Was ist die Ursache für die Ungleichheit in den MINT-Bereichen, und ist die Einstellung von Fachkräften die Lösung?

Es ist bekannt, dass die MINT-Branchen - also die Branchen, die unter den Begriff Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik fallen - zu den am wenigsten vielfältigen Branchen gehören.

Trotz der Tatsache, dass die Fähigkeiten, die für einen Software-Ingenieur erforderlich sind, keiner Hautfarbe, keinem Geschlecht oder anderen demografischen Kategorien zuzuordnen sind, sind 93 % der professionellen Entwickler Männer, mehr als 40 % sind Weiße, und mehr als 98 % haben keine Behinderung.[1]

In Anbetracht der Tatsache, dass mehr als 90 % der Unternehmen, die im Jahr 2022 zu einer kompetenzbasierten Einstellung übergegangen sind, einen Anstieg der Vielfalt verzeichnen konnten, ist es verständlich, dass MINT-Führungskräfte die kompetenzbasierte Einstellung als Gegenmittel in Erwägung ziehen - aber kann sie auch funktionieren?

Dieser Blog befasst sich mit den verschiedenen Diversitätsproblemen, die die MINT-Branchen plagen, und damit, wie eine kompetenzbasierte Einstellung helfen kann.

Was bedeutet es, eine Karriere im MINT-Bereich zu machen?

MINT ist weniger ein einzelner Industriezweig als vielmehr eine Sammlung von Spezialgebieten.

Die für eine Karriere im MINT-Bereich erforderlichen Fähigkeiten fallen unter Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen, Mathematik oder eine Kombination davon.

Natürlich gibt es in vielen Branchen und Funktionen Überschneidungen mit diesen Bereichen. Eine Stelle in der Datenanalyse für eine HealthTech-App ist ein gutes Beispiel für eine branchenübergreifende Funktion.

MINT-Fachkräfte machten 2019 fast ein Viertel der gesamten US-Arbeitskräfte aus. Mehr als die Hälfte hat keinen Bachelor-Abschluss und arbeitet hauptsächlich im Gesundheitswesen (19 %), im Baugewerbe (20 %), in der Installation, Wartung und Reparatur (21 %) und in der Produktion (14 %).^[2]

Hier finden Sie weitere Beispiele für MINT-Berufe und die in jedem Bereich erforderlichen Fähigkeiten:

Wie groß ist die Ungleichheit in den MINT-Bereichen?

Bislang haben wir das Thema Ungleichheit in den MINT-Fächern nur kurz gestreift. Aber wie bei jedem großen Problem muss man es verstehen, um es zu lösen.

Gehen wir näher auf die Ungleichheiten in den MINT-Branchen ein und wie sie sich auf verschiedene Gruppen auswirken.

Frauen

Der Anteil der Frauen an den MINT-Berufen variiert leicht, je nachdem, wie man „MINT" definiert, da einige Messgrößen niedrig bezahlte Arbeitskräfte im Gesundheitswesen wie Krankenschwestern und Assistenten im Gesundheitswesen nicht berücksichtigen.

Nach Angaben des Pew Research Center sind Frauen in diesen Bereichen übermäßig beschäftigt.[3]

In der Tat gibt es so viele Frauen in der Krankenpflege, dass es zu einem „Pink-Collar Job" geworden ist.

Die Krankenpflege ist eine von vielen frauengeführten Tätigkeiten unter dem HEAL-Dach (Berufe in den Bereichen Gesundheit, Bildung, Verwaltung und Alphabetisierung).

Oft definieren wir HEAL als das Gegenteil von MINT. Die Unterrepräsentation von Männern in HEAL-Rollen ist drastisch.

Die meisten Messgrößen für Frauen in MINT-Berufen zeigen jedoch übereinstimmend, dass Frauen, obwohl sie immer noch in der Minderheit sind, im Laufe der Zeit ihren Anteil an höherwertigen Stellen im Gesundheitswesen allmählich erhöht haben.

Ein Beispiel aus der Gesundheitsbranche ist die steigende Zahl von Chirurginnen.

Auch der Anteil der Frauen an den MINT-Berufen hat in den letzten 50 Jahren zugenommen.

Laut US-Volkszählungsdaten ist der Anteil von Frauen in MINT-Berufen von nur 8 % im Jahr 1970 auf 27 % im Jahr 2019 gestiegen.

Obwohl der Anteil der Frauen zunimmt, gibt es aufgrund der unterschiedlichen Rollen, die Frauen in den MINT-Bereichen einnehmen - wie z. B. schlecht bezahlte Tätigkeiten im Gesundheitswesen und in der Verwaltung - immer noch große geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Vergütung.

Die oben erwähnte Studie des Pew Research Center ergab, dass Frauen in MINT-Berufen in allen ethnischen Gruppen weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen.

People of Color

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in MINT-Berufen ähnelt dem Muster, das bei People of Color in MINT-Berufen zu beobachten ist.

Obwohl die Pew-Studie zeigt, dass asiatische Arbeitnehmer in den MINT-Bereichen überrepräsentiert sind und sogar die bestbezahlten Jobs erhalten, sind andere ethnische Minderheiten in weniger lukrativen MINT-Bereichen vertreten.

