Wie Sie ein Team für Ihr Start-up rekrutieren: 7 bewährte Verfahren

Die Gründung eines Unternehmens ist im wahrsten Sinne des Wortes ein Abenteuer - es ist herausfordernd und aufregend zugleich, denn es ist Neuland.

Zu diesem Zeitpunkt sind Sie noch dabei, Ihre Strategie, Stellenbeschreibungen, Zuständigkeiten und den Einstellungsprozess festzulegen.

Hinzu kommt, dass der Markt für Talente derzeit hart umkämpft ist. Ihr Start-up braucht solide Personalbeschaffungsstrategien, um sich von der Masse abzuheben und die besten Bewerber anzuziehen.

Aber die Einstellung von Mitarbeitern in einem Start-up ist auch ein spannender und sinnvoller Prozess. Es ist eine Gelegenheit, neue Beziehungen zu knüpfen und das Traumteam aufzubauen, das Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe bringen wird.

In diesem Leitfaden erörtern wir die sieben besten Praktiken zur Erleichterung der Personalbeschaffung für Start-ups, von der Darstellung einer soliden Unternehmenskultur bis hin zur Erstellung eines robusten, kompetenzbasierten Einstellungsprozesses.

1. Investieren Sie in die Arbeitgebermarke und Marketing

Sehen Sie Ihre zukünftigen Mitarbeiter als Kunden. Wie Ihr Alleinstellungsmerkmal hilft auch die richtige Einstellungsbotschaft künftigen Bewerbern, Ihr Unternehmen zu erkennen und als Top-Arbeitgeber zu betrachten.

Die Personalbeschaffung für Start-ups kann schwierig sein, weil man in der Branche noch nicht sehr bekannt ist. Daher ist es wichtig, dass man auf dem Radar potenzieller Bewerber erscheint.

Das bedeutet, dass Sie Ihre Marke optimieren und aufpolieren müssen. Ihre Website ist der beste Ort, um damit zu beginnen.

Hier sind einige Möglichkeiten für den Anfang:

• Investieren Sie in Ihre Info-Seite

• Befragung von Teammitgliedern für eine Seite oder einen Abschnitt mit Erfahrungsberichten

• Zeigen Sie Ihre Unternehmenswerte

• Erstellen Sie eine Karriereseite, auf der Sie freie Stellen vorstellen

Die Karriereseite von TestGorilla zeigt ein Beispiel für diese vier Punkte in Aktion.

So können sich potenzielle Bewerber leicht über Ihren Auftrag, Ihre Unternehmenskultur und Ihre Einstellungspraktiken informieren.

Eine beeindruckende Karriereseite stellt den Bewerbern Ihr aktuelles Team vor, mit Zitaten und Fotos, die Ihrer Marke ein freundliches Gesicht geben.

Gehen Sie einen Schritt weiter und fügen Sie ein paar Informationen über die Interessen der einzelnen Teammitglieder und ihre Aufgaben im Unternehmen hinzu. Oft sind persönliche Informationen für einen Bewerber viel interessanter als ein Gerede über Berufserfahrung.

Dieser Akt macht Ihre Karriereseite menschlicher und hilft Ihnen, eine Beziehung zu potenziellen Kandidaten aufzubauen, selbst wenn Sie sich noch nicht getroffen haben. Zum Beispiel könnten Sie sich dem Bewerber später bei einem Vorstellungsgespräch vorstellen. Daraufhin wird er vielleicht ausrufen: "Oh, richtig! Sie sind der Violinist!"

Die Karriereseite von Rush Digital ist ein weiteres gutes Beispiel:

Wir finden es toll, dass sie erwähnen, wie viele Sprachen in ihrem Team gesprochen werden. Dies ist eine kleine, aber wirkungsvolle Möglichkeit, den Bewerbern Ihre herausragende multinationale Arbeitsplatzvielfalt zu zeigen.

