Kompetenzbasierte Einstellung und Kostensenkung

Die Einstellungskosten summieren sich sehr schnell, wenn kein effizienter Prozess vorhanden ist.

Herkömmliche Einstellungsmethoden sind mit direkten Kosten verbunden, wie z. B. Honoraren für Personalvermittler und Kosten für Software zur Überprüfung von Lebensläufen, zusätzlich zu verschiedenen anderen indirekten Kosten, die zu Verzögerungen bei der Einstellung führen, wie z. B. unstrukturierte Vorstellungsgespräche und Ghosting von Bewerbern.

Diese Praktiken verschwenden nicht nur Zeit, sondern sind auch keine genauen Vorhersagen über die zukünftige Leistung eines Bewerbers. Langfristig verursachen sie sogar noch höhere Kosten, wenn der Arbeitgeber die Stelle neu besetzen muss.

Die kompetenzbasierte Einstellung reduziert diese Kosten auf ein Minimum und hilft Arbeitgebern, Spitzenkandidaten zu finden, ohne ein kleines Vermögen an Einstellungsgebühren zu zahlen.

Unser Bericht 2024 Stand der kompetenzbasierten Einstellung ergab, dass 78 % der Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, ihre Gesamtkosten für die Einstellung von Mitarbeitern senken.

Lesen Sie weiter, um mehr über die Senkung der Einstellungskosten durch kompetenzbasierte Einstellungen zu erfahren.

Warum ist die Personalbeschaffung so teuer?

Die Kosten für die Rekrutierung, Einstellung und Onboarding können bis zu 240.000 Dollar betragen - und das ist nur der monetäre Wert. Die realen Kosten einer schlechten Einstellung gehen über ein Dollarzeichen hinaus.

Ein hilfreicher Weg, um zu verstehen, warum die Einstellungskosten so hoch sind, ist ein Blick auf die üblichen direkten und indirekten Einstellungskosten, die Unternehmen auf sich nehmen können. Direkte Einstellungskosten können entstehen durch:

• Software für das Lebenslauf-Screening

• Bezahlung einer Personalvermittlungsagentur

• Bezahlung von Personalchefs

• Alle anderen Kosten, die in engem Zusammenhang mit einem Produkt, einer Abteilung oder einem Projekt stehen, wie z. B. Ausrüstung, Rohmaterialien oder Arbeitskräfte.

Indirekte Einstellungskosten sind etwas schwieriger zu quantifizieren, aber einige Beispiele sind**:**

• Langsame Time-to-Hire

• Vorstellungsgesprächsmüdigkeit

• Ghosting von Bewerbern

• Wählerisches Verhalten von Personalverantwortlichen

All diese Einstellungskosten belasten das Ergebnis eines Unternehmens. Werfen wir einen genaueren Blick auf einige dieser direkten und indirekten Kosten, die Arbeitgebern bei der Personalbeschaffung entstehen, und auf die spezifischen Möglichkeiten, die ein kompetenzbasierter Einstellungsansatz bietet, um diese Kosten zu senken.

3 direkte Einstellungskosten, die durch kompetenzbasierte Einstellung gesenkt werden

Wenn Sie tief genug in Ihre Einstellungspraktiken eindringen, können Sie zusätzliche direkte Kosten aufdecken, vom Kaffee bei einem persönlichen Vorstellungsgespräch bis hin zu Schulungsprogrammen für Personalverantwortliche.

Die folgenden drei direkten Einstellungskosten sind branchenübergreifend, lassen sich aber durch einen kompetenzorientierten Einstellungsansatz leicht senken:

Schauen wir uns einmal genauer an, wie die kompetenzbasierte Einstellung dies möglich macht.

1. Personalvermittlergebühren

Obwohl die Auslagerung Ihrer Einstellungsbemühungen an Personalvermittlungsagenturen Ihren eigenen Mitarbeitern kurzfristig Zeit spart, zahlen die meisten Arbeitgeber eine Provision von 15-25 % wenn sie den Kandidaten eines Personalvermittlers einstellen.

Beunruhigend an diesem Prozentsatz ist, dass Unternehmen in der Regel mehr für weniger Informationen über die tatsächlichen Fähigkeiten eines Bewerbers bezahlen.

