Arbeitgeber-Branding: Wie Sie diese Strategie zur Talentgewinnung nutzen können

Wenn Ihr Unternehmen einen schlechten Ruf hat, was die Anerkennung von Leistungen oder die Förderung von Empathie am Arbeitsplatz angeht, riskieren Sie, Tausende von potenziellen Bewerbern abzuweisen.

Um Ihr Unternehmen und Ihre Marke für Bewerber attraktiv zu machen, müssen Sie mehr als nur wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen vor Ort bieten.

Bewerber wollen wissen, dass Sie positiv eingestellt sind und den Menschen in den Mittelpunkt stellen.

Alles läuft darauf hinaus, ob Sie eine starke Arbeitgebermarke haben. Zusammen mit anderen Strategien zur Talentakquise hilft Ihnen der ideale Branding-Plan

• talentierte Bewerber anzusprechen, die nach Nischenangeboten suchen

• die Kultur und den Ruf Ihres Unternehmens zu verbessern

• die passiven Rekrutierungsstrategien zu verstärken

• fleißige Mitarbeiter zu halten, die Motivation und Enthusiasmus zeigen

Aber was ist eine Arbeitgebermarke? Warum unterscheidet sie sich so sehr von Ihrer Unternehmensmarke? Und wie können Sie sie optimieren, um die Talentakquise zu fördern?

Lassen Sie uns diese Fragen beantworten und einen genaueren Blick darauf werfen, wie Sie die Attraktivität einer Arbeitgebermarke entwickeln können.

Was ist Arbeitgeber-Branding?

Arbeitgeber-Branding ist mehr als ein Trend zur Talentakquise; es geht um Ihren Ruf als Arbeitgeber mit den Augen eines Mitarbeiters und nicht eines Verbrauchers oder Stakeholders. Es ist die Wahrnehmung, wie Sie als Arbeitgeber gesehen werden, basierend auf Ihren Rekrutierungsmarketing Bemühungen und den öffentlich geteilten Meinungen Ihrer Mitarbeiter (und ehemaligen Mitarbeiter).

Effektives Arbeitgeber-Branding zeigt potenziellen Mitarbeitern Ihre Werte, Ihre Kultur und wie Sie die Menschen, die für Sie arbeiten, fördern. Es ist ehrlich und klar und zeigt den Bewerbern die Vorteile auf, die eine Mitarbeit in Ihrem Team mit sich bringt.

Es ist auch erwähnenswert, dass Arbeitgeber-Branding oft auch Teil eines Inbound-Recruiting Ansatzes ist.

Arbeitgeber-Branding vs. Unternehmens-Branding

Ihre Arbeitgeber-Branding-Definition unterscheidet sich von Ihrem Unternehmens-Branding

Arbeitgeber-Branding spricht diejenigen an, die für Sie arbeiten und fördert Ihre:

• Arbeitsumgebung

• Interne Kultur

• Entwicklungsmöglichkeiten

• Monetäre Anreize

Das Arbeitgeber-Branding oder das Wertversprechen des Arbeitgebers spricht hingegen die Menschen an, die bei Ihnen kaufen. Es wirbt für Ihre:

• Alleinstellungsmerkmale

• Produktvorteile

• Markenzuverlässigkeit

Ein Großteil Ihres Arbeitgeber-Brandings dreht sich darum, warum Sie ein gutes Unternehmen sind, für das man arbeiten kann, was Ihren Arbeitsplatz von der Konkurrenz unterscheidet und warum Talente langfristig bei Ihnen bleiben sollten.

Sobald Sie eine ansprechende Marke geschaffen haben, brauchen Sie das perfekte Wertversprechen für Ihre Mitarbeiter (Employee Value Proposition, EVP), um den "Deal" abzuschließen.

Was ist ein Wertversprechen für Mitarbeiter (Employee Value Proposition, EVP)?

Ihr Wertversprechen für Mitarbeiter ist das, was Sie den Bewerbern für ihre Zeit, ihr Engagement, ihr Talent und ihre Erfahrung bieten.

