11 bewährte Einstellungspraktiken

Ein guter Einstellungsprozess hilft Ihnen, die besten Kandidaten für Ihre offenen Stellen zu gewinnen und zu sichern, aber herkömmliche Methoden reichen einfach nicht mehr aus - 87 % der Arbeitgeber haben Schwierigkeiten mit Lebensläufen, obwohl 82 % sie immer noch für die Einstellung verwenden.

In diesem Blog finden Sie 11 bewährte Einstellungspraktiken, die Sie befolgen sollten, damit Sie Qualifikationen erkennen und Stellen effektiv und effizient besetzen können.

Warum sind bewährte Praktiken für die Personalbeschaffung wichtig?

Bewährte Praktiken (Best Practices) für die Personalbeschaffung sind Verfahren, Maßnahmen und Strategien, die nachweislich zu den besten Einstellungsergebnissen führen. Best Practices sind bei der Personalbeschaffung aus mehreren Gründen wichtig:

1. Sie stellen faire Einstellungspraktiken sicher. Der Verweis auf Best Practices bei der Einstellung hilft Arbeitgebern dabei, Einstellungsprozesse zu gestalten, die Voreingenommenheit abmildern und jedem Kandidaten eine faire Chance geben.

2. Sie halten den Zeit- und Kostenaufwand für die Einstellung gering. Best Practices können dazu beitragen, den Zeit- und Ressourcenaufwand für die Einstellung zu minimieren.

3. Sie minimieren Auswahlfehler. Dies spart auch Zeit und Geld, da das Risiko von Fehleinstellungen verringert wird.

Ohne weitere Umschweife, hier sind 11 bewährte Einstellungspraktiken.

Verbessern Sie Ihre Rekrutierungsstrategie mit diesen 11 bewährten Einstellungspraktiken.

Sie stehen kurz davor, einen großen Einstellungsschub zu starten und müssen schnell die besten Einstellungspraktiken kennen? Hier ist eine kurze Zusammenfassung:

Lesen Sie weiter, um eine ausführliche Untersuchung der einzelnen Best Practices für die Personalbeschaffung zu erhalten .

1. Verwenden Sie kompetenzbasierte Einstellungsmethoden

Die kompetenzbasierte Einstellung ist eine der effektivsten Best Practices bei der Einstellung. Es bezieht sich auf den Prozess der Überprüfung und Rekrutierung von Bewerbern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und der Nutzung von Talentbeurteilungsergebnissen anstelle von Ausbildung und Erfahrung, um Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Ein potenzieller Kandidat könnte über Fähigkeiten verfügen, die direkt auf die Stelle anwendbar sind, auch wenn er möglicherweise nicht über die formalen Qualifikationen verfügt, nach denen Arbeitgeber normalerweise suchen. Der einfachste Weg, sich über die Fähigkeiten eines Kandidaten zu informieren, besteht darin, ihm eine kompetenzbasierte Talentbewertung zu senden.

Der Einsatz kompetenzbasierter Best Practices bei der Einstellung bringt eine Fülle von Vorteilen mit sich , wie zum Beispiel:

• Minimierung von Vorurteilen, indem Einstellungsentscheidungen auf objektiven Kompetenzdaten basieren. Eine Studie mit mehr als 2.000 Bewerbungen ergab, dass die Zahl der Frauen, die in Führungspositionen eingestellt wurden, stieg um fast 70 % wenn fähigkeitsbasierte Methoden verwendet wurden.

• Erweitern Sie Ihren Talentpool. Viele Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten erfüllen möglicherweise nicht die traditionellen Abschlussanforderungen, weil sie STARs sind oder „ qualifiziert durch alternative Wege .“

• Einstellung einer vielfältigeren Belegschaft. Fachkräfte aus vielen Randgruppen verfügen nicht über formale Qualifikationen , sodass die Eliminierung von Qualifikationen aus dem Einstellungsprozess den DEI des Unternehmens verbessert; Dies eröffnet auch Chancen für Minderheiten und Menschen mit Behinderungen.

• Kosten senken. Durch die schnellere Suche nach Spitzenkandidaten werden die Kosten für Einstellung, Einarbeitung und Schulung für jede Rolle gesenkt. Tatsächlich verzeichneten 74 % der Unternehmen einen Reduzierung der Einstellungskosten nach der Umstellung auf kompetenzbasierte Methoden.

