7 Wege zur Beseitigung von Barrieren für die soziale Mobilität am Arbeitsplatz

Obwohl Frauen fast die Hälfte der US-Arbeitskräfte ausmachen, besetzen sie nur ein Drittel der Führungspositionen im S&P 500. [1] Ethnische Minderheiten sind in Führungs- und Leitungspositionen ebenfalls stark unterrepräsentiert und es gibt kaum Daten darüber, wie viele Führungskräfte aus einem sozioökonomisch schwachen Umfeld stammen. [2]

Allein diese Information macht deutlich, dass die soziale Mobilität am Arbeitsplatz noch viel Arbeit erfordert. Tatsächlich denken nur 9 % der Unternehmen bei ihren Initiativen für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) überhaupt daran. [3]

Berufliche Aufstiegsmöglichkeiten sollten nicht nur einigen wenigen privilegierten Gruppen vorbehalten sein. Doch in der Arbeitswelt gibt es Barrieren, die Talente daran hindern, sich weiterzuentwickeln, und sie oft ausschließen, bevor sie überhaupt einen Fuß in die Tür bekommen haben.

Die Beseitigung dieser Barrieren ist der Schlüssel zu einem inklusiveren und gerechteren Arbeitsplatz - was für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen von Vorteil ist.

In diesem Artikel befassen wir uns mit diesen Barrieren und bieten sieben umsetzbare Strategien, um sie zu beseitigen.

Der Unterschied zwischen Gleichberechtigung, Gleichstellung und Inklusion

Die Förderung der sozialen Mobilität am Arbeitsplatz beinhaltet die Förderung von Gleichberechtigung, Gleichstellung und Inklusion, daher ist es wichtig zu verstehen, was die einzelnen Begriffe bedeuten und wie sie sich unterscheiden.

Hier ist eine Art und Weise, sie zu betrachten:

• Gleichberechtigung bedeutet, dass alle Menschen gleich behandelt und mit den gleichen Ressourcen ausgestattet werden, unabhängig von ihren individuellen Bedürfnissen.

• Bei der Gleichstellung geht es darum, dem Einzelnen die spezifischen Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die er benötigt, um die gleichen Chancen zu haben oder die gleichen Ziele zu erreichen wie andere.

• Inklusion bedeutet, dass sich alle Menschen dort, wo sie sind, gesehen, gehört, wertgeschätzt und willkommen fühlen - unabhängig von ihrer Herkunft, ihren Unterschieden oder der Unterstützung, die sie benötigen.

Schauen wir uns ein Beispiel an, um die Begriffe in einen Zusammenhang zu bringen.

Stellen Sie sich eine Mauer vor, über die eine Gruppe von Menschen sehen möchte. Die Gleichberechtigung gibt jedem die gleiche Box, auf der er stehen kann, aber nicht jeder kann über die Mauer sehen. Gleichstellung bedeutet, dass kleinere Menschen mehr Kästchen haben, so dass alle die gleiche Aussicht haben. Bei der Inklusion geht es darum, dass sich alle einbezogen fühlen und damit wohl fühlen, dass sie mehr oder weniger Kästchen brauchen.

Was genau ist also soziale Mobilität?

Soziale Mobilität bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person , in ihrer Karriere oder ihrem wirtschaftlichen oder sozialen Status aufzusteigen, unabhängig von ihrer Herkunft. Geringe soziale Mobilität bedeutet, dass die Zukunft der Menschen eng mit ihren Ausgangspositionen verknüpft ist, während hohe soziale Mobilität bedeutet, dass sie eine faire Chance auf Erfolg haben, die auf ihren Talenten und Bemühungen und nicht auf ihren Umständen beruht.

Mit anderen Worten: In unserem Beispiel geht es bei der sozialen Mobilität darum, die Mauer zu entfernen, damit niemandem die Sicht versperrt wird.

Leider gibt es am Arbeitsplatz trotz der besten Absichten der Arbeitgeber viele Mauern. Diese Mauern stehen für die Herausforderungen, Vorurteile und Ungleichheiten, die Menschen aufgrund ihrer Herkunft zurückhalten.

Beispiele für soziale Barrieren

Zu den üblichen sozialen Barrieren gehören:

• Sozioökonomischer Hintergrund - Menschen aus weniger wohlhabenden Verhältnissen haben es oft schwer, die gleichen Beschäftigungsmöglichkeiten und Beförderungen zu erhalten wie andere, weil es ihnen an Beziehungen, Erfahrung und Ressourcen fehlt.

