Ist die Karriereleiter noch zeitgemäß? [Vorteile, Grenzen und Anwendungen]

Die aktuelle HR-Landschaft legt nahe, dass "Karriereleitern" überholt sind.

Die Karriereleiter wird von vielen als veralteter Begriff wahrgenommen, der mit der negativen Seite des beruflichen Aufstiegs assoziiert wird - starre Führungsstrukturen, unzugängliche Wege und konkurrierende Mitarbeiter, die um eine begehrte Rolle kämpfen.

Das ist die eine Seite der Karriereleiter, aber nicht immer der Fall.

In vielen Branchen sind formale Karriereleitern immer noch ein wichtiges Mittel, um den beruflichen Aufstieg zu organisieren und zu messen. Sie bieten eine standardisierte Methode, um die erforderlichen Fähigkeiten in einer logischen Reihenfolge zu erwerben, was den beruflichen Aufstieg effizienter macht.

Zum Beispiel erwirbt eine Person starke Managementfähigkeiten im Gesundheitswesen in der Rolle eines stellvertretenden Direktors, bevor sie zum Pflegedirektor aufsteigt.

In diesem Artikel wird anhand konkreter Beispiele erörtert, welche Bedeutung die Karriereleiter heute noch hat und in welchen Branchen sie immer noch gilt. Wir erläutern die Hintergründe der Karriereleiterstruktur, damit Sie entscheiden können, ob sie für Ihr Unternehmen relevant ist oder nicht.

Was ist eine Karriereleiter?

Die Standarddefinition einer Karriereleiter ist eine strukturierte Abfolge von Rollen innerhalb der Karriere eines Mitarbeiters, die schrittweise in Bezug auf Gehalt und Verantwortung ansteigt.

Es gibt zwar verschiedene Arten von Karriereleitern, aber im Allgemeinen folgen sie einem traditionellen Weg, wie z. B.: Vertriebsmitarbeiter > Kundenbeauftragter > Verkaufsmanager > Senior Manager.

Hier ein Beispiel für eine Karriereleitervorlage:

Karriereleitern wurden Mitte des Jahrhunderts in Amerika üblich, wo Arbeitnehmern vom Beginn ihrer Karriere bis zum Eintritt in den Ruhestand eine kontinuierliche Entwicklung und Beschäftigung zugesichert wurde.

Diese Praxis verlangsamte sich jedoch in den 1980er und 1990er Jahren, als viele Unternehmen ihre Positionen im mittleren Management verringerten, was dazu führte, dass die Mitarbeiter ihre eigene Karriereleiter aufbauen und anstreben mussten.

Es ist eine weit verbreitete Meinung, dass Karriereleitern an diesem Punkt der Geschichte "archaisch" oder sogar "tot" sind. Dafür gibt es mehrere Hauptgründe:

1. Die Leute glauben, dass sie veraltet sind, weil viele Unternehmen sie nicht mehr so stark unterstützen oder fördern wie früher

2. Die moderne Betonung von Fähigkeiten hat einige Unternehmen dazu veranlasst, alternative Methoden zur Förderung des Mitarbeiterwachstums zu bevorzugen, z. B. durch Karrieregitter und Karriereportfolios

Lassen Sie uns jetzt etwas klarstellen: Karriereleitern sind nicht veraltet.

Sie mögen in mancher Hinsicht ihre Grenzen haben, aber sie sind zur richtigen Zeit und am richtigen Ort immer noch nützlich. Werfen wir in diesem Sinne einen Blick auf ihre wichtigsten Vorteile.

Die Vorteile von Karriereleitern für den beruflichen Aufstieg

Eine Karriereleiter ist in vielen Branchen und Funktionen eine wertvolle Form des beruflichen Aufstiegs.

Hier sind vier der wichtigsten Gründe, warum sie von Vorteil sind.

Vorteile von Karriereleitern auf einen Blick

Sie sind eine bekannte und zuverlässige Methode

Karriereleitern bieten einen klaren Weg zu Wachstum und beruflicher Entwicklung. Sie sind eine bewährte Methode, die viele Unternehmen im Laufe der Jahre mit großem Erfolg eingesetzt haben.

Wir als Gesellschaft haben viel Erfahrung mit Karriereleitern. Unternehmen haben in der Regel bereits Programme zur Mitarbeiterentwicklung auf der Grundlage einer linearen Karriereleiter eingeführt.

Dadurch ist eine Karriereleiter einfacher und kostengünstiger zu implementieren und fördert auch den Wissensaustausch.