Die Wahrheit über Personalvermittler ist, dass sie keine Experten sind was die Aufgaben der zu besetzenden Stelle sind oder welche spezifischen Fähigkeiten erforderlich sind, um in der Position erfolgreich zu sein. Normalerweise testen sie die Bewerber auch nicht auf ihre Fähigkeiten. Dadurch erhöht sich das Risiko für ein Unternehmen, einen Bewerber einzustellen, der für die Stelle nicht geeignet ist.

Darüber hinaus sind Personalvermittler in der Regel nicht mit der einzigartigen Unternehmenskultur vertraut und entscheiden sich in der Regel für einen „Culture Fit"-Ansatz anstatt für einen „Culture Add"-Ansatz. Die Empfehlung von Kandidaten, die nichts zur bestehenden Kultur beitragen, erhöht unbewusste Voreingenommenheit und verringert die Vielfalt.

Während ein Konsens für eine schnelle Entscheidungsfindung wertvoll sein kann, kann die Einstellung von Kandidaten, die den Konsens innerhalb eines Teams erhöhen sollen, strategische Schwachstellen übersehen. Wenn die Gruppendynamik den Status quo nur selten in Frage stellt, verlieren Unternehmen dadurch Geld:

• Weiter in gescheiterte Produkte oder Dienstleistungen zu investieren, weil man bereits in der Vergangenheit investiert hat (Versunkene-Kosten-Falle)

• Sie lassen sich die Vorteile der Innovation entgehen: Eine weltweite Studie der Boston Consulting Group ergab, dass Unternehmen mit größerer Vielfalt im Durchschnitt 19 % höhere Umsätze verzeichnen[1].

• Mangelnde Anpassungsfähigkeit aufgrund starrer Denkweisen, was zu schlechteren Reaktionen auf Herausforderungen führt, die letztendlich zu höheren Verlusten und Kosten führen können

Durch die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten werden die Kosten für Personalvermittler und die zusätzlichen Kosten für die Anpassung an die Unternehmenskultur umgangen:

• Einsatz von Kompetenztests zur Messung der Fähigkeiten eines Bewerbers in bestimmten Bereichen, die direkt mit der Stelle zusammenhängen

• Bezahlte Probearbeiten, um den Bewerbern die Möglichkeit zu geben, die Arbeit tatsächlich zu tun, anstatt sich auf das zu verlassen, was die Personalverantwortlichen ihnen über die Arbeit erzählen

• Mit Hilfe von Tests zu Soft Skills und Kultur, um Bewerber einzustellen, die sich nicht scheuen, den Status quo in Frage zu stellen, die Innovation zu steigern und strategische Blindstellen zu vermeiden, die finanzielle Folgen haben

2. Lebensläufe und Screening-Software

Lebensläufe sind nachweislich unzuverlässige Prädiktoren für die Arbeitsleistung, da sie die Qualifikationsdefizite eines Bewerbers herunterspielen und die Ausbildung und Erfahrung überbetonen.

Sie sind außerdem schwer objektiv zu bewerten. Ein mittelmäßiger Lebenslauf kann beispielsweise als Favorit angesehen werden, wenn er nach einem schlecht geschriebenen Lebenslauf gelesen wird. Darüber hinaus automatisieren Arbeitgeber ihren Lebenslauf-Screening-Prozess häufig, indem sie für Software bezahlen, die Kandidaten anhand von Schlüsselwörtern oder Antworten auf bestimmte Fragen filtert. Dies führt häufig zu Voreingenommenheit.

51% der Arbeitgeber geben an, dass es ihnen schwer fällt, festzustellen, ob die Lebensläufe ihrer Bewerber korrekt sind. Quelle: Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2023

Es scheint eine effiziente Einstellungsstrategie zu sein, wenn sich die Personalabteilung auf andere wichtige Aufgaben konzentrieren kann, als sich durch Stapel von Lebensläufen zu wühlen. Aber eine Lebenslaufscreening-Software hat auch ihre Schattenseiten:

• Bewerbernachverfolgungssysteme schließen häufig Bewerber aus, die Unregelmäßigkeiten in ihren Lebensläufen aufweisen, z. B. eine Beschäftigungslücke.

• Sie schließen Bewerber aus, die nicht genügend Schlüsselwörter haben, und ermutigen die Bewerber, ihre Lebensläufe mit Schlüsselwörtern zu füllen.

• Bewerber können Strategien anwenden, um die Software auszutricksen, damit ihr Lebenslauf höher eingestuft wird.