• Zugang zu Bildung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie - Der Zugang zu hochwertiger Bildung oder die Notwendigkeit, während der Ausbildung zu arbeiten, ist eine Herausforderung, die das berufliche Fortkommen von Anfang an bremsen kann.

• Fehlende Repräsentation, Mentorenschaft und Vernetzung - Wenn Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen keine Gleichgesinnten in Führungspositionen sehen oder keinen Zugang zu Mentorenschaft oder Vernetzungsmöglichkeiten haben, können sie sich fehl am Platz fühlen und sich ihres Potenzials nicht sicher sein.

• Diskriminierende Einstellungspraktiken - Sowohl offene Diskriminierung, wie z. B. die Ablehnung ethnisch klingender Namen bei der Einstellung, als auch subtilere Diskriminierung, wie z. B. Einstellungstests, die Menschen mit Behinderungen benachteiligen, können Bewerbern die Tür verschließen, bevor sie sich überhaupt öffnen.

• Unbewusste Voreingenommenheit - Automatische Annahmen über die Fähigkeiten einer Person aufgrund ihres Hintergrunds oder ihrer persönlichen Umstände können das Erfolgspotenzial von Bewerbern und Mitarbeitern in unfairer Weise einschränken.

• Persönliche Gesundheit und Pflegeverantwortung - Personen, die mit körperlichen oder psychischen Erkrankungen zu kämpfen haben, können Schwierigkeiten haben, ihre Karriere aufrechtzuerhalten oder voranzukommen. Auch für diejenigen, die Familienmitglieder oder Angehörige pflegen müssen, ist es oft schwierig, die Arbeit mit ihren Pflegeaufgaben in Einklang zu bringen, so dass es schwierig ist, auf der Karriereleiter aufzusteigen.

7 Strategien zur Förderung der sozialen Mobilität am Arbeitsplatz

Als Personalverantwortlicher ist es Ihre Pflicht, dazu beizutragen, die Barrieren für die soziale Mobilität zu beseitigen. Im Folgenden erörtern wir sieben Strategien, mit denen Sie das Spielfeld ebnen und sicherstellen können, dass jeder die gleichen Chancen auf Erfolg an Ihrem Arbeitsplatz hat.

1. Sprechen Sie unbewusste Voreingenommenheit an und minimieren Sie sie

2. Gehen Sie über oberflächliche Statistiken hinaus

3. Nutzen Sie Mentoring - aber nicht so, wie Sie denken

4. Werfen Sie bei der Rekrutierung ein noch größeres Netz aus

5. Seien Sie ultra-transparent bei Gehältern und Leistungen

6. Verfeinern Sie Ihr Einstellungs- und Bewertungskonzept

7. Geben Sie den Mitarbeitern vom ersten Tag an das Gefühl, willkommen zu sein

1. Sprechen Sie unbewusste Voreingenommenheit an und minimieren Sie sie

Der erste Schritt zur Förderung der sozialen Mobilität an Ihrem Arbeitsplatz ist das Ansprechen und Minimieren unbewusster Vorurteile die Sie und Ihre Kollegen haben.

Dabei handelt es sich um unbewusste, automatische Einstellungen und Stereotypen - gute oder schlechte -, die Menschen aufgrund von Merkmalen oder sozialen Identifikatoren über bestimmte Gruppen haben.

Zum Beispiel könnten Sie unbewusst Menschen aufgrund ihrer Eigenschaften bevorzugen oder ablehnen:

• Alter

• Race

• Geschlecht

• Religion

• Familienstand

• Bildungshintergrund

• Sozioökonomischer Status

• Physisches Erscheinungsbild

• Akzent

Bei der Einstellung von Mitarbeitern wirken unbewusste Vorurteile wie eine unsichtbare Barriere. Sie können die Entscheidungsfindung bei Vorstellungsgesprächen, Beförderungsgesprächen, Gehaltsdiskussionen und sogar bei der Frage, wer für das nächste große Projekt oder die nächste Lernmöglichkeit vorgeschlagen wird, verzerren.

Im Folgenden erfahren Sie, was Sie und Ihre Kollegen tun können, um Ihre unbewussten Vorurteile zu erkennen und zu beseitigen:

Lernen Sie die Arten von Voreingenommenheit kennen

Auf diese Weise können Sie und Ihr Team sich selbst reflektieren und feststellen, ob Ihre Handlungen mit irgendwelchen Vorurteilen übereinstimmen. Sie könnten zum Beispiel feststellen, dass Sie zu Affinitätsvorurteilen neigen. In diesem Fall bevorzugen Sie Personen mit ähnlichem Hintergrund, ähnlichen Erfahrungen oder Merkmalen - z. B. diejenigen, die auf die gleiche Universität wie Sie gegangen sind.