In einem Unternehmen, das Karriereleitern verwendet, war der Manager oder direkte Vorgesetzte eines Mitarbeiters wahrscheinlich schon einmal in der aktuellen Position des Mitarbeiters, so dass es für ihn einfacher ist, den Mitarbeitern zu helfen, sich zu entwickeln und ihre Aufgaben zu verstehen.

Ein Content-Stratege, der früher Content-Autor war, kennt beispielsweise den Weg vom Autor zum Content-Strategen sehr gut und kann daher andere Content-Autoren mit direktem Wissen coachen und anleiten.

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Leitfaden zur Nachfolgeplanung .

Manche Unternehmen haben nur begrenzte Möglichkeiten

Kleinere Organisationen haben nur begrenzte Wachstumsmöglichkeiten, so dass viele Unternehmen leistungsstarken Mitarbeitern lineares Wachstum bieten müssen, um sie zufrieden zu stellen und zu halten.

Es ist bekannt, dass Mitarbeiter Wachstum erwarten, insbesondere im modernen Zeitalter. Ist dies nicht der Fall, suchen die Arbeitnehmer nach neuen Karrieremöglichkeiten. Eine Studie von McKinsey fand heraus, dass der größte Faktor für die Fluktuation zwischen 2021 und 2022 ein Mangel an beruflicher Entwicklung und Beförderung war.

Aber selbst wenn atypisches laterales Wachstum attraktiv ist, haben viele kleine Unternehmen und Start-ups nicht die breite Palette an Optionen, die große Organisationen haben.

Diese Unternehmen müssen wertvollen Mitarbeitern eine Beförderung anbieten, und diese Beförderung muss möglicherweise linear erfolgen.

Der Druck, in Zeiten des Fachkräftemangels Talente anzuziehen

Viele Unternehmen stehen unter dem Druck, sich während der großen Umstrukturierung großartige Talente zu sichern, und dies ist für sie die beste Methode, dies zu tun.

In der heutigen Zeit gibt es unzählige wechselnde Arbeitnehmer, die eine neue Rolle suchen, und die Unternehmen brauchen ausgeklügelte Strategien, um sie für sich zu gewinnen.

Eine kürzlich durchgeführte Studie hat ergeben, dass fast die Hälfte (48 %) der amerikanischen Arbeitnehmer ihre derzeitige Stelle für eine Stelle verlassen würden, die Möglichkeiten zur Höherqualifizierung bietet - und jedes Unternehmen möchte jenes sein, zu dem diese Arbeitnehmer wechseln.

In einigen Branchen müssen jedoch Karriereleitern eingesetzt werden, wie z. B. im Gesundheitswesen, und einige Unternehmen bieten einfach nichts anderes an. Es würde zu viel Zeit und Mühe kosten, ihre beruflichen Entwicklungsprogramme umzustrukturieren, also bieten sie potenziellen Kandidaten das an, was sie haben.

Der Mangel an Vielfalt in höheren Positionen

Einige Unternehmen haben Schwierigkeiten, vielfältige Talente in den oberen Rängen zu platzieren und zu halten.

Moderne Unternehmen wünschen sich Vielfalt in Führungspositionen, aber leider nimmt die Vielfalt an der Spitze der meisten Unternehmen ab.

Ein Bericht der Society for Human Resource Management (SHRM) zeigt, dass es mehr Vielfalt in Einstiegspositionen gibt, einschließlich weißer Frauen, schwarzer Frauen und schwarzer Männer. Diese Vielfalt nimmt jedoch mit zunehmender Position stark ab.

So sind beispielsweise 35 % der Mitarbeiter auf der Einstiegsebene weiße Männer und 30 % weiße Frauen. Aber in der C-Suite ändert sich diese Zahl auf 62 % weiße Männer und 20 % weiße Frauen.^[1]

Wie kann ein Karriereleiterprogramm dem entgegenwirken?

Durch das Angebot einer linearen Karriereentwicklung wird sichergestellt, dass Mitarbeiter in Einstiegspositionen ermutigt werden, in Führungspositionen aufzusteigen. Horizontales Wachstum, wie z. B. Karrieregitter, ermöglicht es den Mitarbeitern, sich weiterzuentwickeln, aber sie landen möglicherweise nicht in einer Führungsposition.

Dies hängt auch mit dem oben genannten Punkt zusammen: Anwerbung von Talenten in Zeiten des Fachkräftemangels.