Der Einsatz kompetenzbasierter Best Practices bei der Einstellung nimmt aus gutem Grund zu, aber das bedeutet nicht, dass alle Abschlüsse irrelevant sind. Einige Qualifikationen sind erforderlich gesetzlich, einschließlich medizinischer und juristischer Abschlüsse.

2. Bauen Sie eine starke Arbeitgebermarke auf

Sobald Sie sich für eine kompetenzbasierte Rekrutierungsstrategie entschieden haben, ist es an der Zeit, Ihre Aufmerksamkeit auf Ihre Arbeitgebermarke zu richten.

Ihre Arbeitgebermarke bezieht sich auf die Wahrnehmung der Arbeitssuchenden darüber, wie es ist, für Sie zu arbeiten. Es steht in engem Zusammenhang mit Ihrer Unternehmensidentität – Ihrem Gesamtbild als ein Unternehmen – und Ihre Unternehmenskultur, denn diese bestimmen, was für ein Arbeitgeber Sie sind.

Sie können es sich nicht leisten, es zu ignorieren: 86 % der Arbeitssuchenden geben an, dass ihnen die Unternehmenskultur etwas oder sehr wichtig ist , wenn sie sich für einen neuen Job entscheiden Rolle.

Der Schlüssel zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke liegt in der Offenheit Ihres Mitarbeiter-Wertversprechens, manchmal auch EVP genannt. Damit sind die Vorteile gemeint, die Mitarbeiter durch die Arbeit in Ihrem Unternehmen erhalten. Dies sollten Sie in Ihrem Personalmarketing, den Nachrichten auf Ihrem Karriereportal und Ihren Jobbörsen sowie in Ihren sozialen Medien tun.

Google ist ein Beispiel für ein Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke, da es für Flexibilität, Kreativität und Innovation bekannt ist. Sein Wertversprechen für die Mitarbeiter ist sein kreatives Umfeld, in dem die Mitarbeiter ein hohes Maß an Autonomie über ihre Zeit und Arbeit haben.

Eine herausragende Arbeitgebermarke hilft Ihnen Kandidaten anzuziehen, auch wenn Sie nicht aktiv Personal einstellen. Wenn passive Kandidaten Sie als attraktiven Arbeitgeber kennen, ist es wahrscheinlicher, dass sie in Zukunft nach offenen Stellen Ausschau halten.

3. Führen Sie eine Analyse der Qualifikationsdefizite durch

Qualifikationsdefizite kommen in der Belegschaft häufiger vor, als Sie vielleicht erwarten. Eine Umfrage von McKinsey aus dem Jahr 2020 ergab, dass 43 % der Arbeitgeber Qualifikationsdefizite hatten – und nur diejenigen, die sich dessen bewusst sind.[1]

Es gibt wahrscheinlich viel mehr Organisationen, die unter unbekannten Talentlücken leiden, die ihrer Effizienz und ihrem Geschäftsergebnis schaden.

Eine Analyse von Kompetenzlücken kann Ihnen helfen, die Lücken in Ihrer eigenen Belegschaft zu erkennen, indem es die für eine Stelle erforderlichen spezifischen Fähigkeiten mit denen vergleicht, über die Ihre Belegschaft derzeit verfügt.

Sie führen eine Qualifikationslückenanalyse durch, indem Sie:

1. Unternehmens- oder Abteilungsziele oder KPIs definieren

2. Bitten Sie Ihre Teamleiter, Einblicke zu geben, was sie davon abhält, ihre Ziele zu erreichen, oder worauf Sie achten sollten.

3. Identifizieren Sie die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die dazu führen würden Den größten Unterschied machen

4. Internes Messen von Kompetenzen und Identifizieren von Lücken

5. Bereitstellung von Schulungen und Mentoring für Mitarbeiter, wobei der Schwerpunkt auf dem Wesentlichem liegt kritische Fähigkeiten

6. Erstellen von Stellenbeschreibungen basierend auf fehlenden Fähigkeiten, um diese Lücken zu schließen

Neben der Aufdeckung der Fähigkeiten, die Sie bei Ihrer nächsten externen Einstellungsrunde priorisieren sollten, hilft eine Analyse der Qualifikationsdefizite auch bei interne Rekrutierung . Dies liegt daran, dass Sie so herausfinden können, ob Sie bereits über die erforderlichen Fähigkeiten im Unternehmen verfügen.

