Wie man eine Kompetenzlückenanalyse durchführt, um Talentlücken zu ermitteln und zu schließen

Eine Qualifikationslücke ist der Unterschied zwischen den Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter und den Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen für einen reibungslosen Betrieb benötigt. Dieses Defizit führt zu erheblichen Problemen, darunter Gewinneinbußen und Verschwendung von Zeit und Ressourcen.

Talentlücken sind unglaublich häufig - 87 % der Unternehmen wissen, dass sie Qualifikationslücken haben oder erwarten, dass sie in naher Zukunft welche haben werden[1].

Nehmen wir zum Beispiel an, dass Ihre Belegschaft aufgrund des technologischen Fortschritts mehr Fähigkeiten im Bereich maschinelles Lernen benötigt. Aber diese Information ist nicht gerade offensichtlich, wie können Sie sie also herausfinden?

Eine kritische Analyse der Qualifikationslücken hilft Ihnen, diese Lücken zu finden und zu schließen, um die Effizienz zu erhalten und die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens zu sichern.

Die Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse umfasst die Definition Ihrer Ziele, die Bewertung Ihrer Belegschaft anhand von Fragebögen und Talentbewertungen und die Erstellung eines Plans zur Überbrückung Ihrer Lücken.

Dieser Leitfaden zeigt Ihnen, wie Sie eine Analyse der Talentlücken Schritt für Schritt durchführen können. Er enthält auch Beispiele und eine nützliche Vorlage, die Sie bei der Durchführung Ihrer eigenen Analyse verwenden können.

Was ist eine Kompetenzlückenanalyse?

Bei der Analyse von Qualifikationsdefiziten wird untersucht, welche Fähigkeiten Ihre Mitarbeiter besitzen und welche spezifischen Fähigkeiten sie benötigen, um erfolgreich zu sein, und dann werden diese Informationen analysiert, um die Defizite wirksam zu überbrücken. Diese Lücken werden häufig durch die Auf- oder Umschulung von Mitarbeitern, die Nachfolgeplanung und Investitionen in Lern- und Entwicklungsinitiativen geschlossen.

Dies bedeutet, dass Analysen der Qualifikationslücken sowohl bei der Einstellung als auch bei der Entwicklung von Mitarbeitern hilfreich sind.

Talentlücken sind weit verbreitet. Sie entstehen, wenn es eine Diskrepanz gibt zwischen:

• Erforderlichen Fähigkeiten und verfügbaren Kandidaten, die diese besitzen

• den Erwartungen von Arbeitgebern und Bewerbern

• der Dringlichkeit, Stellen zu besetzen, und der Effizienz und dem Erfolg Ihres Einstellungsprozesses

• Fortschreitenden Trends und den Fähigkeiten Ihrer Belegschaft

Diese Lücken können sich in fast jedem Unternehmen auftun, insbesondere aufgrund des anhaltenden Fachkräftemangels und der rasanten Entwicklung der Technologie.

Hier sind einige Anzeichen dafür, dass Sie eine Analyse der Qualifikationslücken durchführen sollten:

• Sie haben Geschäftsziele verfehlt

• Sie haben Schwierigkeiten, Ihre Geschäftsziele zu erreichen

• Sie wollen neue Prozesse und Technologien einführen

Diese Symptome könnten bedeuten, dass Ihren derzeitigen Mitarbeitern wesentliche Fähigkeiten und Kompetenzen fehlen. Sie sollten jedoch nicht warten, bis die Lücken spürbar und problematisch werden.

Idealerweise sollten Sie zweimal im Jahr oder zumindest einmal jährlich eine Kompetenzlückenanalyse durchführen, denn Sie brauchen regelmäßige Analysen der Qualifikationslücken, um mit den sich ändernden Anforderungen und Branchentrends Schritt zu halten.

Warum ist eine Kompetenzlückenanalyse wichtig?

Die Überbrückung der Qualifikationslücke ist für Unternehmen entscheidend, um wettbewerbsfähig, produktiv und rentabel zu bleiben.