So ist beispielsweise der Anteil schwarzer oder hispanischer Arbeitnehmer in den Bereichen Gesundheitstechnik und Krankenpflege mit am höchsten.

Mehr als ein Drittel der examinierten Krankenschwestern und Krankenpfleger sind Schwarze oder Hispanoamerikaner[3].

Behinderte Arbeitnehmer

Auch in den MINT-Fächern gibt es nicht viele Menschen mit Behinderungen.

Obwohl die Forschung in diesem Bereich weniger umfangreich ist als bei den Unterschieden zwischen schwarzen und weißen Menschen und geschlechtsspezifischen Unterschieden, ergab eine Studie, dass Wissenschaftler und Ingenieure mit Behinderungen eher arbeitslos sind.

Außerdem war ihre Arbeitslosenquote 2019 höher als die Gesamtarbeitslosenquote in den USA.[4]

LGBTQ+ Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die der LGBTQ+-Community angehören, werden auch im MINT-Bereich benachteiligt.

LGBTQ+-Personen sind um 20 % seltener in MINT-Funktionen vertreten, als es ihr Anteil an der Bevölkerung erwarten lässt.

Sie berichten auch häufiger von negativen Erfahrungen am Arbeitsplatz als ihre nicht-LGBTQ+ Kollegen.[5]

Zu den Stereotypen über MINT-Berufe gehört, dass es sich dabei um „Männerarbeit" handelt, was Menschen, die sich nicht als Männer identifizieren, davon abhält, MINT-Berufe zu ergreifen.

Das bedeutet auch, dass LGBTQ+-Männer, die sich in der MINT-Branche engagieren, aufgrund gesellschaftlicher Vorurteile, die sie als „nicht männlich genug" einstufen, mit Vorurteilen konfrontiert sind.

Die Forschung unterstützt diese Hypothese.

Laut einer Studie der American Physical Society gaben etwa 15 % der LGBTQ+-Männer, 25 % der LGBTQ+-Frauen und 30 % der geschlechtsnonkonformen Personen, die in der Physik arbeiten, an, dass sie sich in ihrer Abteilung unwohl oder sehr unwohl fühlen.[6]

Weitere Untersuchungen zeigen, dass LGBTQ+-Personen häufiger als ihre Altersgenossen berufliche Einschränkungen, eine Abwertung ihrer Fähigkeiten und sogar Belästigungen am Arbeitsplatz erleben.

Sie berichten auch häufiger von gesundheitlichen Problemen und dem Wunsch, den MINT-Bereich ganz zu verlassen.

Diese Trends blieben über alle MINT-Disziplinen und -Branchen hinweg konsistent und variierten nicht mit dem Bildungsniveau, dem Arbeitsaufwand oder dem Engagement der einzelnen Personen in ihrer Rolle.[7]

Intersektionale Benachteiligung

Wie bei den MINT-Fächern beschreiben die oben genannten Kategorien keine einzelnen „Typen" von Menschen, sondern verschiedene Eigenschaften, die sich bei vielen Menschen überschneiden können und dies auch tun.

Es ist verständlich, dass Personen, die sich an den Schnittstellen dieser Kategorien befinden - z. B. Frauen mit Behinderung oder LGBTQ+ People of Color - mit mehreren Barrieren gleichzeitig konfrontiert sind.

Die Daten spiegeln die zusätzlichen Schwierigkeiten wider, die diese intersektionale Benachteiligung mit sich bringen kann.

Bei hispanischen und schwarzen Frauen ist das Lohngefälle im Vergleich zu weißen und asiatischen Männern am größten, wobei hispanische Frauen im MINT-Bereich kaum mehr als die Hälfte des mittleren Jahreseinkommens asiatischer Männer verdienen.[3]

Was ist die Ursache für die Ungleichheit in MINT-Berufen?

Wir haben die Daten untersucht - was wir die Symptome der Ungleichheitsprobleme im MINT-Bereich nennen.

Aber was ist die Ursache für diese ungleichen Ergebnisse für marginalisierte Arbeitnehmer?

Unserer Meinung nach gibt es drei Hauptursachen für die Ungleichheit in MINT-Berufen.

1. Ungleichheiten in der MINT-Bildung

MINT legt großen Wert auf akademisches Lernen, da es sich um einen Bereich handelt, der stark von technischen Fähigkeiten abhängt. Zweifellos vermitteln die Schulen viele Fähigkeiten, die für MINT-Berufe erforderlich sind.

Bildungsungleichheit bedeutet jedoch, dass die oben genannten Randgruppen mit größerer Wahrscheinlichkeit auf Bildungshindernisse stoßen.

Durch die Ungleichheit wird ihr Zugang zu Schlüsselkompetenzen und -qualifikationen eingeschränkt, was die Wahrscheinlichkeit einer Karriere im MINT-Bereich verringert.

Nehmen Sie das Beispiel der Rassenungleichheit.

Studien zeigen immer wieder, dass schwarze Kinder, vor allem solche aus einkommensschwachen Schichten, häufiger von Erziehern für die gleichen Verhaltensweisen bestraft werden, die bei ihren weißen Mitschülern toleriert werden.

