Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten am Arbeitsplatz: Warum ist das wichtig?

Ohne klar dokumentierte Rollen und Zuständigkeiten haben Personalleiter oft mit einer verwirrten, ineffizienten und sogar stagnierenden Belegschaft zu kämpfen.

Sie können in diese Falle tappen, wenn Sie:

• Keine Verbindung zu den Teams haben, für die Sie einstellen

• Veraltete, vage oder verwirrende Dokumentationen verwenden

• Ihr Unternehmen vergrößern (und alle Hände voll zu tun haben)

• Einstellen, ohne die Fähigkeiten der Bewerber zu testen

Wenn Sie die Erwartungen der Mitarbeiter genau definieren, können Sie relevantere, talentiertere Mitarbeiter einstellen.

Wenn Ihre Zuständigkeitsdefinitionen ein wenig überarbeitet werden müssen - Sie sich aber mitten in einem Einstellungszyklus befinden - fühlen Sie sich leicht überfordert, was als Nächstes zu tun ist oder wo Sie überhaupt anfangen sollen.

Dieser Artikel bietet Einblicke in:

1. Warum eine gründliche Definition dieser Elemente für Ihr Unternehmen so wichtig ist

2. Wie Sie Rollen und Zuständigkeiten an jedem Punkt im Lebenszyklus Ihres Unternehmens festlegen können

Warum klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten am Arbeitsplatz wichtig sind

Zunächst einmal gibt es einen Unterschied zwischen einer Rolle und einer Verantwortung:

• Eine Rolle ist eine Position oder ein Platz, den Sie in einem Team einnehmen

• Eine Verantwortung ist etwas, das Sie innerhalb dieser Rolle tun

Die Rolle eines Außendienstmitarbeiters besteht beispielsweise darin, Leads zu qualifizieren und aufzuwärmen. Eine der Aufgaben ist es, den Umsatz für das Unternehmen zu sichern.

Aus diesem Grund machen eindeutige Definitionen von Rollen und Aufgaben für beide einen bedeutenden Unterschied für neue Mitarbeiter, bestehende Mitarbeiter und Ihre Personalstrategie.

Bessere Bewerber

Wenn Rollen und Verantwortlichkeiten bei der Einstellung detailliert festgelegt werden, haben Ihre Bewerber mehr Vertrauen in das, worauf sie sich bewerben.

Mindestens 70 % der Bewerber geben Details zu Rollen und Verantwortlichkeiten im Vorstellungsgespräch den Vorrang vor allen anderen Informationen, die Sie ihnen geben.[1]

Gut definierte Aufgaben und Rollen heben Sie von allgemeinen Stellenanzeigen ab. Die Bewerber wissen, was sie zu tun haben, sobald sie an Bord sind, wie sie sich auf das Unternehmen auswirken, mit anderen interagieren und welche Perspektiven sie haben.

Sie filtern Bewerber ohne Erfahrung, Fähigkeiten oder Anpassungsfähigkeit an Ihre Kultur heraus.

Teilen Sie zum Beispiel für eine Rolle in der Buchhaltung Folgendes mit:

1. Was wird täglich erwartet (z. B. Spesenabrechnung)

2. An wen berichten sie

3. Wohin könnten sie aufsteigen (z. B., (z.B. Senior Client Liaison)

Sie können das Paket weiter herausfiltern, indem Sie explizit wesentliche Buchhaltungsfähigkeiten definieren.

Steigern Sie die Teammotivation und -moral

Die Festlegung von Teamrichtlinien schafft Vertrauen, und Ihre Mitarbeiter sehen die Auswirkungen dieser Richtlinien in jeder Phase ihrer spezifischen Aufgaben.

Rollenklarheit reduziert auch potenziellen Stress, Ängste und Verwirrung darüber, was erforderlich ist. Unklare Rollen und Rollenkonflikte führen zu Burnout und geringer Leistung.

Mitarbeiter, die wissen, was sie tun müssen, um ein gewünschtes Ergebnis zu erzielen, fühlen sich sicherer und leistungsfähiger. Sie müssen nicht so oft um Hilfe bitten und schaffen so eine Kultur der Selbstständigkeit, in der sich die Mitarbeiter mehr belohnt fühlen.[2]

Auch Sie als Teamleiter profitieren davon - schließlich sorgt Einfachheit für Effizienz.

