Bewährte Praktiken der Personalbeschaffung: Der ultimative Leitfaden für die Einstellung von Spitzentalenten

Die richtige Person einzuustellen, ist eine Herausforderung, der sich Personalvermittler und Personalverantwortliche jeden Tag stellen müssen.

Und da Fehleinstellungen Unternehmen bis zu 240.000 US-Dollar an Ausgaben kosten, können, können Sie es sich leisten, Kandidaten einzustellen, ohne bewährte Praktiken für die Personalbeschaffung anzuwenden?

Nutzen Sie diese bewährten Praktiken für die Personalbeschaffung, um die Besten

einzustellen Vom Sourcing bis zur Einarbeitung werden in diesem Artikel mehrere spezifische Best Practices für die Rekrutierung für jede Phase des Rekrutierungsprozesses behandelt, die Ihnen helfen, die richtigen Einstellungen vorzunehmen.

1. Schreiben Sie eine Stellenbeschreibung: Wichtige Tipps, um Talente für Ihren Arbeitsplatz zu gewinnen

Alles beginnt mit der Stellenbeschreibung. Ihre Kandidaten werden viele Stellenangebote durchsuchen, um "die Eine" zu finden.

Da Ihre Kandidaten möglicherweise erst durch Ihre Stellenbeschreibung auf die Existenz Ihres Unternehmens aufmerksam werden, muss es sich von der Masse abheben. Es muss Ihre Unternehmensmarke widerspiegeln, einen Call-to-Action implementieren und nahtlos integrierte Schlüsselwörter enthalten. Hier erfahren Sie mehr über diese Best Practices für das Verfassen von Stellenbeschreibungen.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenbeschreibung die Marke Ihres Unternehmens widerspiegelt

Indeed nennt ein perfektes Beispiel dafür, wie Sie sicherstellen können, dass Ihre Stellenbeschreibung die Marke Ihres Unternehmens widerspiegelt. In diesem Fall entscheidet sich der Personaler, der die Stellenbeschreibung erstellt hat, für Wörter wie "Seltsamkeit", um sein Unternehmen zu beschreiben.

Beachten Sie, dass "Verrücktheit" und "Geist" speziell gewählte Wörter sind, die den einzigartigen Charakter der Organisation widerspiegeln, die die Stelle ausschreibt. Sie werden die Aufmerksamkeit eines Bewerbers auf sich ziehen, wenn er eine Vielzahl von Stellenangeboten auf Jobbörsen durchsucht.

Alternativ müssen formelle Organisationen eine angemessene Sprache und Wörter verwenden, die die Unternehmensmarke widerspiegeln. Präsentieren Sie die Kultur einer formellen Organisation mit bescheidenen Worten und Sprache , um sicherzustellen, dass sich Ihre Kandidaten ein genaues Bild von Ihrem Unternehmen machen.

Verwenden Sie Handlungsaufforderungen als Teil der Stellenbeschreibung

Wenn Sie vermutet haben, dass es sich um einen Content-Marketing-Ansatz handelt, liegen Sie richtig!

Aber auch ein Call-to-Action (CTA) ist für eine Stellenbeschreibung unerlässlich und dient dem Zweck, potenzielle Bewerber zu inspirieren, mit Begeisterung aktiv zu werden, indem sie sich auf eine offene Stelle bewerben.

Die folgenden Beispiele sind überzeugende Call-to-Action-Sätze, die Sie als Modell für den CTA Ihrer Stellenbeschreibung verwenden können (beachten Sie, dass sie alle einen imperativen Tonfall verwenden):

• Werden Sie Teil unseres Marketing-Teams

• Lassen Sie uns unsere Kräfte bündeln und zusammenarbeiten

• Bewerben Sie sich sofort Damit Ihre Bewerbung zählt

• Kontaktieren Sie uns, um mehr über unsere Organisation zu erfahren

• Schauen Sie sich unsere sozialen Medien an, um mehr über unser großartiges Team zu erfahren!

• Verdienen Sie $X pro Stunde und erhalten Sie schrittweise Erhöhungen, wenn Sie Fortschritte machen

Verwenden Sie Schlüsselwörter in Ihrer Stellenbeschreibung

Sie denken vielleicht, dass dies nach einem weiteren Marketingansatz klingt, und auch hier haben Sie Recht – aber es ist ein entscheidender.

Schlüsselwörter sind wohl die wichtigste Facette bei der Erstellung einer Stellenbeschreibung. Egal, wie viele Stunden Sie damit verbringen, eine außergewöhnliche Stellenbeschreibung zu erstellen, Sie erhalten möglicherweise nicht viele Bewerber, die Ihren Anforderungen ohne Schlüsselwörter entsprechen.