Ihre Bestrafungen führen auch eher zu einer Unterbrechung des Schulbesuchs. Suspendierung und Schulverweis sind bei schwarzen Kindern häufiger, wobei dieser Trend bereits in der Vorschule beginnt.^[8]

Auch andere Randgruppen sind mit Bildungshindernissen konfrontiert.

Nur ein Fünftel der Studenten aus einkommensschwachen Familien schafft es aufs College, und die Wahrscheinlichkeit, dass Studenten mit Behinderung einen Bachelor-Abschluss machen, ist geringer als bei ihren nicht-behinderten Kommilitonen.^[9][10]

Bei Männern, die sich als schwul, bisexuell oder „anders" identifizieren, ist die Wahrscheinlichkeit, einen MINT-Abschluss zu machen, 12 % geringer als bei heterosexuellen Männern.

Interessanterweise gilt dies jedoch nicht für Frauen. Ihre Sexualität hat keinen Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit, ein MINT-Studium abzuschließen[11].

Die Unterrepräsentation bestimmter Gruppen in den MINT-Bereichen ist zum Teil darauf zurückzuführen, dass die MINT-Fächer als "Jungsbereiche" angesehen werden.

So könnte es den Mädchen an Vertrauen in ihre eigenen MINT-Fähigkeiten mangeln.

Untersuchungen zeigen, dass selbst bei gleichen Leistungen von Mädchen und Jungen in MINT-Fächern, bei gleicher Nutzung von MINT-Ressourcen und bei gleicher Teilnahme an MINT-bezogenen außerschulischen Aktivitäten die Jungen mehr Vertrauen in ihre MINT-Fähigkeiten haben als die Mädchen.[12]

Dieser Mangel an Selbstvertrauen kann sich mit zunehmendem Alter weiter auf die MINT-Beteiligung der Schüler auswirken.

Obwohl es in der vierten Klasse keinen messbaren Unterschied in der naturwissenschaftlichen Begabung zwischen Jungen und Mädchen gibt, vergrößert sich dieser bis zur 12. Klasse um drei Punkte auf der Skala des National Assessment of Educational Progress (NAEP).

Dieselbe Studie zeigt, dass die Ergebnisse schwarzer Schüler in Naturwissenschaften zwischen der vierten und der 12. Klasse um fünf Punkte sinken, während sie bei weißen Schülern nur um zwei Punkte sinken, und dass Schüler, die in Gegenden mit hoher Armut leben, im Durchschnitt schlechter abschneiden als Schüler in wohlhabenderen Gegenden.^[13]

All dies trägt dazu bei, dass es bei den Bewerbungen für MINT-Berufe zu Lücken kommt, d. h. zu Unterschieden in der Zahl der MINT-Bewerbungen von verschiedenen Gruppen.

2. Mangel an vielfältigen Vorbildern

Die oben genannten Punkte schaffen ein sich selbst verstärkendes Problem.

Wenn sich nicht viele Menschen für MINT interessieren und eine MINT-Laufbahn einschlagen, bleibt die landläufige Vorstellung davon, wie ein MINT-Arbeitnehmer „aussieht", unverändert.

Dieser Mangel an vielfältigen Vorbildern wirkt sich stark auf die Bereitschaft von Randgruppen aus, eine MINT-Laufbahn einzuschlagen.

Eine Studie von Microsoft ergab, dass sich die Zahl der Mädchen, die sich für MINT interessieren, fast verdoppelt, wenn sie Vorbilder haben.

Mädchen mit Vorbildern zeigten auch mehr Leidenschaft für MINT und konnten sich eher vorstellen, in einem MINT-Beruf zu arbeiten.[14]

In der Tat empfiehlt die Forschung über MINT-Kandidaten in vielen Bereichen die Förderung diverser Vorbilder als eine der wichtigsten Möglichkeiten zur Förderung der Vielfalt in MINT.

3. Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Wie wir gesehen haben, entstehen viele der Lücken in den MINT-Fachkräften lange bevor die angehenden MINT-Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt Fuß fassen.

Dies ist zum großen Teil darauf zurückzuführen, dass in den MINT-Branchen die vierjährigen Hochschulabschlüsse als Qualifikationsmerkmal überbewertet werden.

Da nicht jeder Schüler die gleichen Chancen hat, ein College zu besuchen, und diese wichtige Zugangsbarriere besteht, ist es nicht verwunderlich, dass wir in den MINT-Fächern wenig Vielfalt sehen.

Darüber hinaus ist es sogar unter den Hochschulabsolventen weniger wahrscheinlich, dass Bewerber aus marginalisierten Schichten in demselben MINT-Bereich arbeiten, in dem sie ihren Abschluss gemacht haben.

Frauen, die Informatik oder andere Computerfächer als Hauptfach studiert haben, arbeiten mit geringerer Wahrscheinlichkeit in der Technologiebranche als ihre männlichen Kommilitonen.