Eine Studie aus dem Jahr 2021 ergab, dass 62 % der Frauen , die nach der Pandemie wieder ins Berufsleben einsteigen, eine Position mit Aufstiegsmöglichkeiten anstreben.

Karriereleitern ermöglichen es Unternehmen, verschiedenen Mitarbeitern dabei zu helfen, innerhalb einer Organisation aufzusteigen und eine Führungsposition zu erreichen.

7 relevante Beispiele für Karriereleitern (und wie sie umgesetzt werden)

Karriereleitern haben in vielen Unternehmen ihre Vorteile, aber es gibt eine Handvoll Branchen, in denen sie bevorzugt werden oder sogar notwendig sind.

Hier sind sieben relevante Beispiele für Karriereleitern, aufgeschlüsselt nach Branchen.

Beispiele für Karriereleitern: Eine Zusammenfassung

Gesundheitswesen

Die Gesundheitsbranche stützt sich immer noch stark auf traditionelle Karriereleitern.

Wenn es um klinische Kompetenz geht, gibt es weniger Raum für Flexibilität und atypische Karriereschritte; hier flexibel zu sein, könnte die Qualität der Pflege, die Ergebnisse für die Patienten und den Zusammenhalt des Teams gefährden.

Das Gesundheitswesen erfordert im Allgemeinen einen strikten Karriereverlauf, um Fähigkeiten und Kompetenz sicherzustellen. Dazu gehören in der Regel Zertifizierungen, Erfahrung und Ausbildung.

Hier ist eine mögliche Karriereleiter von einer Einstiegsposition in der Krankenpflege zu einer Registered Nurse (RN):

• Pre-Nursing Assistant

  • Nursing Assistant (CNA)

    • Pre-Nursing

      • Practical Nurse (LPN)

        • Associate Degree Nurse (RN)

Eine Karriereleiter im Gesundheitswesen ist für Arbeitgeber von Vorteil, da sie höhere Kompetenzniveaus in einer heiklen Branche gewährleistet. Aber auch für die Arbeitnehmer ist sie vorteilhaft, da sie ein höheres Maß an Vertrauen in ihre Arbeit gewährleistet.

Auch wenn ein linearer Weg für das Gesundheitswesen ideal ist, bedeutet dies nicht, dass es nicht durch kompetenzbasierte Verfahren modernisiert werden kann.

So kann ein Unternehmen, das auf die Vermittlung von Fähigkeiten achtet, sich beispielsweise dafür entscheiden, Mitarbeiter auf der Einstiegsebene mit Hilfe von Kompetenztests und strukturierten Interviews einzustellen und sie dann weiterzubilden, sobald sie Teil des Unternehmens sind.

Dieses Unternehmen kann dann die Entwicklung des Mitarbeiters mit Hilfe von Kompetenztests wie dem Health Care Aide Test überwachen.

Der Mitarbeiter kann dann wie gewohnt die Karriereleiter hochsteigen.

Ein Beispiel aus dem wirklichen Leben ist Sam Hernandez, der an einem Jobtrainingsprogramm teilnahm, um die Papierdecke zu durchbrechen und in die Gesundheitsbranche einzusteigen.[2]

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Artikel über kompetenzbasierte Einstellungen im Gesundheitswesen .

Militär

Die militärische Laufbahn ist wohl die traditionellste Karriereleiter.

Die militärischen Rangstrukturen basieren auf Leistung, Ausbildung und Führungspotenzial. Durch eine strukturierte Karriereleiter werden Ordnung und Zusammenhalt aufrechterhalten, was für das Funktionieren von Staffeln im aktiven Dienst notwendig ist.

Hier ein Beispiel für die Karriereleiter eines Luftwaffenoffiziers:

Die Verwendung einer Karriereleiter ist wichtig, um Autorität und Respekt für Führungspositionen im Militär zu vermitteln. Dadurch werden Disziplin und Gehorsam in den Reihen gelehrt, wodurch sichergestellt wird, dass die Leute auf bedrohliche Situationen und Druck vorbereitet sind.

Da dies eine der traditionellsten Karriereleitern ist, bedeutet dies auch, dass es fast unmöglich wäre, ein neues System einzuführen.

Ingenieurwesen

Die Karriereentwicklung im Ingenieurwesen muss auf technischem Fachwissen basieren. Die Entwicklung im Ingenieurwesen hängt von der Erfahrung mit Projekten einer bestimmten Komplexität und der Kenntnis von Vorschriften ab.