Bei der Verwendung von Schlüsselwörtern ist es wichtig, zu bestimmen, welche für jede offene Position verwendet werden sollen. Personalteams können mit ihrer Keyword-Recherche beginnen, indem sie die Stellenbeschreibung schreiben und dann die Wörter notieren, die für die offene Stelle besonders relevant sind.

Sie können auch eine Liste mit Schlüsselwörtern und Phrasen zusammenstellen, die ein Arbeitssuchender wahrscheinlich bei der Suche nach einer ähnlichen offenen Stelle verwenden wird, und diese in Ihrer Stellenbeschreibung verwenden, um Bewerber anzuziehen.

2. Nutzen Sie Social-Media-Kanäle für das Kandidaten-Sourcing und das Social-Media-Recruiting

Social-Media-Kanäle können den Kandidaten-Sourcing-Prozess erleichtern, was großartig ist. Da es jedoch wichtig ist, die Kommunikation richtig zu gestalten, ist es eine Best Practice für die Personalbeschaffung, die Sie im Hinterkopf behalten sollten, zu wissen, wie Sie die richtige Botschaft in den sozialen Medien formulieren.

Und da Internetnutzer durchschnittlich 5,54 Social-Media-Konten haben, müssen Sie sich entscheiden, welche Kanäle Sie nutzen möchten.

Welche Social-Media-Kanäle sollten Sie nutzen?

LinkedIn, Facebook und Twitter sind drei der effektivsten Social-Media-Kanäle für die Kandidatensuche. Da diese Optionen kostenlos sind, sollten Sie sich die Gelegenheit nicht entgehen lassen, sie in Ihrem Rekrutierungsprozess zu nutzen.

Bewährte Praktiken für die Personalbeschaffung bei der Nutzung von LinkedIn

Wenn Sie in LinkedIn-Gruppen aktiv sind, sind Sie auf dem richtigen Weg, wenn es darum geht, die richtigen Talente für Ihr Unternehmen zu finden. Sie müssen jedoch zuerst Ihre Unternehmensmarkenseite vervollständigen, da sie bei allen Suchanfragen Ihrer Kandidaten angezeigt wird.

Sie können dann nach Kandidaten suchen oder sie über personalisierte Nachrichten erreichen, anstatt die gleichen generischen Begrüßungen zu wiederholen, die von Tausenden von Unternehmen verwendet werden, die Ihren ähneln. Beschreiben Sie dazu, warum sich Ihr idealer Kandidat von anderen abhebt und warum er gut zu Ihrem Unternehmen passt.

Bewährte Praktiken für die Nutzung von Facebook für die Personalbeschaffung

Wie Workable es ausdrückt, ist Facebook eines der mächtigsten Tools in Ihrem Recruiting-Werkzeugkasten. Es kann sogar als die perfekte Plattform angesehen werden, um mühelos eine vielfältige Einstellungsstrategie zu starten und Ihren Talentpool zu erweitern, da Sie Kandidaten in verschiedenen Regionen der Welt kontaktieren können.

Integrieren Sie diese Social-Media-Plattform nahtlos in Ihren Rekrutierungsprozess, indem Sie zunächst eine Unternehmensseite erstellen und dann Stellenausschreibungen auf die Facebook-Seite Ihres Unternehmens hochladen.

Aber das ist noch nicht alles. Implementieren Sie ergänzende Methoden, wie z. B. die Förderung des Unternehmensimages. Da Ihre Mitarbeiter über die vollständige Insider-Geschichte verfügen, nutzen Sie sie, um potenziellen Kandidaten Einblicke in Ihr Unternehmen zu geben. Laden Sie Beiträge hoch, die die unterhaltsame Seite Ihres Unternehmens sowie die Kameradschaft in Ihrem Team zeigen.

Ernennen Sie schließlich jemanden, der sich um die Verwaltung Ihrer Facebook-Seite kümmert, und nutzen Sie sie aktiv, um mit potenziellen Mitarbeitern zu kommunizieren.

Bewährte Praktiken für die Nutzung von Twitter für die Rekrutierung

Es gibt einige sehr effektive Möglichkeiten, Kandidaten auf der Twitter-Plattform zu finden. Dies sind die wichtigsten Methoden:

1. Erstellen Sie ein überzeugendes Twitter-Unternehmensprofil

2. Sprechen Sie die spezifische Art von Kandidaten an, die gut zu Ihrem Unternehmen passen

3. Kommunizieren Sie Ihre Unternehmensbotschaft mit regelmäßigen Beiträgen

Der Schlüssel liegt darin, über Twitter Begeisterung für Ihr Unternehmen zu wecken und diese Begeisterung mit regelmäßigen Informationen und Updates aufrechtzuerhalten, die potenzielle Kandidaten ansprechen.