Eine Analyse der Qualifikationsdefizite verschafft Ihnen einen Überblick über Ihre Belegschaft, hält Sie über die sich verändernden Rahmenbedingungen auf dem Laufenden und hilft Ihnen, Ihre Einstellungsbemühungen gezielt zu steuern.

Lassen Sie uns nun die acht wichtigsten Gründe erörtern, warum Sie in Ihrem Unternehmen eine Analyse der Qualifikationslücke durchführen sollten.

1. Schritthalten mit der Entwicklung der Technologie

Der technologische Wandel vollzieht sich in einem noch nie dagewesenen Tempo, und damit verändern sich auch die Arbeitsplätze.

Künstliche Intelligenz hält schnell Einzug in Unternehmen. Sie "übernimmt" nicht so viele Arbeitsplätze wie erwartet, aber sie verändert die Aufgaben vieler Funktionen.

Eine Studie hat ergeben, dass 63 % der Arbeitsplätze durch KI ergänzt werden, 7 % werden ersetzt und nur 30 % bleiben davon unberührt.

Da nur wenige Mitarbeiter nicht betroffen sein werden, müssen Unternehmen diese Talentlücken erkennen und ihre Mitarbeiter entsprechend weiter- und umschulen, wenn sie wettbewerbsfähig bleiben wollen.

Wer sich nicht anpasst, riskiert, von Unternehmen verdrängt zu werden, die in ihre Belegschaft investiert haben.

Eine weitere Möglichkeit, sich auf die Zukunft der Arbeit vorzubereiten, besteht darin, Mitarbeiter mit Potenzial einzustellen.

Dabei geht es darum, Mitarbeiter zu finden, die über Potenziale wie Anpassungsfähigkeit und Neugier verfügen - der Schlüssel zum Aufbau einer agilen Belegschaft, die für alles bereit ist, was die Zukunft bringt.

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Blog darüber, wie Sie dem Wandel der Welt immer einen Schritt voraus sind.

2. Entschärfung des Qualifikationsdefizits

Es ist nicht einfach,die richtigen Mitarbeiter einzustellen - bis zu 77 % der Arbeitgeber haben Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen.

Eine Analyse des Fachkräftemangels zeigt Ihnen genau, was Sie für Ihre Belegschaft brauchen, was in Zeiten des Fachkräftemangels von entscheidender Bedeutung ist, denn:

• Sie können Ihre Zeit darauf verwenden, die erforderlichen Fähigkeiten zu finden, anstatt Zeit und Mühe in die Suche nach Bewerbern zu investieren, denen möglicherweise wichtige Fähigkeiten fehlen.

• Sie können Ihr bestehendes Personal weiterbilden und umschulen, anstatt externe Mitarbeiter einzustellen.

Mit der Bewertung von Qualifikationslücken können Sie Lücken effizient schließen und so den Aufwand und die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern bei Qualifikationsdefiziten reduzieren.

Außerdem ist die Suche nach verborgenen Talenten, die sich bereits in Ihrer Belegschaft befinden, effizient und kostengünstig. Es fördert eine Kultur der internen Mobilität, die die Mitarbeiterbindung erhöht.

3. Bessere strategische Personalplanung

Die Durchführung einer Analyse der Qualifikationsdefizite Ihrer Mitarbeiter verschafft Ihnen einen Überblick über Ihre aktuellen Qualifikationen und hilft Ihnen, den künftigen Bedarf Ihres Unternehmens zu antizipieren und zu planen.

Diestrategische Personalplanung hilft Ihnen, die Kapazität Ihrer Belegschaft zu verstehen und Ihre Nachfolgeplanung zu verbessern, was zu besseren Geschäftsergebnissen führt.

Sie könnten zum Beispiel feststellen, dass Ihrem Unternehmen wichtige Fähigkeiten im Bereich Grafikdesign fehlen, aber nicht genug, um zwei interne Fachkräfte einzustellen. Ihre Analyse der Qualifikationslücken könnte zeigen, dass Sie diese Lücken mit einem traditionellen Mitarbeiter und einem Auftragnehmer effektiv schließen könnten.

Dieser Plan ist für die Zukunft Ihres Unternehmens von grundlegender Bedeutung, da er Ihnen hilft, effektiver einzustellen und Ihr vorhandenes Personal erfolgreich zu nutzen.

