ihre Eignung für die Stelle vermittelt oder vom Personalverantwortlichen gelesen wird. Stattdessen müssen sie sich nur einer einzigen, zeitlich begrenzten Aktivität widmen, die die Schlüsselkompetenzen der Stelle anspricht und die garantiert berücksichtigt wird.

Bei der kompetenzbasierten Einstellung wird dem Bewerber keine neue, zeitaufwändige Aufgabe hinzugefügt: Vielmehr ersetzt sie eine offene Aufgabe durch eine zeitlich begrenzte und effizientere Alternative.

Was den Mythos betrifft, dass kompetenzbasierte Einstellung Hochschulabsolventen benachteilige, so werden wir später darauf eingehen.

Nachdem wir nun die Ursachen für den Widerstand von Führungskräften gegen die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten ermittelt haben, ist es an der Zeit zu untersuchen, wie sich dieser Widerstand bei der Umstellung manifestieren wird - und was Sie tun können, um jedes Hindernis zu überwinden.

Was hält Sie davon ab, heute kompetenzbasierte Einstellungen zu implementieren? 7 Herausforderungen

Unserer Meinung nach gibt es sieben Haupthindernisse, auf die Sie stoßen könnten, wenn Sie versuchen, kompetenzbasierte Einstellungspraktiken in Ihrem Unternehmen einzuführen.

Einige davon entspringen direkt den oben erwähnten verbreiteten Mythen über die kompetenzbasierte Einstellung und können mit Fakten und Zahlen widerlegt werden. Andere ergeben sich aus den bestehenden Systemen und Prozessen in Ihrem Unternehmen, die Sie einfach anpassen müssen.

Hier erfahren Sie, wie Sie es angehen können.

1. Leitende Angestellte sind nicht an Bord

Immer mehr Unternehmen verzichten auf traditionelle Einstellungsvoraussetzungen wie z. B. einen Hochschulabschluss und setzen stattdessen auf kompetenzbasierte Einstellungsmethoden, aber es gibt noch viel Raum für Verbesserungen.

Nehmen Sie zum Beispiel die Anforderungen an den Hochschulabschluss bei Stellenausschreibungen für Software QA Engineer in großen Technologieunternehmen. Etwas mehr als ein Viertel der Stellenausschreibungen für Software QA Ingenieure bei Accenture verlangen einen Hochschulabschluss, bei IBM sind es nur 29 %. Bei Oracle sind es dagegen 100 %, bei Intel 94 %, bei HP 92 % und bei Apple 90 % der Stellenausschreibungen.[1]

Das ist eine riesige Lücke. Es liegt auf der Hand, dass ein Unternehmen, das die kompetenzbasierte Personalbeschaffung entdeckt, sich voll und ganz darauf einlässt. Aber wie können Sie Ihre Führungskräfte überzeugen, den Sprung zu wagen?

Argumente für die kompetenzbasierte Einstellung

Erstens sollten Sie Ihren Führungskräften vermitteln, dass die kompetenzbasierte Einstellung eine der besten Möglichkeiten ist, Ihren Worten Taten folgen zu lassen, wenn es um Werte und die Bekämpfung von Diskriminierung geht.

Lily Zheng, Forscherin für Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung, stellt fest, dass die soziale Verantwortung von Unternehmen, die sich auf freiwillige, selbstregulierte Initiativen von Unternehmen bezieht, die oft keine greifbaren Veränderungen bewirken, von Corporate Social Justice abgelöst wird.

Nach Zhengs Beschreibung ist Corporate Social Justice ein Rahmen für positive Veränderungen, die messbar sind und der Gemeinschaft der Mitarbeiter, Aktionäre und Kunden, die davon profitieren, gegenüber rechenschaftspflichtig sind.

Die Veränderungen, die eine kompetenzbasierte Einstellung erfordert, sowie die Vorteile, die eine Konzentration auf Kompetenzen für Ihre Mitarbeiter haben kann, wenn sie einmal eingestellt sind, verringern die Diskriminierung in Ihren Einstellungs- und internen Prozessen spürbar. Das ist ein großartiger Anfang für jede Bewegung für soziale Gerechtigkeit in Unternehmen.

Das ist das Argument für das große Ganze.