Tragen Sie Ihre Überzeugungen und Praktiken auf der Zunge, wagen Sie es, anders zu sein, und zeigen Sie genau, worum es Ihnen geht. Eines der besten Instrumente in der Einstellungsstrategie eines Start-ups ist Transparenz.

Buffer, ein Unternehmen für Marketing-Software, machte mit seiner Initiative Open Salaries auf sich aufmerksam. Es war ein mutiger Schritt, der einem relativ kleinen Technologieunternehmen große Aufmerksamkeit verschaffte.

Diese Praxis ist nicht nur ein kluger Schritt in Richtung völliger Gehaltstransparenz - was derzeit ein großes Thema ist. Sie ist auch ein Zeichen für die zukunftsorientierte, verantwortungsbewusste Kultur Ihres Unternehmens.

Vielleicht entdecken Sie gerade, dass die Unternehmenskultur Ihre Geheimwaffe ist, um die besten Talente zu gewinnen.

Eine positive Unternehmenskultur ist bereits einer der wichtigsten Faktoren für die Arbeitszufriedenheit und übertrifft in jeder Branche sowohl das Gehalt als auch die Work-Life-Balance, ist aber bei der Perosnalbeschaffung für Start-ups besonders wichtig.

Das Gehalt ist oft der Hauptmotivator für Kandidaten, sich auf eine Stelle zu bewerben. Ein Start-up kann jedoch Kandidaten anlocken, indem es etwas Einzigartiges bietet: ein spezifisches Ziel - eine innovative, kreative Mission.

Spitzenkandidaten haben derzeit unzählige Möglichkeiten, insbesondere in der Technologiebranche. Sie müssen sich als das Unternehmen profilieren, für das die Talente arbeiten wollen. Bei so vielen auftragsorientierten Bewerbern ist dies eine effektive Taktik.

2. Arbeiten Sie mit Ihrem Team an der Entwicklung von Kandidaten-Personas

Die Suche nach den richtigen Bewerbern ist eine der größten Herausforderungen bei der Einstellung von Start-ups .

In einem Start-up-Unternehmen gibt es keinen lang etablierten Prozess und keine historischen Daten wie z. B.: "Nun, der beste Mitarbeiter in dieser Rolle hatte X Erfahrung mit Y Fähigkeiten".

Das bedeutet, dass Sie den Weg beim Gehen kartieren müssen.

Der beste Weg, dieses Problem anzugehen, ist die Erstellung personalisierter Kandidaten-Personas.

Überlegen Sie, welche Hard- und Soft Skills für Ihr Start-up und die betreffende Stelle relevant sind, stellen Sie nach Potenzial und Wachstum ein, und stellen Sie nach Kulturbereicherung statt Kulturgleichheit ein.

Sie können auch den geografischen Standort des Mitarbeiters angeben und wie Sie nach ihm suchen wollen (z. B. über Online-Stellenbörsen, Campus-Recruitment).

Bewerber-Personas sind besonders hilfreich, wenn es um die Besetzung von Führungspositionen oder Abteilungsleitern geht.

Eric Migicovsky, der Gründer von Pebble Watch, ist der Meinung, dass Startups nach Kandidaten mit den folgenden Eigenschaften suchen sollten:

• Flexibilität

• Vertrauen

• Multidisziplinäre Fähigkeiten

Schauen wir uns diese genauer an:

Mitarbeiter mit einem breiten Spektrum an Fähigkeiten sind für neue Unternehmen unerlässlich. So kann ein Start-up beispielsweise einen Content-Marketing-Direktor benötigen, der auch bei Kundengesprächen, bei der Beantwortung von Fragen des Teams und bei der Überprüfung und Bearbeitung von Inhalten behilflich ist.

Bei der Personalbeschaffung von Start-ups geht es in der Regel um die Suche nach Talenten mit einem breiten Spektrum an Fähigkeiten im Gegensatz zu Kandidaten, die sich starr auf eine Rolle oder eine technische Fähigkeit festlegen. Migicovsky sagt, dass die besten Kandidaten, die er einstellte, über ein breites Spektrum an Fähigkeiten verfügten, mit einer Fähigkeit in einem technischen Bereich.