Verbesserte Teamproduktivität

Rollenklarheit ist hervorragend geeignet, die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Daten zeigen, dass verbesserte individuelle Rollen- und Verantwortungsdefinitionen die Leistung der Mitarbeiter um 25 % erhöhen. Darüber hinaus berichten 83 % der Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre spezifischen Rollen klar sind, von einer hohen Produktivität.

Quelle

Die Transparenz von Rollen und Verantwortlichkeiten hilft Ihnen, Projekt-, Mitarbeiter- und Teamziele gründlich zu definieren, was wiederum dazu beiträgt, Kontrollpunkte für die Karriereentwicklung der Mitarbeiter zu schaffen.

Spekulationen und Unklarheiten bezüglich der Zuständigkeiten werfen mehr Fragen auf und bremsen die Produktivität. Gründliche Richtlinien beseitigen diese Unklarheiten.

Die Mitarbeiter fühlen sich natürlich sicherer, wenn sie wissen, woran sie sind. Eine gründliche Standardarbeitsanweisung (SOP) trägt ebenfalls dazu bei, dass Produktivität und Autonomie gedeihen. Durch die zusätzliche Autonomie entfällt auch die Notwendigkeit einer ständigen Überwachung.

Verbesserung der Zusammenarbeit und des Zusammenhalts

Die Mitarbeiter (und ihre Abteilungen) arbeiten effizienter, wenn sie die einzelnen Rollen, die sie bei der Erstellung eines Endprodukts spielen, respektieren.

Rollenkonflikte, die durch unklare Anweisungen verursacht werden, führen zu unnötiger Mehrarbeit, erhöhen die Spannungen und bremsen die Produktivität.

Unklarheit wirkt in beide Richtungen. Unterkommunikation lässt unendlich viel Raum für Vermutungen, während Überkommunikation (lange E-Mail-Threads und scheinbar endlose Teambesprechungen) erdrückend wird.

Eine klar definierte Rollen- und Verantwortungsmatrix hilft den Abteilungen zu verstehen, welche Rolle jede Person (und jedes Team) im Endprodukt spielt. Wenn jeder weiß, wer was macht (und warum), entsteht ein größeres Gefühl des Respekts und der Verantwortlichkeit.

Auch die Kommunikation verbessert sich durch kohärentere Anweisungen. Eine eindeutige Befehlskette und klar definierte Zuständigkeiten verringern das "Hin und Her", Arbeitsüberschneidungen und allgemeines menschliches Versagen.

6 Anzeichen dafür, dass Ihr Team mehr Klarheit über Rollen und Zuständigkeiten braucht

Es gibt ein paar Möglichkeiten, zu erkennen, ob es Ihrem Team an Rollenklarheit mangelt.

Denken Sie daran, dass Sie nicht immer direktes Feedback von Ihren Mitarbeitern erhalten und dass Sie schlechte Dokumentation nicht immer auf fehlende Personalkompetenzen schieben können .

Hier sind ein paar Anzeichen, auf die Sie achten sollten.

1. Mitarbeiter sind ausgebrannt

Gestresste, reizbare und übermüdete Mitarbeiter haben Schwierigkeiten, mit anderen zusammenzuarbeiten und sich auf gute Ergebnisse zu konzentrieren.

Fadenscheinige, ungenaue oder unzureichende Rollenklarheit kann zu langfristigem Krankenstand, mangelndem Respekt gegenüber anderen und einer negativen Einstellung gegenüber der Arbeit, den Teammitgliedern und dem Unternehmen führen.

2. Niemand arbeitet gut zusammen

Eine hohe Arbeitsmoral bedeutet nicht immer, dass ein Team gut zusammenarbeitet. Mangelnde Kommunikation und restriktive Rollenklarheit führen zu geringem Respekt für die Arbeit jedes Einzelnen in der Befehlskette.

Dies führt zu einer enttäuschenden Arbeitsqualität und einer geringen Produktivität. Infolgedessen kollidieren die Erwartungen der Vorgesetzten mit denen der Mitarbeiter.

3. Die Arbeit wird schlampig

Schlampige Arbeit bedeutet, dass Fristen nicht eingehalten werden, die Qualität der Arbeit nachlässig ist und wichtige Punkte häufig übersehen werden. Ein Dominoeffekt ist, dass sich die Mitarbeiter trotz Coaching und Entwicklung nicht verbessern.