Als Nächstes ist es hilfreich, auf Einzelheiten einzugehen und sowohl die weitreichenden Auswirkungen der kompetenzbasierten Personalbeschaffung für Ihr Unternehmen als auch die spezifischen Möglichkeiten aufzuzeigen, wie sie für Ihre Mission relevant ist.

Um den ersten Punkt anzugehen, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber klar machen, dass die Beseitigung von Vorurteilen nicht nur eine gute Tat ist, sondern eine Notwendigkeit. Untersuchungen von Pipeline haben ergeben, dass jede 10-prozentige Steigerung der intersektionellen Geschlechtergerechtigkeit in Unternehmen zu einer 1-2-prozentigen Umsatzsteigerung führt. [2]

Die Frage, wie es Ihrem Unternehmen konkret helfen kann, bringt uns zu unserem nächsten Punkt.

2. Sie wissen nicht, welche Fähigkeiten für jede Rolle erforderlich sind

Es reicht nicht aus, die falschen Vorstellungen Ihrer Führungskräfte auszuräumen und ihnen Daten über die Nützlichkeit einer kompetenzbasierten Einstellung vorzulegen, um eine starke Strategie umzusetzen.

Sie müssen ihnen auch zeigen, wie es für Ihr Unternehmen funktionieren kann, insbesondere, indem Sie die entscheidenden Fähigkeiten identifizieren, die für jede Ihrer offenen Positionen erforderlich sind.

Untersuchungen von Deloitte zeigen, dass die Bedenken vieler Führungskräfte gegenüber kompetenzbasierten Einstellungsmodellen auf einem mangelnden Verständnis der Rolle beruhen, die verschiedene Kompetenzen in ihrem Unternehmen spielen, und zwar sowohl in der Gegenwart als auch bei der Weiterentwicklung des Unternehmens im Laufe der Zeit.

Quelle

Kein Wunder, dass die US Chamber of Commerce Foundation den Arbeitgebern empfiehlt, die entscheidenden Qualifikationsanforderungen für ihre Aufgaben zu ermitteln, was der erste Schritt zur Umgestaltung der Einstellungspraxis ist.

Wo soll man also anfangen?

Ermittlung von Qualifikationsanforderungen und Qualifikationslücken

Wahrscheinlich kennen Sie bereits die grundlegenden Fähigkeiten, die für jede Rolle erforderlich sind - Sie wissen zum Beispiel, dass Ihre Webentwickler die Programmiersprache, die Ihr System verwendet, fließend beherrschen müssen. Aber wissen Sie auch, welche anderen Fähigkeiten diese funktionalen Fähigkeiten unterstützen, um zum Erfolg Ihrer Mitarbeiter beizutragen? Wahrscheinlich nicht, oder?

Der einfachste Weg, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu beurteilen, ist die Durchführung von Kompetenztests. Wir empfehlen, bis zu fünf Kompetenztests pro Assessment zu kombinieren und jedes Assessment auf die Rolle des Mitarbeiters abzustimmen.

Auf diese Weise können Sie sich einen objektiven Überblick über die Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter verschaffen und die wichtigsten Fähigkeiten für jede Rolle und Funktion ermitteln. Sie könnten zum Beispiel feststellen, dass Ihr leitender Entwickler nicht nur Python beherrscht, sondern auch ein hochqualifizierter Kommunikator und Projektmanager ist, und diese Fähigkeiten bei einem neuen Mitarbeiter nachbilden wollen.

Diese Methode kann Ihnen auch helfen,Qualifikationslücken zu erkennen. Sie könnten zum Beispiel feststellen, dass es Ihrem Entwicklungsteam ein wenig an Projektmanagement-Fähigkeiten mangelt. Diese Erkenntnis kann Ihnen helfen, Ihre Einstellungsbemühungen über die grundlegenden Anforderungen der Rolle hinaus zu fokussieren und zu prüfen, wie der neue Mitarbeiter diese fehlenden Fähigkeiten einbringen kann.

Sie können diese Assessments auch mit anderen Methoden kombinieren, z. B. mit der Selbstbeurteilung und dem 360°-Feedback, bei dem die Mitarbeiter sowohl von ihren Kollegen und direkten Mitarbeitern als auch von ihren Vorgesetzten beurteilt werden.