Oder vielleicht zeigt ein Kollege den Halo-/Horn-Effekt und bevorzugt oder missbilligt Menschen aufgrund ihres Aussehens. (Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zu den verschiedenen Arten von Voreingenommenheit).

Prüfen Sie Ihre Stellenbeschreibungen auf Vorurteile

Wenn Sie in Ihren Stellenbeschreibungen voreingenommene oder diskriminierende Formulierungen verwenden, kann das verschiedene Bewerber davon abhalten, sich überhaupt auf eine Stelle zu bewerben. Nehmen Sie zum Beispiel diesen Satz: "Wir suchen ein junges und dynamisches Teammitglied für unser Startup". Dies wird "ältere" Bewerber sofort davon abhalten, sich zu bewerben, darunter auch solche, die hervorragend passen könnten.

Achten Sie auch auf geschlechtsspezifische Vorurteile wie „Wir brauchen eine starke Vertriebsleitung", wobei „stark" auch „männlich" bedeuten kann, und auf kulturelle Vorurteile wie „Sie müssen englischer Muttersprachler sein", anstatt einfach nur zu sagen, dass Sie die Sprache in Wort und Schrift beherrschen müssen.

Auch wenn es sich nicht um eine Voreingenommenheit handelt, können zu spezifische Anforderungen wie ein „Ivy-League-Abschluss" eine unnötige Einschränkung darstellen. Prüfen Sie Ihre Stellenbeschreibungen sorgfältig und stellen Sie sicher, dass sie sich auf die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten konzentrieren und nicht auf soziale Identifikatoren.

Führen Sie Schulungen zur Sensibilisierung für Vorurteile durch

Schulungen sind der beste Weg, um mehr über die Vorurteile zu erfahren, die sich auf Einstellungen, Beförderungen und den täglichen Umgang miteinander am Arbeitsplatz auswirken. Viele Unternehmen machen den Fehler, nur ihre leitenden Angestellten und Entscheidungsträger zu schulen.

Aber auch die direkten Vorgesetzten und die Kollegen spielen eine wichtige Rolle bei der Entwicklung eines Mitarbeiters. So werden beispielsweise Beförderungsentscheidungen oft auf der Grundlage des Feedbacks des gesamten Teams getroffen. Wir bei TestGorilla glauben, dass es wichtig ist, dass jeder Mitarbeiter etwas über Vorurteile lernt, um soziale Mobilitätsbarrieren wirklich zu beseitigen.

Ziehen Sie in Erwägung, die folgenden Schulungen zur Sensibilisierung für Vorurteile in Ihrer Belegschaft einzuführen:

• Schulung zu unbewussten Vorurteilen: Hier lernen die Mitarbeiter die verschiedenen unbewussten Voreingenommenheiten kennen und machen Übungen, um ihre eigenen Vorlieben und Vorurteile aufzudecken. Außerdem werden Strategien zum Abbau von Vorurteilen und Mikroaggressionen vermittelt.

• Schulungen zu Vielfalt und Inklusion: Hier lernen die Mitarbeiter den Wert von vielfältigen und inklusiven Teams kennen. Fallstudien und Live-Teambuilding-Aktivitäten können aus erster Hand vermitteln, wie unterschiedliche Perspektiven zu besseren Geschäftsergebnissen führen können.

• Bystander-Intervention-Training: Helfen Sie Ihren Mitarbeitern zu lernen, wie sie sicher und professionell eingreifen können, wenn sie Zeugen von Vorurteilen oder Diskriminierung werden. Diese Art von Schulung befähigt den Einzelnen, Kollegen zu unterstützen und hilft dabei, einen sicheren Raum für alle zu schaffen.

2. Gehen Sie über oberflächliche Statistiken hinaus

Hochrangige Statistiken über die soziale Mobilität - wie z. B., dass nur 10,9 % der Führungspositionen in der Technologiebranche von Frauen besetzt sind - sagen Ihnen, dass es noch viel zu tun gibt. Aber sie sagen Ihnen nicht, welche Arbeit in Ihrem Unternehmen getan werden muss.

Um aussagekräftige Fortschritte zu erzielen, sollten Sie sich mit Statistiken auseinandersetzen. Daten auf Organisations- und Teamebene können Ihnen helfen, spezifische Hindernisse für die soziale Mobilität zu verstehen und faktengestützte Aktionspläne zur Verbesserung von DE&I an Ihrem Arbeitsplatz zu erstellen.

Hier sind einige Statistiken, die Sie sich ansehen sollten.