Wenn Sie keine klaren Rollen und Zuständigkeiten definieren, könnte Ihr gesamtes Team Zeit damit verschwenden, dieselbe Arbeit erneut zu erledigen. Das ist ein weit verbreitetes Problem: In den USA vergeudet ein einziger Mitarbeiter fast fünf Stunden pro Woche durch doppelte Arbeit.

In größeren Teams wird die Arbeit schlampig, wenn die Mitglieder nicht effektiv zusammenarbeiten oder kommunizieren - oft aufgrund eines Mangels an guter Dokumentation oder eindeutigen Zuständigkeiten.

4. Mitarbeiter kündigen häufig

Wenn Sie eine "Drehtür"-Kultur erleben, bei der Sie so oft neue Mitarbeiter einstellen, wie Ihre Mitarbeiter kündigen, sollten Sie sich Ihre Rollenverteilung genauer ansehen.

Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten frustrieren die Mitarbeiter. Sie fühlen sich ignoriert und verloren, als ob sie kein richtiger Teil des Teams wären. Dies führt zu Desengagement und schließlich zur Kündigung.

Ein Unternehmen, in dem dies geschieht, hat zudem den Ruf, kurzfristig Mitarbeiter einzustellen und eine unterdurchschnittliche Mitarbeiterkultur zu pflegen.

Eine solide Rollendefinition wirkt dem entgegen, indem sie einem Mitarbeiter genau zeigt, wo er im Gesamtbild steht und welche Auswirkungen seine Arbeit wirklich hat.

5. Neue Mitarbeiter haben Probleme mit der Probezeit

Wenn neue Mitarbeiter (trotz vielversprechender Leistungen beim Vorstellungsgespräch) die Probezeit nicht bestehen, bedeutet das, dass Ihre Rollen und Verantwortlichkeiten nicht klar sind.

Wenn sich neue Mitarbeiter nicht anpassen und nicht positiv auf Feedback reagieren, bedeutet das möglicherweise, dass Sie Ihre Rollendefinition überdenken müssen.

Überlegen Sie, ob sich auch die Einstellung der zuletzt eingestellten Mitarbeiter verschlechtert hat. Besorgniserregende Muster bei disziplinarischen Maßnahmen bedeuten nicht unbedingt, dass Ihr Einstellungsprozess überarbeitet werden muss - Ihre neuen Mitarbeiter haben vielleicht einfach nicht genug Unterstützung, um sich zu entwickeln.

Umfassende Definitionen und Dokumentationen helfen neuen Mitarbeitern, ihre Position im Unternehmen effizienter zu verstehen und dadurch an Selbstvertrauen zu gewinnen.

6. Die Dokumentation ist einfach nicht vorhanden

Wenn Ihre Mitarbeiter häufig um Unterstützung bitten und nach den ersten Monaten der Einstellung wenig bis gar keine Autonomie zeigen, sollten Sie Ihre Dokumentation überprüfen.

Mitarbeiter, die keine klar definierten Richtlinien haben, fühlen sich vielleicht ein wenig orientierungslos. Das wirkt sich auf ihr Selbstvertrauen aus, erzeugt Frustration und führt dazu, dass der Output das Ziel verfehlt. Wenn mehrere Mitarbeiter ohne Anleitung nicht zurechtkommen, könnten Sie ein Problem mit der Übersichtlichkeit haben.

Erstellen Sie leicht verständliche SOPs, digitale Leitfäden und Arbeitsabläufe, auf die jeder Zugriff hat. Stellen Sie bei Bedarf Support-Kanäle zur Verfügung, damit sich Ihre Teammitglieder nicht isoliert fühlen.

Vorlage für Rollen und Zuständigkeiten: 8 Dinge, die Sie für eine optimale Rollenklarheit einbeziehen sollten

Bevor wir uns mit der Klärung der Rollen und Zuständigkeiten Ihres Teams befassen, sollten Sie immer daran denken, dieselben Informationen in Ihrem gesamten Unternehmen zu teilen.

Informieren Sie alle:

• Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über Neuigkeiten und Zuständigkeiten auf Abteilungsebene (auch außerhalb ihrer eigenen)

• Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Auswirkungen auf die Befehlskette zu verstehen

• Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Vertrauen, weiterhin selbständig zu arbeiten

Teilen Sie diese Informationen über einen "Hub" oder ein "Portal", das über Ihr Intranet zugänglich ist. Nutzen Sie Portale, um Ziele zu verfolgen, die Leistung von Einzelpersonen und Teams zu überwachen und die Kluft zwischen der Personalabteilung und den Mitarbeitern zu überbrücken.