Behalten Sie dies im Hinterkopf, wenn Sie Ihre Bewerber-Persona erstellen. Diese Strategie ermöglicht es Ihnen, Kandidaten für eine bestimmte Hard Skill und eine Vielzahl von flexiblen Soft Skills in Ihrem Kompetenztest vor der Einstellung zu finden.

Nehmen wir an, Sie stellen einen Kundenbetreuer ein. Ihr Kompetenz-Assessment könnte aus den folgenden Tests bestehen:

• Test zur Kundenbetreuung: zur Bewertung einer technischen Fähigkeit

• Test zum kritischen Denken: zur Bewertung einer Soft Skill, die bei der Analyse und Fehlersuche hilft

• Problemlösungstest: Test einer Soft Skill, die bei der Terminplanung, der Planung und dem Umgang mit Variablen hilft

• Zeitmanagementtest: Prüfung einer Soft Skill, die es einem Mitarbeiter ermöglicht, Prioritäten zu setzen, Aufgaben zu organisieren und effizient auszuführen

• Kommunikationstest: zur Überprüfung von Soft Skills, die in fast jeder Rolle benötigt werden, um Aussagen zu klären, Informationen zu vermitteln und aktiv zuzuhören

Diese Tests helfen Ihnen, einen flexiblen, vielseitig begabten Bewerber einzustellen, der genau zu Ihrer spezifischen Bewerberpersönlichkeit passt.

Ihre Bewerberpersona könnte ein "Vertriebsmitarbeiter sein, der die erforderlichen Fähigkeiten besitzt, um das Marketingteam einmal pro Woche zu unterstützen".

Das mag ideal sein - viele Start-up-Gründer glauben, dass die Einstellung von Experten mit tiefgreifenden technischen Kenntnissen von Anfang an kein guter Plan ist. In der Anfangsphase ist es sehr wahrscheinlich, dass sich Ihr Unternehmen noch verändert, so dass eine stark fokussierte Kompetenz Ihre Entwicklung einschränken kann.

Wir sind der Meinung, dass die beste langfristige Strategie darin besteht, einen Bewerber einzustellen, der 75 % bis 80 % Ihrer Anforderungen erfüllt, und ihn später weiterzubilden, wenn das Unternehmen beginnt, eine konkrete Richtung einzuschlagen.

3. Berücksichtigen Sie Sozialleistungen, Vergünstigungen und Pakete für Mitarbeiter

Sozialleistungen und Vergünstigungen sind wichtige Faktoren, die Bewerber bei der Auswahl einer Stelle berücksichtigen. Sie suchen vielleicht eine Krankenversicherung, flexible Arbeitszeiten oder ein solides Wellness-Programm.

Stellen Sie Marktforschungen darüber an, was Bewerber für ähnliche Positionen in Ihrer Branche erwarten. Informieren Sie sich darüber, welche Vergünstigungen tatsächlich von Vorteil sind, indem Sie nachlesen, was diese Bewerber wollen und brauchen. Einige Vergünstigungen sind nicht erwünscht und könnten nur modische Schlagworte sein.

Zu den Vorteilen zählen unter anderem die folgenden:

• Flexible Arbeitspolitik: Flexible, remote und hybride Arbeitsformen ermöglichen eine bessere Work-Life-Balance und mehr Autonomie für Arbeitnehmer

• Gesundheitswesen: Dazu können Kranken-, Sehkraft- oder Zahnversicherung gehören.

• Mitarbeiter-Ressourcengruppen: Von Mitarbeitern geleitete Gruppen helfen unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen, sich gegenseitig zu unterstützen und miteinander zu sprechen

• Unterstützung für körperliches und geistiges Wohlbefinden: Dazu können Wellness-Programme, Therapien, Mitgliedschaften in Fitnessstudios und Lebensmittellieferungen gehören.