Ebenso ist die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen, die Ingenieurwissenschaften studieren, nach dem Studium als Ingenieurinnen arbeiten, geringer als bei ihren männlichen Kommilitonen.[3]

Diese Situation ist zum Teil auf unfaire Einstellungspraktiken zurückzuführen, die es unbewussten Vorurteilen ermöglichen, Einstellungsentscheidungen zu beeinflussen und marginalisierte Arbeitnehmer zu benachteiligen.

Bei herkömmlichen Einstellungen verlassen sich die Personalverantwortlichen bei der Auswahl und den Gesprächen mit den Bewerbern stark auf ihr „Bauchgefühl".

Diese „Intuition" wird häufig durch ungeprüfte Voreingenommenheit beeinflusst.

Unbewusste Voreingenommenheit ist besonders problematisch bei der Besetzung von MINT-Positionen, die stark mit einem bestimmten „Typ" von Person assoziiert werden.

Auch andere, weniger offensichtliche Vorurteile können sich einschleichen.

So warnt die Harvard Business Review Personalverantwortliche davor, unbezahlte Praktika gegenüber anderen Sommerjobs zu bevorzugen, da dies zu sozioökonomischen Verzerrungen führt.

Sie stellen auch fest, dass viele Arbeitgeber ohne entsprechende Daten glauben, dass Bewerber, die einer Minderheit angehören oder weiblich sind, weniger wahrscheinlich ein Stellenangebot annehmen, weil sie bei anderen Unternehmen stärker gefragt sind.

Auch Bewerber mit Behinderungen sind mit unsichtbaren Barrieren konfrontiert.

Im akademischen Bereich verwenden viele Programme, die für die Qualifikation in MINT-Fächern erforderlich sind, eine vage Terminologie in Bezug auf körperliche Fähigkeiten, was Studierende mit Behinderung davon abhält, sich zu qualifizieren und beruflich zu beteiligen.[15]

Arbeitnehmer mit Behinderung könnten auch auf Skepsis und Spott seitens der Arbeitgeber stoßen.

Ein aktuelles Beispiel stammt von Twitter, wo Elon Musk eine Kontroverse auslöste, indem er sich offen über einen Mitarbeiter mit Behinderung lustig machte und ihn beschuldigte, seine Muskeldystrophie als Ausrede dafür zu benutzen, dass er „keine richtige Arbeit" mache.

Als ihm eine Liste der Aufgaben vorgelegt wurde, die der Mitarbeiter erledigt hatte, antwortete Musk: „Bilder oder es ist nicht passiert." (Er entschuldigte sich später.)[16]

Wie können durch kompetenzbasierte Einstellung Ungleichheiten im MINT-Bereich behoben werden?

MINT-Branchen brauchen Veränderung, um die vielen Vorteile der Vielfalt am Arbeitsplatz zu nutzen.

Wir sind davon überzeugt, dass dies durch kompetenzbasierte Einstellungsmethoden erreicht werden kann.

So geht's:

Erweiterung des Talentpools zur Behebung des „MINT-Mangels"

Überall versuchen Personalverantwortliche, ihren Talentpool zu erweitern, doch in den MINT-Bereichen ist dies ein besonders dringendes Problem.

Es besteht ein globaler Fachkräftemangel über alle Branchen hinweg, wobei drei Viertel der Unternehmen weltweit einen Mangel an Talenten melden - der höchste Wert seit sechzehn Jahren.^[17]

Dieser Mangel besteht in den MINT-Bereichen, insbesondere in der Technik.

Die Arbeitgeber erleben derzeit einen Krieg um Talente im technischen Bereich, wobei 70 % der Unternehmen einen Fachkräftemangel in technischen Bereichen melden.

Denken Sie, Sie sollten sich hinhocken und abwarten? Denken Sie noch einmal darüber nach. 

Nach Angaben des Bureau of Labor Statistics wird die Zahl der MINT-Arbeitsplätze bis zum Jahr 2031 stärker steigen als die Zahl der Arbeitsplätze in anderen Branchen.

Diese Situation legt nahe, dass Sie dringend die Zahl der Bewerber, die Sie für eine Stelle in Betracht ziehen, erhöhen sollten.

Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, die Barrieren zu beseitigen, die versteckte Arbeitskräfte von Ihrem Einstellungsprozess ausschließen.

Sie können Kompetenztests einsetzen, um Bewerber für eine Beschäftigung zu prüfen, anstatt veraltete Maßnahmen wie Abschlussanforderungen und die Bewertung von Lebensläufen.

Entscheidend ist, dass Sie mit Kompetenztests Ihren Talentpool erweitern können, ohne Ihre Arbeitsbelastung zu verdoppeln.

Sie können Ihre Suche sogar auf das Ausland ausdehnen, ohne dass Sie die Ausbildung und Erfahrung internationaler Bewerber recherchieren und prüfen müssen, da die Kompetenztests deren Schlüsselqualifikationen direkt bewerten und sie automatisch mit inländischen Bewerbern vergleichen.

Abbau unbewusster Vorurteile

Trotz ihres Rufs, rational zu sein, sind Wissenschaftler genauso häufig voreingenommen im Interview wie jeder andere Personalverantwortliche.