Ihr derzeitiger Vertriebsmitarbeiter verfügt beispielsweise möglicherweise nicht über die formale Qualifikation eines Personalbeschaffungsmanagers, könnte aber über die richtigen Qualitäten verfügen oder angrenzende Fähigkeiten , um sich in diese Rolle zu entwickeln oder beim Rekrutierungsteam mitzuhelfen.

Erstellen eines internen Talentmarktplatzes Speicherung dieser Kompetenzdaten trägt dazu bei, bestehende Mitarbeiter mit Personalmanagern zu verbinden und bietet beiden Seiten großartige Möglichkeiten.

4. Verfassen Sie kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen

Sobald Sie Ihre wichtigsten Einstellungsbedürfnisse identifiziert haben, sollten Sie Stellenbeschreibungen, die sich eher auf Fähigkeiten konzentrieren als auf Diplome.

Das mag radikal erscheinen, ist aber notwendig.

Für die meisten Jobs ist eigentlich kein Abschluss erforderlich, um gut erledigt zu werden. Tatsächlich zeigte ein Opportunity@Work-Bericht, dass viele STARs über die Fähigkeiten verfügen, die für sogenannte „Higher-Skill“-Rollen erforderlich sind.[2]

Das Verfassen kompetenzbasierter Stellenbeschreibungen motiviert Arbeitssuchende auch besser.

Eine LinkedIn-Studie hat gezeigt, dass die Einbindung eines Abschnitts „Verantwortlichkeiten“ anstelle eines Abschnitts „Anforderungen“ die Bewerbungsquote um 14 % steigerte, da sich Bewerber mehr auf ihre tatsächlichen Fähigkeiten als auf ihre Qualifikationen verlassen.[3]

Stellen sich beim Verfassen der Stellenbeschreibung einige Fragen:

1. Wie wichtig ist diese Rolle für das Unternehmen und was? Welche Chancen bieten sich?

2. Was sind seine täglichen Aufgaben und wichtigsten Hard Skills?

3. Was sind unsere Erfolgserwartungen und welche relevanten Soft Skills benötigt der Kandidat?

Versuchen Sie, die Anzeige so prägnant wie möglich zu halten. Auf Stellenanzeigen mit 300 Wörtern oder weniger gehen 8,4 % mehr Bewerbungen ein als auf längere Stellenanzeigen.[4] Um zu sehen, welche wichtigen Informationen Sie in Ihre Stellenbeschreibungen aufnehmen sollten, sehen Sie sich unsere Stellenbeschreibungsvorlage an .

5. Bieten Sie eine wettbewerbsfähige Vergütung und Zusatzleistungen an.

Eines der wichtigsten Dinge, die Sie in Ihre kompetenzbasierte Stellenanzeige aufnehmen sollten, ist Vergütung und Leistungen .

Lohntransparenz ist traditionell Ein Tabu für Arbeitgeber, denn das Zurückhalten von Gehaltsinformationen gibt Unternehmen mehr Verhandlungsmacht bei Gehaltsverhandlungen. Dies ist jedoch gegenüber den Bewerbern unfair und könnte, um auf Ihre Arbeitgebermarke zurückzukommen, den Eindruck erwecken, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht wertschätzen.

Fast 80 % der Kandidaten geben an, dass sie sich nicht für eine Stelle bewerben würden, für die kein Gehalt angegeben ist.[5]

Einige Organisationen gehen sogar noch einen Schritt weiter, indem sie alle Gehälter für alle Rollen auf ihren Karriereseiten öffentlich zugänglich machen. Ein Beispiel ist die Social-Media-Management-Plattform Buffer, die in ihrem Portal für Einkommentstransparenz die Gehälter aller ihrer Mitarbeiter anzeigt.