Ziel ist es, sowohl die für jede Rolle erforderlichen Kernkompetenzen (z. B. Programmierkenntnisse) zu ermitteln als auch:

• Identifizierung der in jedem Team erforderlichen Soft Skills

• Definition jeder dieser Kernkompetenzen, damit alle Führungskräfte und Personalverantwortlichen wissen, was sie bedeuten

• Sammlung von Daten über das gesamte Kompetenzspektrum in Ihrem Unternehmen und Ermittlung von Kompetenzlücken.

• Entwicklung eines effizienten Prozesses und von Benchmarks für die Bewertung von Fähigkeiten, die Sie fortlaufend nutzen können

3. Einstellungsmanager sind resistent gegen Veränderungen

Höhere Effizienz, geringere Einstellungskosten und weniger Voreingenommenheit sind sicherlich attraktive Vorteile für Unternehmensleiter.

Es mag Sie jedoch überraschen, dass sich viele Personalverantwortliche trotz all dieser Vorteile immer noch gegen die Einführung von kompetenzbasierten Einstellungsmethoden sträuben. Der Grund dafür ist, dass der Fokus auf die Fähigkeit der kompetenzbasierten Einstellung, Voreingenommenheit zu beseitigen, den Personalverantwortlichen das Gefühl geben kann, dass ihnen offener Rassismus, Sexismus oder andere Vorurteile bei ihren Einstellungsentscheidungen vorgeworfen werden.

Nicht nur Personalverantwortliche können sich von der Umstellung auf den Kompetenzschwerpunkt abschrecken lassen. Andere Mitarbeiter könnten das Gefühl haben, dass die Andeutung von Voreingenommenheit im Einstellungsprozess ihre Ernennung ungültig macht. Studien zeigen, dass die Präsentation des „Business Case for Diversity" marginalisierte Kandidaten davon abhält, sich auf eine Stelle zu bewerben.

Es gibt jedoch eine Möglichkeit, diesen Rückschlag zu verringern - indem man den Arbeitnehmern vermittelt, dass kompetenzbasierte Einstellungen dazu da sind, sie zu unterstützen, nicht um sie zu korrigieren. [3]

Zustimmung zu Einstellungstests einholen

Stellen Sie Einstellungstests nicht als eine Möglichkeit dar, Personalverantwortliche davon abzuhalten, voreingenommene Entscheidungen zu treffen. Sagen Sie stattdessen, dass Einstellungstests den Personalverantwortlichen Zeit sparen und sie bei der Entscheidungsfindung unterstützen, indem sie klare Daten über alle Bewerber liefern.

Bei dieser Sichtweise der Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten wird ihnen weniger Schuld zugewiesen, was sie für Veränderungen empfänglicher macht.

4. Sie verwenden immer noch veraltete Einstellungstools

Einer der Grundgedanken der kompetenzbasierten Personalbeschaffung ist, dass Unternehmen alte Einstellungstools wie Lebensläufe und unstrukturierte Vorstellungsgespräche über Bord werfen und durch effizientere, objektivere Tools wie Assessments vor dem Vorstellungsgespräch ersetzen sollten.

Das klingt nach einem radikalen Ansatz, aber Google fand heraus, dass Kompetenztests bei der Vorhersage der Arbeitsleistung mehr als doppelt so effektiv waren wie unstrukturierte Interviews, dicht gefolgt von strukturierten Interviews.[4]

Quelle

Die Umstellung auf neuere Tools klingt einfach, aber vielleicht merken Sie gar nicht, wie sehr Ihre Personalverantwortlichen an Standardprotokollen wie Lebensläufe hängen, bis Sie sie bitten, diese aufzugeben.

43% der Arbeitgeber geben an, dass es ihnen schwer fällt, die Fähigkeiten eines Bewerbers aus dessen Lebenslauf zu ermitteln, und 51% sagen, dass es ihnen schwer fällt, festzustellen, ob die Lebensläufe ihrer Bewerber korrekt sind. Trotzdem haben 82% der Arbeitgeber in den letzten 12 Monaten Lebensläufe verwendet, um einzustellen.

Keine Lebensläufe mehr, sondern Kompetenztests

Auch hier kommt es darauf an, hervorzuheben, wie die kompetenzbasierte Personalbeschaffung ihnen lästige Aufgaben abnehmen kann, damit sie sich auf die Arbeit konzentrieren können, die sie am meisten lieben: die Suche nach dem perfekten Kandidaten für eine offene Stelle.