Das EVP unterscheidet sich von Ihrer Arbeitgebermarke, denn es ist das "Angebot" für potenzielle Mitarbeiter, nicht nur für Teammitglieder. Als Gegenleistung für ihre Fähigkeiten und ihre Loyalität verpflichten Sie sich beispielsweise, die folgenden Faktoren für die Arbeitszufriedenheit zu bieten.

1. Ein wettbewerbsfähiges Gehalt

2. Attraktive finanzielle Prämien

3. Sozialleistungen vor Ort

4. Karrieremöglichkeiten

5. Klare Rollen und Verantwortlichkeiten

6. Stabilität und Sicherheit der Rolle

7. 1:1 Meetings und individuelles Coaching

8. Bezuschusste Reisen

9. Möglichkeiten für Hybrid- oder Remote-Arbeit

Hier ist eine Visualisierung, die etwas mehr ins Detail geht:

Ihre EVP ist einzigartig für Ihr Unternehmen. Achten Sie sorgfältig darauf, eine ausgewogene EVP zu entwickeln, indem Sie analysieren, wie Ihre derzeitigen Mitarbeiter die Arbeit bei Ihnen empfinden.

Zum Beispiel:

• Warum entscheiden sich Menschen, bei Ihrem Unternehmen zu bleiben?

• Steigern Vergütung und Zusatzleistungen Produktivität und Loyalität?

• Was motiviert die Mitarbeiter, Ihr Unternehmen zu verlassen?

• Welche Elemente Ihrer Kultur oder Ihres Arbeitsplatzes empfinden die Mitarbeiter als einzigartig?

Indem Sie Erfahrungsberichte von Mitarbeitern einholen, können Sie eine EVP erstellen und gestalten, die die Qualität Ihres Talentpools steigert.

Nutzen Sie Ihr ideales Kandidatenprofil, um Ihre Marke und EVP zu fördern. Sie sollten eine Marke nicht nur schaffen, um bestimmte Personen anzusprechen. Konzentrieren Sie sich stattdessen auch auf Ihre Bedürfnisse.

Lassen Sie sich von einigen bekannten Unternehmen inspirieren, die ihr einzigartiges Wertversprechen für Mitarbeiter zu ihrem Vorteil genutzt haben. Unsere Lieblingsbeispiele finden Sie weiter unten.

Die Bedeutung von Arbeitgeber-Branding bei der Personalbeschaffung

Statistiken zeigen, dass 60 % der Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz auf der Grundlage der Unternehmenswerte auswählen. Es ist keine effektive Einstellungsstrategie mehr, nur mit finanziellen Vorteilen zu werben.

Außerdem schätzen 90 % der Bewerber Unternehmen, die ihre Marke pflegen. Um Talente an Ihr Unternehmen zu binden, müssen Sie daher mehr als nur oberflächliche Veränderungen vornehmen und ehrlich zu Ihren Mitarbeitern sein.^[1]

Sorgfältiges Arbeitgeber-Branding ist eine von mehreren Strategien zur Talentakquise, die es Ihnen ermöglicht, hochwertige Kandidaten in Ihren Einstellungspool aufzunehmen.

Wenn Sie diese Strategie mit einem kompetenzbasierten Einstellungsmodell und einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm kombinieren, wird die Arbeit für Ihr Unternehmen über das Gehalt hinaus verlockend.

Mitarbeiter, die aufgrund Ihres ansprechenden Arbeitgeber-Brandings zu Ihnen kommen, können eine positivere Bewerbererfahrung erwarten. Sie bleiben wahrscheinlich länger bei Ihnen und empfehlen Ihre Marke weiter.

Denken Sie daran, dass Branding den Menschen hilft, einen Arbeitsplatz zu finden, der ihnen hilft, die Fähigkeiten zu entwickeln, für die sie sich begeistern.

Der unehrliche Aufbau einer Arbeitgebermarke, die übertrieben oder eine vorübergehende "Lösung" ist, erhöht die Mitarbeiterfluktuation.