Sie glauben uns nicht? Eine Studie der Universität Yale ergab, dass Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler auch nach einer Schulung über objektive Einstellung immer noch lieber Männer einstellen.^[18]

Auch andere Arten von Voreingenommenheit kommen bei der traditionellen Einstellung zum Tragen.

So wurde in einer kürzlich durchgeführten Studie festgestellt, dass Bewerber mit weiß klingenden Namen selbst bei identischen Bewerbungen mit 9 % höherer Wahrscheinlichkeit eine Antwort von einem Arbeitgeber erhielten als Bewerber mit schwarz klingenden Namen.[19]

Wir glauben nicht, dass dies in den meisten Fällen aus Böswilligkeit von Seiten der Personalverantwortlichen geschieht.

Vielmehr kann ein Mangel an objektiven Daten, auf die sich Einstellungsentscheidungen stützen, dazu führen, dass sich Personalverantwortliche auf ihr „Bauchgefühl" verlassen, das in der Regel von Vorurteilen geprägt ist.

Implizites Vorurteilstraining funktioniert jedoch nicht, um die Vielfalt zu erhöhen. Geben Sie Recruitern stattdessen Unterstützung bei der datengesteuerten Entscheidungsfindung.

Die Kompetenztests liefern Ihnen diese Daten, indem sie objektiv jeden wichtigen Kompetenzbereich für die Stelle testen und die Bewerber automatisch nach ihrer Leistung sortieren.

Eine erfolgreiche Beseitigung von Voreingenommenheit bei der Einstellung führt nicht von selbst zu gleichen Ergebnissen.

Das Ergebnis ist Chancengleichheit. In Kombination mit weiterreichenden Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung außerhalb des Arbeitsplatzes - zum Beispiel im Bildungswesen - führt uns dies zu einer repräsentativeren MINT-Welt.

Dennoch werden Sie wahrscheinlich erhebliche Vorteile aus einer größeren Vielfalt ziehen.

Eine Studie von mehr als 2.000 erfolgreichen Neueinstellungen ergab, dass die Zahl der Frauen, die in Führungspositionen eingestellt wurden, um fast 70 % zunahm, wenn Personalverantwortliche kompetenzbasierte Einstellungsmethoden anwandten.[20]

Selbst diese kleine Veränderung der Vielfalt kann die Ergebnisse Ihres Unternehmens verändern. Untersuchungen von Deloitte haben ergeben, dass Vielfalt im Denken die Innovation um etwa 20 % steigert.[21]

Vielfältig aufgestellte Teams können auch dazu beitragen, Fehler zu vermeiden, insbesondere im technischen Bereich.

Erinnern Sie sich an den Fall des automatischen Seifenspenders, der schwarze Haut nicht erkennen konnte? Denken Sie nur daran, wie leicht ein repräsentativeres Team dieses unglückliche Versehen hätte vermeiden können.^[22]

Den Arbeitgebern die Tools an die Hand geben, um Qualifikationslücken zu schließen

Schließlich gibt Ihnen ein kompetenzbasierter Ansatz die Möglichkeit, Ihre Belegschaft zu erweitern und anzupassen, indem Sie interne Qualifikationsdefizite identifizieren und beheben.

Die Behebung von Qualifikationsdefiziten ist im MINT-Bereich von entscheidender Bedeutung, da der rasche technologische Wandel die Hauptursache für den weltweiten MINT-Fachkräftemangel ist.

Menschen in MINT-Berufen benötigen regelmäßig neue Fähigkeiten, und alte veralten schnell, so dass selbst die am besten ausgebildeten Mitarbeiter irgendwann umgeschult werden müssen.

Indem Sie den Entwicklungsbedürfnissen Ihrer Mitarbeiter von Beginn ihrer Beschäftigung an mehr Aufmerksamkeit schenken, können Sie sicherstellen, dass sie die richtige Ausbildung erhalten, die sie für ihren Aufstieg benötigen.

Die Ausbildung fördert vielfältige Kandidaten auf der Karriereleiter, ohne dass es zu Fluktuation aufgrund mangelnder Chancen kommt - der häufigste Grund, warum Menschen im Jahr 2019 ihren Arbeitsplatz verlassen haben.[23]

Eine der Strategien, die die National Science Foundation empfiehlt, um die Vielfalt in den MINT-Fächern zu erhöhen, ist die Untersuchung der Qualifikationsdaten der unterrepräsentierten MINT-Fachkräfte.

So können Sie ihre Bedürfnisse besser verstehen und sie an Ihr Unternehmen binden.

Die Steigerung der Mitarbeiterbindung bringt zahlreiche Vorteile mit sich.

Bei einer Umfrage berichteten 93 % der Geschäftsführer, die Weiterbildungsprogramme eingeführt haben, über eine höhere Produktivität und Belastbarkeit ihrer Mitarbeiter sowie über eine verbesserte Talentgewinnung und -bindung.^[24]

5 kompetenzbasierte Strategien zur Beseitigung von Ungleichheiten im MINT-Bereich

Bisher haben wir uns mit folgenden Themen beschäftigt:

• Der Stand der Ungleichheit im MINT-Bereich

• Woher diese Ungleichheiten im MINT-Bereich kommen

• Wie kompetenzbasierte Einstellungsmethoden helfen

Jetzt ist es an der Zeit, sich Gedanken über umsetzbare Strategien zu machen, die zur Verbesserung der Vielfalt in Ihrer MINT-Belegschaft beitragen können.

