30 häufige verhaltensorientierte Interviewfragen (+ Antworten, auf die Sie achten sollten)

Herkömmliche Einstellungspraktiken, bei denen Verhaltenstests vernachlässigt werden, können zu Fehlbesetzungen, schlechter Team-Moral, schlechten Kundenbeziehungen und zwischenmenschlichen Konflikten innerhalb der bestehenden Belegschaft führen.

Verhaltenstests können dazu beitragen, die Persönlichkeitsmerkmale, zwischenmenschlichen Fähigkeiten, Handlungen und Motivationen der Kandidaten zu ermitteln. Indem Sie in diesen Gesprächen die richtigen Fragen stellen, können Sie feststellen, ob ein neuer Mitarbeiter mit den derzeitigen Teammitgliedern zurechtkommt und sich in Ihre Unternehmenskultur einfügt. Außerdem erhalten Sie ein Gefühl für die Unterstützung, die der neue Mitarbeiter bei seiner Einstellung benötigen könnte.

In diesem Artikel erklären wir, was verhaltensorientierte Fragen im Vorstellungsgespräch sind und warum man sie stellen sollte. Anschließend gehen wir auf 30 gängige verhaltensorientierte Fragen ein, die Sie in einem Vorstellungsgespräch stellen sollten, und die Antworten, auf die Sie achten sollten.

Was sind verhaltensorientierte Interviewfragen?

Verhaltensbasierte Fragen werden in einem strukturierten Vorstellungsgespräch und konzentrieren sich auf das frühere Verhalten des Bewerbers, damit Sie besser einschätzen können, wie er sich am Arbeitsplatz verhalten könnte.

In verhaltensorientierten Vorstellungsgesprächen wird nach Beispielen für Situationen gefragt, in denen der Bewerber auf bestimmte Soft Skills zurückgreifen musste. Diese Fragen geben Aufschluss über die Verhaltensmuster des Einzelnen, z. B. wie er mit Stress umgeht, Probleme löst und kritisch denkt.

Sie sind kein vollständiger Ersatz für stellenspezifische und kompetenzbasierte Beurteilungen. Stattdessen sollten verhaltensorientierte Interviews nur ein Teil Ihres Einstellungsprozesses sein. Auf diese Weise erhalten Sie alle wichtigen Einblicke in das Verhalten und die Fähigkeiten Ihrer Bewerber, so dass Sie die besten Talente finden können, die sich in Ihrem Unternehmen bewähren werden.

Warum sollte man in einem Vorstellungsgespräch verhaltensorientierte Fragen stellen?

Das Stellen von verhaltensorientierten Fragen im Vorstellungsgespräch ist ein wichtiger Teil der Verhaltenstests bei der Personalauswahlda sie Aufschluss darüber geben, wie ein Bewerber tatsächlich denkt, sich verhält und mit Herausforderungen umgeht. Mit anderen Worten, verhaltensbezogene Fragen führen zu Antworten, die Sie nicht in einem Lebenslauf oder einem Anschreiben finden.

Diese Fragen werden Ihnen helfen:

• Erkennen Sie die Soft Skills der Bewerber. Mit Hilfe von Verhaltensfragen können Sie die Soft Skills von Bewerbern in Echtzeit bewerten, anstatt sie einfach beim Wort zu nehmen. Dies ist wichtig, da 85 % des beruflichen Erfolgs mit gut ausgeprägten Soft Skills zusammenhängen.

• Beseitigung von Voreingenommenheit. Den Bewerbern werden die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt, so dass sie die gleichen Chancen haben, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zu zeigen. Es werden auch keine Fragen zu Race, Herkunft, Geschlecht oder Alter gestellt. So können Sie Sie Ihre unbewussten Vorurteile beseitigen durch diese objektive Befragung.

• Treffen Sie datengestützte Entscheidungen. Wenn Sie in einem strukturierten Format verhaltensorientierte Fragen stellen, erhalten Sie konkrete Daten zu den Kompetenzen und Verhaltensmustern der Bewerber. Diese Erkenntnisse ermöglichen es Ihnen, datengestützte Einstellungsentscheidungen zu treffen, anstatt sich auf Ihr Bauchgefühl zu verlassen, das möglicherweise nicht korrekt ist.