Ein Mitarbeiter ohne die richtige Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen kann möglicherweise nicht die richtige Leistung erbringen, was im Ingenieurwesen ein Risiko darstellen könnte.

Hier ist ein Beispiel für eine Karriereleiter für einen Ingenieur. In diesem Beispiel wird eine duale Karriereleiter verwendet, die einen linearen Aufstieg auf zwei verschiedenen Wegen bietet: einen zu Führungsaufgaben und einen, bei dem der Mitarbeiter als Einzelkämpfer bleibt.

• Ingenieur

  • Senior Engineer

    • Technical Lead

      • Staff Engineer

    • Engineering Manager

      • VP Engineering

        • Chief Technology Officer

Eine doppelte Karriereleiter ist eine gute Idee, wenn ein Unternehmen moderne Methoden der Karriereentwicklung anwenden, aber dennoch einen linearen Weg beibehalten möchte.

Die Ingenieurbranche verlässt sich auf Karriereleitern, um jungen Ingenieuren zu helfen, neue Fähigkeiten zu erwerben, um auf natürliche Weise die nächste Stufe zu erreichen.

Dennoch können Sie moderne, kompetenzorientierte Methoden einbinden.

Sie können beispielsweise die Fortschritte eines Nachwuchsingenieurs messen und verfolgen, indem Sie ihn mit Tests wie unserem Mechanical Reasoning Test bewerten.

So erhalten Sie objektive, genaue Daten, um festzustellen, ob er für die nächsten Karriereschritte bereit ist oder nicht.

Jura

Juristische Positionen haben viele knifflige, heikle Anforderungen, die am einfachsten durch eine lineare Progression erreicht werden können.

Es ist entscheidend, in Rechts- und Compliance-Fragen sicher zu sein, denn selbst ein kleiner, einfacher juristischer Fehler kann Unternehmen Tausende von Dollar an Geldstrafen kosten. Sie können auch über den Ausgang eines Rechtsstreits entscheiden.

Juristen können auch auf eine lange Geschichte erfolgreicher Fälle und zufriedener Kunden zurückblicken, wenn sie einen linearen Weg einschlagen.

Hier ist eine einfache Vorlage für die Karriereleiter im Rechtsbereich:

• Summer Associate

  • Paralegal

    • Associate Attorney

      • Senior Attorney

        • Junior Law Firm Partner

          • Senior Law Firm Partner

Die Karriereleiter ist ein großartiges Beispiel dafür, wie jede Rolle von den Kenntnissen der vorhergehenden profitiert. Werfen wir einen Blick auf die Entwicklung vom Rechtsanwaltsfachangestellten zum Rechtsanwalt.

Rechtsanwaltsfachangestellte helfen in erster Linie bei der Recherche und dem Sammeln von Informationen. Anwälte nehmen an Gerichtsverhandlungen teil und bieten ihren Klienten Analysen und Ratschläge an. Das bedeutet, dass die als Rechtsanwaltsfachangestellte erworbenen Kenntnisse unerlässlich sind und der berufliche Aufstieg logisch ist.

Ein weiterer Grund für die Verwendung von Karriereleitern in der Rechtsbranche ist ihre historische Position. Anwaltskanzleien verlassen sich oft auf die Stärke ihrer Position, so dass die Karriereleiter für die Mitarbeiter dazu beiträgt, die Firma in bestimmten Bereichen stark zu halten.

Öffentlicher Dienst

Der öffentliche Dienst ist eine breit gefächerte Branche mit verschiedenen Sektoren, und viele der Funktionen in diesen Sektoren basieren auf Karriereleitern. Diese Leitern stellen sicher, dass alle Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Schulungen verfügen, um kompetent und effizient arbeiten zu können.

Hier ist ein Beispiel für eine Karriereleiter im öffentlichen Dienst:

• Sachbearbeiter

  • leitender Angestellter

    • höherer leitender Angestellter

      • stellvertretender leitender Angestellter

        • Vizekonsul

Dieser Aufstieg ermöglicht es den Mitarbeitern, sich mit Vorschriften vertraut zu machen, Zoll, Einfuhr- und Ausfuhrbestimmungen, auswärtige Angelegenheiten und die Einhaltung von Handelsbestimmungen kennen zu lernen, bevor sie in höhere Positionen aufsteigen.

Wie bei der oben erwähnten juristischen Karriereleiter sind diese Vorschriften und Compliance-Regeln wichtig, um Risiken zu minimieren.