Damit Gehaltsinformationen Arbeitssuchende anlocken, muss es sich natürlich um einen handeln wettbewerbsfähiges Vergütungspaket . Hier sind die Faktoren, die die Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung beeinflussen:

Wenn Sie nicht über das Budget für ein horrendes Gehalt verfügen, können Sie die Attraktivität einer Stelle mit anderen Anreizen steigern, wie zum Beispiel:

• Bezahlte Freizeit (PTO)

• Flexibilität (einschließlich Fernarbeitsoptionen)

• Schulung und Karriereentwicklung Chancen

• Aktienoptionen

• Traditionelle Leistungen (wie eine Renten- und Krankenversicherung)

• Zahn- und Augenversicherung

• Nicht-traditionelle Vorteile und Vergünstigungen

6. Nutzen Sie Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind ein äußerst effektives Mittel, um gute Mitarbeiter zu finden Kandidaten, die zu Ihrer Unternehmenskultur beitragen. Untersuchungen deuten darauf hin, dass sie die Hauptquelle für Neueinstellungen sind, wobei mehr als 30 % aller Neueinstellungen im Jahr 2016 durch Mitarbeiterempfehlungen erfolgten.[6]

Traditionelle Einstellungsmethoden bringen jedoch Nachteile mit sich, nämlich:

1. Voreingenommenheit kann sich auf die Einstellung auswirken Prozess, weil sie über bestehende Beziehungen innerhalb Ihrer Organisation verfügen

2. Sie liefern möglicherweise keine vielfältigen Kandidaten, da Ihre aktuellen Mitarbeiter höchstwahrscheinlich Menschen kennen und empfehlen, die ihnen ähnlich sind

Eine kompetenzbasierte Einstellung kann das Problem von Voreingenommenheit in Mitarbeiterempfehlungsprogrammen reduzieren, da es eine objektive Möglichkeit bietet, Empfehlungskandidaten im Vergleich zu Kandidaten aus anderen Quellen zu bewerten.

Wenn die Fähigkeiten der empfohlenen Kandidaten stärker sind als die ihrer Konkurrenten, werden sie an die Spitze aufsteigen, und Sie verfügen über die Daten, die Ihre Entscheidung untermauern.

Um das Diversitätsproblem anzugehen, könnten Sie erwägen, Ihr „Empfehlungsnetz“ zu erweitern, indem Sie einen breiteren Personenkreis um Empfehlungen bitten. Dazu können neben Mitarbeitern auch gehören:

• Kunden

• Lieferanten

• Freiberufler

• Aufbau von Personal

Es könnte auch einfach bedeuten, bei der Einstellung einer Stelle nicht nur Verkäufer um Empfehlungen zu bitten im Vertriebsteam, sondern auch, um das Angebot allen in der Organisation zugänglich zu machen. Man weiß nie, wer in einer Vertriebsrolle einen guten Ansprechpartner haben könnte!

7. Testen Sie Kandidaten auf Motivation und Kulturbereicherung

Kompetenzbasierte Einstellung bedeutet nicht, dass Daten Vorrang vor der Kultur haben. Persönlichkeit, Einstellung und Motivation sind alle wichtig; und Kompetenztests können Ihnen dabei helfen, sie zu identifizieren.

Traditionell konzentrieren sich Personalmanager darauf, neue Mitarbeiter zu finden, die " Kulturgleichheit “ verkörpern. Dies beruht oft auf subjektiven Messungen wie dem „Biertest“ („Möchte ich mit dieser Person etwas trinken?“) um zu beurteilen, ob ein Kandidat für die Organisation arbeiten sollte. Natürlich ist dies ein Minenfeld der Voreingenommenheit.

Es ist auch eine ineffektive Methode zum Aufbau einer kohärenten Kultur . Denn bei Culture Fit geht es vor allem darum, die Merkmale der bereits vorhandenen Belegschaft zu reproduzieren. Dies könnte zu Problemen mit Diversität, Gruppendenken und sogar Cliquenbildung führen.

Stattdessen sollten Organisationen der „Kulturbereicherung“ Priorität einräumen. Kultur hinzufügen bezieht sich darauf, wenn ein Kandidat Ihre zugrunde liegenden Werte und Motivation teilt, bietet aber etwas Neues, das Ihr Unternehmen noch nicht hat – zum Beispiel ein anderes, aber ergänzendes Führungsstil .