Segmentierte Repräsentationsanalyse

Schlüsseln Sie die demografischen Daten der Mitarbeiter nach verschiedenen Parametern auf. Sehen Sie sich zum Beispiel die Vertretung auf verschiedenen Ebenen an - z. B. Führung, mittleres Management und Einstiegspositionen -, um Problembereiche zu erkennen.

Außerdem können Sie sehen, wie sich die verschiedenen Mitarbeiter auf die einzelnen Abteilungen verteilen. Anhand dieser Informationen lässt sich feststellen, welche Bereiche bei der Einstellung oder Bindung von Mitarbeitern mit unterschiedlicher Herkunft mehr Aufmerksamkeit benötigen.

Analyse des Lebenszyklus von Mitarbeitern

Analysieren Sie Ihre Diversitätsmetriken in den verschiedenen Phasen des Lebenszyklus eines Mitarbeiters.

Die Untersuchung der Repräsentation während der Einstellung könnte einen Mangel an Vielfalt in Ihrem ursprünglichen Bewerberpool aufzeigen und Sie dazu veranlassen, Ihre Stellenbeschreibungen zu überarbeiten. Oder Sie könnten feststellen, dass Bewerber mit unterschiedlicher Herkunft in der Phase des Lebenslauf-Screenings eher abgelehnt werden, vielleicht aufgrund von unbewussten Vorurteilen.

In unserem Gespräch mit der Personalexpertin Yashna Wahal schlug sie außerdem vor, die Betriebszugehörigkeit als Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit zu betrachten. „Wenn Sie feststellen, dass bestimmte Gruppen länger bleiben als andere, müssen Sie Ihre Eingliederungsstrategien überdenken", so Wahal.

Und schließlich werten Sie die Daten aus den Austrittsgesprächen aus, um etwaige Themen im Zusammenhang mit dem Ausscheiden verschiedener Mitarbeiter zu erkennen.

Lohngleichheitsprüfungen

Führen Sie gründliche Prüfungen der Lohngleichheit durch, um alle Unterschiede in der Vergütung zu ermitteln, die sich nicht durch Funktion, Erfahrung, Leistung oder andere leistungsbezogene Faktoren erklären lassen. Auf diese Weise arbeiten viele Unternehmen bereits an der Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles.

Wir von TestGorilla sind der Meinung, dass es dabei nicht bleiben sollte. Erweitern Sie dies auf Alter, sozioökonomischen Status, ethnische Zugehörigkeit und andere Faktoren, damit jeder Mitarbeiter gerecht bezahlt wird.

Mitarbeiterbefragungen

Umfragen zum Mitarbeiterengagement, zur Mitarbeiterzufriedenheit oder zum Arbeitsrhythmus eignen sich hervorragend, um die Stimmung der Mitarbeiter in verschiedenen demografischen Gruppen zu erfassen. Sie könnten zum Beispiel feststellen, dass mehr Frauen als Männer über geringes psychisches Wohlbefinden und Work-Life-Balance berichten. Diese Erkenntnis kann Sie anspornen, Strategien zu entwickeln, die Frauen durch flexible Arbeitsrichtlinien, Leistungen für psychische Gesundheit usw. besser unterstützen.

Metriken für Lernen und Entwicklung

Eine kürzlich durchgeführte Studie hat ergeben, dass Mitarbeiter aus einkommensschwachen Schichten neue kulturelle Normen erlernen müssen, wenn sie in ihren Unternehmen aufsteigen, da es eine Diskrepanz zwischen ihrem Hintergrund und der erwarteten Arbeitskultur gibt.

Wenn Sie diese Personen nicht angemessen schulen und coachen, setzen Sie die kulturelle Diskrepanz fort und bereiten sie auf einen Misserfolg vor.

Daher ist es von entscheidender Bedeutung, die Teilnahmequoten an Ihren Schulungs- und Entwicklungsprogrammen zu untersuchen und sicherzustellen, dass Sie Ihren unterschiedlichen Gruppen Führungstrainings, Workshops zur Kompetenzentwicklung und sogar Mentoren- oder Sponsoring-Möglichkeiten anbieten, die ihnen zum Erfolg verhelfen können.

Daten auf individueller Ebene

Verfolgen Sie den beruflichen Werdegang von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen, um ihre Mobilität innerhalb des Unternehmens zu verstehen.

Sehen Sie sich die Statistiken über Beförderungen und die durchschnittliche Zeit zwischen den Beförderungen an. Analysieren Sie auch interne Versetzungen, einschließlich der Arbeitsmöglichkeiten im Ausland. Eine Studie hat beispielsweise gezeigt, dass interne Stellenwechsel - insbesondere solche an andere Standorte - die beruflichen Aufstiegschancen der Mitarbeiter verbessern.