• Vorhersage der Mitarbeiterleistung. Untersuchungen zeigen, dass die Kombination von strukturierten Interviews - wie verhaltensorientierten Interviews - und Kompetenztests die beste Weg ist, um die Leistung eines Mitarbeiters vorherzusagen.

Mögliche Probleme, wenn Sie keine Verhaltenstests einsetzen

Die Vernachlässigung verhaltensorientierter Interviewfragen während einer Einstellungskampagne kann mehrere Probleme verursachen. Sie riskieren:

Eine Fehleinstellung

Die finanziellen Kosten einer Fehleinstellung können enorm sein - oft ein Vielfaches des Jahresgehalts der betreffenden Person. Die Fachkenntnisse und technischen Fähigkeiten eines Bewerbers sind nur ein Teil der Geschichte und reichen nicht aus, um Fehleinstellungen zu vermeiden. Die Messung von Verhaltensmerkmalen ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass Ihre neuen Mitarbeiter sich gut in Ihr Team einfügen, über gute Kommunikationsfähigkeiten verfügen, einfühlsam sind und vieles mehr.

Verlassen auf Lebensläufe

Die Bewertung von Lebensläufen ist ineffizient, anfällig für Verzerrungen und sagt nichts über das Verhalten des Bewerbers aus. Durch die Vernachlässigung von Verhaltenstests sind Personalverantwortliche gezwungen, sich auf potenziell ungenaue Verhaltensinformationen in den Lebensläufen der Bewerber zu verlassen.

Voreingenommenheit aufgrund des ersten Eindrucks

Wenn Fragen gestellt werden, die wenig mit den Verhaltensmerkmalen eines Bewerbers zu tun haben, kann dies zu einer Verzerrung des ersten Eindrucks führen. Dies ist der Fall, wenn ein Interviewer aufgrund subjektiver (oft unbewusster) Faktoren - wie Haarfarbe, Tonfall und Ästhetik, die nichts über das Verhalten aussagen - eine erste Vermutung über den Persönlichkeitsstil eines Bewerbers anstellt.

30 häufige verhaltensorientierte Fragen und Antworten im Vorstellungsgespräch, auf die Sie achten sollten

Häufige Fragen zum Verhalten in der Teamarbeit

Achten Sie bei Fragen zum Teamwork-Verhalten auf Antworten, die Folgendes zeigen Qualitäten, die einen Mitarbeiter zu einem guten Teamarbeiter machen - wie z. B. die Fähigkeit zu kommunizieren, sich in Teamkollegen einzufühlen, Verantwortung zu übernehmen, Fristen einzuhalten und Probleme zu lösen.

Im Folgenden finden Sie einige häufig gestellte verhaltensorientierte Fragen zum Thema Teamarbeit:

1. Wie gehen Sie mit Teamkollegen um, die unterschiedlich an Aufgaben herangehen?

2. Wie motivieren Sie andere Teammitglieder?

3. Haben Sie schon einmal in einem Team gearbeitet und festgestellt, dass ein Kollege nicht mit Ihnen zusammenarbeiten wollte?

Allgemeine Fragen zum Verhalten im Kundenservice

Fragen zu den Erfahrungen eines Bewerbers im Kundenservice können Aufschluss über Verhaltensmerkmale wie Geduld, respektvolle schriftliche und mündliche Kommunikation, Einfühlungsvermögen, Positivität sowie Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeiten geben.

Anhand der folgenden Fragen können Sie Kandidaten mit ausgeprägten Fähigkeiten im Umgang mit Kunden erkennen:

1. Wie reagieren Sie auf streitlustige oder "schwierige" Kunden?

2. Beschreiben Sie die Schritte, die Sie unternommen haben, um Ihre Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern.

3. Wie reagieren Sie auf negatives Feedback oder Bewertungen von Kunden?

Achten Sie auf Antworten, die zeigen, dass der Bewerber in Stresssituationen ruhig bleiben, effektiv kommunizieren und die Sichtweise der Kunden verstehen kann.