Die Verwendung unseres Culture-Add-Tests zur Bewertung von Kandidaten hilft Objektivität bei der Einstellung von Mitarbeitern im Kulturbereich hinzufügen ; Es kann Ihnen auch dabei helfen, die Gedankenvielfalt in Ihrem Team zu fördern. Dies löst eine Kaskade von Vorteilen für die Leistung Ihres Teams aus: Untersuchungen von Deloitte haben ergeben, dass die Vielfalt des Denkens die Innovation um etwa 20 % steigert. ^[7]

8. Verwenden Sie strukturierte Vorstellungsgespräche

Vorstellungsgespräche helfen Ihnen, eine Beziehung zu Ihrem Kandidaten aufzubauen, die Kultur zu bewerten und zu verstehen, wie sein einzigartiges Fachwissen und seine Fähigkeiten sind auf Ihre Anforderungen abstimmen. Die Interviewtechniken müssen jedoch aktualisiert werden.

Als Erstes müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Vorstellungsgespräche sind kompetenzorientiert durch:

• Bitten Sie den Kandidaten, seine Vorstellung vom idealen Kandidaten für diese Rolle zu definieren. Überprüfen Sie, ob dort die von Ihnen gesuchten Fähigkeiten erwähnt werden.

• Bitten Sie um Beispiele dafür, wann der Kandidat alle von Ihnen gesuchten Fähigkeiten gezeigt hat.

Für beste Ergebnisse und zur Vermeidung Interviewervoreingenommenheit , empfehlen wir außerdem die Verwendung einer Struktur Interviewtechnik . Das bedeutet, dass Sie allen Kandidaten dieselben Interviewfragen in einer ähnlichen Reihenfolge stellen, damit Ihre Interviews für alle Kandidaten leicht vergleichbar sind.

Dies ist auch deshalb wichtig, weil Kandidaten möglicherweise nicht die gleichen Chancen haben, ihr Fachwissen in einem unstrukturierten Interviewprozess unter Beweis zu stellen. Ein Personalmanager vergisst möglicherweise, eine wichtige Frage zu stellen oder sie geraten ins Abseits, weil sie begonnen haben, mit dem Kandidaten über ihre gemeinsamen Interessen zu sprechen – der gesprächige Charakter von Vorstellungsgesprächen macht sie besonders anfällig für Voreingenommenheit.

In strukturierten Interviews werden allen Kandidaten Fragen gestellt, die sich direkt auf die Anforderungen der Stelle beziehen, was den Bewertungsprozess einfacher und fairer macht. Weitere Informationen und einen ausführlichen Vergleich dieser beiden Ansätze finden Sie in unserem Artikel unter unstrukturierte vs. strukturierte Interviews .

9. Kommunizieren Sie proaktiv mit Kandidaten

Proaktive Kommunikation mit Kandidaten ist wichtig, um eine positive Stimmung für erfolgreiche Kandidaten zu schaffen und starke, aber erfolglose Kandidaten zu ermutigen, sich erneut zu bewerben - Bewerben Sie sich in Zukunft.

Das bedeutet, dass Sie zeitnah auf Mitteilungen reagieren und während des gesamten Einstellungsprozesses in regelmäßigem Kontakt bleiben. Warten Sie nicht darauf, dass Kandidaten Sie um Informationen bitten. Folgen Sie vielmehr nach jedem Schritt des Prozesses.

62 % der Fachkräfte geben an, dass sie Interesse an einer Stelle verlieren, wenn sie nicht innerhalb von zwei Wochen nach dem ersten Vorstellungsgespräch vom Arbeitgeber hören. Diese Zahl steigt auf 77 % , wenn sie innerhalb von drei Wochen immer noch nichts gehört haben.[8]

Dies ist ein Bereich, in dem Sie Ihre Arbeitgebermarke etablieren und sich von der Konkurrenz abheben können. Fast 60 % der Arbeitssuchenden haben gelitten eine schlechte Kandidatenerfahrung in der Vergangenheit; Wenn Sie ein besseres Bewerbererlebnis als Ihre Konkurrenten bieten, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sich Top-Talente für Sie entscheiden.