Die Behebung von Problemen auf individueller Ebene wird Ihnen helfen, die Gesamtstatistik der sozialen Mobilität in Ihrem Unternehmen zu verbessern.

3. Nutzen Sie Mentoring - aber nicht so, wie Sie denken

Liest man einen beliebigen Artikel zum Thema „Wie man die Vielfalt am Arbeitsplatz verbessern kann", so ist es wahrscheinlich, dass eine der Methoden Mentoring beinhaltet. Mentoring kann zwar positiv sein, aber man muss es richtig machen wenn man Inklusion und soziale Mobilität fördern will.

So kann beispielsweise ein junger Praktikant, der einer ethnischen Minderheit angehört und aus einem armen sozioökonomischen Umfeld stammt, nicht mit einem CEO zusammengebracht werden, der aus einer wohlhabenden Familie stammt und drei Häuser besitzt.

Es ist unwahrscheinlich, dass der CEO in der Lage ist, die Erfahrungen des Praktikanten am Arbeitsplatz und die Hindernisse, mit denen er konfrontiert ist, nachzuvollziehen. Das ist nicht die Schuld des CEOs - auch er ist ein Produkt seines sozioökonomischen Umfelds. Da er jedoch nicht weiß, wie es der anderen Person geht, kann er nicht hilfreiche oder sogar schädliche Ratschläge erteilen.

Die Personalexpertin Yashna Wahal erklärt: „Ein Mentor könnte einem Mitarbeiter sagen, er solle 'in Meetings selbstbewusster sprechen', um anerkannt zu werden. Der Mentor hat zwar gute Absichten, ist sich aber möglicherweise nicht bewusst, dass im kulturellen Hintergrund des Mentees ein selbstbewusstes Auftreten als aggressiv oder respektlos empfunden werden könnte."

Anstelle eines traditionellen Mentoring-Programms nutzen Sie das Reverse Mentoring. Hier stehen jüngere oder weniger erfahrene Mitarbeiter älteren Kollegen als Mentoren zur Seite, wenn es um Themen wie neue Trends, kulturelle Veränderungen oder die Herausforderungen der Unterrepräsentation am Arbeitsplatz geht.

Dies fördert den Wissensaustausch und befähigt Personen aus unterrepräsentierten Gruppen, Führungsaufgaben zu übernehmen, was zu einem inklusiveren Arbeitsplatz führt.

4. Werfen Sie bei der Rekrutierung ein noch größeres Netz aus

Die Realität sieht so aus: Traditionelle Methoden der Personalbeschaffung verstärken oft die Barrieren , die Sie abbauen wollen. Wenn Sie sich wirklich für soziale Mobilität einsetzen wollen, müssen Sie weiter und umfassender nach potenziellen Kandidaten suchen.

Lassen Sie sich von der Rechtsbranche inspirieren, der laut der juristischen Autorin Kate Stacey die „Old-Boys-Club-Mentalität" aufrüttelt und Kandidaten aus vielfältigeren Quellen findet.

„Eine der wirksamsten Möglichkeiten, wie Anwaltskanzleien die soziale Mobilität fördern können, sind Maßnahmen, die auf die Universitäten ausgerichtet sind", erklärt sie. „Dazu gehören die Ausweitung ihrer Standorte für Vorstellungsgespräche auf dem Campus, die Bildung von Partnerschaften mit unterrepräsentierten juristischen Fakultäten und die Teilnahme an Seminaren und Karrieremessen, um Einstellungsprogramme für Postgraduierte auf breiterer Basis zu fördern."

Im Folgenden finden Sie einige Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um Ihr Einstellungsnetz zu erweitern und die soziale Mobilität zu fördern:

Gehen Sie über Online-Stellenbörsen hinaus

Wenn offene Stellen ausschließlich online ausgeschrieben werden, sind die 43 Millionen Amerikaner ausgeschlossen, die zu Hause keinen Internetzugang haben. Während dies für einige eine Wahlmöglichkeit sein mag, kann es für andere ein wirtschaftliches Hindernis darstellen.

Gehen Sie auf diese Menschen zu, indem Sie mit örtlichen Gemeindezentren, Bibliotheken und Bildungseinrichtungen zusammenarbeiten, um offene Stellen auszuschreiben. Sie können sogar lokale Radiosender und Zeitungen nutzen, um Einzelheiten über Ihre offenen Stellen zu verbreiten.