• Urlaubstage und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall: Dies sind klassische Vergünstigungen, die Sie in Ihren Stellenausschreibungen immer anpreisen sollten.

• Verlängerter Elternurlaub: Ein klarer Plan für die Abreise, die Kommunikation und der Einführungsprozess sind für berufstätige Eltern von entscheidender Bedeutung

• Gewinnbeteiligung: Sie können Ihren Mitarbeitern eine Beteiligung am Unternehmensgewinn anbieten

Viele Neugründungen bieten eine Beteiligung an den Gewinnen des Unternehmens an, auch Kapital- oder Gewinnbeteiligung genannt. Dies gibt den Mitarbeitern ein Gefühl von Eigentum, wodurch sie sich als Teil des Unternehmens fühlen und ihre Motivation mit der des Unternehmens in Einklang bringen können.

Wenn Sie eine Vorstellung davon haben, welche Leistungen Sie anbieten möchten, recherchieren Sie, welche davon in Ihr Budget passen, aber dennoch für neue Mitarbeiter sinnvoll sind.

Auch wenn Sie sich die größten Vorteile nicht leisten können, sind sie dennoch ein wichtiger Bestandteil einer soliden Einstellungsstrategie für Start-ups.

Große Unternehmen sind vielleicht in der Lage, größere und bessere Leistungen zu bieten. Diejenigen, die Sie anbieten können, verstärken jedoch die Anziehungskraft, die Sie bereits geschaffen haben, indem Sie Ihre Unternehmenskultur, Ihre Werte und Ihre einzigartigen Ziele zum Ausdruck bringen.

4. Aufbau eines robusten, rationalisierten und skalierbaren Einstellungsprozesses

Ein solider Einstellungsprozess zieht die richtigen Bewerber an, spart Zeit und Geld und sorgt für wiederholten Erfolg.

Ein sorgfältig geplanter und dokumentierter Prozess ist für eine Einstellungsstrategie für Start-ups unerlässlich. Der Aufbau eines straffen Einstellungsprozesses hilft Ihnen dabei:

• Engpässe minimieren

• Beseitigung von Vorurteilen, wo immer möglich

• Entwickeln Sie einen Prozess und eine Strategie, die mit Ihrem Unternehmen wachsen kann

• Passen Sie sich an und lernen Sie aus Fehlern

Sie können die Personalbeschaffung für Ihr Start-up in der Anfangsphase vereinfachen und erleichtern, wenn Sie so früh wie möglich mit der Optimierung beginnen.

Welche Möglichkeiten gibt es also, um den Einstellungsprozess zu optimieren?

Hier sind unsere besten Vorschläge:

Beginnen wir mit Punkt eins - den Anwerbe-E-Mails.

E-Mail-Marketing für die Personalbeschaffung ist eine hervorragende Top-of-Funnel-Initiative, um die besten Talente zu gewinnen. Es hilft dabei, Kandidaten zu engagieren und zu schulen und ist eine kostengünstige und ertragreiche Rekrutierungsstrategie für Start-ups.

Diese Vorteile sind von entscheidender Bedeutung, wenn man bedenkt, dass 38 % der Neugründungen allein aufgrund von Geldmangel scheitern.

E-Mail-Marketing ist ein Kanal, der es Ihnen ermöglicht, Spitzenkandidaten zu fördern, Ihre Unternehmenskultur zu präsentieren und Bewerber über Ihre Einstellungsprozesse zu informieren.

Dazu gehört auch, dass Sie ihnen mitteilen, welche Einstellungsinstrumente Sie verwenden - was uns zum nächsten Punkt bringt.