Ein einziges Dokument oder eine Checkliste sollte Ihre Arbeit als Ansprechpartner für die Mitarbeiter nicht ersetzen. HR-Manager sollten ihre SOPs und Rollendetails durch eine offene und ehrliche Kommunikation mit den Mitarbeitern untermauern.

Hier finden Sie eine Vorlage für Rollen und Verantwortlichkeiten, die Ihnen den Einstieg erleichtert.

Definition der Rolle und ihrer Verantwortlichkeiten: Eine kurze Übersicht

1. Fassen Sie die Rolle(n) zusammen

Wenn Sie die Rolle definieren, beschreiben Sie sie so prägnant wie möglich. Was ist die Aufgabe des Mitarbeiters in dieser Position ? Wie lautet die Stellenbezeichnung, und wo passt er in Ihr Unternehmen?

Wenn Sie sich bei der Einstellung kurz fassen, erreichen Sie zwei wichtige Dinge:

1. lässt wenig Raum für Zweifel der Bewerber

2. hilft den Bewerbern, sich in ihrer neuen Rolle sicher zu fühlen

Die Menschen wollen wissen dass ihre Arbeit wichtig ist. Versuchen Sie, ein paar Beispiele dafür zu nennen, wie diese Rolle das Ergebnis der Produkt- oder Dienstleistungserbringung verändert.

Wenn Sie zum Beispiel einen Mitarbeiter für den Kundenservice einstellen, erklären Sie ihm, dass Sie von ihm erwarten, dass er:

• Kunden mit negativen Erfahrungen beruhigt

• allgemeine Anfragen zu Produkten beantwortet

• dazu beiträgt, den Umsatz des Unternehmens zu steigern (und möglicherweise Leistungsprämien erhält)

Die Zusammenfassung und Aktualisierung der Aufgaben nach der Einstellung trägt dazu bei, das Selbstwertgefühl des Einzelnen zu stärken. Es gibt ihnen eine transparente Aufzeichnung dessen, was Sie von ihnen erwarten, und einen Standard, an dem sie sich messen können.

2. Erklären Sie Teamrollen und Verantwortlichkeiten im Detail

Wenn Sie die täglichen Verantwortlichkeiten einer Position näher erläutern, hilft das den Bewerbern, sich zu entscheiden, ob sie sich bewerben wollen oder nicht.

Der Dominoeffekt für Sie ist, dass Sie qualitativ hochwertigere und spezialisiertere Bewerber erhalten.

Wenn Sie die Verantwortlichkeiten nach der Einstellung näher erläutern, verbessert das auch die Autonomie der Mitarbeiter. Mitarbeiter können anhand einer klar definierten Arbeitsanweisung einfach überprüfen, wo die Verantwortung liegt und wie sie andere beeinflussen.

Zu den detaillierten Zuständigkeiten der Mitarbeiter gehören:

• Aufbauend auf den täglichen Aufgaben und Kontrollpunkten

• Angabe, wem sie unterstellt sind

• Erläuterung, welche Hilfsmittel und Programme sie für ihre Arbeit benötigen

Wenn Sie in diese Details eintauchen, können Sie Zweifel oder Annahmen bei Ihren neuen und bestehenden Mitarbeitern ausräumen. Gehen Sie immer davon aus, dass neue Mitarbeiter Anleitung benötigen, unabhängig davon, wie talentiert und erfahren sie zu sein scheinen.

Verweisen Sie bei der Beschreibung der Zuständigkeiten auf spezifische Leitfäden, Standardarbeitsanweisungen (SOPs) und Arbeitsanweisungen (Walkthroughs). Textmassen sind schwer verdaulich - nutzen Sie, wenn möglich, das Intranet Ihres Unternehmens, um die Mitarbeiter zu ermutigen, sich in ihrem eigenen Tempo zu informieren.

3. Skizzieren Sie die Erwartungen

Wenn Sie sich darüber im Klaren sind, was Ihre Mitarbeiter brauchen, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein, verbessert sich die Qualität der Bewerber. Klare Erwartungen zeigen den Bewerbern Ihre Grenzen auf und den talentiertesten Bewerbern, wie sie sich bei Ihnen weiterentwickeln können.