Indem Sie Mitarbeiter einstellen, die Ihre Kultur ansprechend finden, bauen Sie sie weiter aus und festigen sie für gute Bewerber. Es handelt sich um eine sich selbst erfüllende Talentpipeline, und Sie stellen nicht einfach Leute ein, die "nur des Geldes wegen" eingestellt werden.

Die Vorteile einer guten Arbeitgeber-Branding-Strategie

Bevor wir unsere acht Best Practices für Arbeitgeber-Branding näher beleuchten, wollen wir kurz darauf eingehen, wie vorteilhaft Arbeitgeber-Branding für Arbeitgeber und Arbeitgeber ist.

Warum Arbeitgeber-Branding bei der Personalbeschaffung funktioniert

8 Best Practices für die Nutzung von Arbeitgeber-Branding zur Gewinnung von Top-Talenten

Nachdem Sie sich nun der Vorteile von Arbeitgeber-Branding sicher sind, lassen Sie uns einen detaillierten Blick auf einige Möglichkeiten werfen, wie Sie Ihren Ruf von Grund auf aufbauen und gestalten können, zusammen mit einigen Beispielen aus der Praxis.

Arbeitgeber-Branding-Tipps zur Inspiration: Zusammenfassung

1. Entwickeln Sie eine Unternehmenskultur, auf die Sie stolz sein können

Bis zu 88 % der Arbeitssuchenden sind der Meinung, dass die Unternehmenskultur bei der Wahl des Arbeitgebers eine wichtige Rolle spielt.^[2] 

Daher lohnt es sich, der Unternehmenskultur als Rückgrat Ihrer neuen Arbeitgebermarkenstrategie Priorität einzuräumen.

Zoom, der Videokonferenzriese, ist beispielsweise für seine Kultur bekannt, bei der der Mensch im Mittelpunkt steht. Das Unternehmen hat einen guten Ruf für seine Flexibilität, sein aktives Zuhören und die Bereitstellung von nicht standardmäßigen Leistungen. 

Es hat auch Auszeichnungen für eine positive Unternehmenskultur gewonnen, was seine Marke stärkt und Menschen dazu bringt, bei ihm zu arbeiten.

Machen Sie es wie dieses Unternehmen und bewerten Sie Ihre Unternehmenskultur von oben nach unten. Schauen Sie sich genau an, ob Ihr Unternehmen z. B. menschen- oder aufgabenorientiert ist.

Überlegen Sie, wie Sie mit Misserfolgen umgehen. Ist es eine Gelegenheit zum Lernen, oder spaltet es die Menschen? Konkurrieren die Menschen in Ihrem Unternehmen oder arbeiten sie zusammen?

Die Feinabstimmung Ihrer Kultur als Rückgrat Ihrer Marke hat zwei wesentliche Vorteile:

• Mehr Menschen bewerben sich bei Ihnen

• Sie halten die vorhandenen Mitarbeiter bei Laune und verringern die Fluktuation

2. Überprüfen Sie Ihre Marke und erstellen Sie eine effektive EVP

Alle guten Arbeitgeber-Branding-Systeme drehen sich um eine solide EVP. 

Sie müssen sich eingehend mit Ihrem derzeitigen Markenaufbau befassen und herausfinden, was Sie neuen Mitarbeitern zu bieten haben, z. B. einen fairen Einstellungsprozess und eine ausgewogene Work-Life-Balance.

Ihre EVP sollte idealerweise:

1. Engagement und Loyalität fördern

2. Passive Bewerber ansprechen

3. Zeigen, dass Ihnen Menschen und ihre Entwicklung wichtig sind

4. Einblicke in Ihren Arbeitsplatz geben

5. Möglichkeiten aufzeigen

Nehmen wir die Reisebuchungs-App Airbnb als Beispiel. Der Urlaubsservice lockt neue Mitarbeiter an, indem er Inklusivität und individuelle Unterstützung in sein Wertesystem einbezieht.