5 Wege, wie Arbeitgeber Ungleichheiten im MINT-Bereich angehen können: Übersichtstabelle

In Eile? Hier sind die wichtigsten Punkte:

1. Bemühen Sie sich aktiv, junge Menschen für MINT zu begeistern

Inklusivität ist ein Wachstumsmotor nicht nur für Unternehmen.

Sie kann der Gesellschaft als Ganzes zugute kommen, daher sollten sich die Arbeitgeber im MINT-Bereich für eine Reform der MINT-Ausbildung einsetzen und sich daran beteiligen.

Die Teilnahme hat den doppelten Vorteil, dass sie den Zugang zu Möglichkeiten für verschiedene Studenten erleichtert und die MINT-Pipeline öffnet, um Qualifikationslücken zu schließen.

Ein guter erster Schritt besteht darin, den Studierenden vielfältige Vorbilder dafür zu bieten, wie MINT-Beschäftigte aussehen.

Frauen in Führungspositionen zu sehen, ist zum Beispiel sehr ermutigend für marginalisierte Kandidaten: 65 % der Frauen und 66 % der nicht-binären Menschen in der Generation Z sagen, dass dies sie motiviert sich für eine Rollezu bewerben.

Als Arbeitgeber können Sie auf diese Vorbilder in Ihrer Belegschaft zugreifen.

Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte, an Mentorenprogrammen teilzunehmen, Praktika zu vermitteln und Tage der Arbeitserfahrung für Studierende mit unterschiedlichem Hintergrund zu organisieren.

Sie können sogar Workshops mit Schulen veranstalten, um mehr Schülern MINT-Berufe als Option vorzustellen.

Betonen Sie dabei die Möglichkeiten, die MINT für Kreativität und echte Veränderungen in der Welt bietet, denn diese Faktoren sind für Frauen und Mädchen, die eine MINT-Karriere in Betracht ziehen, von großer Bedeutung.^[25]

Ein Beispiel für diese Politik in der Praxis ist das IBM-Programm Skills Build, das Online-Schulungen für Studenten anbietet.

Dieser Ansatz demokratisiert die Ausbildung von MINT-Fähigkeiten und schafft die MINT-Fähigkeiten, die das Unternehmen auf dem Markt sehen möchte.[26]

2. Entfernen Sie nach Möglichkeit die Anforderung an den Hochschulabschluss aus den Stellenausschreibungen

Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass MINT-Berufe von dem weit verbreiteten Degree-"Reset"-Phänomen ausgenommen sind, das Arbeitgeber in allen Branchen dazu veranlasst hat, die Anforderungen an den Hochschulabschluss zu streichen, insbesondere für Einstiegspositionen.

Diese vermeintliche Ausnahme ist jedoch eine Illusion.

Aufgrund des raschen Wandels in den MINT-Branchen könnten die Abschlüsse noch weniger langlebig sein als in anderen Bereichen.

Eine Studie hat ergeben, dass die wirtschaftliche Rentabilität von MINT-Studiengängen zwar anfänglich hoch ist, aber innerhalb eines Jahrzehnts nach dem Abschluss um mehr als 50 % zurückgeht.[27]

Eine Analyse von 26 Millionen Stellenausschreibungen ergab außerdem, dass Hochschulabsolventen ein geringeres Engagement zeigen als ihre Altersgenossen und eine höhere Fluktuationsrate aufweisen.[28]

MINT-Abschlüsse haben einen zweifelhaften Wert, und für viele MINT-Berufe ist überhaupt kein Abschluss erforderlich.

Viele Webentwickler zum Beispiel sind Autodidakten. Auch für Ingenieure gibt es Wege zur Beschäftigung, die nicht über eine Hochschulausbildung führen.

Für fortgeschrittene Ingenieurtätigkeiten können spezielle Qualifikationen und Zulassungen erforderlich sein, aber in den USA und anderen Ländern weltweit sind viele Positionen im frühen und mittleren Ingenieurwesen durch eine Ausbildung am Arbeitsplatz zugänglich.

Diese Situation wird durch die Zahl der Unternehmen deutlich, die die Anforderungen an einen MINT-Abschluss abschaffen.

Nur 26 % der Stellen für Software-QS-Ingenieure bei Accenture erfordern einen Hochschulabschluss, bei IBM sind es weniger als 30 %. Viele Unternehmen wie Oracle, Intel und Apple suchen jedoch nach wie vor überwiegend nach Hochschulabsolventen.[29]

Die Abschaffung der Studienanforderungen öffnet Ihren Talentpool für STARs: Kandidaten, die "auf alternativen Wegen qualifiziert sind".

Zu ihnen gehören autodidaktische Webentwickler und Ingenieure, die eine Ausbildung absolviert haben.

Die Öffnung des Stellenpools verschafft Ihnen Zugang zu mehr Talenten - und angesichts der oben beschriebenen Ungleichheit im Bildungswesen überrascht es nicht, dass Sie auch eine größere Vielfalt an Talenten finden.