Idealerweise sollten Sie sich darauf konzentrieren, die Erfahrung in die Spalten "erforderlich" und "erwünscht" aufzuteilen.

Wenn Sie zum Beispiel einen Texter einstellen:

• Erforderlich: SEO-Texterkenntnisse

• Erwünscht: Google SEO-Zertifizierungen

Der zusätzliche Effekt ist, dass die Bewerber, die Sie anziehen wollen, wissen, dass sie eine große Chance haben, eingestellt zu werden.

Die Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten (und Tests bei der Bewerbung) hilft den Bewerbern, ihren Wert zu beweisen, unabhängig von ihrer Erfahrung.

Mit der Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten stellen Sie besser geeignete Kandidaten ein und helfen den vorhandenen Teammitgliedern, zu verstehen, wie sie sich intern weiterentwickeln können.

4. Legen Sie die Befehlskette fest

Jeder Mitarbeiter sollte in seiner Rollenbeschreibung direkt angeben, wem er unterstellt ist und wer ihm unterstellt ist. Eine leicht verständliche Befehlskette verbessert die Kommunikation drastisch.[3]

Eine Befehlskette listet nicht nur Manager und Vorgesetzte auf, sondern umfasst auch die Abteilungen und Fachexperten, denen die Mitarbeiter in jeder Phase des Projektplans unterstellt sind.

Ein Grafikdesigner könnte beispielsweise einem Marketingmanager, einem Redakteur und seinem eigenen Vorgesetzten unterstellt sein.

Diese Kette sollte erklären, was das Management von seinen Mitarbeitern über diese Kommunikationskanäle erwartet. Wem sollen sie Entwürfe vorlegen? An wen sollten sie sich per E-Mail oder IM wenden, wenn sie sofortige Unterstützung benötigen?

Es ist ratsam, alle regelmäßigen Besprechungen, Coaching-Sitzungen und Beurteilungen aufzulisten, die von Ihren Mitarbeitern erwartet werden. Führen Sie wöchentliche Projektbesprechungen und Fristenkontrollen auf.

Transparente Befehlsketten helfen den Abteilungen, durch Zusammenarbeit gegenseitigen Respekt aufzubauen und das Risiko von Doppelarbeit zu verringern (was die Produktivität verlangsamt und die Arbeitsmoral senkt).

5. Legen Sie die Zuständigkeiten der Führungskräfte fest

Gut definierte Zuständigkeiten helfen sowohl Berufsanfängern als auch Führungskräften, sich an neue Kulturen anzupassen.

Eine klare Definition der Führungsrolle fördert die Autonomie und verringert die Fehlkommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten.

So wie Sie festlegen, wem die Mitarbeiter unterstellt sind, sollten Sie auch den umgekehrten Fall bedenken: Wer ist ihnen unterstellt? Kommunizieren sie mit mehreren Abteilungen oder mehreren Mitarbeitern innerhalb eines Teams?

Machen Sie sich klar, welche Überprüfungen und Sitzungen Manager durchführen, um Projekte auf Kurs zu halten. Erstellen Sie unternehmensweite Coaching-Checklisten und bearbeiten Sie diese mit regelmäßigem Feedback von Ihren Managern.

Wie bei allen Neueinstellungen kann man leicht davon ausgehen, dass eine qualifizierte Führungskraft vom ersten Tag an wenig Motivation und Details benötigt. Diese Einstellung birgt jedoch die Gefahr von Kommunikationsüberschneidungen, unangemessenem oder irrelevantem Feedback und frustrierten Mitarbeitern.

6. Schaffen Sie klare Erfolgswege

Wenn Sie leuchtende Beispiele für den Erfolg in einer Funktion haben, teilen Sie diese mit neuen Mitarbeitern, um ihnen zu helfen, sich ihren eigenen Weg vorzustellen. Durch das Teilen von Erfolgen vermitteln Sie Ihren neuen Mitarbeitern ein besseres Bild davon, wie Ihr Unternehmen funktioniert und was Sie von ihnen erwarten.