Allgemeine Fragen zum Anpassungsverhalten

Anpassungsfähige Bewerber sollten Antworten geben, die ihre Flexibilität, Geduld, Aufgeschlossenheit, effektive Kommunikation und Problemlösungsfähigkeiten zeigen. Diese Eigenschaften sind ein Indikator dafür, dass die Kandidaten mit wechselnden Aufgaben und sich entwickelnden Strategien gut zurechtkommen.

Stellen Sie diese Fragen, um anpassungsfähige Kandidaten zu identifizieren:

1. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der sich Ihre Aufgaben schnell geändert haben. Wie haben Sie auf diese Veränderungen reagiert?

2. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie in kurzer Zeit neue Fähigkeiten erlernen mussten. Wie haben Sie das geschafft?

3. Wie gehen Sie an Aufgaben und Situationen heran, die für Ihre Fähigkeiten und Erfahrungen neu sind?

Allgemeine Fragen zum Zeitmanagement

Fragen zum Zeitmanagement bewerten die Fähigkeit der Bewerber, Prioritäten zu setzen, auszuführen, zu planen und zu reflektieren.

Einige häufig gestellte Fragen zum Zeitmanagement sind:

1. Welche Strategien wenden Sie an, um Ihre Arbeit pünktlich zu erledigen?

2. Wie schätzen Sie die Zeit ein, die Sie für die Erledigung einer Aufgabe benötigen?

3. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie mehrere konkurrierende Aufgaben und wenig Zeit hatten. Wie sind Sie vorgegangen, um sie alle zu erledigen?

Achten Sie während des Vorstellungsgesprächs auf Antworten, die zeigen, dass potenzielle Bewerber über strategische Planungsfähigkeiten, das Setzen von Prioritäten, das Delegieren von Verantwortlichkeiten, das Setzen von Zielen und den Umgang mit Emotionen verfügen.

Allgemeine Fragen zum Kommunikationsverhalten

Mit Fragen zum Kommunikationsverhalten können Sie Kandidaten identifizieren, die aktive Zuhörer und emotional aufgeschlossen sind und die verbale und nonverbale Kommunikation schätzen.

Beurteilen Sie die Kommunikationsfähigkeiten Ihrer Bewerber mit diesen Fragen:

1. Wie bringen Sie neue Informationen an Ihre Teamkollegen heran?

2. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Ihren Kommunikationsstil in einem beruflichen Umfeld ändern mussten. Wie ist es Ihnen gelungen, sich darauf einzustellen?

3. Wie bleiben Sie bei arbeitsbezogenen Gesprächen aufmerksam und interessiert?

Gute Antworten spiegeln die Fähigkeit eines Bewerbers wider, eine Beziehung aufzubauen und effektiv mit Kollegen, Kunden und anderen Personen zu kommunizieren. Sie zeigen auch, dass ein Bewerber seinen Kommunikationsstil an verschiedene Situationen anpassen kann.

Allgemeine Fragen zum Motivationsverhalten

Motivierte Mitarbeiter können der Schlüssel sein, um ein Unternehmen voranzubringen. Sie sind bestrebt, ihre persönlichen Ziele zu erreichen und zum Unternehmenserfolg beizutragen, und sie leisten oft mehr als das, um außergewöhnliche Arbeit zu leisten.

In einem verhaltensorientierten Vorstellungsgespräch können Sie diese Fragen stellen, um die Motivation der Bewerber zu beurteilen:

1. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine großartige Idee für Ihr Team hatten. Wie haben Sie die Geschäftsleitung und Ihre Kollegen mit ins Boot geholt?

2. Was motiviert Sie, jeden Tag zur Arbeit zu kommen?

3. Wie gehen Sie an die Erledigung sich wiederholender Aufgaben oder an Aufgaben heran, die Sie nicht besonders spannend finden?

Ideale Antworten zeigen, wann ein Bewerber die Initiative ergriffen, den Status quo in Frage gestellt, andere inspiriert und ermutigt und sich selbst weiterentwickelt hat.

Allgemeine Fragen zum Verhalten in Bezug auf Ethik und Integrität

Fragen zum Verhalten eines Bewerbers in Bezug auf Ethik und Integrität geben ihm die Möglichkeit, seine moralische Verantwortung, sein gesundes Urteilsvermögen, seine Zuverlässigkeit und Loyalität unter Beweis zu stellen.