Diese Werte stehen im Einklang mit seiner Mission, Menschen zu helfen, sich überall zu Hause zu fühlen. Darüber hinaus bietet das Unternehmen Vorteile, die direkt mit seiner Marke und Branche verbunden sind, wie z. B. vergünstigte Reiseleistungen. Hier ist sein Video EVP.

Beginnen Sie mit dem Aufbau Ihrer EVP, indem Sie sich frühere Einstellungsläufe ansehen. Was hat den Vertrag für Ihre engagiertesten und leistungsstärksten Mitarbeiter "besiegelt"?

Wie lange bleiben neue Mitarbeiter bei Ihnen, wenn Sie mit Initiativen statt mit finanziellen Belohnungen führen?

Scheuen Sie sich nicht, Ihre bewährten Methoden zur Einarbeitung aufzubrechen und ein paar neue Strategien auszuprobieren.

Verwenden Sie eine Strategie zur Talentbewertung, um sicherzustellen, dass Sie hochwertige Mitarbeiter einstellen, wenn Sie experimentieren.

3. Konzentrieren Sie sich auf Markenkonsistenz

Untersuchungen zeigen, dass Konsistenz bei Bewerbern sogar während des Vorstellungsgesprächs gut ankommt. Halten Sie sich immer an Ihre Versprechen und halten Sie sich an Ihr Unternehmensziel für Klarheit und Konsistenz.

Versprechen zu brechen ist ein Rufschädiger.

Sagen Sie nicht, dass Sie an Lernen und Entwicklung glauben, wenn Sie nicht vorhaben, Ihre Kandidaten zu entwickeln.

Sie könnten zum Beispiel ein kompetenzbasiertes Einstellungsmodell durch die Einführung ähnlicher Testmöglichkeiten im Rahmen von Entwicklungsplänen ergänzen.

Sie könnten weitere Persönlichkeitstests nutzen, um Mitarbeiter zu analysieren und potenzielle Möglichkeiten zu finden, die sie nicht in Betracht gezogen haben.

Durch die Standardisierung einer Kultur der Talentbeurteilung stellen Sie sicher, dass die Fähigkeiten, auf die Sie testen, Ihren Mitarbeitern helfen, sich weiterzuentwickeln, und dass Sie Ihre Ziele erreichen.

All dies führt zu einer attraktiven Unternehmensreputation, die für sich selbst wirbt.

Darüber hinaus halten Sie Ihre Versprechen ein, füllen Ihren Talentpool auf und entwickeln eine agilere Belegschaft.

4. Erstellen und messen Sie Branding-Kennzahlen

Die Verfolgung von Branding-Kennzahlen hilft Ihnen dabei, zu überwachen, wie effektiv Ihr EVP in der Praxis ist. 

Sie können zum Beispiel die Mitarbeiter zu ihrer Zufriedenheit befragen.

Verwenden Sie eine ein- bis fünfstufige Skala (und möglicherweise ein Rundum-Feedback System), um festzustellen, wie die Mitarbeiter ehrlich über ihre Arbeit bei Ihnen denken. Nutzen Sie diese Daten dann, um Ihre EVP zu verfeinern.

Über den Arbeitsplatz hinaus können Sie im Rahmen einer Social-Media-Recruiting-Kampagne Interaktionen (Likes und Shares) und Impressionen verfolgen, um Ihre Reichweite zu messen.

Messen Sie die Zeiträume, in denen Sie diese Metriken regelmäßig verfolgen, und testen Sie, wie sich die Ergebnisse ändern, wenn Sie Ihre Beiträge feiner abstimmen.

Die Messung des Bewerbungsvolumens für verschiedene Rollen und Rekrutierungskanäle bietet ebenfalls viele Einblicke.

5. Schaffen Sie Möglichkeiten zur Weiterbildung und Umschulung

Denken Sie über finanzielle Anreize hinaus. Zeigen Sie den Bewerbern, dass Ihr Unternehmen in Lernen und Entwicklung investiert. Nutzen Sie fähigkeitsbasiertes Lernen, um das Beste aus Ihren neuen Mitarbeitern herauszuholen.