4. Verbessertes Lernen und Entwicklung

Die Analyse von Qualifikationsdefiziten ermöglicht es Ihnen, Ihre Entwicklungsinitiativen gezielt auf Ihre Unternehmensziele auszurichten und Ihren Mitarbeitern zu helfen, relevante Fähigkeiten zu erlernen.

Dies hilft nicht nur Ihren Mitarbeitern, sich effektiver zu entwickeln, sondern fördert auch Ihre Kultur der Karriereentwicklung und ermöglicht Ihnen, bessere Lernstrategien zu entwickeln.

Bessere Lern- und Entwicklungsstrategien sind als Strategie zur Mitarbeiterbindung unverzichtbar, da sie heutzutage erwartet werden. Sie helfen auch, neue Talente anzuziehen.

Eine Studie ergab, dass 48 % der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz wechseln würden, wenn ihnen Entwicklungsmöglichkeiten geboten würden, und 65 % glauben, dass vom Arbeitgeber angebotene Weiterbildungsmaßnahmen bei der Beurteilung eines möglichen Arbeitsplatzes wichtig sind.

5. Besserer Einblick in Ihre Belegschaft

Wenn Sie wissen, was in Ihrer Belegschaft vor sich geht, können Sie bessere Entscheidungen treffen, z. B. darüber, wer geschult werden soll und für welches Projekt neue Teammitglieder benötigt werden.

Eine Qualifikationslückenanalyse verschafft Ihnen einen besseren Einblick in die Fähigkeiten und fehlenden Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen. Wenn Sie Ihre Analyse mit Talentbewertungen durchführen, können Sie außerdem datengestützte Erkenntnisse über Ihre Belegschaft nutzen.

Talentbeurteilungen geben Ihnen exakte Prozentsätze an, anstatt subjektive Begriffe wie "kompetent" oder Zahlenwerte wie "zwei" oder "drei" zu verwenden.

Solche Bewertungen werden von einem Menschen an Ort und Stelle vorgenommen und können viele verschiedene Bedeutungen haben, insbesondere zwischen verschiedenen Mitgliedern des HR-Teams. Ein Manager kann einen Mitarbeiter als "drei" einstufen, während ein anderer seine Fähigkeiten als "vier" einstuft.

Darauf gehen wir später noch genauer ein.

6. Gezielte Einstellungsbemühungen

Eine Analyse der Talentlücke zeigt Ihnen spezifische Daten über die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter - das Wissen, welche Fähigkeiten Ihre Mitarbeiter besitzen und welche ihnen fehlen, trägt zur Entwicklung Ihrer Talentstrategie bei.

Diese Informationen helfen bei externen und internen Einstellungsbemühungen.

Ein klares Verständnis darüber, wer was kann und in welcher Position, ist der beste Weg, das Engagement der Mitarbeiter zu fördern. Unser Bericht ergab, dass 55 % der IT-Mitarbeiter, die auf der Grundlage von Qualifikationsprofilen eingestellt wurden, mit ihrer Position zufrieden sind, gegenüber nur 17 % der Mitarbeiter, die ohne Qualifikationsprofile eingestellt wurden.

Die Informationen, die Sie aus der Analyse der Qualifikationslücken erhalten, helfen Ihnen auch dabei, einen Plan zu erstellen, was die einzelnen Mitarbeiter tun müssen, um ihre Arbeit zu verbessern, die Produktivität zu steigern und neue Aufgaben mit minimalen Einarbeitungs- und Anlaufzeiten zu übernehmen.

7. Besserer Wettbewerbsvorteil

Wenn Sie lernen, wie man eine Kompetenzlückenanalyse durchführt, können Sie in zweierlei Hinsicht wettbewerbsfähig bleiben:

• Wenn Ihre Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, mit den internen Prozessen Schritt zu halten und die Geschäftsziele zu erreichen, wird Ihr Unternehmen zurückfallen.

• Wenn andere Unternehmen sich an neue Technologien wie KI und maschinelles Lernen anpassen, Sie aber nicht, wird Ihr Unternehmen ins Hintertreffen geraten.