Die besten Ergebnisse erzielen Sie, wenn Sie Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, die für jeden Mitarbeiter selbstverständlich sind, um sicherzustellen, dass Bewerber mit und ohne Hochschulabschluss ihre Kenntnisse auf dem neuesten Stand halten.

3. Setzen Sie Kompetenztests zur Überprüfung und Vorauswahl von Bewerbern ein

MINT-Branchen nutzen zunehmend kompetenzbasierte Einstellungen aus vielen der Gründe, die wir bereits dargelegt haben. 

Es minimiert unbewusste Voreingenommenheit und Einstellungsdiskriminierung indem es Einstellungsleitern objektive Daten zur Verfügung stellt, die ihre Entscheidungsfindung unterstützen.

Außerdem wird den Bewerbern Ihre Fairness vermittelt, was dazu beitragen kann, Bewerbungslücken zu schließen.

Untersuchungen haben ergeben, dass die Zahl der weiblichen Bewerber um das Dreifache steigt, wenn Technologieunternehmen kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen.[30]

Kompetenztests sind auch für Bewerber mit Behinderung oft leichter zugänglich, vor allem, wenn Sie zusätzliche Anpassungen anbieten, wie z. B. verlängerte Testzeiten oder die Möglichkeit, den Test in einem anderen Format abzulegen.

Sie können Culture-Add-Testing nutzen, um sicherzustellen, dass Ihre Bemühungen um Diversifizierung nicht zu einer zersplitterten Arbeitskultur führen.

Unser Culture Add Test ermöglicht es Ihnen, zu beurteilen, inwieweit potenzielle Mitarbeiter mit den Werten Ihrer Organisation übereinstimmen und gleichzeitig etwas Neues in Ihre Belegschaft einbringen.

4. Implementieren Sie inklusive Arbeitspraktiken

Inklusion hört nicht bei der Einstellung auf. Harvard-Forscher empfehlen einen intersektionalen Ansatz zur Inklusion, der marginalisierte Personen in die Entscheidungsfindung einbezieht und darauf hinarbeitet, beides zu beseitigen:

1. Zugangsbarrieren, die verhindern, dass marginalisierte Personen in die Organisation aufgenommen werden.

2. Erfolgsbarrieren, die verhindern, dass marginalisierte Menschen in der Organisation vorankommen.^[31]

Bisher haben wir uns damit beschäftigt, wie Arbeitgeber Zugangshindernisse abbauen können. Inklusive Arbeitspraktiken beseitigen Hindernisse für den Erfolg. Eine der wirksamsten inklusiven Arbeitsmethoden ist die Einführung flexibler Arbeitspraktiken. Viele Tech-Arbeitsplätze sind bereits auf diesem Gebiet tätig, und das aus gutem Grund.

Mehr als die Hälfte der MINT-Bewerber geben an, dass flexible Arbeitsbedingungen nach der Vergütung und den Sozialleistungen der zweitwichtigste Einstellungsanreiz sind.^[32]Flexible Arbeitsmethoden sind nicht nur beliebt, sondern auch der Schlüssel zu Inklusion von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz. Sie ermöglichen es Arbeitnehmern mit einer Vielzahl von Gesundheitsproblemen, ihre Betreuung freier zu gestalten.

Die gleichen Vorteile bieten sie auch für pflegende Angestellte, die statistisch gesehen häufiger Frauen sind.Wichtig ist, dass Sie die Best Practices für Telearbeit befolgen, um sicherzustellen, dass Sie die Diskriminierung von Telearbeitern vermeiden. Eine Diskriminierung von Fernarbeitern liegt dann vor, wenn Mitarbeiter, die außerhalb des Büros arbeiten, weniger Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten haben als ihre Kollegen im Büro, was an vielen Arbeitsplätzen vorkommt.

Mehr als 40 % der Vorgesetzten geben an, dass sie bei der Zuteilung von Aufgaben manchmal die Fernarbeitskräfte vergessen, und mehr als ein Drittel der Fernarbeitskräfte gibt an, dass die ständige Arbeit in der Ferne ihr Wachstumeinschränken würde. Achten Sie schließlich auf die Sprache, die Sie am Arbeitsplatz verwenden. Seien Sie zum Beispiel inklusiver gegenüber LGBTQ+ Mitarbeitern indem Sie Ihre Mitarbeiter schulen:

• Verwenden Sie eine geschlechtsneutrale Sprache, z. B. die Verwendung von „Teilnehmende" anstelle von „Teilnehmer" in Unternehmensnotizen.

• Ersetzen Sie geschlechtsspezifische Berufsbezeichnungen wie „Handelskaufmann" durch geschlechtsneutrale Bezeichnungen wie „Handelsvertretung".

• Verwenden Sie geschlechtsneutrale Bezeichnungen für Familien - zum Beispiel „Partner" statt „Ehemann oder Ehefrau" und „Elternurlaub" statt Mutterschaftsurlaub.

• Verwenden Sie immer die von den Mitarbeitern bevorzugten Pronomen und ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre Pronomen in ihrer E-Mail-Signatur anzugeben.