Auch wenn einige Funktionen im öffentlichen Dienst als Leiter beginnen und dann horizontal verzweigt werden können.

So können beispielsweise Feuerwehrleute zunächst eine Karriereleiter durchlaufen, um alle erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben, und dann aus einer Vielzahl von Laufbahnen wählen, z. B. als Erzieher, Verwalter oder Fahrer.

Einzelhandel

Positionen im Einzelhandel folgen im Allgemeinen einem streng linearen Weg.

In fast jedem Einzelhandelsszenario ist die übliche Karriereleiter ein strukturierter Weg:

• Verkäufer

  • Vorgesetzter

    • Filialleiter

      • Regionalleiter

        • Nationaler Leiter

          • Betriebsleiter

Eine Karriereleiter im Einzelhandel spiegelt das Wissen einer Person über das Produkt oder die Dienstleistung, die Anerkennung für das Übertreffen von Zielen und umfassendere Managementfähigkeiten, wider.

Es ist auch wichtig zu wissen, dass die Arbeit im Einzelhandel ein enges, strukturiertes System hat, was bedeutet, dass es weniger Raum für Flexibilität bei der Weiterentwicklung der Mitarbeiter gibt.

Zum Beispiel kann ein Junior-Projektkoordinator ziemlich viele Optionen für die Weiterentwicklung haben. Er könnte eine Rolle im Projektmanagement, im Account Management oder als Creative Director in Erwägung ziehen.

Einem Verkäufer im Einzelhandel steht jedoch nicht dieselbe breite Palette an Positionen zur Verfügung. In den meisten Einzelhandelsunternehmen gibt es nur eine Handvoll Rollen.

Diese Starrheit und die Beschränkung des Wachstums ist einer der Hauptfaktoren, die zahlreiche Einzelhandelsangestellte dazu veranlassen, eine neue Arbeit zu suchen. Weitere Einblicke erhalten Sie in unserem Blog, in dem es darum geht, wie bürolose Mitarbeiter engagiert bleiben und die Mitarbeiterbindung gestärkt wird.

Handwerk

Ähnlich wie im Ingenieurwesen beruhen verschiedene handwerkliche Berufe auf technischem Wissen und Erfahrung, die am besten durch einen allmählichen, linearen Aufstieg erworben werden.

Der Aufstieg muss sowohl auf Erfahrung als auch auf Fähigkeiten beruhen, und die Meilensteine der Karriere können durch Zertifizierungen gekennzeichnet sein, die neue Fähigkeiten "freischalten".

Dieser Aufstieg ist in vielen Handwerksberufen ähnlich, darunter Elektriker, Bauarbeiter und Klempner.

Hier ist ein Beispiel für eine Karriereleiter für einen Elektriker:

• Lehrling

  • Geselle

    • Meister

      • Geschäftsführer

      • Serviceleiter

      • Außendienstleiter

Von hier aus gehen viele Handwerker in die Selbstständigkeit. Diese Erfahrung ist entscheidend, wenn man seine eigenen Mitarbeiter führt, weil man selbst einmal in ihrer Position war.

Die Grenzen der Karriereleiter am modernen Arbeitsplatz

Ein Karriereleiterprogramm ist für viele Branchen immer noch notwendig, warum also sagen viele moderne Fachleute, dass sie archaisch sind?

Unsere Gesellschaft entfernt sich von traditionellen Karriereleitern aufgrund einer Handvoll problematischer Einschränkungen. Mitarbeiter sehnen sich nach beruflichem Wachstum, aber diese Art von Karriereweg befriedigt nicht jeden.

Moderne HR-Strategien priorisieren alternative Rahmenbedingungen für den beruflichen Aufstieg, wie Karrieregitter oder Karriereportfolios.

Hier sind einige Szenarien, in denen Karriereleitern Mitarbeiter und Unternehmen einschränken:

1. Ein Leistungsträger besteht darauf, als einzelner Mitarbeiter zu bleiben, braucht aber dennoch eine Weiterentwicklung. Wenn das Unternehmen dies nicht bieten kann, verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen.

2. Ein hervorragender Vertriebsmitarbeiter wird durch Talenthortung zurückgehalten, weil sein Vorgesetzter einen hervorragenden Vertriebsmitarbeiter nicht verlieren möchte.

3. Ein Mitarbeiter möchte seine Fähigkeiten diversifizieren und ein Multipotentialite werden, aber wenn er nicht über Karriereportfolios oder -gitter wachsen kann, kann er keine Fähigkeiten aus verschiedenen Abteilungen erwerben.