Beginnen wir mit den Lebensläufen. Angenommen, Sie erhalten 200 Bewerbungen für eine offene Stelle. Selbst wenn Sie nur eine Minute damit verbringen, jeden Lebenslauf zu überfliegen (ganz zu schweigen vom Anschreiben), sind das mehr als drei Stunden, in denen Sie lesen, was die Bewerber sagen, was sie können. Dabei haben Sie noch nicht einmal bewertet, ob sie es tatsächlich können!

Im Gegensatz dazu können Sie mit Hilfe eines Assessments vor dem Vorstellungsgespräch schwächere Bewerber automatisch herausfiltern und eine Auswahlliste für das Vorstellungsgespräch erstellen.

Sobald sie im Gespräch sind, wechseln Sie von der unstrukturierten zur strukturierten Methode. Bei einem strukturierten Ansatz legen Sie die Fragen im Voraus fest und setzen Maßstäbe für die Leistung bei jeder Antwort. Dies beschleunigt die Einstellungsentscheidung und gibt Ihnen mehr Vertrauen in Ihre Entscheidung.

5. Sie stellen unnötige Anforderungen in Stellenanzeigen

Selbst wenn Ihre Personalverantwortlichen mit an Bord sind und die besten kompetenzbasierten Techniken anwenden, werden Sie dennoch einen geringeren Gewinn erzielen, wenn Sie unnötige Anforderungen in Stellenanzeigen stellen.

Die häufigsten dieser Anforderungen sind:

1. Ein vierjähriger Hochschulabschluss, wenn die Stelle keinen erfordert

2. Eine beliebige Anzahl von Erfahrungsjahren

Auch hier könnte Ihnen die lebenslange Vertrautheit mit traditionellen Einstellungspraktiken sagen, dass Sie auf die Bremse treten sollten. „Jahre der Erfahrung abschaffen?", brüllt Ihre innere Stimme. „Wir könnten auch gleich Kindergartenkinder einstellen!"

Aber das ist nicht wahr. In zahlreichen Studien konnte kein Zusammenhang zwischen langjähriger Erfahrung und beruflichem Erfolg festgestellt werden, und bei den Hochschulabschlüssen verhält es sich ähnlich.

Wenn man darüber nachdenkt, ist es nicht schwer zu verstehen, warum.

Wenn Sie einen Bewerber fragen, ob er einen Hochschulabschluss hat, suchen Sie eigentlich nach einer Gelegenheit, eine Vermutung anzustellen. Man könnte es auch als Wette bezeichnen: Sie wetten darauf, dass jemand, der eine Universität besucht hat, über bestimmte Grundkenntnisse verfügt, nach denen Sie suchen, z. B. Excel-Kenntnisse.

Ein Abschluss an sich beweist jedoch nicht, dass diese Fähigkeiten wirklich vorhanden sind. Eine Studie der britischen Regierung ergab, dass grundlegende IT-Kenntnisse und die Datenverarbeitung mit Programmen wie Excel zu den 10 wichtigsten Fähigkeiten gehörten, die nach Ansicht der Unternehmen Absolventen fehlen.

Bekämpfung der Inflation von Studienabschlüssen

Dieses Erfordernis von Hochschulabschlüssen in Berufen, die früher keine verlangten, ist ein Phänomen, das als Abschlussinflation bekannt ist und in den letzten zehn Jahren sprunghaft angestiegen ist. Tatsächlich war die Wahrscheinlichkeit, dass Erwachsene im Alter zwischen 25 und 34 Jahren im Jahr 2022 erwerbstätig waren, wesentlich höher als in der gleichen Altersgruppe im Jahr 2010, allerdings nur, wenn sie einen Bachelor-Abschluss oder einen höheren Abschluss hatten.

Die Anforderungen an den Hochschulabschluss tragen erheblich zur Ungleichheit bei, nicht nur innerhalb Ihres Unternehmens, sondern auch in der Wirtschaft insgesamt. Dies ist auf die enormen Unterschiede in den Bildungsergebnissen zwischen den ethnischen Gruppen in den Vereinigten Staaten zurückzuführen, und dieser negative Effekt hat sich während der Pandemie noch verschlimmert.

Doch selbst wenn diese willkürlichen Anforderungen - ein Hochschulabschluss oder fünf Jahre Berufserfahrung - garantieren könnten, dass die Bewerber über die von Ihnen angenommenen Fähigkeiten verfügen, geben sie Ihnen nicht die Möglichkeit, diese Fähigkeiten in der Weise zu vergleichen, wie es ein Kompetenztest tut.