Bieten Sie Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten an, um die Aufstiegschancen Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu verbessern.

Die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter hilft Ihnen, bestimmte Rollen innerhalb Ihrer Talentplanung schnell und kostengünstig zu besetzen.

Das ist effizienter, als die gleichen Einstellungszyklen immer wieder zu durchlaufen.

Nehmen wir McDonald's als Beispiel für einen Wandel. Das "Archways to Opportunities"-Programm des Fast-Food-Riesen hat dazu beigetragen, dass seine Marke nicht mehr als Zielscheibe von Witzen über "Berufseinsteiger" gilt, da es den Bewerbern umfangreiche Bildungsmöglichkeiten bietet.

Zwischen 2015 und 2020 stellte das Programm $65 Millionen an Studiengebühren für seine Mitarbeiter zur Verfügung.

Durch das Programm verdoppelte sich das Mitarbeiterbindungspotenzial der Kette, und Archways-Studenten konnten ihre Chancen auf eine interne Beförderung mehr als verdoppeln.

Ihre Kandidaten wollen lernen und sich weiterentwickeln, anstatt auf LinkedIn oder einer anderen Karriereseite nach neuen Stellen zu suchen.

Bis zu 48 % der US-Beschäftigten geben an, dass sie einen neuen Arbeitsplatz annehmen würden, wenn sie die Möglichkeit hätten, sich fortzubilden, und 65 % der Befragten sehen in der Fortbildung einen Grund, sich um einen Arbeitsplatz zu bewerben.

Investieren Sie Geld in die Möglichkeiten für Ihre Mitarbeiter und machen Sie die Fortbildung zu einem wichtigen Bestandteil Ihrer EVP. Erwägen Sie ein Praktikumsprogramm oder ein Campus-Rekrutierungsprogramm mit begleitenden Entwicklungsvorteilen.

Über die Grundausbildung und -schulung hinaus sollten Sie Karrierewege und berufliche Entwicklungspläne in Betracht ziehen, um Ihren Mitarbeitern zu helfen, ihre Ziele zu erreichen

6. Stellen Sie mit Blick auf die Vielfalt ein

Die Förderung von Vielfalt am Arbeitsplatz und bei der Einstellung hat viele Vorteile.

Eine vielfältige Belegschaft wird wahrscheinlich Bewerber ansprechen, die sich von anderen Unternehmen diskriminiert fühlen.

Allerdings ist die Rekrutierung von Mitarbeitern für Vielfalt komplex. Sie müssen bewusst führen und sich verpflichten, ein offenes und sicheres Umfeld und gleiche Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Es ist keine Übung zum Ankreuzen.

Die Einstellung vielfältiger Bewerber ist für beide Seiten von Vorteil. Je breiter Sie das Bewerberfeld öffnen, desto mehr Talente können Sie erreichen.

Hochtalentierte Menschen aus Randgruppen fühlen sich wohler, wenn sie sich auf Ihre Stellen bewerben.

Setzen Sie sich daher dafür ein, unbewusste Voreingenommenheit bei der Einstellung und Beschäftigung zu verringern.

Ein gutes Beispiel ist Slack, die Instant-Messaging-Plattform für Unternehmen. Die Marke ist dafür bekannt, dass sie Barrieren beseitigt hat, die die Einstellung von Mitarbeitern unterschiedlicher Herkunft verhinderten, anstatt willkürliche Ziele und Kästchen zu schaffen.

Das Unternehmen entwickelte eine "blinde" Programmierprüfung, bei der absichtlich definierende Merkmale wie Alter, Geschlecht und Rassenzugehörigkeit entfernt wurden. Mit dieser Strategie wurde sichergestellt, dass die Einstellungen nur auf der Grundlage von Kompetenztests erfolgten.^[3]

Dies ist ein gesunder Ansatz für Vielfalt und Integration, denn er zeigt den Bewerbern, dass Sie unvoreingenommen sind, ohne die Vielfalt als Werbetaktik zu betrachten.