Der Einsatz von Einstellungstechnologien wie Kompetenztests hilft Ihnen bei der Rekrutierung von Bewerbern, die Ihrer Kandidaten-Persona entsprechen und alle Fähigkeiten besitzen, die Ihr Unternehmen benötigt. So können Sie sich auf die Fähigkeiten und nicht auf den Lebenslauf konzentrieren, und Sie reduzieren die Voreingenommenheit, die Kosten pro Einstellung und die Zeit bis zur Einstellung.

Im Allgemeinen sollten Sie Kompetenztests durchführen, nachdem Sie die Bewerbung eines Bewerbers angenommen haben. Sie können sie aber auch einsetzen, um Bewerber, die die meisten (aber nicht alle) Kriterien erfüllen, weiterzubilden und umzuschulen.

Als Nächstes kommen Sie in die Phase des Vorstellungsgesprächs.

Zwischen unstrukturierten und strukturierten Vorstellungsgesprächen empfehlen wir strukturierte Gespräche. Bei strukturierten Gesprächen stellen Sie allen Kandidaten die gleichen oder ähnliche Fragen.

Im Gegensatz dazu können Sie bei unstrukturierten Vorstellungsgesprächen improvisieren und ein spontanes Gespräch über gemeinsame Interessen führen oder in eine andere Richtung gehen.

Strukturierte Vorstellungsgespräche geben allen Kandidaten die gleiche Chance, ihr Fachwissen unter Beweis zu stellen, lassen wenig Raum für Voreingenommenheit und bieten Ihnen eine zuverlässige, wiederholbare Assessment-Methode.

"Aber wenn man den Gesprächspartnern die Möglichkeit gibt, sich während des Gesprächs auszutoben, hilft das bei der Einstellung, dass sie zur Unternehmenskultur passen - oder etwa nicht?

Dies ist eine hervorragende Überleitung zu unserem nächsten Punkt. Die Unternehmenskultur ist entscheidend für den Aufbau eines starken, soliden Teams, aber wir glauben, dass Kulturbereicherung, nicht Kulturegleichheit, der Weg der Zukunft ist.

Kulturbereicherung ist die Praxis, einen geeigneten Kandidaten in Ihre Kultur einzubinden, der auch neue Perspektiven und Fähigkeiten in Ihr Unternehmen einbringt, anstatt nur jemanden zu suchen, mit dem Sie Gemeinsamkeiten haben.

Ein Kandidat mit Werten und Überzeugungen, die mit Ihrem Unternehmen übereinstimmen, könnte eine großartige kulturelle Bereicherung sein.

Sie können für Kulturbereicherung in drei Schritten einstellen:

1. Messen Sie die Werte jedes einzelnen Teammitglieds, um eine genaue Vorstellung von den Gesamtwerten Ihres Unternehmens zu erhalten.

2. Beurteilen Sie die Werte der neuen Bewerber mit demselben Instrument, das Sie für Ihr Team verwendet haben.

3. Vergleichen Sie die Werte der Kandidaten mit denen Ihres Teams, um zu sehen, wie sie übereinstimmen. Verwenden Sie in dieser Phase Algorithmen, um Verzerrungen zu minimieren.

Werte und Überzeugungen sind von entscheidender Bedeutung, da es sich dabei um zwei Faktoren handelt, die einem Bewerber nicht antrainiert oder anerzogen werden können.

Die Suche nach Dingen, die man nicht trainieren kann, ist für jedes Unternehmen wichtig, besonders aber bei der Einstellung von Mitarbeitern für Start-ups.

Man kann jemandem die Verwendung von Microsoft PowerPoint beibringen, aber es ist nicht einfach, ihm angeborene Soft Skills zu vermitteln. Eine Studie hat gezeigt, dass 89 % der Einstellungsfehler auf Einstellungen und Soft Skills zurückzuführen sind, und nur 11 % auf mangelnde technische Fähigkeiten.

Was passiert also, wenn man Einstellungsinstrumente, strukturierte Interviews, Kultur und kompetenzbasierte Einstellungen kombiniert? Man erhält eine Erfolgsgeschichte wie die von Sheena Muirden, der Content-Marketing-Koordinatorin bei TestGorilla.