Die Investition in eine Software, die qualifizierte Bewerber aus willkürlichen Gründen aussortiert und gleichzeitig andere Bewerber ungewollt dazu ermutigt, das System zu betrügen, ist eine Verschwendung von Zeit und Geld des Unternehmens.

Bei der kompetenzbasierten Einstellung entfallen diese Kosten, da zunächst eine Talentbewertung durchgeführt wird: Fähigkeiten und Verhalten werden genau bewertet und nicht die Fähigkeit eines Bewerbers, Schlüsselwörter in ein Dokument einzutragen. Infolgedessen findet die kompetenzbasierte Einstellung bessere Kandidaten, die ihre Fähigkeiten unter Beweis gestellt haben.

98% der Arbeitgeber stimmen zu oder stimmen voll und ganz zu, dass kompetenzbasierte Einstellung effektiver ist bei der Identifizierung von talentierten Kandidaten als Lebensläufe. Quelle: Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2024

3. Zeitaufwand für das Gespräch mit den Bewerbern

Ein Forschungsbericht von Glassdoor, der die globalen Einstellungstrends in der ersten Jahreshälfte 2017 misst, hat ergeben, dass der Interviewprozess im Durchschnitt 23,7 Tage dauert.[2]

Je nachdem, wer den Interviewprozess leitet, können Abteilungsleiter und Personalverantwortliche diese Zeit für die Suche nach Bewerbern aufwenden 30-40 % der gesamten Einstellungskosten. Herkömmliche Einstellungsmethoden, die sich stark auf Vorstellungsgespräche stützen, sind also zeitaufwändig, teuer und mühsam für die Personalabteilung und die Einstellungsleiter.

Aber sind Vorstellungsgespräche überhaupt lohnenswert? Das hängt davon ab, wie und warum Sie überhaupt ein Vorstellungsgespräch führen.

Unstrukturierte Vorstellungsgespräche - Vorstellungsgespräche, die frei und ohne vorher festgelegte Kriterien geführt werden - weisen durchweg eine geringere Zuverlässigkeit und Gültigkeit auf als strukturierte Vorstellungsgespräche. Da keine fähigkeits- oder verhaltensorientierten Fragen gestellt werden, kann unstrukturierte Vorstellungsgespräche auch dazu führen, dass sich der Interviewer auf sein Bauchgefühl verlässt, anstatt die Fähigkeiten des Bewerbers zu beurteilen.

Stattdessen umfasst die kompetenzbasierte Einstellung strukturierte Vorstellungsgespräche, in denen vorab festgelegte Fragen gestellt werden, deren Antworten in einem von Ihnen erstellten System bewertet und eingestuft werden können. Sie sind einer der besten Prädiktoren für die Arbeitsleistung, vor allem, wenn sie mit einer Kompetenzbewertung, Arbeitsproben oder anderen arbeitsplatzrelevanten Methoden kombiniert werden.

Aber wie senken sie die Kosten? Strukturierte Vorstellungsgespräche senken die Kosten durch:

• Vermeidung von Freestyle-Interviews, die zu lange dauern und die Fähigkeiten des Bewerbers nicht erkennen lassen, indem spezifische verhaltens- und situationsbezogene Fragen gestellt werden, die sich auf die Kernkompetenzen der Stelle konzentrieren

• Verzicht auf zeitraubende Fragen zu früheren Erfahrungen, zum Bildungsweg, zur Herkunft des Bewerbers usw. zugunsten von Fragen zu den aktuellen Fähigkeiten.

• Verringerung des Zeitaufwands für die Beurteilung der Bewerber nach dem Vorstellungsgespräch, da die Fragen für alle Bewerber gleich sind

• Beseitigung von Voreingenommenheit und der damit verbundenen Kosten (Gruppendenken, Einstellung unqualifizierter Arbeitskräfte), indem den Bewerbern die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt werden

• Minimierung des Zeitaufwands für die Einstellung und Schulung der falschen Kandidaten durch genaue Vorhersage der Arbeitsleistung eines Bewerbers

Vorstellungsgespräche sind ein wertvolles Instrument für Personalverantwortliche, um tiefere Einblicke in die Fähigkeiten und das Verhalten von Bewerbern zu gewinnen. Ein falscher Ansatz kann jedoch zu einem langwierigen, ineffizienten Interviewprozess führen, der die Einstellungskosten in die Höhe treibt.