Überdenken Sie Ihre Stellenanforderungen

Stellen Sie fest, ob in den Stellenausschreibungen ungewollt Kandidaten mit einem privilegierteren Hintergrund oder mit mehr Möglichkeiten oder Zugang zu Ressourcen bevorzugt werden. Benötigt Ihr idealer Kandidat für eine bestimmte Stelle wirklich einen vierjährigen Abschluss?

Richten Sie virtuelle Jobmessen ein

Der sozioökonomische Status und der Wohnort können viele Arbeitssuchende davon abhalten, eine Stelle bei Unternehmen in größeren, besser angebundenen Städten zu finden. Erwägen Sie die Einrichtung einer Online-Karrieremesse, die sich an Personen in Regionen richtet, die nur begrenzten Zugang zu traditionellen Arbeitsmärkten haben, wie z. B. ländliche Gebiete in den südlichen und mittelwestlichen Staaten.

Teilnahme an Outreach-Programmen

Wenn Sie Ihre Stellenangebote auf denselben Portalen veröffentlichen und Ihre Mitarbeiter dazu bringen, sie an Freunde und Kollegen weiterzugeben, erreichen Sie wahrscheinlich nicht die unterversorgten Gemeinden - und verpassen so einen riesigen Pool an Talenten.

Um mit STARs (Personen, die Skilled Through Alternative Routes) und Personen aus einkommensschwachen Schichten in Kontakt zu treten, sollten Sie Outreach-Programme nutzen.

Gehen Sie beispielsweise eine Partnerschaft mit Mi Casa Resource Center, Per Scholas, der National Urban League, den örtlichen Ortsgruppen von UnidosUS oder auch Goodwill ein, die Minderheitengemeinschaften und Menschen aus weniger wohlhabenden Verhältnissen helfen. Sie können z. B. kostenlose Sitzungen zur Erstellung von Lebensläufen und Kurse zur Verbesserung der Fähigkeiten bei Bewerbungsgesprächen anbieten.

Auf diese Weise wird die Kluft zwischen talentierten Personen und den Möglichkeiten, die sie für ihren beruflichen Erfolg benötigen, überbrückt. Außerdem wird Ihr Unternehmen dadurch mit einer größeren Vielfalt potenzieller Bewerber konfrontiert.

5. Seien Sie ultra-transparent bei Gehältern und Leistungen

Sie sollten das Gehalt für Ihre offenen Stellen immer transparent darstellen - insbesondere, wenn Sie Talente mit unterschiedlichem sozioökonomischem Hintergrund einstellen möchten.

Wenn Sie mit diesen Informationen offen umgehen, können potenzielle Bewerber sicher sein, dass Ihr Unternehmen alle Mitarbeiter unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrer Ethnie, ihrer Klasse oder ihrer Religion fair bezahlt. Dies ermutigt sie, sich zu bewerben - was die soziale Mobilität fördert und langfristig zu einer größeren Vielfalt in Ihrem Team führt.

Es empfiehlt sich auch, die Vorteile in der Stellenanzeige anzugeben, da sich viele Personen, insbesondere Angehörige von Minderheiten, bei Verhandlungen möglicherweise nicht wohl fühlen.

Ingrid Cruz, eine lateinamerikanische Popkultur-Autorin und Amerikanerin der ersten Generation, erklärt folgende Idee: „Den Einwanderern der ersten Generation wird beigebracht, für die Arbeit dankbar zu sein. Uns wird nicht beigebracht, so zu verhandeln, wie es weiße Männer tun. Ich hatte die längste Zeit eine Green Card, und als ich dann US-Bürgerin wurde, hatte ich keine Ahnung, dass ich noch viele weitere Vorteile bekommen konnte. Die Unternehmen sollten uns alle Leistungen erklären, auf die wir Anspruch haben, und welche das sind, denn die meiste Zeit unseres Arbeitslebens kennen Menschen aus der Arbeiterklasse ihre Rechte gar nicht."

6. Verfeinern Sie Ihren Ansatz bei der Einstellung von Mitarbeitern

Es reicht nicht aus, vielfältige Bewerber anzuziehen, um sicherzustellen, dass sie eingestellt werden. Herkömmliche Screening-Instrumente wie Lebensläufe sind anfällig für unbewusste Vorurteile, die die Chancen der Bewerber auf die nächste Runde verringern. Ziehen Sie die folgenden Strategien in Betracht, um soziale Barrieren bei Einstellungen und Assessments zu beseitigen.

Kompetenzbasierte Einstellung

Kompetenzbasierte Einstellung bedeutet, dass Bewerber auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen und nicht auf der Grundlage ihres beruflichen Werdegangs, ihres Bildungshintergrunds, ihres sozioökonomischen Status, ihres Namens, ihres Alters oder anderer Merkmale beurteilt werden.