Die Durchführung einer Analyse der Qualifikationslücke sorgt nicht nur dafür, dass Ihre eigenen Prozesse reibungslos ablaufen, so dass Sie den Geschäftsbetrieb aufrechterhalten können, sondern gibt Ihnen auch die Möglichkeit, Ihren Mitarbeitern neue Fähigkeiten beizubringen, damit Sie der Entwicklung immer einen Schritt voraus sind.

8. Maßgeschneidertes Lernen und Entwicklung

Jeder Mensch hat spezifische Bedürfnisse und Verbesserungsmöglichkeiten, so dass pauschale Taktiken nicht funktionieren.

Eine Analyse der Qualifikationsdefizite ermöglicht es Ihnen, Ihre Bemühungen auf spezifische Schulungen für bestimmte Mitarbeiter zu konzentrieren, anstatt alle Mitarbeiter auf dieselbe Weise zu schulen.

Einigen Mitarbeitern mangelt es vielleicht an einigen Soft Skills, anderen an Hard Skills, und eine Kompetenzlückenanalyse hilft Ihnen, genau das festzustellen.

Wenn Sie die Schulungsprogramme auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zuschneiden, werden diese effektiver und produktiver, was sich wiederum positiv auf ihren Arbeitsalltag und die Leistung Ihres Unternehmens auswirkt.

Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse in 6 Schritten

Wenn Sie wissen, wie Sie eine Analyse der Qualifikationsdefizite durchführen können, ist dies der erste Schritt zur Einführung dieser Analyse in Ihre regulären Prozesse.

Hier sind unsere sechs Schritte zur effektiven und effizienten Durchführung einer Talentlückenanalyse.

Schritt-für-Schritt-Anleitung für eine Talentlückenanalyse: Eine Zusammenfassung

1. Bestimmen Sie kurz- und langfristige Unternehmensziele

Eine Analyse der Qualifikationsdefizite hilft Ihnen herauszufinden, welche Fähigkeiten und Kompetenzen für den Erfolg Ihres Unternehmens erforderlich sind.

Sprechen Sie mit den Führungskräften, um die aktuellen und zukünftigen Strategien und Unternehmensziele festzulegen. Die Führungsebene weiß am besten, wohin sich das Unternehmen bewegt - wollen Sie den Umsatz steigern oder die Kosten senken, indem Sie beispielsweise die technische Automatisierung erhöhen?

Auf diese Weise können Sie feststellen, welche Fähigkeiten Sie benötigen, um sie mit den vorhandenen zu vergleichen.

Stellen Sie sich diese Fragen, bevor Sie mit der Unternehmensleitung planen:

• Was sind die Ziele des Unternehmens für die nächsten ein, drei und fünf Jahre?

• Gibt es bestimmte Aufgaben und Projekte, die am Horizont auftauchen?

• Verfügen die Mitarbeiter über die notwendigen Fähigkeiten, um diese Projekte zu bewältigen?

• In welchen Bereichen muss das Unternehmen seine Kompetenzen ausbauen?

Sie können mit den Teamleitern auch über Markttrends sprechen, z. B. darüber, welche Fähigkeiten derzeit im Kommen sind oder welche Software in Ihrer Branche immer wichtiger wird.

Anhand dieser Informationen können Sie erkennen, in welche Richtung sich Ihr Unternehmen entwickelt, welche Qualifikationen Vorrang haben sollten und welche kurzfristig vielleicht nicht so wichtig sind.

2. Analysieren Sie Fähigkeiten und Kompetenzen

Es ist an der Zeit, die Qualifikationslücken in Ihrer Belegschaft zu analysieren. Zunächst müssen Sie entscheiden, ob Sie Ihre Bewertung auf individueller oder auf Teamebene durchführen.

• Individuelle Ebene: Eine Talentlücke auf individueller Ebene bedeutet, dass ein Mitarbeiter nicht über die richtigen Fähigkeiten verfügt, um jeden Teil seiner Arbeit selbstständig auszuführen.

• Team-Ebene: Auf Team- oder Unternehmensebene bedeutet eine Talentlücke, dass das Team oder die Organisation als Ganzes nicht über die richtigen Fähigkeiten verfügt, um sich auf dem Markt zu behaupten.