3 indirekte Einstellungskosten, die durch kompetenzbasierte Einstellung gesenkt werden

Laut Edie Goldberg, Gründerin von E.L. Goldberg and Associates, einem in Kalifornien ansässigen Unternehmen für Talentmanagement, sind etwa60 % der Kosten im Zusammenhang mit einer Neueinstellung indirekte Kosten.[3]

Indirekte Kosten können die Zeit sein, die Abteilungsleiter aufwenden, um Prüfer bei veralteten Einstellungspraktiken zu unterstützen, z. B. bei der Frage, was in einem guten Lebenslauf zu beachten ist, oder den Prüfern zu zeigen, wie sie ein gutes Anschreiben erkennen können, das ein ebenso schlechter Prädiktor für die Arbeitsleistung ist.

Schauen wir uns diese drei indirekten Einstellungskosten, die durch die kompetenzbasierte Einstellung vermieden werden, einmal genauer an:

Die Integration dieser Anforderungen in die bestehenden Arbeitsaufgaben kann die Arbeitsbelastung auf vielen verschiedenen Ebenen eines Unternehmens erhöhen und lässt sich ohne präzise Einstellungskennzahlen nur schwer in Euro und Cent messen.

Mit einem kompetenzbasierten Einstellungsansatz werden diese Kosten gesenkt, indem die Schritte wegfallen, die sie überhaupt erst notwendig erscheinen lassen.

1. Langsame Time-to-hire

Es gibt viele Faktoren, die die Zeit bis zur Einstellung verlangsamen können, von unorganisierten Personalvermittlern bis hin zu einem Mangel an Talenten. John Sullivan, ein Vordenker im Personalwesen, argumentiert jedoch, dass die Umstellung auf einen datengesteuerten Ansatz bei der Einstellung, der sich auf die Verkürzung der Time-to-Hire konzentriert, für den Erfolg eines Mitarbeiters und eines Unternehmens entscheidend ist.[4]

Sobald Kandidaten auf den Arbeitsmarkt kommen, ist die Zeit von entscheidender Bedeutung. Untersuchungen zeigen, dass die meisten Top-Talente innerhalb von zehn Tagen nach Eintritt in den Arbeitsmarkt verschwunden sind.

John zufolge haben nur sehr wenige Unternehmen die millionenschweren Folgen berechnet, die sich ergeben, wenn sie in diesem Zeitraum keine Angebote machen. Diese Kosten entstehen dadurch, dass sie sich um Spitzenkandidaten bemühen, die bereits von Konkurrenten angesprochen wurden, so dass die Nachzügler saftige Angebote machen müssen, wenn sie die Talente wirklich wollen.

Was bremst also die Unternehmen aus?

• Zeitaufwand für die Koordinierung von Vorstellungsgesprächen mit Personalvermittlern

• Verzögerungen durch ineffiziente Kommunikation zwischen Personalvermittlern, Kunden und HR-Mitarbeitern

• Die Vorauswahl der Kandidaten dauert wegen internen Debatten zu lange

• Personalverantwortliche sind zu wählerisch, sobald sie ein Talent vor sich haben

Die Daten zeigen, dass wählerische Personalverantwortliche nicht die besseren Mitarbeiter auswählen und gleichzeitig eine größere Anzahl von Stellen länger unbesetzt lassen. Das Ergebnis: Jede unbesetzte Stelle in dem Unternehmen, mit dem sie zusammenarbeiteten, kostete das Unternehmen mehr als 100.000 Dollar an Gewinnspannen.

Sicherlich können defensive Einstellungspraktiken gelegentlich dazu beitragen, eine schlechte Einstellung zu vermeiden, aber in der Regel ist der marginale Nutzen nicht der Rede wert. Kompetenz-Assessments, bezahlte Probearbeiten und strukturierte Vorstellungsgespräche lassen keinen Spielraum für Wählerisches. Diese Strategien beruhen auf Kompetenz- und Leistungsdaten und helfen Personalverantwortlichen, die richtige Wahl zu treffen und kostspielige Stellen schnell zu besetzen.

Die Beweise sind eindeutig: In unserem Bericht zum Stand der kompetenzbasierten Einstellung für das Jahr 2024, berichteten 81 % der Arbeitgeber von einer Reduzierung der Gesamtzeit bis zur Einstellung, wenn sie kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, während 16 % einen Rückgang um mehr als die Hälfte verzeichneten.