Nicht nur, dass diese Anforderungen viele qualifizierte Bewerber ohne triftigen Grund ausschließen, sondern sie geben Ihrem Team auch mehr Arbeit, die Fähigkeiten der Bewerber zu überprüfen und einen Weg zu finden, sie zu vergleichen.

6. Sie stellen nach „Culture Fit" ein, nicht nach „Culture Add"

Die kompetenzbasierte Einstellung ist ein radikaler Wandel, der die Unterstützung der Führungsebene erfordert, auch weil nicht nur die Art und Weise, wie Sie nach Bewerbern suchen, sondern auch, was Sie von ihnen erwarten, geändert werden muss.

Dazu gehört auch, dass wir uns von dem traditionellen Konzept des „Culture Fit" lösen und stattdessen Mitarbeiter einstellen, die ein „Culture Add" sind.

Das ist ein feiner, aber wichtiger Unterschied.

Culture Fit wird in der Regel von den einzelnen Gesprächspartnern in der letzten Phase des Vorstellungsgesprächs festgestellt. Es kann an der eigenen Stimmung an diesem Tag liegen, daran, ob der Bewerber sie im Gespräch zum Lachen bringt, oder daran, dass sie offene, oft vage Fragen stellen wie „Würden Sie sich selbst als Führungskraft oder als Mitläufer bezeichnen?"

Quelle

In der Vergangenheit war dies die beste Option, die wir für den Aufbau unserer Unternehmenskulturen hatten. Aber wenn wir es genau betrachten, sagt ein vages Gefühl der „kulturellen Passung" nichts darüber aus:

1. Die tieferen Werte, die ein Kandidat vertritt

2. Ob diese mit denen Ihres Unternehmens übereinstimmen

3. Wie diese Werte im Vergleich zu denen Ihrer aktuellen Belegschaft übereinstimmen

Im Gegensatz dazu kann uns die Suche nach Culture Adds mehr Einblick in all diese Dinge geben.

Wie man nach Culture Add einstellt

Das Testen der Kandidaten nach Culture Add-Potenzial zeigt Ihnen, wie die Werte des Kandidaten mit denen Ihres Unternehmens übereinstimmen, ohne die Ablenkung durch oberflächliche Eigenschaften, wie z. B. ob dieser und sein Vorstellungsgesprächspartner den gleichen Sinn für Humor haben oder nicht.

Dabei geht es nicht darum, dass jeder in Ihrem Unternehmen nach einer einzigen Reihe von Idealen organisiert ist, an die er sich jederzeit gleichermaßen hält. Vielmehr haben einige Forscher die Theorie aufgestellt, dass Unternehmen einen vielfältigen „Werkzeugkasten" von Werten bereitstellen sollten, die für alle Mitarbeiter gleichermaßen wichtig sind und aus denen sie schöpfen können, wenn sie mit einer Herausforderung konfrontiert werden.

Zwei unserer wichtigsten Werte bei TestGorilla sind „Verantwortung übernehmen" und „Einander unterstützen". Unsere Mitarbeiter können den einen oder anderen dieser Werte nutzen, um verschiedene Ziele oder eine Mischung aus beiden zu verfolgen.

Tatsächlich ergab eine Studie, dass Mitarbeiter, die in ihrem Unternehmen einem vielfältigen Spektrum an Idealen anhingen, besser für Innovationen gerüstet waren als Mitarbeiter mit einem engeren Spektrum an kulturellen Vorstellungen.

7. Sie engagieren sich nicht für die Weiter- und Neuqualifizierung Ihrer Mitarbeiter

Schließlich geht es bei der kompetenzbasierten Einstellung um die Maximierung des Potenzials eines jeden neuen Mitarbeiters. Sie wollen die Mitarbeiterbindung erhöhen und ihre wertvollen Fähigkeiten im Unternehmen halten. Um dies zu erreichen, müssen Sie langfristig in sie investieren, indem Sie ihnen Möglichkeiten zur Weiterqualifizierung und Umschulung bieten.

Studien haben gezeigt, dass die Unterstützung von Mitarbeitern bei der Erweiterung oder Änderung ihrer Fähigkeiten die Flexibilität Ihres Unternehmens und die Fähigkeit, schnell auf Herausforderungen zu reagieren, verbessern kann.[5] Außerdem macht es Sie als Arbeitgeber attraktiver: 65 % der Arbeitnehmer sind der Meinung, dass vom Arbeitgeber angebotene Weiterbildungsmaßnahmen bei der Beurteilung eines potenziellen neuen Arbeitsplatzes sehr wichtig sind.