Je nach Bedarf können Sie auch individuelle Beurteilungen und dann eine teamweite Beurteilung durchführen.

Als Nächstes müssen Sie die Methoden auswählen, mit denen Sie die Fähigkeiten selbst bewerten wollen. Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, eine Talentlückenbewertung durchzuführen:

Dies sind alles gültige Methoden, aber Talentbewertungen bieten die tiefsten Einblicke, kosten weniger und liefern Ihnen die genauesten Ergebnisse.

Andere Methoden sind zwar einigermaßen effektiv, haben aber auch Nachteile, wie z. B. eine 360-Grad-Bewertung, bei der die Gefahr der Voreingenommenheit besteht, oder eine externe Bewertung, die eine beträchtliche Summe kostet.

3. Entscheiden Sie, wie Sie die Lücken schließen wollen

Nach der Bewertung wissen Sie, was Ihr Unternehmen braucht, und müssen nur noch die Lücken schließen.

Die besten Möglichkeiten zur Überbrückung der Talentlücke sind:

• Einstellung von

• Höherqualifizierung

• Umschulung

• Mentorenschaft

• Auslagerung

Mentoring, Upskilling und Reskilling sind drei der wichtigsten Strategien. Sie ermöglichen es Ihnen, Lücken schnell und kostengünstig zu schließen und gleichzeitig den Wunsch der Mitarbeiter nach interner Mobilität zu erfüllen.

Sie sind auch die häufigste Methode zur Behebung von Qualifikationsdefiziten: 65 % der Unternehmen setzen sie ein.

Die Förderung des Lernens, der Ausbildung und des Wissensaustauschs sind entscheidende Strategien für das Wohlergehen Ihres Unternehmens.

Eine Studie ergab, dass 84 % der Unternehmen der Meinung sind, dass eine kontinuierliche Neuerfindung der Belegschaft durch lebenslanges Lernen für ihre Entwicklungsstrategien wichtig ist, doch nur 16 % erwarten, dass ihr Unternehmen in den kommenden Jahren erhebliche Investitionen in diesem Bereich tätigen wird.

Darüber hinaus gaben 32 % an, dass fehlende Investitionen das größte Hindernis für die Entwicklung der Belegschaft darstellen.

Eine schnelle Möglichkeit, Mitarbeiter mit realen Weiterbildungsmöglichkeiten in Verbindung zu bringen, sind schnelle Projekte und Auftritte auf einem internen Talentmarktplatz. Auf diese Weise erhalten die Mitarbeiter reale Szenarien, in denen sie ihre Fähigkeiten ausbauen und neue Fähigkeiten entwickeln können.

Eine weitere effektive Möglichkeit, Qualifikationslücken zu schließen, besteht darin, sie mit angrenzenden Qualifikationen zu überbrücken. So können Sie beispielsweise einen Bedarf an Social Media Marketing decken, indem Sie einen Kandidaten mit Kenntnissen im Bereich Content Marketing einstellen und dessen LinkedIn-Marketing-Kenntnisse durch Schulungen oder professionelle Zertifizierungen ausbauen.

4. Führen Sie Ihren Plan aus

Sie haben Ihren Plan erstellt - vielleicht bilden Sie sich für die meisten der benötigten Fähigkeiten weiter und stellen einige wenige ein. Im Folgenden finden Sie einige Tipps für die Umsetzung Ihrer Strategie.

Bei der Einstellung empfehlen wir Ihnen, neue Mitarbeiter mit Hilfe von Talentevaluierungen zu rekrutieren, um die Konsistenz zwischen Analyse und Einstellung zu gewährleisten. Auf diese Weise können Sie mit denselben Tests, die Ihnen die Kompetenzlücke aufgezeigt haben, feststellen, ob der Bewerber die Fähigkeit hat, sich auszuzeichnen.

So können Sie z. B. die generativen KI-Fähigkeiten testen, die digitale Talentlücke Ihres Teams ermitteln, die erforderlichen Fähigkeiten in die Stellenbeschreibung aufnehmen und dieselbe Bewertung nutzen, um einen Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten zu rekrutieren, um die Lücke zu schließen.