2. Ghosting von Bewerbern: Eine Fallstudie

Eine langsame Time-to-Hire kann eine weitere kostspielige Folge haben: das Ghosting von Bewerbern.

Eine Umfrage des weltweit tätigen Personaldienstleisters Robert Half zeigt, dass 62 % der Fachkräfte in den USA angeben, dass sie das Interesse an einer offenen Stelle verlieren, wenn sie nicht innerhalb von zwei Wochen (oder 10 Arbeitstagen) nach dem ersten Vorstellungsgespräch eine Antwort vom Arbeitgeber erhalten.

Wenn sie keine rechtzeitige Antwort erhalten, werden die Stellensuchenden die Stelle nicht annehmen. Bewerber-Ghosting ist das Ergebnis eines Einstellungsverfahrens, bei dem die Bewerber mit exorbitanten Gesprächsrunden hingehalten werden, was zu Gesprächsmüdigkeit und Unmut bei den Bewerbern führt.

Die Umfrage von Robert Half zeigt auch, dass 26 % der Befragten angaben, dass sie auf Bewertungsportalen negative Kommentare über langwierige und vage Vorstellungsgespräche hinterlassen würden, was sich möglicherweise negativ auf die Fähigkeit eines Unternehmens auswirken könnte, zukünftige Talente anzuziehen.

Wie wir gesehen haben, können mehrere Runden unstrukturierter Vorstellungsgespräche den Arbeitgebern Kosten verursachen, da sie die Interviewer für ihre Zeit und ihren Aufwand entschädigen müssen, aber die Arbeitgeber zahlen auch den Preis, dass sie qualifizierte Bewerber verlieren, die von dem Verfahren genervt sind.

Ein Beispiel aus der Praxis ist Mike Conley, ein Softwareentwicklungsmanager aus Indiana, der während der Pandemie seinen Arbeitsplatz verlor. Er stellte seine Erfahrungen online und erhielt mehr als zwei Millionen Aufrufe und fast 4.000 öffentliche Kommentare zur Unterstützung.

Wenn Sie Kandidaten durch endlose Vorstellungsgespräche schleifen, nur um dann, wenn es an der Zeit ist, eine Entscheidung zu treffen, das Kabel zu kappen, bleiben Stellen unbesetzt und Ihr Talentpool ist frustriert. Laut Google reichen vier Vorstellungsgespräche aus, um die Leistung eines Bewerbers mit 86 % Sicherheit vorherzusagen.[5]

Ein kompetenzbasierter Einstellungsansatz beseitigt diese indirekten Kosten, indem Vorstellungsgespräche so weit wie möglich zugunsten von Tests und Kompetenz-Assessments vor der Einstellung einschränkt.

3. Emotionaler Tribut

Dieser ganze Prozess ist auch für Ihre Personalverantwortlichen eine emotionale Belastung. Laut Sharon DeLay, Gründerin von GO-HR, sind Forderungen nach höherer Vergütung, Freizeit, Vergünstigungen und flexiblen Arbeitszeiten eine emotionale Belastung für Personalverantwortliche.

Der Mangel an Talenten, das Ghosting von Bewerbern und das Hin und Her bei der Entscheidung, ob ein bestimmter Bewerber eingestellt werden soll, belasten Einstellungsleiter zusätzlich. Dieser mentale Tribut hat laut Sharon auch finanzielle Auswirkungen, denn Personalverantwortliche können den Fokus auf andere Aufgaben verlieren oder schlechte Einstellungsentscheidungen treffen.

Personalverantwortliche sind ein entscheidender Faktor für jedes florierende Unternehmen. Es muss sichergestellt werden, dass sie ebenso unterstützt werden wie die Mitarbeiter, die sie einstellen. Die kompetenzbasierte Einstellung entlastet sie und erhöht ihre Flexibilität und Autonomie am Arbeitsplatz, was sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt.

Aber was sind die Schlüsselfaktoren, die sich auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken, und wie kann eine kompetenzbasierte Einstellung dazu beitragen, die emotionale Belastung bei der Einstellung zu verringern?

Wenn Personalverantwortliche weniger Zeit mit stressigen, unproduktiven Aufgaben verbringen, können sie mehr Zeit darauf verwenden, Bewerber zu finden, die die richtigen Fähigkeiten für eine Stelle haben, und eine vielfältige Gruppe talentierter Mitarbeiter zusammenzustellen.