Sheena hatte von den mehreren hundert Bewerbern die höchste Punktzahl erreicht, aber ihr Lebenslauf spiegelte nicht unbedingt ihre speziellen Marketingkenntnisse wider.

Sie hatte schon viele Tätigkeiten ausgeübt, von der Barkeeperin über die Kellnerin bis hin zur Arbeit bei einer internationalen Fluggesellschaft. Allerdings gab es keine früheren Tätigkeiten, die darauf schließen ließen, dass sie über Content-Marketing-Kenntnisse im herkömmlichen Sinne verfügte.

Auch Sheena hatte aufgrund von Reisen und Mutterschaft einige Lücken im Lebenslauf.

Ein herkömmliches Einstellungsverfahren auf der Grundlage des Lebenslaufs hätte dazu geführt, dass ihre Bewerbung abgelehnt worden wäre, aber eine kompetenzbasierte Methode ermöglichte es ihr, ihr Talent und ihre Erfahrung zu zeigen - und sie bekam die Stelle.

Sheenas Rolle und Zuständigkeiten erweiterten sich rasch, als sie die Produktion von TestGorilla-Inhalten neu gestaltete und deren Qualität verbesserte.

Außerdem war sie die 18. Mitarbeiterin von TestGorilla, was zeigt, wie effektiv dieser Prozess bei der Einstellung von Start-ups in der Anfangsphase ist.

5. Kreative Quellen erschließen und Stellenanzeigen verfassen, die überzeugen

Wenn Sie die richtigen Kandidaten finden wollen, müssen Sie wissen, wo Sie sie finden und die Sprache verwenden, die sie hören wollen.

Bei der Personalbeschaffung von Start-ups kommen oft kreative Strategien zum Einsatz, wie z. B. das Ansprechen von bekannten Branchenführern, die Nutzung von Mitarbeiterempfehlungen und die Kontaktaufnahme über LinkedIn oder andere Social-Media-Plattformen.

Sie sollten aber auch die traditionelleren Methoden nicht außer Acht lassen, denn Sie können auch über Stellenbörsen, bezahlte Anzeigen und Plakatwände hervorragende Bewerber finden.

Um die besten Methoden für Ihre Einstellungsstrategie herauszufinden, sollten Sie sich ein paar Fragen stellen:

• "Wo findet der Rest meiner Branche Bewerber?"

• "Wo haben wir den größten Erfolg erzielt?"

• "Wo wurden wir mit Bewerbern überschwemmt (d.h. wir haben zu viele Bewerbungen erhalten)?"

• "Wo verbringt unser Zielpublikum seine Zeit? Wo werden sie wahrscheinlich unser Posting sehen?"

• "Wo haben andere Leute, die diese Stelle haben, sie gefunden?"

Mit ein wenig Marktforschung können Sie die Kanäle finden, die am besten zu Ihrem Unternehmen und Ihren Aufgaben passen.

Was ist mit der Stellenbeschreibung? Wie schreibt man eine, die Top-Talente anzieht?

Schreiben Sie ehrliche, transparente und inspirierende Stellenbeschreibungen. Dies zieht nicht nur die besten Talente an, sondern filtert auch unqualifizierte Bewerber heraus.

Im Folgenden finden Sie einige bewährte Verfahren für die Erstellung von Stellenbeschreibungen:

• Klären Sie die Verantwortlichkeiten

• Beschreiben Sie die Ziele und den Auftrag Ihres Unternehmens

• Vorteile und Vergünstigungen auflisten

• Angabe einer transparenten Gehaltsspanne

• Seien Sie ehrlich in Bezug auf unklare Details und alles Ungewisse

Der letzte Punkt bedeutet, dass Sie so viele Details wie möglich angeben und sich nicht scheuen sollten, ehrlich zu sein. Einige Punkte könnten unklar sein und bedürfen der Ausarbeitung (insbesondere bei der Einstellung von Start-ups in der Anfangsphase), daher sollten Sie dem Bewerber die Möglichkeit geben, sich bei Bedarf selbst zu qualifizieren.