Ziehen Sie in Erwägung, Fallstudien von früheren Kunden und der aktuellen Belegschaft zu verwenden. Sie könnten die folgenden Punkte einbeziehen:

1. Vor welchen Herausforderungen stand der Kunde, bevor er Ihre Dienste in Anspruch nahm?

2. Was musste das Team tun, um erfolgreich zu sein? Was waren die Kontrollpunkte?

3. Benötigte das Team zusätzliche Hilfsmittel, Unterstützung oder Feedback?

4. Wie hat der Kunde am Ende reagiert? Brauchte er eine Überarbeitung oder war er mit dem Endergebnis zufrieden?

"Zeigen, nicht erzählen" hilft den Menschen zu visualisieren, wie der Erfolg des Einzelnen und des Teams möglich ist. Dadurch werden Unklarheiten und Klärungsbedarf bei der Einstellung und während der Arbeit beseitigt.

Überlegen Sie, ob Sie einfache Checklisten oder visuelle Trichter erstellen, die die Mitarbeiter je nach ihrer Rolle und Abteilung befolgen können. Stellen Sie sicher, dass jeder Schritt für eine bestimmte Position oder Rolle logisch ist und dass es Wege gibt, um Hilfe und Unterstützung zu erhalten, wenn die Mitarbeiter sie benötigen.

7. Konzentrieren Sie sich auf die Weiterentwicklung

Viele Mitarbeiter schätzen es, über ihren Arbeitgeber intern zu lernen. Abgesehen von Gehalt und finanziellen Anreizen wollen Ihre Mitarbeiter neue Fähigkeiten erwerben und mit Ihnen wachsen.

Bei einigen Stellen sind Aufstiegsmöglichkeiten nicht immer angemessen. Wenn Kandidaten in einer Position nicht aufsteigen können, zeigen Sie ihnen mögliche Anreize für gute Arbeit.

Lassen Sie die Bewerber in den Stellenbeschreibungen genau wissen, wohin eine Rolle führen kann, wenn sie Eignung und Loyalität zeigen. Wenn innerhalb von fünf Jahren nach der Einstellung eine Aufsichtsfunktion möglich ist, betonen Sie dies.

Zeigen Sie, dass es Ihnen wichtig ist, Mitarbeitern zu helfen, neue Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben, indem Sie alle Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten hervorheben, die Sie anbieten, einschließlich Schulungen und Webinare oder sogar Zertifizierungen.

Zeigen Sie, wohin diese neuen Fähigkeiten sie in Ihrem Unternehmen führen können, und teilen Sie Fallstudien von Mitarbeitern, die in höher bezahlte, zufriedenstellendere und herausfordernde Positionen aufgestiegen sind.

Das Aufzeigen von Aufstiegsmöglichkeiten hilft:

• Talentierte Mitarbeiter zu gewinnen, denen die berufliche Entwicklung wichtiger ist als das unmittelbare Gehalt

• Mitarbeiter zu halten, die nach höheren Gehältern und neuen Herausforderungen suchen

Das Testen der Mitarbeiterfähigkeiten nach der Einstellung hilft Ihnen, neue Möglichkeiten für Ihre Mitarbeiter zu finden und spezifische Probleme in Ihrem Unternehmen effizienter zu lösen. Ein fähigkeitsbasiertes Einstellungsmodell hilft Managern dabei, solche Möglichkeiten zu finden und sich darauf vorzubereiten.

8. Teilen Sie die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter mit

Machen Sie Ihre Stellenausschreibungen mit detaillierten Beispielen verlockender, was an einem typischen Tag im Team passiert. Indem Sie diese Beispiele einbringen, fügen Sie einer ansonsten einfachen Textwand eine zusätzliche Dimension hinzu.

Das Teilen von Erfahrungen ist keine reine Werbeaktion. Wenn Sie Mitarbeiter von ihren Erfahrungen berichten lassen, hilft das den Bewerbern:

• zu verstehen, ob sie für die Stelle geeignet sind oder nicht

• zu verstehen, was die Geschäftsleitung von ihnen tagtäglich erwartet

• Fragen zu klären, die sie davon abhalten, sich zu bewerben

• zu entscheiden, ob sie sich in einer solchen Position langfristig wohlfühlen

Diese neue Dimension der Klarheit hilft Ihnen, Zeit und Mühe zu sparen, und ermöglicht es Ihnen, Kandidaten mit relevanter Erfahrung und der richtigen Persönlichkeit für Ihre Kultur zu finden.