Bereitstellung einer positiven Kandidatenerfahrung ist nicht nur für Kandidaten wichtig, denen Sie ein Stellenangebot senden. Sie sollten auch mit erfolglosen Bewerbern mitfühlend und proaktiv kommunizieren.

Die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidaten Ihr Unternehmen für eine zukünftige Chance in Betracht ziehen, ist viermal höher, wenn Sie ihnen nach einer Ablehnung konstruktives Feedback geben.[9]

Der Einsatz kompetenzbasierter Best Practices für die Einstellung kann Ihnen hier helfen. Wenn jemand in einem bestimmten Bereich des Kompetenztests nicht bestanden hat, Beeindrucken Sie Kandidaten , indem Sie diese Beweise in Ihrem konstruktiven Feedback verwenden. Auch wenn es unwahrscheinlich ist, dass Sie in Zukunft einen Kandidaten einstellen, kann dieser die Nachricht an starke Kandidaten in seinem Netzwerk weitergeben.

10. Beginnen Sie sofort mit der Einarbeitung

Das Letzte, was Sie als Arbeitgeber wollen, ist geghostet zu werden nach einem Vorstellungsgespräch mit einem starken Kandidaten, kommt aber deprimierend häufig vor. Es kann sogar passieren, nachdem Verträge ausgetauscht wurden.

Aus diesem Grund ist es wichtig, mit dem Preboarding zu beginnen und Onboarding-Aktivitäten so schnell wie möglich nach der Einstellungsentscheidung. Dies trägt dazu bei, dass sich Ihr neuer Mitarbeiter mit Ihrer Organisation verbunden fühlt und sofort durchstarten kann, wenn er ankommt.

Beispiele für Aufgaben, die Sie Ihrer Einarbeitungs-Checkliste hinzufügen können. Bevor der Kandidat ankommt, umfassen sie Folgendes:

• Senden Sie ihm personalisierte Einführungsvideos von seinem Team und seinem Vorgesetzten, um ihn seinen Kollegen vorzustellen

• Ihnen ein Willkommenspaket senden

• Zugriff auf Lernmaterialien gewähren während oder nach dem Einstellungsprozess könnte ihnen mit dem Versprechen helfen, neue Fähigkeiten zu erwerben Weitere folgen, sobald sie mit der Arbeit beginnen.

Zusätzlich zu den persönlichen Mitarbeitern funktionieren viele dieser Techniken auch, wenn Sie Kandidaten virtuell einarbeiten , sodass Remote- und Hybridunternehmen nicht ins Hintertreffen geraten müssen.

11. Sammeln Sie Feedback von allen Kandidaten – auch von erfolglosen Kandidaten.

Zum Schluss einer der wichtigsten Best Practices für die Kandidatenerfahrung für die Einstellung messen das Ergebnis Ihrer Bemühungen.

Das bedeutet, Feedback von allen Kandidaten einzuholen, auch von denen, die Sie nicht einstellen und auch nicht damit rechnen, sie in Zukunft einzustellen. Dies kann Ihnen dabei helfen, Ihren Einstellungsprozess zu optimieren und herauszufinden, wo die Schwachstellen liegen, die Ihrer Arbeitgebermarke schaden.

Sie könnten zum Beispiel nach Folgendem fragen:

• Die Stellenanzeige oder Ihr Bewerbungsportal

• Das Interviewprozess und Einstellungszeitplan

• Wie effektiv die Kommunikation mit ihrem Hauptansprechpartner war

• Wie wahrscheinlich es ist, dass sie das Unternehmen weiterempfehlen oder sich in Zukunft erneut bewertben

Feedback von Kandidaten zu erhalten kann auch eine gute Möglichkeit sein, Personalmanager und Personalvermittler zu motivieren. Viele Unternehmen nutzen diese Strategie bereits. DocuSign implementierte Umfragen zum Kundenerlebnis als Teil einer Motivationsstrategie für seine Personalvermittler, damit diese von direktem Feedback über die Erfahrungen profitieren konnten, die sie den Kandidaten vermittelten.[10]

4 Beispiele für Unternehmen mit hervorragenden Einstellungsprozessen

Es ist eine Sache, sich über die besten Einstellungspraktiken zu informieren, aber um deren Auswirkungen zu verstehen, müssen Sie sich Beispiele dieser Einstellungspraktiken ansehen.