Nehmen wir an, Sie brauchen einen Kundenbetreuer, aber die Zuständigkeiten sind vielleicht noch unklar und müssen sich kurzfristig ändern. In diesem Fall sollten Sie einige übertragbare Soft Skills in der Stellenbeschreibung aufführen und den Bewerber entscheiden lassen, ob er für diese dynamische Position geeignet ist.

Sehen Sie dazu unser ausführliches Beispiel in einem Kompetenz-Assessment weiter oben in diesem Beitrag.

6. Schulung und Unterstützung Ihrer Personalverantwortlichen

Die Personalbeschaffung für Start-ups ist viel einfacher, wenn die Personalverantwortlichen gut vorbereitet und betreut werden.

Sie können hochwertige Einstellungsverfahren aufrechterhalten, während Ihr Start-up wächst, indem Sie Ihre Manager angemessen unterstützen. Dies kann Folgendes beinhalten:

• Regelmäßige Kontrollbesuche und Einzelgespräche

• Verwendung von Einstellungsergebnissen als Teil der KPIs und des Coachings von Managern

• Fortbildungsmaßnahmen für aufsteigende Manager, damit sie ihre Fähigkeiten verbessern können

• Durchführung von Vorstellungsgesprächschulungen zur Minimierung von Voreingenommenheit, zur Durchführung strukturierter Gespräche und zur Vermeidung von Klischeefragen

Jenn Tardy, Trainerin für Diversity Recruitment, sagt, dass Personalverantwortliche oft darauf hingewiesen werden, sich vor unbewusster Voreingenommenheit in Acht zu nehmen und über die gesetzlichen Bestimmungen aufgeklärt werden, aber nicht genügend Kontext, Besonderheiten und differenzierte Informationen erhalten.

Sie empfiehlt, Personalverantwortlichen Beispiele für unbewusste Voreingenommenheit zu zeigen, die sich in ein Vorstellungsgespräch einschleichen, oder über Themen zu sprechen, die nicht unbedingt illegal, aber dennoch unethisch oder ungerecht sind.

Tardy empfiehlt außerdem, Personalchefs zu schulen:

• Rechenschaftspflicht: Machen Sie den Personalverantwortlichen klar, dass sie für die von ihnen eingestellten Kandidaten verantwortlich sind. Es ist nicht alle die Aufgabe des Personalverantwortlichen.

• Sourcing und Anwerbung von Talenten: Es ist die Aufgabe eines Personalvermittlers, Talente zu finden, aber ein Personalleiter kann helfen, indem er Kandidaten durch überzeugende Gedankenführung anzieht.

• Schaffung eines inklusiven Umfelds: Es ist einfacher, die gefundenen Talente zu halten, wenn Ihr Umfeld einladend und inklusiv ist.

• Aussagekräftiges Feedback: Personalverantwortliche sollten Bewerbern ein Feedback geben, warum sie nicht ausgewählt wurden. Dies ist eine wertvolle Information, die der Bewerber konstruktiv nutzen kann und die es ihm leichter macht, sich positiv an Sie zu erinnern.

Ohne einen Personalverantwortlichen kann ein Start-up niemanden anwerben. Deshalb ist es wichtig, dass Sie ihn nicht einfach in ein Vorstellungsgespräch werfen und ihn improvisieren lassen.

Die Einstellung von Mitarbeitern ist eine Fähigkeit wie jede andere auch, d. h. Sie können sie trainieren, ihr Feedback geben und sie kontinuierlich verbessern. Und je besser Ihre Personalverantwortlichen werden, desto besser werden auch Ihre Mitarbeiter.