Zusätzliche Einstellungskosten

Die folgenden Einstellungskosten können eine Kombination aus direkten Faktoren, wie die Kosten einer schlechten Einstellung, und indirekten Faktoren, wie die Auswirkungen auf die Markenidentität, sein:

Nach Angaben des Center for American Progress kann die Ersetzung eines Mitarbeiters, unabhängig davon, ob er entlassen wurde oder freiwillig gegangen ist, zwischenTausenden von Dollar und Hunderttausenden von Dollar kosten.

Die Einführung eines kompetenzbasierten Einstellungskonzepts trägt dazu bei, die Faktoren zu beseitigen, die zu Fehleinstellungen und freiwilliger Fluktuation beitragen (und in einigen Fällen können sich diese überschneiden), so dass die Kosten der Mitarbeiterfluktuation niedrig gehalten werden.

1. Fehleinstellungen

Fast drei Viertel der Arbeitgeber geben zu, dass sie die falsche Person für eine Stelle eingestellt haben, eine erschreckende Zahl, wenn man die direkten und indirekten Kosten bedenkt, die auf dem Spiel stehen.[6]

Die Ersetzung hochbezahlter Kandidaten mag den Arbeitgeber mehr kosten, aber auch die Ersetzung von Mitarbeitern mit geringerem Einkommen ist mit Kosten verbunden. Ein Bewerber mag auf dem Papier gut aussehen, aber er kann sich gegen Veränderungen sträuben, die Arbeitsmoral beeinträchtigen oder nicht in der Lage sein, neue Fähigkeiten zu erlernen - all das trägt zu den Kosten bei.

Es hat sich gezeigt, dass kompetenzbasierte Einstellungen die Kosten von Fehleinstellungen verhindern. Unser Bericht "Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2023" zeigt, dass 82 % der Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, Fehleinstellungen vermeiden.

Neben dem Verlust von Zeit und Geld, die für die Suche, das Einstellungsgespräch und die Ausbildung einer Fehlbesetzung aufgewendet werden, entstehen auch Kosten für Produktivitätsverluste:

• Weniger Teammitglieder, um Aufgaben zu erledigen und Ziele zu erreichen

• Schlechte Leistung der Mitarbeiter aufgrund von erhöhtem Stress und Verantwortung

• Beschädigte Moral aufgrund der negativen Auswirkungen von Fehleinstellungen auf die Unternehmenskultur

Ein kompetenzbasierter Einstellungsansatz vermeidet diese Kosten und verhindert andere Horrorgeschichten, durch:

• Durchführung von Kompetenztests, um festzustellen, ob der Bewerber über die von ihm angegebenen Fähigkeiten verfügt oder nicht. Im Fall des Junior-Buchhalters hätte der Arbeitgeber den Advanced Accounting Test verwenden können.

• Stellen Sie verhaltens- und situationsbezogene Fragen, um ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten, Motivationen und Gründe für ein bestimmtes Verhalten zu bewerten.

• Hören Sie sich das Team an, das direkt mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten wird, um zu erfahren, welche Fähigkeiten für den Erfolg in der neuen Position erforderlich sind.

Fehleinstellungen haben Auswirkungen, die sich auf andere Bereiche Ihres Unternehmens auf unerwartete Weise auswirken können. Die kompetenzbasierte Einstellung berücksichtigt diese Risiken und gibt Ihnen die Tools an die Hand, um Fehleinstellungen von vornherein zu vermeiden.

2. Freiwillige Fluktuation

Wenn qualifizierte Bewerber das Weite suchen, kostet das ein Unternehmen mehr als nur den Preis für ihren Ersatz. Zu den Kosten für die Ausbildung kommen noch die versunkenen Kosten für die Suche nach ihnen hinzu.

Ein Unternehmen mit 100 Angestellten, das ein Durchschnittsgehalt von 50.000 $ zahlt, könnte beispielsweise allein durch freiwillige Fluktuation etwa 660.000 $ bis 2,6 Mio. $ pro Jahr an Ersatzkosten zahlen.

Glücklicherweise gibt es mehrere Möglichkeiten, die freiwillige Fluktuation zu senken.

Durch die Einbeziehung einer Vielzahl von Bewerbern und das Angebot eines inklusiven Arbeitsumfelds wird verhindert, dass sich die Mitarbeiter selbst aus dem Einstellungsverfahren herausnehmen, um woanders nach einer besseren Lösung zu suchen.