5. Nutzen Sie einen internen Talentmarktplatz für eine faire Förderung

Und schließlich können Sie mit Hilfe der Daten, die Sie während des Einstellungsprozesses von den Bewerbern und von Ihrer aktuellen Belegschaft sammeln, einen internen Talentmarktplatz nutzen, um gerechtere Beförderungsentscheidungen zu treffen.

Ein interner Talentmarktplatz ist eine Software oder eine Tabelle, die Ihnen alle in Ihrem Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten anzeigt. Er erleichtert die Durchführung einer Analyse der Qualifikationslücke, indem er die Bereiche anzeigt, in denen Kernkompetenzen fehlen, und macht viele Vorteile von Kompetenztests für externe Einstellungen auch für interne Beförderungsentscheidungen nutzbar.

So können Sie beispielsweise objektive Daten darüber einsehen, wessen Fähigkeiten am besten zu einer internen Beförderungsmöglichkeit passen, anstatt sich auf Ihre eigene subjektive Einschätzung zu verlassen. Untersuchungen zeigen, dass Frauen seltener befördert werden als ihre männlichen Kollegen, obwohl sie seltener kündigen und bessere Leistungen erbringen.^[33]

Verbesserung der internen Mobilität ist gut für die allgemeine Arbeitsmoral, fördert die Vielfalt in Ihrem Unternehmen und hilft Ihnen, mehr Kandidaten für neue Positionen zu gewinnen, indem Sie die Vielfalt in der oberen Führungsebene zeigen.

Nutzen Sie eine datengestützte Methode, um die Ungleichheit im MINT-Bereich zu verringern, indem Sie auf kompetenzbasierte Einstellung umstellen

MINT hat ein Diversitätsproblem. Marginalisierte Gruppen stoßen in der Ausbildung und am Arbeitsplatz auf Hindernisse, die sie davon abhalten, MINT-Fähigkeiten zu entwickeln und eine MINT-Laufbahn einzuschlagen. Ein starkes Engagement von Organisationen, einen Systemwandel herbeizuführen und kompetenzbasierte Einstellungs- und Entwicklungsmaßnahmen zu nutzen, kann dazu beitragen, diese Probleme zu lösen.

Ein kompetenzbasierter Ansatz ist integrativer und effektiver, von der Kontaktaufnahme über die Einstellung bis hin zur Weiterbildung und Förderung. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie mit einer kompetenzbasierten Einstellung gegen Ungleichheit vorgehen können, lesen Sie unseren Blog über die Schließung der geschlechtsspezifischen Beschäftigungslücke.

Lesen Sie auch unsere Tipps für die Einführung flexibler Arbeitsrichtlinien, um sicherzustellen, dass Ihr Arbeitsumfeld so inklusiv wie möglich ist. Wenn Sie Ihre Bemühungen um eine inklusivere Einstellung bereits umgesetzt haben und diese auf die nächste Stufe bringen möchten, nutzen Sie die Talent-Assessment-Plattform von TestGorilla, um die Besten der Besten zu finden und einzustellen.

Quellen

1. "2022 Developer Survey". (2022). Stack Overflow. Abgerufen am 27. Juni 2023. https://survey.stackoverflow.co/2022/#demographics-ethnicity-prof

2. "The STEM Labor Force of Today: Scientists, Engineers, and Skilled Technical Workers". (2019). National Science Foundation. Abgerufen am 27. Juni 2023. https://ncses.nsf.gov/pubs/nsb20212

3. Fry, Richard; Kennedy, Bryan; Funk, Cary. (1. April 2021). "STEM Jobs See Uneven Progress in Increasing Gender, Racial and Ethnic Diversity". Pew Research Center. Abgerufen am 27. Juni 2023. https://www.pewresearch.org/science/2021/04/01/stem-jobs-see-uneven-progress-in-increasing-gender-racial-and-ethnic-diversity

4. "Persons with disability". (2019). National Center for Science and Engineering Statistics. Abgerufen am 27. Juni 2023. https://ncses.nsf.gov/pubs/nsf21321/report/persons-with-disability

5. Cech, Eric; Pham, Michelle V. (2017). "Queer in STEM Organizations: Workplace Disadvantages for LGBT Employees in STEM Related Federal Agencies". MDPI. Abgerufen am 27. Juni 2023. https://www.mdpi.com/2076-0760/6/1/12

6. "LGBT Climate in Physics: Building An Inclusive Community”. (März 2016). APS Physics. Abgerufen am 27. Juni 2023. https://www.aps.org/programs/lgbt/upload/LGBTClimateinPhysicsReport.pdf

7. Cech, Eric A; Waidzunas, TJ. (January 15, 2021). "Systemic inequalities for LGBTQ professionals in STEM". Science Advances. Abgerufen am 27. Juni 2023. https://www.science.org/doi/10.1126/sciadv.abe0933

8. "Study Furthers Understanding of Disparities in School Discipline". (14. Juni 2022). National Institute of Mental Health. Abgerufen am 27. Juni 2023. https://www.nimh.nih.gov/news/research-highlights/2022/study-furthers-understanding-of-disparities-in-school-discipline

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