Der ideale Kandidat könnte in einem Meer von Bewerbungen warten, und wenn Ihr Personalverantwortlicher nicht über das nötige Fachwissen verfügt, um ihn zu erkennen, werden Sie ihn nicht in Ihr Team aufnehmen.

7. Unterstützen Sie die Einstellung, die Einarbeitung und Ihre Anfangsphase mit dem richtigen Tech-Stack

Die Personalbeschaffung für Start-ups erfordert die richtige Technologie und Software, insbesondere in der Anfangsphase.

Zu diesem Zeitpunkt ist alles neu und ungewiss, und ein zuverlässiges technisches Paket ist ein Lebensretter.

Durch den Einsatz von Tools, wo immer dies möglich ist, wird sichergestellt, dass alle Bewerber eine einheitliche Erfahrung machen und alle derzeitigen Mitarbeiter die gleiche Schulung erhalten.

Hier sind einige großartige Ergänzungen für Ihr technisches Paket:

• Lernmanagementsysteme: Ein Tool zur Verwaltung und Durchführung von Kursen ermöglicht es allen Arbeitnehmern, dieselbe Schulung zu erhalten, und bietet ihnen Zugang zu allen erforderlichen Ressourcen

• Projektmanagement-Tools: Mit diesen Tools lassen sich Termine, Mitarbeiter und Aufgaben einfacher organisieren und in einem zentralen System verwalten

• Kommunikationsmittel: Software wie Slack, Microsoft Teams und Google Chat ermöglichen eine schnelle und effiziente Kommunikation (insbesondere mit Freiberuflern, Auftragnehmern und Remote-Teams)

• Software zum Testen von Fähigkeiten: hilft Ihnen nicht nur, die Erfahrung der Bewerber zu verbessern, sondern auch, Ihre Mitarbeiter zu qualifizieren und umzuschulen, wenn sich die Aufgaben und Verantwortlichkeiten weiterentwickeln.

In der Anfangsphase eines Start-ups ist noch nicht viel festgelegt - die Prozesse entwickeln sich noch, einige Rollen haben gemischte Zuständigkeiten, und Sie entscheiden nach und nach über Ihre Richtung. Aus diesem Grund hilft ein solides technisches Paket Ihnen und Ihrem Team, organisiert und auf Kurs zu bleiben.

Die richtigen Tools erleichtern auch das schnelle Wachstum. Ein Lernmanagementsystem mit Kursen für die Einarbeitung und Schulung kann beispielsweise die entsprechenden Lektionen an Dutzende von neuen Mitarbeitern genauso leicht verteilen wie an zwei.

Stellen Sie Ihr Traumteam mit TestGorilla zusammen

Die Personalbeschaffung für Start-ups kann einschüchternd sein - sie ist ungewohnt und ein wenig entmutigend. Aber mit der richtigen Strategie können Sie die qualifiziertesten Bewerber einstellen und einen guten Start hinlegen.

Versuchen Sie, Ihre Arbeitgebermarke zu verbessern, indem Sie Ihre Unternehmenskultur darstellen, kreative Kanäle für die Suche nach Talenten nutzen und Bewerber mit Tests vor der Einstellung auf ihre Fähigkeiten hin überprüfen, um ein fähiges, vielfältiges Team zusammenzustellen.

Diese bewährten Einstellungsstrategien helfen Ihnen, das Risiko zu minimieren, so dass Sie sich darauf konzentrieren können, wie spannend ein neues Unternehmen sein kann.

Kombinieren Sie neue Leute, neue Ziele und neue Möglichkeiten, um ein All-Star-Team aufzubauen, das Ihnen den Rücken stärkt.

Weitere Tipps und einen ausführlichen Leitfaden zur Einstellung von Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten finden Sie in unserem Artikel über kompetenzbasierte Einstellungspraktiken.

Um mit der Bewertung Ihrer Unternehmenskultur und der Beurteilung von Kandidaten für Kulturbereicherung zu beginnen, versuchen Sie es mit dem Unternehmenskultur-Test von TestGorilla.