7. Schaffen Sie einen ansprechenden Einarbeitungs-Flow

Überlegen Sie immer, wie ansprechend Ihr Rekrutierungsfluss für diejenigen ist, die in Ihr Unternehmen eintreten:

1. Bieten Sie den Bewerbern mehrere Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zu diskutieren?

2. Sind Sie in jeder Phase des Einstellungsprozesses klar und ehrlich?

3. Was können Bewerber erwarten, wenn sie erfolgreich sind?

Durch die Gestaltung ansprechender Vorstellungsgespräche und Bewerbungsprozesse zeigen Sie, dass Sie sich um die Erfahrungen Ihrer Bewerber vor und nach der Einstellung kümmern.

Die Einführung von Kompetenztests vor der Einstellung trägt dazu bei, dass der Prozess für die Bewerber interessant und fesselnd bleibt, und liefert nützliche Daten, um zu messen, was sie in Ihr Unternehmen einbringen.

Cerner, der Gigant des Gesundheitswesens, hat bekanntermaßen veraltete Vorstellungsgesprächtechniken abgeschafft. Das Unternehmen ist bekannt für seinen vereinfachten, auf den Bewerber ausgerichteten Vorstellungsgesprächprozess und seine hohen Bewertungen auf Glassdoor.

Die Vision des Unternehmens während dieses Prozesses ist es, Beziehungen zu den Bewerbern aufzubauen.

Es unterstützt die Bewerber bei der An- und Abreise zu den Vorstellungsgesprächen, ermutigt zu entspannten Gesprächen und möchte aus den Bewerbern "Botschafter" machen, auch wenn sie nicht eingestellt werden.^[4]

Denken Sie daran, dass Sie nur begrenzt Zeit haben, um mit den Bewerbern in Kontakt zu treten. Die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung variiert in den USA je nach Branche, beträgt aber bis zu 49 Tage von der Bewerbung bis zur Einstellung.^[5]

Um das Engagement der Mitarbeiter zu erhalten, lohnt es sich, den Prozess so unterstützend, ansprechend und klar wie möglich zu gestalten.

8. ​​Ehrlichkeit ist die beste Politik

Vor allem Authentizität in Ihrem Employer Branding trägt dazu bei, Vertrauen bei externen Bewerbern aufzubauen.

Seien Sie ehrlich in Bezug auf Ihre internen Prozesse, Ihr Angebot und die Möglichkeiten, die Sie von der Konkurrenz abheben.

Wenn Sie unehrlich sind, was Ihre Kultur, Ihre Werte und Ihre Erwartungen angeht, könnten Sie talentierte Leute frühzeitig aus Ihrem Bewerberpool entfernen.

Sie reduzieren damit die Anzahl der Personen, aus denen Sie auswählen können.

Es ist nicht klug, die Geschichte zu ändern, wenn die Mitarbeiter an Bord sind. Sie könnten Ihr Unternehmen verlassen und ihre Unzufriedenheit über Ihre Unehrlichkeit und die potenziell toxische Kultur offen mit ihren Netzwerken teilen.

Außerdem wird erklärt, warum es für den Erfolg der EVP ideal ist, offen und konsistent zu bleiben

4 Beispiele für Arbeitgeber-Branding von Unternehmen, die ihre Talentpools vergrößern konnten

Sehen wir uns vier weitere Beispiele für Arbeitgeber-Branding von Unternehmen an, die einen deutlichen Anstieg der Beliebtheit bei Neueinstellungen verzeichnen konnten.

Erfolgsgeschichten: Zusammenfassung

Lululemon

Lululemon Athletica, ein Anbieter von Activewear und Yoga-Zubehör, bietet ein attraktives Arbeitgeber-Branding durch fortschrittliche und sehr integrative Leistungen für eingestellte Kandidaten.

So bietet das Unternehmen beispielsweise einen geschlechtsneutralen Elternurlaub von drei bis sechs Monaten an, sobald ein Mitarbeiter als Vollzeitbeschäftigter in Frage kommt.