Beurteilen Sie die Ethik und Integrität Ihrer Kandidaten mit diesen Fragen:

1. Inwiefern haben sich Ethik und Integrität in Ihren früheren Funktionen als wesentlich erwiesen?

2. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie anderen mit gutem Beispiel vorangegangen sind. Wie haben Sie in diesem Zusammenhang ethisches Verhalten vorgelebt?

3. Mussten Sie schon einmal eine unethische Geschäftspraxis anfechten?

Achten Sie auf Antworten, die das Engagement des Bewerbers für die Einhaltung ethischer Praktiken und Verhaltensweisen, auch in schwierigen Situationen, hervorheben.

Allgemeine Fragen zum Verhalten bei Wachstumspotenzial

Achten Sie bei Verhaltensfragen zum Wachstumspotenzial eines Bewerbers auf Antworten, die darauf hindeuten, dass der Kandidat Folgendes schätzt Lernen und Entwicklungeine starke Arbeitsmoral hat und bereit ist, seine Fähigkeiten zu erweitern.

Stellen Sie diese Fragen, um das Wachstumspotenzial Ihrer Kandidaten zu ermitteln:

1. Beschreiben Sie die schwierigste Herausforderung, die Sie in einem Job bewältigt haben. Wie haben Sie diese Herausforderung gemeistert?

2. Wie gehen Sie an das Erlernen neuer Fähigkeiten heran?

3. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mit mehreren verschiedenen Aufgaben jonglieren mussten. Was haben Sie aus dieser Erfahrung gelernt?

Allgemeine Fragen zum Priorisierungsverhalten

Anhand der Fragen zum Priorisierungsverhalten lässt sich feststellen, ob die Bewerber mehrere Aufgaben unter einen Hut bringen können, ob sie wissen, wie wichtig die einzelnen Aufgaben sind, und ob sie Fristen einhalten können.

Zur Prioritätensetzung gehört auch das Verständnis dafür, wie viel Aufwand jede Aufgabe erfordert, wie man Aufgaben in eine bestimmte Reihenfolge bringt und welche Arten von Aufgaben zuerst angegangen werden sollten. Achten Sie also auf Antworten, die zeigen, dass Ihr Bewerber diese Konzepte verstanden hat.

Beurteilen Sie die Fähigkeiten Ihrer Bewerber zur Prioritätensetzung, indem Sie sie fragen:

1. Wann erledigen Sie Aufgaben, die wenig Aufwand erfordern, aber sehr anstrengend sind?

2. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mehrere Fristen einhalten mussten. Wie haben Sie entschieden, welche Aufgaben zuerst erledigt werden sollten?

3. Wie messen Sie den Aufwand, den jede Aufgabe erfordert?

Allgemeine Fragen zum Führungsverhalten

Fragen zum Führungsverhalten können Aufschluss über die Qualitäten geben, die einen Bewerber für die Leitung eines Teams oder einer Abteilung geeignet machen. Ideale Antworten zeigen, dass Ihr Kandidat über Einfühlungsvermögen, Geduld, Entscheidungsfreude, effektive Kommunikationsfähigkeiten und emotionale Intelligenz verfügt.

Im Folgenden finden Sie drei häufig gestellte Fragen zum Führungsverhalten:

1. Haben Sie jemals einen Mitarbeiter als Mentor betreut oder gefördert? Was war Ihr Ansatz?

2. Welche erfolgreiche Strategie haben Sie angewandt, um einen Mitarbeiter zu motivieren?

3. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie sich mit problematischem Mitarbeiterverhalten auseinandersetzen mussten. Wie haben Sie das Problem gelöst?

Tipps für die Einführung von verhaltensorientierten Interviews

Das Wichtigste bei der Durchführung eines erfolgreichen verhaltensorientierten Interviews ist die Vorbereitung. Im Folgenden finden Sie einige wichtige Schritte, die Sie beachten sollten.

Lernen Sie, wie man ein Vorstellungsgespräch führt

TestGorilla hat einen Leitfaden erstellt, in dem Sie lernen wie man ein gutes Vorstellungsgespräch führt. Darin wird erklärt, wie man alle Ablenkungen beseitigt, sich richtig vorstellt, vorformulierte Fragen stellt, aktiv zuhört, Zeit für die Fragen der Bewerber lässt und die Bewerber von der Stelle überzeugt.