Wie man sich verpflichtet

Wir empfehlen, sich für die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter zu engagieren, indem Sie jedem von ihnen helfen, einen persönlichen beruflichen Entwicklungsplan zu erstellen, der die wichtigsten Fähigkeiten, die sie erlernen möchten, und die zu erreichenden Meilensteine enthält.

Um sie beim Erreichen dieser Ziele zu unterstützen, sollten Sie ihnen ein persönliches Entwicklungsbudget zuweisen, das sie für Schulungen verwenden können. Bei TestGorilla geben wir jedem Mitarbeiter ein Entwicklungsbudget in Höhe von 3,5 % seines Jahresgehalts, und wir haben festgestellt, dass unsere Mitarbeiter davon sehr profitieren.

Sie können auch kleiner anfangen. Sie können Ihren Mitarbeitern Zeit geben, das Wissen, das sie bereits haben, an Kollegen weiterzugeben, die es noch nicht haben, indem Sie z. B. Multiplikatoren für digitale Fähigkeiten bestimmen, die Schulungen zu wichtigen digitalen Konzepten leiten.[6]

Obwohl sich die Initiativen zur Höherqualifizierung und Umschulung auf die vorhandenen Mitarbeiter konzentrieren, können Sie sich auch bei der Einstellung von Bewerbern für diese Initiativen einsetzen, indem Sie auf die Lernfähigkeit der Bewerber achten.

Indem Sie nach Beweisen dafür suchen, dass Bewerber Fähigkeiten und Feedback schnell aufnehmen können, können Sie sicherstellen, dass Sie anpassungsfähige Mitarbeiter einstellen, die Ihrem Unternehmen helfen können, Veränderungen zu überstehen. Immerhin benötigen fast 60 % der Arbeitskräfte bereits neue Fähigkeiten, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen, und dieser Prozentsatz wird im Laufe der Zeit nur noch steigen.

Wie sieht die Umstellung auf kompetenzbasierte Einstellungen in der Praxis aus?

Um eine Vorstellung davon zu bekommen, wie reale Unternehmen diese Umstellung bewältigt und die Barrieren für die kompetenzbasierte Einstellung abgebaut haben, stellen wir hier drei Beispiele aus unserer eigenen Erfahrung vor.

Weniger Fehleinstellungen

Einer der Hauptvorteile, die sich aus der Einführung von kompetenzbasierten Einstellungsmethoden ergeben, ist die Verringerung der Zahl der Mitarbeiter, die ihre Probezeit nicht überstehen.

Schauen wir uns IDP Education an. Nach zwei Fehleinstellungen in nur wenigen Monaten wandte sich das Unternehmen an Assessments vor dem Vorstellungsgespräch, um zu überprüfen, ob die Bewerber tatsächlich über die Fähigkeiten verfügten, die sie in ihren Lebensläufen angegeben hatten.

Dank der Einführung von Kompetenztests überstehen die neuen Mitarbeiter ihre Probezeit jedes Mal, und sparen so Monate , die sie sonst für die Ausbildung der falschen Person aufgewendet hätten.

88 % der Arbeitgeber die kompetenzbasierte Einstellungsverfahren einsetzen konnten Fehleinstellungen reduzieren

Verkürzte Time-to-Hire - auch für komplexe Aufgaben

INMATEC GasTechnology FZC ist ein marktführender Hersteller von On-site-Stickstoff- und Sauerstoffgeneratoren. Wenn das kompliziert klingt, dann deshalb, weil es das auch ist.

Aufgrund der Komplexität der zu besetzenden Positionen hatte INMATEC einen ressourcenintensiven Einstellungsprozess mit manuellen Tests, der viel Zeit in Anspruch nahm und gelegentlich zu Fehleinstellungen führte.

Mit dem Einsatz von TestGorilla war das Team von INMATEC in der Lage, schnellere und präzisere Einstellungsentscheidungen zu treffen (selbst für hochkomplexe Rollen) und mehr Zeit für das Engagement der Mitarbeiter zu gewinnen.

82 % der Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, haben ihre Gesamteinstellungszeit verkürzt.