Es ist auch wichtig, dass Sie Ihre Strategie zur Höherqualifizierung und Umschulung richtig umsetzen.

Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Mitarbeiter bewerten und herausfinden, wie sie am besten lernen, um ihre Effizienz zu maximieren. Befragen Sie sie in Einzelgesprächen oder bewerten Sie ihren Lernstil und ihre Lernfähigkeit mit Tests.

Vergessen Sie nicht, ihnen bei der Erstellung eines beruflichen Entwicklungsplans zu helfen, um ihre Ziele, Ressourcen und Strategien im Auge zu behalten. Es ist auch wichtig, ihre Fortschritte zu überwachen - dazu kommen wir als Nächstes.

5. Überwachen und messen Sie die Ergebnisse

Eine Analyse des Qualifikationsdefizits ist nur so gut wie die Ergebnisse, die sie hervorbringt, daher sollten Sie die Wirksamkeit Ihrer Einstellungs- und Entwicklungspläne überwachen und messen.

Dies ist aus offensichtlichen Gründen wichtig, z. B. zur Verbesserung der Leistung und der Kapitalrendite, hilft aber auch bei der Beurteilung künftiger Qualifikationsdefizite.

Sie können beispielsweise eine kleine Analyse des Qualifikationsdefizits auf Teamebene durchführen, um das Wasser zu testen. Wenn sie erfolgreich ist, können Sie Ihre Bemühungen ausweiten und sie beim nächsten Mal abteilungsweit durchführen.

Es gibt eine Reihe von Methoden, um den Fortschritt zu verfolgen und den Erfolg zu messen:

• Leistungskennzahlen (Key Performance Indicators, KPIs) sind eine datengestützte Methode, um die Unternehmensziele und die Leistung der Mitarbeiter anhand vorher festgelegter Messgrößen zu verfolgen.

• Regelmäßig durchgeführteTalentbeurteilungen zur Entwicklung von Mitarbeitern ermöglichen es Ihnen, deren Entwicklung genau zu verfolgen (auf individueller und Teamebene)

• Leistungsbeurteilungen bieten qualitative Einblicke von Kollegen und Managern in die Produktivität und das Engagement eines Mitarbeiters.

Sobald Sie Ihre Ergebnisse vorliegen haben, sollten Sie sie mit allen Beteiligten teilen, um sie auf dem Laufenden zu halten und weitere Unterstützung für Ihr Projekt zu gewinnen. Dieser Ansatz trägt dazu bei, dass die Analyse der Qualifikationslücken in Ihrer Unternehmenskultur Fuß fasst.

6. Verpflichten Sie sich zu regelmäßigen Analysen der Qualifikationsdefizite

Die Durchführung von Analysen der Qualifikationsdefizite ist Teil einer guten Unternehmenskultur. Diese Strategie sollte fortlaufend sein - keine einmalige Angelegenheit.

Idealerweise sollten Sie zweimal im Jahr eine Analyse der Qualifikationslücken durchführen, mindestens jedoch einmal im Jahr, um neuen Mitarbeitern und sich verändernden Märkten Rechnung zu tragen.

Regelmäßige Analysen der Talentlücke ermöglichen es Ihnen,:

• mehr über Ihr Unternehmen zu erfahren und Ihre Schulungsmaßnahmen auf Ihre Bedürfnisse abzustimmen

• Ihre Lern- und Entwicklungsressourcen besser zu nutzen

• Ihre Fähigkeiten mit den neuesten Praktiken zu verstärken, um der Konkurrenz voraus zu sein

• Ihre Talentstrategien zu verbessern, um Talentlücken zu minimieren und bessere Einstellungen vorzunehmen

Bei einer Analyse der Qualifikationslücken geht es um die Erhaltung Ihres Personalbestands. Der Aufwand, den Sie für die Verwaltung und Optimierung Ihrer Talente betreiben, hilft Ihnen, spätere teure Schäden zu vermeiden.

Beispiele für die Analyse von Qualifikationsdefiziten

Werfen wir nun einen Blick auf zwei Beispiele für die Analyse von Qualifikationslücken.