Diese Vergünstigung spricht Bewerber an, die LGBTQ+ Inklusion am Arbeitsplatz wünschen und diejenigen, die nach einem Auszeitkonzept suchen, die berufstätige Eltern wirklich unterstützt.

Diese Vergünstigungen heben sich von anderen Unternehmen ab, die geschlechtsspezifische Vergünstigungen anbieten.

Das Unternehmen hebt sich außerdem durch seine Definition von Vollzeitarbeit ab. Da es Vollzeit als 24 Stunden pro Woche definiert, was in vielen Unternehmen als Teilzeitbeschäftigung gelten würde, ist es für die Mitarbeiter einfacher, schneller Vollzeitleistungen zu erhalten.

Infolgedessen sind bis zu 20 % der Mitarbeiter fünf oder mehr Jahre im Unternehmen und sind zu Markenbotschaftern geworden. Die Arbeitgeber-Branding-Strategien des Unternehmens verlocken die Mitarbeiter dazu, im Unternehmen zu bleiben und sich weiterzuentwickeln.^[6]

Eventbrite

Eventbrite, eine Ticketmarke, bietet eine inspirierende Arbeitgeber-Branding-Strategie, indem es seinen Mitarbeitern zuhört und sich verpflichtet, Änderungen vorzunehmen. 

Es teilt offen das Feedback, auf das es in der Vergangenheit reagiert hat.

Das Unternehmen hat zum Beispiel eine großartige Arbeitsplatzstrategie. Anstatt von den Mitarbeitern zu erwarten, dass sie sich entweder an einen festen Büro- oder einen Fernarbeitsplan halten, ermutigt das Unternehmen die Mitarbeiter, zwischen drei verschiedenen Hybridmodellen zu wählen.

Sie können vollständig im Büro, bis zu drei Tage pro Woche im Büro oder vollständig remote arbeiten.^[7]

Die Debatte über die Remote-Arbeit irritiert einige Arbeitgeber. 

Dieses Unternehmen umgeht die Debatte jedoch mit einem erfrischend entspannten und flexiblen System, das sowohl Büro- als auch Remote-Mitarbeiter anspricht.

Southwest Airlines

Mitarbeiter bewerten Southwest Airlines auf Glassdoor und Indeed als motivierenden und ansprechenden Arbeitsplatz. 

HR Dive hat das Unternehmen außerdem als Arbeitgebermarke des Jahres 2019 ausgezeichnet.^[8]

Der Erfolg des Unternehmens beruht zum Teil auf seinem guten Ruf in einer Branche, die von Kundenbeschwerden und Diskriminierungsvorwürfen geplagt wird.

Die Marke hebt sich effektiv von den archaischen Richtlinien und toxischen Arbeitsplätzen ab, von denen ihre Konkurrenten betroffen sind, indem sie die Kultur bei der Besetzung offener Stellen auf einem hohen Niveau hält.

Darüber hinaus bietet das Unternehmen umfangreiche Schulungen und sozial verantwortliche Programme für seine Mitarbeiter an, wie z. B. die Aufklärung über Menschenhandel. Durch die Investition in seine Mitarbeiter und die Einstellung von Bewerbern, die speziell zu seiner Kultur passen, hat die Fluggesellschaft einen Einstellungsboom erlebt: 2017 bewarben sich 300.000 Menschen, von denen 2 % schließlich eingestellt wurden.

L’Oreal

Der Kosmetikriese L'Oreal ist für seine positive Arbeitgebermarke bekannt. 

Ein Großteil seines Erfolgs beruht auf seinem Fokus auf Universalität als Kernwert. Das Unternehmen engagiert sich für "Schönheit für alle" und das Konzept, dass Schönheit "universell" ist.

Die EVP der Marke dreht sich um Exzellenz und Aufregung.

Sie bietet Bewerbern ein klares Ziel, hinter das sie sich leicht stellen und das sie in ihren persönlichen Entwicklungsplänen manifestieren können.