4. Ein Mitarbeiter sehnt sich nach Wachstum, hat aber nicht die richtigen Fähigkeiten, um ins Management aufzusteigen.

Dieser letzte Punkt hängt mit der unlogischen Karriereentwicklung zusammen.

Die unlogische Karriereentwicklung ist einer der Hauptgründe dafür, dass Menschen glauben, Karriereleitern seien überholt. Einige Mitarbeiter mögen in ihrer Rolle hervorragend sein, aber ihre aktuellen Fähigkeiten werden in der nächsten Position auf der Leiter nicht gebraucht.

Ein Vertriebsleiter nutzt beispielsweise nicht unbedingt genau die Verhandlungsfähigkeiten die er als Vertriebsmitarbeiter erworben hat.

Ein reales Beispiel für ein nicht traditionelles Mitarbeiterwachstum ist Reshma Ramachandran, eine Chief Strategy and Transformation Officer. In einem kürzlich veröffentlichten Beitrag auf LinkedIn sagt Reshma, dass ihr der "Karrieredschungel" mehr gebracht hat als eine traditionelle Karriereleiter.

Hier sind ihre wichtigsten Erkenntnisse:

1. Ihre Ausbildung bestimmt nicht Ihren beruflichen Werdegang

2. Ihr erster Job ist nur ein erster Schritt, der nicht Ihre gesamte Karriere bestimmt

3. Unterbrechungen sind in der heutigen Landschaft unvermeidlich, und ein Karrieregitter ermöglicht es Ihnen, eine Pause zu machen (was einem Ausstieg vorzuziehen ist)

4. Es fördert Neugier und Ehrgeiz, die Schlüsselelemente für Innovation am Arbeitsplatz

5. Es fördert Beständigkeit statt plötzlicher Funken

Und immer mehr Unternehmen erkennen die Vorteile einer nicht standardisierten Karriereentwicklung. Die weltweit tätige Investmentgesellschaft T. Rowe Price beispielsweise ist stolz darauf, eine Kultur des Karrieregitters anstelle von Karriereleitern zu fördern.

Tatsächlich verlassen sich viele Unternehmen auf Karriereleitern, weil sie nicht darauf vorbereitet sind, das Wachstum ihrer Mitarbeiter ohne eine "bewährte" Methode zu bewältigen.[3]

Wir empfehlen, alle verschiedenen Arten des beruflichen Aufstiegs als Karrierewege zu betrachten, einschließlich Leitern. Durch das Anbieten von Karrieregittern bleiben sowohl die Möglichkeiten Ihres Unternehmens als auch die Ihrer Mitarbeiter offen.

Auf diese Weise kann die Laufbahnkarte eines Mitarbeiters aus Leitern, Gittern oder sogar einer Kombination aus beidem bestehen, z. B. einem Pfad, der zu 90 % aus Leitern mit einigen Abweichungen besteht.

Karriereleitern sind eine von vielen Möglichkeiten

Karriereleitern sind nicht veraltet. Sie sind nach wie vor relevant und nützlich für viele Unternehmen und Branchen.

Sie helfen dabei, die Karriereschritte der Mitarbeiter zu strukturieren und sicherzustellen, dass sie die richtigen Kompetenzen und Erfahrungen erwerben, insbesondere in Branchen mit strengen Vorschriften und Richtlinien.

Sie können dieses Risiko weiter verringern, indem Sie die Mitarbeiter mit objektiven Kompetenztests bewerten, um sicherzustellen, dass sie die richtigen Kompetenzen auf ihrer Karriereleiter erworben haben.

Karriereleitern sind jedoch nur eine von vielen Optionen, einschließlich Karrierewegen. Weitere Informationen finden Sie in unserem vollständigen Leitfaden Karrierewege .

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Quellen

1. "Developing Employee Career Paths and Ladders". SHRM. Abgerufen am 28. Juni 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/toolkits/pages/developingemployeecareerpathsandladders.aspx

2. "Samantha Hernandez - Gesundheitswesen". Tear the Paper Ceiling. Abgerufen am 14. Juni 2023. https://www.tearthepaperceiling.org/stories/samantha-saucedo-hernandez-medical-practice-coordinator

3. Claman, Priscilla. (February 14, 2012). "There Is No Career Ladder". Harvard Business Review. Abgerufen am 28. Juni 2023. https://hbr.org/2012/02/there-is-no-career-ladder