Auf Fähigkeiten basierende Einstellungsstrategien können zur Kultur beitragen, anstatt sie zu homogenisieren - mit Tools wie dem Culture Add Test von TestGorilla, der den Standard für die Unternehmenskultur durch einen von Ihnen ausgefüllten Fragebogen festlegt und dann dasselbe Instrument verwendet, um zu messen, wie Ihr Kandidat dazu passt.

Wenn man den Mitarbeitern eine Entwicklungsmöglichkeit bietet, kann man auch die freiwillige Fluktuation niedrig halten und das Engagement der Mitarbeiter und die Moral des Teams verbessern. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie die Möglichkeit haben, sich innerhalb eines Unternehmens weiterzuentwickeln, werden sie eher bleiben.

Die Daten belegen dies: 74 % der Mitarbeiter der Millennials und der Gen Z geben an, dass sie innerhalb des nächsten Jahres aufgrund mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten für ihre Fähigkeiten kündigen werden.[7]

Kompetenzorientierte Einstellung bedeutet nicht nur die Einstellung von Bewerbern, die über eine bestimmte Anzahl von Fähigkeiten verfügen. Es bedeutet, qualifizierte Bewerber einzustellen, die das Potenzial haben, ihre Fähigkeiten durch Fortbildung und Unterstützung durch den Arbeitgeber weiterzuentwickeln, was die Mitarbeiterbindung erhöhen und die Kosten senken kann.

74 % der Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, senken ihre Einstellungskosten. Möchten Sie sich ihnen anschließen?

Die kompetenzbasierte Einstellung ist ein Ansatz, der nachweislich die Einstellungsgeschwindigkeit erhöht, die Leistung der Mitarbeiter genau vorhersagt und die direkten Einstellungskosten erheblich senkt, wie:

• Personalvermittlergebühren

• Software für das Lebenslauf-Screening

• Für Vorstellungsgespräche aufgewendete Zeit

Und indirekte Einstellungskosten wie:

• Langsame Time-to-Hire

• Ghosting von Bewerbern

• Die emotionale Belastung für Personalverantwortliche und andere Mitarbeiter

• Kosten der Grauzone (Fehleinstellungen, freiwillige Fluktuation)

Ein klares Verständnis darüber, was genau Einstellungen teuer macht, und die Abschaffung veralteter und kostspieliger Einstellungsstrategien können das Endergebnis eines Unternehmens verbessern. Melden Sie sich bei TestGorilla kostenlos an, um die kompetenzbasierte Einstellung auszuprobieren und die Vorteile selbst zu sehen.

Quellen

1. Lorenzo, Rocío, et al. (23. Januar 2018). "How Diverse Leadership Teams Boost Innovation". Boston Consulting Group. Abgerufen am 3. April 2023. https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation

2. Dr. Chamberlain, Andrew (09. August 2017). "How Long Does it Take to Hire? Interview Duration in 25 Countries". Glassdoor. Abgerufen am 20. März 2023. https://www.glassdoor.com/research/time-to-hire-in-25-countries/

3. Lynch Jr., Orville. (23. Juli 2022). "The Real Costs Of Recruitment”". Career Town. Abgerufen am 20. März 2023.

4. Dr. Sullivan, John. (15. Februar 2016). "Top Candidates Are Gone Within 10 Days... So Assign Each a 'Hire-By-Date'". ERE. Abgerufen am 20. März 2023. https://www.ere.net/top-candidates-are-gone-within-10-days-so-assign-each-a-hire-by-date/

5. Shaper, Shannon. (04. April 2017). "How many interviews does it take to hire a Googler?". re:Work with Google. Abgerufen am 20. März 2023. https://rework.withgoogle.com/blog/google-rule-of-four/

6. "Nearly Three in Four Employers Affected by a Bad Hire, According to a Recent CareerBuilder Survey" (07. Dezember 2017). CareerBuilder. Abgerufen am 20. März 2023. https://press.careerbuilder.com/2017-12-07-Nearly-Three-in-Four-Employers-Affected-by-a-Bad-Hire-According-to-a-Recent-CareerBuilder-Survey

7. Schawbel, Dan (27. Oktober 2022). "Upskilling Study". Workplace Intelligence. Abgerufen am 20. März 2023.