Das gilt auch in umgekehrter Richtung. Bis zu 15 % der Bewerber lehnen Angebote ab, weil die Kultur nicht zu ihnen passt.[4]

Klar definierte Teamrollen und Verantwortlichkeiten führen zu einer effektiven, kompetenzbasierten Einstellung

Mit klar definierten Rollen und Verantwortlichkeiten wissen Sie genauer, wonach Sie bei neuen Mitarbeitern suchen.

Erwägen Sie eine Einstellung auf der Grundlage spezifischer Fähigkeiten und Erfahrungen (z. B. Kenntnisse in Shopify oder Magento für eine E-Commerce-Webdesign-Position). Auf diese Weise verlassen Sie sich nicht auf veraltete Kriterien wie Hochschulabschlüsse oder jahrelange Erfahrung in einer Agentur als alleinige Gründe für die Einstellung.

Die Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten liegt im Trend, da die Bewerber eine größere Arbeitszufriedenheit und nicht nur attraktive Gehälter erwarten.

Neue Mitarbeiter können so besser verstehen, wie sich ihre Talente auf das Unternehmen auswirken, in dem sie arbeiten, und was von ihnen erwartet wird.

Aus Sicht der Personalabteilung gewährleistet die kompetenzbasierte Einstellung eine höhere Qualität der Bewerber und einen größeren, vielfältigeren Talentpool.

Alles beginnt mit der Klarheit der Rolle - eine detaillierte Dokumentation der Rollen und Verantwortlichkeiten hilft den HR-Teams und Managern, genau die Fähigkeiten zu finden, die sie testen wollen.

HR-Manager und Recruiter nutzen Ressourcen wie die TestGorilla Testbibliothek, um die Fähigkeiten bei der Einstellung zu messen. Tests helfen dabei, Mitarbeiter nach ihrer Einstellung zu fördern und neue, weniger offensichtliche Möglichkeiten zu erschließen.

Bei der Einstellung eines Markenmanagers oder Marketingspezialisten hilft beispielsweise ein Test zur Markenstrategie dabei, die Erfahrung der Bewerber beim Aufbau von Identitäten und deren Neupositionierung in sich verändernden Märkten aufzuzeigen.

Rollenklarheit = zufriedenere Mitarbeiter = Unternehmenswachstum

Wenn Sie Rollen und Verantwortlichkeiten am Arbeitsplatz klar festlegen, wissen Ihre Teams (und neue Mitarbeiter), woran sie sind.

Als Personalleiter sollten Sie solide Rollenidentitäten in Betracht ziehen, um Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten und nicht nur nach ihrer Erfahrung einzustellen.

Mit klar definierten Verantwortlichkeiten ist Ihr Team zufriedener, selbstbewusster, produktiver und bereit, mit Ihrem Unternehmen zu wachsen. Sie verringern auch die Mitarbeiterfluktuation.

Durch die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten verändern Sie die Art und Weise, wie Personalleiter ihr Unternehmen ausbauen, und eröffnen talentierten Fachkräften unendlich viele Möglichkeiten.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Kompetenztests Ihre Unternehmenskultur verbessern und das Wachstum ankurbeln können, finden Sie hier weitere Leitfäden, die Sie bei der Durchführung von Einstellungstests unterstützen.

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Quelle

1. Reilly, Kate. (July 24, 2017). "5 Insights from LinkedIn's Latest Research on What Candidates Want". LinkedIn Talent Blog. Abgerufen am 25. Februar 2023. https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-strategy/linkedin-new-research-inside-mind-of-todays-candidate

2. Sixpence, Samuel; Muzanenhamo, Leonard; Ukpere, Wilfred. (Dezember 31, 2022). "Linkage between rewards and workspace morale in a hyperinflationary environment". Organisationskultur, Führung und Personalmanagement. Abgerufen am 25. Februar 2023. https://www.ssbfnet.com/ojs/index.php/ijrbs/article/view/2235

3. "The Chain of Command & Why It's Important". (März 31, 2021). Organimi: Organizational Design. Abgerufen am 25. Februar 2023. https://www.organimi.com/the-chain-of-command-why-its-important/

4. "2018 Job Seeker Nation Study". (2018). Jobvite. Abgerufen am 2. März 2023. https://www.jobvite.com/wp-content/uploads/2018/04/2018\_Job\_Seeker\_Nation\_Studie.pdf