Definieren Sie die Anforderungen der Stelle

Normalerweise bestimmen Sie die Anforderungen der Stelle, durch die Analyse der Kompetenzlücke, die Ihnen hilft, Bereiche zu identifizieren, in denen die Fähigkeiten und Kompetenzen Ihres Teams möglicherweise nicht ausreichen. Stellen Sie sicher, dass Sie die Anforderungen der Rolle in Ihrer Stellenausschreibung klar erläutern, um die besten Talente anzuziehen.

Bereiten Sie spezifische Fragen im Voraus vor

Bereiten Sie Ihre Fragen für das Vorstellungsgespräch immer im Voraus vor. Auf diese Weise können Sie während des Gesprächs nicht improvisieren und vermeiden, dass Sie voreingenommen sind oder irrelevante Fragen stellen.

Stellen Sie jedem Bewerber die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge

Um die Objektivität in Ihrem verhaltensorientierten Interviewprozess zu wahren, sollten Sie bei jedem Bewerberinterview gleich vorgehen. Das ist vielleicht nicht so aufregend wie unstrukturierte Interviews, aber Sie erhalten genauere Daten über das Verhalten.

Planen Sie genügend Zeit für das Gespräch ein

Optimieren Sie Ihren Interviewprozess, indem Sie die Länge und den Zweck der einzelnen Fragen berücksichtigen. Stellen Sie sicher, dass Sie genügend Zeit haben, um alle Fragen abzudecken, und dass die Bewerber ausreichend Zeit für die Antworten haben.

Bauen Sie Stress ab, indem Sie den Bewerbern im Vorfeld so viele Details wie möglich mitteilen

Untersuchungen zeigen, dass 93 % der US-Angestellten schon einmal Angst vor einem Vorstellungsgespräch hatten. Wenn Sie den Bewerbern viele Informationen darüber geben, was sie im Rahmen des Vorstellungsgesprächs erwartet, können Sie ihnen die Angst nehmen, so dass sie ehrlichere Antworten geben können.

Kombinieren Sie verhaltensorientierte Interviews mit anderen Persönlichkeitstests

Bevor Sie die Kandidaten in das Stadium des Verhaltensinterviews versetzen, sollten Sie ihre Persönlichkeitsmerkmale, Verhaltensattribute, Motivationen und Arbeitspräferenzen mithilfe von Persönlichkeitstests bewerten. TestGorilla bietet zahlreiche Persönlichkeitstests, die von Fachleuten entwickelt wurden und die Sie zu diesem Zweck einsetzen können.

Der DISC-Persönlichkeitstest

TestGorillas DISC-Persönlichkeitstest basiert auf dem DISC-Modell, das von dem Psychologen Wiliam Moulton Marston entwickelt wurde. Er klassifizierte den menschlichen Gefühlsausdruck in vier Verhaltensstile: Dominanz (D), Einflussnahme (I), Stetigkeit (S) und Gewissenhaftigkeit (C).

Unser DISC-Test gibt Aufschluss über die Haupteigenschaft, die das Verhalten der Bewerber bestimmt (oder eine Kombination aus zwei), indem er die Bewerber bittet, 48 Aussagen auf einer Skala von 1 (unzutreffend) bis 5 (sehr zutreffend) einzuordnen.

Sobald der Test abgeschlossen ist, erhalten Sie leicht zu interpretierende Ergebnisse über den Verhaltensstil, die Stärken und die Schwächen der einzelnen Kandidaten. Die Berichte enthalten auch Tipps zur Kommunikation mit den einzelnen DISC-Typen und zur Unterstützung ihrer Entwicklung.

Der Enneagramm-Persönlichkeitstest

TestGorillas Enneagramm-Persönlichkeitstest verwendet das von O. Ichazo und C. Naranjo entwickelte Persönlichkeitsmodell, das neun einzigartige Persönlichkeitstypen in einem neunzackigen Diagramm, dem Enneagramm, darstellt.