Sie können zum Beispiel eine Talentbewertungsplattform wie TestGorilla nutzen. Unsere Bibliothek umfasst Hunderte von wissenschaftlich fundierten Tests, die es Ihnen ermöglichen, Kandidaten ausschließlich auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten zu bewerten und zu vergleichen, wodurch das Potenzial für unbewusste Voreingenommenheit verringert wird.

Dieser Ansatz beseitigt Barrieren für talentierte Menschen mit unterschiedlichen Lebenserfahrungen, um ihnen eine echte Chance auf beruflichen Aufstieg zu geben. Laut unserem Bericht Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2023 stimmten 66 % der Arbeitnehmer zu, dass sie „durch kompetenzbasierte Bewertungen Zugang zu neuen Beschäftigungsmöglichkeiten erhalten haben." Bei Arbeitnehmern asiatischer oder arabischer Abstammung sind es sogar 73 % und bei schwarzen Arbeitnehmern 75 %.

Ein Wort der Vorsicht: Arbeitgeber bewerten oft die gleichen Soft Skills für die meisten Stellen. Sie achten zum Beispiel auf „ausgefeilte" Kommunikationsfähigkeiten und treffen ihre Einstellungsentscheidungen auf dieser Grundlage. Dies ist zwar wichtig, aber eine Fähigkeit, die Personen aus niedrigeren sozioökonomischen Verhältnissen oder mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund ohne zusätzliche Schulung und Unterstützung möglicherweise nicht beherrschen.

Wir empfehlen, einen Schritt zurückzutreten, um genau zu bewerten, welche Fähigkeiten für die jeweilige Rolle unerlässlich sind - und das zu praktizieren, was als Multi-Measure-Testing bekannt ist. Die Personalexpertin Yashna Wahal teilte im Gespräch mit uns ihre Erfahrungen damit. „Ich habe schon viele Technologen und sogar Händler gesehen, die in ihrem Bereich genial sind, obwohl sie zusätzliche Unterstützung bei den Soft Skills brauchen, und ich bereue es nicht, sie eingestellt zu haben", so Wahal.

Blinde Rekrutierung

Zu den Methoden der blinden Rekrutierung gehört die Eliminierung identifizierbarer Informationen über die Bewerber in der Anfangsphase des Einstellungsverfahrens - z. B. wo sie zur Schule gegangen sind, ihr Abschlussjahr und ihr Name.

Auch wenn dies trivial erscheinen mag, belegen Untersuchungen, dass Personen mit „ethnisch klingenden Namen" weniger Einladungen zu Vorstellungsgesprächen, Beschäftigungsangebote und Beförderungen erhalten - insbesondere für Führungspositionen. Eine landesweite Studie ergab außerdem, dass Bewerber mit „eindeutig schwarzen Namen" seltener zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden als solche mit eindeutig weißen Namen.

Wenn Sie diese Informationen entfernen, können Sie sich bei der Auswahl der Bewerber auf deren Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen konzentrieren.

Fair-Chance-Hiring

Fair-Chance-Hiring baut auf dem blinden Rekrutieren auf, indem sie Menschen mit nicht-traditionellem Hintergrund, insbesondere solchen mit Vorstrafen, Chancen bietet. Um eine faire Einstellung in Ihrem Unternehmen zu erreichen, sollten Sie damit beginnen, automatische Ablehnungen aufgrund der Vorstrafen eines Bewerbers zu vermeiden - oder noch besser, die Bewerber nicht zu verpflichten, diese Informationen in ihrer Bewerbung anzugeben.

7. Geben Sie den Mitarbeitern vom ersten Tag an das Gefühl, willkommen zu sein

Sie können ein unvoreingenommenes Einstellungsverfahren anwenden und aus verschiedenen Talentpools rekrutieren, aber um die soziale Mobilität zu fördern, müssen Sie diesen neuen Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie einbezogen werden. Das bedeutet, dass Sie Ihre Büros und Ihr Team darauf vorbereiten müssen, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund willkommen zu heißen.

„Es kann so einfach sein, wie zu sagen: 'Das sind die Orte, an denen Sie zu Mittag essen können, aber es gibt auch eine Küche mit Kühlschrank, wenn Sie Ihr Essen mitbringen möchten'", erklärt Katie Thomson-Greene, Geschäftsführerin des Creative Mentor Network. Nicht jeder kann es sich leisten, jeden Tag zum Mittagessen auszugehen, und zieht es vielleicht vor, ein Lunchpaket mitzubringen. Oder sie haben eine andere Einstellung zum Geld und wollen es lieber sparen, als es auszugeben.