Der Fokus des Unternehmens auf Exzellenz zieht Bewerber an, die danach streben, für Marken zu arbeiten, die weltweit führend sind, und die nur mit hochqualifizierten Menschen zusammenarbeiten.

Das Arbeitsumfeld des Unternehmens ist bekanntlich anregend und inspirierend für diejenigen, denen soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit am Herzen liegen.^[9]

Diese Arbeitgeber-Branding-Strategie ermöglicht es dem Unternehmen, weltweit marktführend zu bleiben und durchgängig leistungsstarke Mitarbeiter einzustellen, die es intern mit anregenden Projekten und Möglichkeiten fördert.

Erstellen Sie eine Arbeitgeber-Branding-Strategie, mit der Sie weit und breit werben können

Der Aufbau eines ansprechenden Arbeitgeber-Branding-Profils ist eine Talentakquisitionsstrategie, von der jedes einzelne Unternehmen profitiert.

Sie müssen potenziellen Bewerbern Ihre Erfahrung verkaufen, wenn Sie die besten Talente einstellen wollen, die zu Ihrer Kultur passen.

Bieten Sie mehr Flexibilität am Arbeitsplatz als die meisten anderen? Können Sie Kandidatenpflege durch einen spannenden und fesselnden Einarbeitungsprozess zeigen?

Eine solide Arbeitgeber-Branding-Strategie:

• Veredelt Ihre Bewerber

• Senkt die Kosten für schlechte Einstellungen und wiederholte Rekrutierungsversuche

• Senkt langfristig die Fluktuation

• Füllt Ihren Talentpool mit lukrativen Fachkräften

Kombinieren Sie Ihr Branding-Setup mit Kompetenztests bei der Rekrutierung und sparen Sie sich die Zeit, irrelevante Lebensläufe zu durchforsten.

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Quellen

1. Del Castillo, Christine. (2015). “2016 social recruitment trends forecast”. Workable: Resources for Employers. Retrieved July 27, 2023. https://resources.workable.com/stories-and-insights/2016-social-recruitment-trends-forecast 

2. “2018 Job Seeker Nation Study”. (April 2018). Jobvite. Retrieved July 27, 2023. https://www.jobvite.com/wp-content/uploads/2018/04/2018_Job_Seeker_Nation_Study.pdf 

3. Nordell, Jessica. (April 26, 2018). “How Slack Got Ahead in Diversity”. The Atlantic: Technology. Retrieved July 27, 2023. https://www.theatlantic.com/technology/archive/2018/04/how-slack-got-ahead-in-diversity/558806/ 

4. Zane, Matthew. (January 2, 2023). “Top Companies with Unique Interviewing Strategies”. Zippia. Retrieved July 27, 2023. https://www.zippia.com/employer/top-companies-with-unique-interviewing-strategies/

5. Bika, Nikoletta. "What is the average time to hire by industry?". Workable: Resources for Employers. Retrieved July 27, 2023. https://resources.workable.com/stories-and-insights/time-to-hire-industry#average-time-to-hire-by-industry-in-the-us 

6. “Lululemon and employer branding”. (February 21, 2019). Retail in Asia. Retrieved July 27, 2023. https://retailinasia.com/in-trends/lululemon-and-employer-branding/ 

7. Verlinden, Neelie. "9 Great Employer Branding Examples to Inspire You". Academy to Innovate HR. Retrieved July 27, 2023. https://www.aihr.com/blog/employer-branding-examples/

8. Moody, Kathryn. (December 9, 2019). “DIVE AWARDS 2019: Employer Brand of the Year: Southwest Airlines”. HR Dive. Retrieved July 27, 2023. https://www.hrdive.com/news/employer-brand-southwest-airlines-dive-awards/565691/

9. Sundberg, Jörgen. "How L'Oreal Developed a New Employer Value Proposition (EVP)". Link Humans. Retrieved July 27, 2023. https://linkhumans.com/loreal-employer-value/