Glücklicherweise ist unser Der State of Skills-Based Hiring Report 2023 ergab, dass 73 % der Arbeitgeber mittlerweile kompetenzbasierte Einstellungsmethoden nutzen, es gibt viele Fallstudien der Unternehmen implementieren erfolgreich kompetenzbasierte Best Practices für die Einstellung.

Hier sind vier unserer Favoriten:

1. Digital Care

Nach einer Reihe von Fehleinstellungen hat Digital Care, Ein Unternehmen, das Geschäftsprozesse auslagert, stellte fest, dass seine Standardpraxis, Telefoninterviews zur Auswahl von Kandidaten einzusetzen, nicht zu den gewünschten Qualitätseinstellungen führte.

Das Unternehmen benötigte eine effektivere Möglichkeit, Bewerbungen zu prüfen, um die Fähigkeiten und Persönlichkeiten der Kandidaten besser zu verstehen. Das Unternehmen wandte sich an TestGorilla, um seine Kandidatenliste zu bewerten, und lud nur diejenigen zu einem Vorstellungsgespräch ein, die in seinen Tests eine Punktzahl von 40 % oder mehr erzielten.

Die Änderung hat die Rekrutierung für Digital Care und seine Bewerber schneller und einfacher gemacht und gleichzeitig Kosten sparen und dem Unternehmen helfen, Schulden zu vermeiden .

2. TreviPay

TreviPay ist ein B2B-Zahlungsunternehmen, das Transaktionen in mehr als 190 Ländern ermöglicht.

Im Jahr 2019 entschied das Unternehmen, dass sein traditioneller Einstellungsprozess nicht ausreichte. Es gab keinen standardisierten Einstellungsansatz und die Führungskräfte hatten das Gefühl, dass die engen Fragen, die TreviPay in Vorstellungsgesprächen stellte, nicht tief genug auf die Fähigkeiten der Kandidaten eingingen.

Nachdem das Unternehmen einige kostenlose TestGorilla-Tests ausprobiert hatte, führte es einen dreistufigen Rekrutierungsprozess ein, der Folgendes umfasste:

1. Ein erstes Auswahlgespräch

2. TestGorillas Beurteilung

3. Ein Treffen mit dem Personalchef.

Dies beschleunigte den Einstellungsprozess, da das Unternehmen mehrere Kandidaten gleichzeitig beurteilen konnte und skalieren Sie ihre Rekrutierung zu geringen Kosten und ohne großen Mehraufwand.

3. Hydroemission

Das in Singapur ansässige Unternehmen Hydroemission ist auf die Bereitstellung von Energie mit kontrollierter Freisetzung für Umweltanwendungen spezialisiert.

Die Organisation ist stark forschungsorientiert und benötigte eine faire und effiziente Möglichkeit, die kognitiven Fähigkeiten der Bewerber zu bewerten – und ihr persönlicher Vorstellungsgesprächsprozess lieferte nicht die gewünschten Ergebnisse.

Durch die Verwendung von TestGorilla zur Überprüfung der kognitiven Fähigkeiten von Kandidaten vor Vorstellungsgesprächen konnte Hydroemission reduzieren Sie die Zeit bis zur Einstellung um mindestens 80 % , Reinvestition der Kosteneinsparungen in andere Geschäftsbereiche.

Da die Testergebnisse online gespeichert werden, kann das Rekrutierungsteam von Hydroemission diese außerdem als Benchmark für neue Mitarbeiter verwenden und so den Prozess kontinuierlich verbessern.

4. UCSF Health

Samantha Saucedo Hernandez ist medizinische Verwaltungsassistentin und STAR und arbeitet derzeit bei UCSF Health, einem der führenden Krankenhäuser in den Vereinigten Staaten.

Nachdem Samantha in jungen Jahren schwanger geworden war, musste sie ihre Pläne fürs College auf Eis legen. Als sie sich endlich einschreiben konnte, wurde sie Opfer eines räuberischen Kreditsystems und hatte Schulden in Höhe von als 60.000 US-Dollar.

Sie ließ sich davon nicht aufhalten. Als der gemeinnützige Jewish Vocational Service (JVS) eine kostenlose Ausbildung zur medizinischen Verwaltungsassistentin ausschrieb, bewarb sich Samantha, wurde angenommen und begann ihr Studium der medizinischen Verwaltung.