Wir sehen uns eine typische Analyse von Talentlücken in einer Tabellenkalkulation an und werfen dann einen Blick auf eine Analyse, die mit Talentbewertungen durchgeführt wird.

Auf diese Weise erhalten Sie nicht nur ein solides Verständnis der Analyse von Qualifikationsdefiziten, sondern können auch Ihren eigenen standardisierten Prozess entwickeln.

Typische Analyse von Qualifikationsdefiziten

Eine Standardanalyse von Qualifikationsdefiziten mit Hilfe von Tabellenkalkulationen ist sehr einfach. In der Regel werden die Daten der Mitarbeiter erfasst und dann in verschiedenen Spalten angeordnet, wobei die aktuellen Qualifikationsniveaus mit den gewünschten Qualifikationsniveaus verglichen werden.

Hier ein Beispiel für eine Analyse der Qualifikationsdefizite eines Mitarbeiters, der in der Vertriebsentwicklung tätig ist:

Sie können diese Art der Analyse weiter organisieren, indem Sie verschiedene Tabellen für unterschiedliche Zwecke erstellen, z. B. nach Soft Skills oder nach Teams sortieren.

Das Problem bei dieser Methode ist die Inkonsistenz. Die Verwendung subjektiver Zahlenwerte macht es schwierig, genaue Kompetenzniveaus zu ermitteln.

Ein Manager, der diese Analyse durchführt, kann die Mitarbeiter aufgrund seiner Wahrnehmung der Fähigkeiten unterschiedlich einstufen - ein extrovertierter Mitarbeiter kann beispielsweise eine "Drei" sein, während ein introvertierter Kollege trotz gleicher Fähigkeiten mit einer "Zwei" bewertet wird.

Noch uneinheitlicher wird es jedoch, wenn mehrere Personen die Analyse durchführen, was wahrscheinlich ist. Mehrere Personen, die verschiedene Mitarbeiter analysieren, können gar nicht anders, als sie uneinheitlich zu bewerten, da jede Person eine etwas andere Vorstellung von einem Punktesystem hat.

Analyse der Kompetenzlücke bei der Talentbewertung

Es ist an der Zeit, eine Analyse der Qualifikationslücke mithilfe von Talentbewertungstests durchzuführen.

Diese Methode ist viel genauer, objektiver und schneller - und die Verwendung von Talentbewertungen gewährleistet Genauigkeit und Konsistenz für jeden Mitarbeiter.

Außerdem ist es für mehrere Personalverantwortliche einfach, die Kompetenzanalyse gemeinsam durchzuführen, da die Bewertung nicht subjektiv ist und sie alle einfachen Zugriff auf die zentrale Datenbank haben. So funktioniert die Talentbewertungsmethode von TestGorilla:

Nachdem der Mitarbeiter das Assessment abgeschlossen hat, erhalten Sie tiefe Einblicke in seine Fähigkeiten und Kompetenzen. So können Sie jede Person eingehend prüfen und ihren Gesamtdurchschnitt untersuchen.

Sie können aber auch tiefer in die einzelnen Tests einsteigen, um sich auf die Bereiche zu konzentrieren, die verbessert werden können.

Hier können Sie sehen, dass diese Person in drei von vier Kategorien perfekt abgeschnitten hat, aber sie könnte mehr Training im Bereich "Verständnis der Buchhaltung" gebrauchen.

Dies erleichtert zielgerichtete Lern- und Entwicklungsprogramme.

Ein allgemeiner Account-Management-Kurs beispielsweise bietet dem oben genannten Mitarbeiter vielleicht nicht die Möglichkeiten, die er braucht. Mit spezifischen Informationen können Sie jedoch sicherstellen, dass er genau die Lektionen erhält, die ihm helfen, seine Lücken zu schließen.

Bei der Umsetzung Ihres Plans können Sie dann weiterhin Talentbewertungen verwenden.

Im Gegensatz zu Tabellenkalkulationen können Sie mit Talentbewertungen die Entwicklung Ihres Mitarbeiters und den Erfolg Ihrer Kompetenzlückenanalyse insgesamt überwachen.