Jeder Enneagramm-Typ hat seine eigenen Grundüberzeugungen und Weltanschauungen. Sie haben auch "Flügel" - benachbarte Persönlichkeitstypen, die das Verhalten des Einzelnen beeinflussen können.

Die Identifizierung der Enneagramm-Typen Ihrer Kandidaten hilft Ihnen, deren Verhaltensmuster, Werte, Motivationen und Herangehensweisen an persönliche und berufliche Beziehungen zu verstehen.

Auf dieser Grundlage können Sie relevante verhaltensorientierte Interviewfragen in Ihren Einstellungsprozess einbauen.

16 Persönlichkeiten Test

TestGorillas 16-Persönlichkeiten-Test basiert auf der Arbeit von Carl Jung. Er gibt Aufschluss über die Persönlichkeitsmerkmale, die Energiequelle, die Informationsverarbeitungsfähigkeiten, die Entscheidungsfähigkeit und die Lebensstilpräferenzen eines Bewerbers. Er misst auch, wie sie mit Herausforderungen und Chancen umgehen.

Der Test der 16 Persönlichkeiten ist eine Selbsteinschätzung, bei der die Kandidaten anhand ihrer Antworten in vier Hauptkategorien eingeteilt werden:

1. Introvertiert (I) vs. Extrovertiert (E), basierend darauf, wie die Person ihre Energie und ihren Fokus lenkt

2. Sensing (S) vs. Intuitive (N), je nachdem, wie eine Person Informationen verarbeitet

3. Thinking (T) vs. Feeling (F), je nachdem, ob die Person Entscheidungen auf der Grundlage von Logik oder Gefühlen trifft

4. Urteilen (J) vs. Wahrnehmen (P), je nachdem, wie die Person neue Informationen aufnimmt

Jeder Kandidat hat einen Buchstaben aus jeder Kategorie - z. B. ISTJ für Introverted Sensing Thinking Judging. Die Kombinationen dieser Persönlichkeitskategorien ergeben 16 potenzielle Persönlichkeitstypen.

Verlassen Sie sich nicht nur auf verhaltensorientierte Interviews und Persönlichkeitstests

Es ist wichtig, dass Sie bei Ihrem Einstellungsverfahren einen mehrstufigen Ansatz wählen. Die Kombination von Verhaltensinterviews mit Persönlichkeitstests und fähigkeitsbasierten Tests vermittelt ein umfassenderes Bild Ihrer Bewerber.

Durch die Bewertung der Fähigkeiten, Fertigkeiten und Charaktereigenschaften der Bewerber - und nicht ihres Aussehens oder Hintergrunds - können Sie mit Hilfe von Tests mit mehreren Messgrößen Voreingenommenheit ausschließen.

Führen Sie rollenspezifische Kompetenztests durch, um die Kernkompetenzen der Kandidaten in Bezug auf die Stelle zu bewerten. Verwenden Sie dann einen Persönlichkeitstest wie den Enneagramm-Persönlichkeitstest oder den DISC-Persönlichkeitstest von TestGorilla, um die Persönlichkeitsmerkmale der Kandidaten zu bewerten.

Verwenden Sie schließlich 5-10 verhaltensorientierte Interviewfragen, um die Eigenschaften der Bewerber in Bezug auf Kommunikation, Motivation, Wachstumspotenzial, Anpassungsfähigkeit und Führung zu ermitteln.

Fazit

Verhaltensbasierte Fragen im Vorstellungsgespräch geben Personalverantwortlichen Einblick in die Persönlichkeitsmerkmale, Verhaltensweisen und Motivationen der Bewerber. Sie helfen auch dabei, Soft Skills zu erkennen, die Voreingenommenheit des Interviewers zu mindern und die Leistung des Mitarbeiters besser vorherzusagen als bei der Überprüfung des Lebenslaufs.

Um ein ganzheitliches Bild von Ihren Bewerbern zu erhalten, sollten Sie Ihre Verhaltensinterviews mit mehrstufigen Beurteilungen wie Persönlichkeitstests (z. B. DISC, Enneagramm und 16 Persönlichkeitstests) und berufsspezifischen Kompetenztests kombinieren.

TestGorilla macht dies einfach mit einer Bibliothek mit mehr als 300 Tests. Melden Sie sich noch heute für Ihren kostenlosen Plan an.