Damit sich die Mitarbeiter einbezogen fühlen, sollten Sie zusätzliche Informationen über gesellschaftliche Zusammenkünfte bereitstellen. Sie können zum Beispiel vor einem Teamausflug mitteilen, wie viel die Dinge in einem örtlichen Café kosten oder ob das Unternehmen für ein Geschäftsessen aufkommt.

Sie können auch soziale Veranstaltungen subventionieren oder optional gestalten, um Mitarbeiter aus einkommensschwachen Schichten zu berücksichtigen.

Ingrid Cruz erklärt: „Wir [Menschen aus ärmeren Verhältnissen] haben vielleicht nicht dieselbe Art von Beziehungen zu unseren Kollegen wie andere. Ich wusste nicht, dass von mir erwartet wurde, dass ich mit meinen Kollegen etwas unternehme oder zur Happy Hour gehe."

Soziale Mobilität ist ein Unternehmensvorteil

Ein Arbeitsplatz, der Gleichstellung, Inklusion und soziale Mobilität fördert, ist nicht nur moralisch richtig, sondern kann auch einen großen Einfluss auf den Erfolg Ihres Unternehmens haben.

Untersuchungen von McKinsey zeigen, dass Unternehmen, die zu den 25 % mit der größten kulturellen und ethnischen Vielfalt gehören, 36 % rentabler sind als die Unternehmen, die zu den unteren 25 % gehören. Darüber hinaus hebt Forbes hervor, dass eine größere Vielfalt das Ergebnis vor Zinsen, Steuern, Abschreibungen und Amortisationen (EBITDA) um bis zu 33 % steigern kann.

Die Boston Consulting Group (BCG) fügt hinzu, dass Unternehmen mit vielfältigen Managementteams 19 % mehr Umsatz generieren als solche ohne.

Viele der Daten beziehen sich auf die Vielfalt aus ethnischer oder kultureller Sicht, aber es zahlt sich auch aus, Menschen mit unterschiedlichem sozioökonomischen Hintergrund einzustellen.

Menschen aus weniger wohlhabenden Verhältnissen sind in der Regel belastbarer, engagierter und loyaler gegenüber dem Unternehmen, für das sie arbeiten. Für Sie kann dies eine höhere Anpassungsfähigkeit, robustere und kreativere Problemlösungen in den Teams, eine bessere Arbeitsmoral und weniger Fluktuation bedeuten - was sich wiederum positiv auf Ihren Gewinn auswirkt.

Darüber hinaus kann eine vielfältige und sozial mobile Belegschaft ein großer Segen für den Ruf Ihres Unternehmens sein. Es zieht Top-Talente aus einem breiteren Pool und Kunden an, die Wert auf Gerechtigkeit, Inklusion und soziale Verantwortung legen. Außerdem ist Ihr Unternehmen mit einem vielfältigen Team besser in der Lage, die Bedürfnisse eines vielfältigen Kundenstamms zu verstehen und zu erfüllen, was die Kundenzufriedenheit und -treue erhöht.

Das Fazit zum Abbau von Barrieren der sozialen Mobilität

Die Sicherstellung der sozialen Mobilität am Arbeitsplatz kann den Gewinn erhöhen, das EBITDA verbessern, den Umsatz steigern und die Anpassungsfähigkeit, Kreativität und Loyalität Ihrer Teams erhöhen. Dies erfordert jedoch mehr als nur „mehr Minderheiten einzustellen."

Stattdessen sollten Sie sich darauf konzentrieren, Ihre unbewusste Voreingenommenheit zu bekämpfen, sich mit Daten zu befassen und Reverse Mentoring einzusetzen. Wichtig ist, dass Sie Ihre Rekrutierung so umgestalten, dass Sie sich auf kompetenzbasierte, second-chance-ausgerichtete und vielfältige Rekrutierung konzentrieren.

Obwohl der Abbau von Barrieren zum Aufbau einer sozial mobilen Belegschaft Zeit und Engagement erfordert, ist es mehr als wert das volle Potenzial Ihres Unternehmens freizusetzen und sicherzustellen, dass jeder die gleiche Chance auf Erfolg hat.

Quellen:

1. https://www.bloomberg.com/news/articles/2023-07-28/women-soldify-a-third-of-s-p-500-boards-seats-with-june-gains

2. https://www.washingtonpost.com/business/interactive/2021/black-executives-american-companies/

3. https://www.cipd.org/en/views-and-insights/thought-leadership/cipd-voice/barriers-social-mobility-workplace/