Die Partnerschaft von UCSF Health mit JVS und die Offenheit für Bewerbungen von STARs ermöglichten es Samantha, eine neue Karriere zu beginnen, sich weiterzubilden und ihre Familie zu unterstützen.[11]

Die besten Einstellungspraktiken sind kompetenzbasiert und datengesteuert.

In diesem Blog haben wir Sie durch die besten Einstellungspraktiken geführt, die Ihren Talentpool erweitern und die Chancengleichheit fördern Dies wiederum hilft Ihnen dabei, Kandidaten mit Top-Fähigkeiten zu identifizieren.

• Um mehr über die Anwendung kompetenzbasierter Best Practices bei der Personalbeschaffung bei der internen Personalbeschaffung zu erfahren, lesen Sie unseren Blog über Beurteilung der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter .

• Um mehr darüber zu erfahren, wie Beurteilungen vor dem Vorstellungsgespräch Ihre Ausgaben für die Personalbeschaffung senken können, lesen Sie unseren Blog über wie kompetenzbasierte Einstellung die Kosten senkt .

• Um diese besten Einstellungspraktiken in Ihre Gesamtstrategie für Ihr Unternehmen zu integrieren, lesen Sie unsere Blog über ganzheitliches HR .

• Wenn Sie derzeit Personal einstellen und die Übereinstimmung der Kandidaten mit Ihrer Mission messen möchten, verwenden Sie unser Motivationstest , um die Besten einzustellen.

Quellen

1. Agrawal, Sapana, et al. (12. Februar 2020). „Beyond hiring: How companies are reskilling to address talent gaps“. McKinsey & Company . Abgerufen am 20. September 2023. https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/beyond-hiring-how-companies-are-reskilling-to-address-talent- Lücken

2. „Navigating with the STARS“. (2021). Opportunity@Work . Abgerufen am 20. September 2023. https://opportunityatwork.org/our-solutions/stars-insights/navigating-stars-report/navigating-with-the-stars-report-download/

3. Santhosh , Gopika Maya. (22. Februar 2021). „Why Skills-Based Hiring Starts with Your Job Descriptions“. LinkedIn-Talent-Blog . Abgerufen am 20. September 2023. https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-strategy/why-skills-based-hiring-starts-with-job-descriptions

4. Glatzhofer, Remko. (1. August 2018). „4 New Job Post Stats That Will Help You Attract Candidates“. LinkedIn-Talent-Blog . Abgerufen am 20. September 2023. https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/new-job-post-stats

5. Lamont, Alex. (1. August 2022). „5 recruitment trends from our 2022 Job Market Report“. Jobtrain . Abgerufen am 20. September 2023. https://hub.jobtrain.co.uk/blog/5-recruitment-trends-market-report-2022

6. Maurer, Roy. (23. Juni 2017). „Employee Referrals Remain Top Source for Hires.“ Gesellschaft für Personalmanagement . Abgerufen am 20. September 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/employee-referrals-remains-top-source-hires.aspx

7. Bourke, Julia. (22. Januar 2018). „The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths“. Deloitte-Rezension . Abgerufen am 20. September 2023. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html

8. Die Hälfte, Robert. (10. Februar 2021). „How To Lose A Candidate In 10 (Business) Days“. PR Newswire . Abgerufen am 20. September 2023. https://www.prnewswire.com/news-releases/how-to-lose-a-candidate-in-10-business-days-301225756.html

9. „10 Candidate Sourcing Strategies to Find Top Talent“. Hebel . Abgerufen am 20. September 2023. https://www.lever.co/recruiting-resources/articles/candidate-sourcing-strategies/

10. Lewis, Greg. (7. März 2017). „How DocuSign Used Data to Motivate, Engage and Show Its Recruiting Team Some Love“. LinkedIn-Talent-Blog . Abgerufen am 20. September 2023. https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-analytics/how-docusign-used-data

11. „Samantha Hernandez – Healthcare”. Tear the Paper Ceiling. Abgerufen am 20. September 2023. https://www.tearthepaperceiling.org/stories/samantha-saucedo-hernandez-medical-practice-coordinator