Bessere Vorhersage der Arbeitsleistung

Das Unternehmen 7Systems, das Software- und Hardwaresicherheitslösungen anbietet, stellte fest, dass es schwer war, die Leistung von Bewerbern mit herkömmlichen Einstellungsmethoden vorherzusagen. Wie INMATEC waren die von ihnen ausgeschriebenen Stellen hochkomplex und erforderten hochspezialisierte Fähigkeiten.

94 % der Arbeitgeber sind der Meinung, dass die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten den Erfolg am Arbeitsplatz besser vorhersagt als ein Lebenslauf.

Mit TestGorilla war 7Systems in der Lage, die Fähigkeiten der Bewerber direkt zu testen und die Ergebnisse zu vergleichen, was es ihnen ermöglichte, die Arbeitsleistung mit größerer Genauigkeit vorherzusagen. Seit der Umstellung hat das Unternehmen festgestellt, dass Bewerber, die in den Tests gut abschneiden, nach der Einstellung auch gute Leistungen in den jeweiligen Positionen erbringen.

Beginnen Sie mit der Umstellung auf eine kompetenzbasierte Einstellung, indem Sie eine Talent-Map Ihrer Belegschaft erstellen.

Da haben Sie es: Ihr Fahrplan für die kompetenzbasierte Einstellung. Sie wissen jetzt, welche Hindernisse bei der Umstellung zu erwarten sind und wie Sie sie überwinden können:

• Wie man leitende Angestellte und Personalverantwortliche an Bord holt

• Welche Ihrer Prozesse geändert werden müssen

• Worauf Sie bei Bewerbern achten sollten - und worauf nicht

• Wie man den kompetenzbasierten Ansatz auf die Mitarbeiterentwicklung überträgt

Jetzt ist es an der Zeit, Ihren Plan in die Tat umzusetzen.

Zunächst müssen Sie eine Talent-Map Ihrer Belegschaft erstellen und dabei Kompetenzbewertungen verwenden, um die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter und etwaige Lücken in Ihren Ressourcen genau zu erfassen.

Nutzen Sie unseren umfassenden Leitfaden zum Talent Mapping , um Ihre Strategie auf den Weg zu bringen, und besuchen Sie unsere Testbibliothek für die Tools. Wir haben Tests für alles - von mechanischem Denken bis Kommunikationsfähigkeiten.

Wenn Sie die in Ihrer Belegschaft vorhandenen Qualifikationen genau kennen und eine Strategie zu ihrer Erweiterung haben, sind Sie zukunftssicher gegen Qualifikationsdefizite und können Innovationen vorantreiben. Viel Glück!

Quellen

1. "The Emerging Degree Reset". (09. Februar 2021). The Burning Glass Institute. Abgerufen am 13. Februar 2023. https://static1.squarespace.com/static/6197797102be715f55c0e0a1/t/6202bda7f1ceee7b0e9b7e2f/1644346798760/The+Emerging+Degree+Reset+%1$s29Final.pdf

2. "Accenture Makes Strategic Investment in Pipeline to Accelerate Gender Parity in the Workplace". (06. August 2021). Accenture. Abgerufen am 12. Januar 2023. https://newsroom.accenture.com/news/accenture-makes-strategic-investment-in-pipeline-to-accelerate-gender-parity-in-the-workplace.htm

3. Zheng, Lily. "To Avoid DEI Backlash, Focus on Changing Systems - Not People". (21. September 2022). Harvard Business Review. Abgerufen am 6. Februar 2023. https://hbr.org/2022/09/to-avoid-dei-backlash-focus-on-changing-systems-not-people

4. Bock, Laszlo. (April 2015). "Here's Google's Secret to Hiring the Best People". WIRED. Abgerufen am 5. Januar 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

5. Wilde, Sari; Smith, Alison; Clark, Sarah. "Organizations Need a Dynamic Approach to Teaching People New Skills". (26. November 2021). Harvard Business Review. Abgerufen am 2. Februar 2023. https://hbr.org/2021/11/organizations-need-a-dynamic-approach-to-teaching-people-new-skills

6. Kropp, Brian; Smith, Alison; Cain, Matt. "How to Build Digital Dexterity Into Your Workforce". (04. Oktober 2021). Harvard Business Review. Abgerufen am 06. Februar 2023. https://hbr.org/2021/10/how-to-build-digital-dexterity-into-your-workforce