Dies hilft Ihnen nicht nur bei der Planung künftiger Projekte, sondern ermöglicht es Ihnen auch, dank Ihres datengestützten Ansatzes die Zustimmung der Führungskräfte zu gewinnen.

Mit datengestützten Rekrutierungsmethoden wie Talentbewertungen können Sie leicht verständliche, einfache Zahlen vorlegen, wie z. B. eine deutliche Steigerung von 60 % auf 80 %.

Vorlage für eine Talentlückenanalyse und Checkliste

Hier ist unsere Blanko-Vorlage für die Analyse von Qualifikationslücken, damit Sie sofort loslegen können.

Es handelt sich um eine einfache Vorlage im Stil einer Tabellenkalkulation, die gleichzeitig als Checkliste dient, da sie eine Spalte enthält, in der Sie jede Lücke abhaken können, wenn Sie sie schließen.

Beginnen Sie mit dem Namen des Mitarbeiters, der Stellenbezeichnung, der Abteilung und dem Datum, an dem Sie die Analyse durchgeführt haben.

Tragen Sie dann die Fähigkeiten des Mitarbeiters und den geplanten Aktionsplan zur Behebung der Lücken ein.

Es gibt auch einen Abschnitt, in dem das Fälligkeitsdatum für jede Fähigkeit angegeben ist. Einige Fähigkeiten sind vielleicht dringender und erfordern ein schnelleres Fälligkeitsdatum, z. B. einen Monat, andere sind entspannter und können in drei bis fünf Monaten fällig sein.

Sie können diese Vorlage auf die übliche Weise verwenden, indem Sie die Fähigkeiten anhand von nummerierten Stufen messen, aber Sie können diese Tabelle auch in Verbindung mit Talentbewertungen verwenden.

Fügen Sie einfach die prozentualen Ergebnisse der Mitarbeitertests in die Spalte "Kompetenzstufe" ein, anstatt die Zahlenwerte.

Tipp: Wenn Sie eine Kompetenzlückenanalyse auf Team- oder Unternehmensebene durchführen, erstellen Sie eine Version für jeden Ihrer Mitarbeiter. Fassen Sie dann alle Ergebnisse in einer zentralen Tabelle zusammen, um einen Überblick über die aktuellen und die gewünschten Qualifikationsniveaus zu erhalten.

Wenn Sie automatisierte Formeln verwenden, ändern sich die Gesamtergebnisse auf der Grundlage von Änderungen auf individueller Ebene, so dass Sie die Unternehmensleistung leicht verfolgen können.

Wir empfehlen allen Personalverantwortlichen, diese Vorlage in ihrem Toolkit zu behalten und diese Seite als Lesezeichen zu speichern, um sie bei Bedarf jederzeit nutzen zu können.

Verbessern Sie Ihre Kompetenzlückenanalyse mit Talentbewertungen

Die Analyse von Qualifikationsdefiziten ist nicht nur eine nützliche Strategie zur Erhaltung Ihres Personalbestands, sondern auch eine wesentliche Voraussetzung für ein gesundes Unternehmen.

Analysieren Sie die Kompetenzen Ihres Unternehmens regelmäßig, um mit Trends Schritt zu halten, Personaleinstellungen zu planen und Entwicklungsinitiativen gezielt durchzuführen.

Um diesen Prozess schneller, einfacher und effektiver zu gestalten, können Sie Ihre Talentlückenanalyse mit Hilfe von Talentbewertungen durchführen. Sie liefern Ihnen datengestützte Erkenntnisse und rationalisieren den Prozess.

Weitere Einzelheiten zu diesem Thema finden Sie in unserem Blog darüber, wie Sie mit Hilfe von Talentbewertungen Qualifikationslücken erkennen und schließen können.

Wenn Sie mehr über Talentbewertungen erfahren möchten, können Sie sich in unserer Testbibliothek mit einer Vielzahl von Kompetenztests vertraut machen.

Quelle

1. "Das fähige Unternehmen". (Januar 8, 2021). McKinsey & Company. Abgerufen am 4. Dezember 2023. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/five-fifty-the-skillful-corporation