3. Nutzen Sie Nischen-Jobbörsen, um die richtigen Talente für Ihre Rolle zu finden

Die Nutzung von Nischen-Jobbörsen hat drei Hauptvorteile: Kandidaten suchen gezielt nach offenen Stellen wie Ihrer, die Qualität Ihrer Einstellungen wird besser sein, und Sie können Ihre Zeit bis zur Einstellung erheblich verkürzen.

Lassen Sie uns auf jeden dieser Punkte etwas genauer eingehen:

• inden Sie vorab passende Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten. Da sich die Kandidaten bereits der Anforderungen des spezifischen Bereichs Ihres Unternehmens bewusst sind, ist es auch wahrscheinlich, dass sie die Fähigkeiten recherchiert haben, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein. Das bedeutet, dass ein Teil Ihrer Arbeit als Personalvermittler bereits erledigt ist!

• Dies verbessert die Qualität Ihrer Einstellungen. Obwohl Nischen-Jobbörsen nicht die gleiche Anzahl von Bewerbern anziehen wie allgemeine Jobbörsen, sie ziehen qualitativ hochwertige Mitarbeiter an. Durch Nischen-Jobbörsen erhöhen Sie Ihre Chancen, Kandidaten einzustellen, die genau wissen, was sie in einem Unternehmen wollen.

• Mit einem kleineren Kandidatenpool ist es auch wahrscheinlich, dass Sie Ihre Zeit bis zur Einstellung verkürzen, indem Sie sich auf weniger, aber passendere Kandidaten für Ihre vakante Stelle konzentrieren. Ein Bonus ist, dass Ihre Kosten pro Einstellung auch bei Nischen-Jobbörsen minimiert werden, da Sie sich in kurzer Zeit auf einige wenige vielversprechende Bewerber konzentrieren können, ohne Kompromisse bei der Qualität der Einstellung einzugehen.

4. Verwenden Sie Mitarbeiterempfehlungen und Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Empfehlungsprogramme sind ein beliebter Inbound-Rekrutierungsansatz, der aus mehreren Gründen für Ihre Rekrutierungsstrategie von Vorteil ist. Es gibt einige Best Practices, um sicherzustellen, dass dieser Ansatz erfolgreich ist. Hier sind sie:

• Skizzieren Sie explizit die Erwartungen an das Empfehlungsprogramm.

• Geben Sie Ihren Mitarbeitern einen Anreiz für die Empfehlung von Kandidaten, z. B. einen Bonus, eine Spende an eine Wohltätigkeitsorganisation oder die Möglichkeit, zu einer Gelegenheit zur sozialen Verantwortung des Unternehmens beizutragen.

• Geben Sie Mitarbeitern, die Empfehlungen aussprechen, Feedback zum Fortschritt des Rekrutierungsprozesses. Halten Sie Ihre Mitarbeiter über den Fortschritt des Empfehlungsprogramms auf dem Laufenden.

• Implementieren Sie Marketingstrategien, um die positiven Ergebnisse des Empfehlungsprogramms bei den Mitarbeitern zu fördern. Dazu kann auch die Veröffentlichung von Erfolgsgeschichten im Unternehmensblog gehören.

Wie Indeed es ausdrückt, machen es sich Top-Talente in der Regel zur Gewohnheit, sich mit anderen hochqualifizierten Fachleuten zu umgeben. Indem Sie Mitarbeiterempfehlungsprogrammen eine Chance geben, können Sie eine potenzielle Goldgrube an außergewöhnlichen Talenten erschließen.

5. Passive Kandidaten richtig ansprechen

Ein Teil der Implementierung von Best Practices für die Personalbeschaffung besteht darin, die 70 % der Bewerber, die passive Kandidaten sind, anzusprechen und anzusprechen Passive Kandidaten sind Kandidaten, die >nicht aktiv nach einem Job suchen, weil sie glücklich beschäftigt sind.

Zu den passiven Kandidaten, die Sie ansprechen können, gehören ehemalige Kollegen oder Kandidaten, die Teil einer Alumni-Vereinigung sind, und einige Strategien können Ihnen dabei helfen, dies zu erreichen.

Was sind die besten Möglichkeiten, passive Kandidaten zu gewinnen?

Veröffentlichen Sie nicht nur Stellenangebote in den sozialen Medien, sondern nutzen Sie auch das berufliche Netzwerk Ihres Unternehmens, um passive Kandidaten zu entdecken und anzusprechen, die für eine offene Stelle verfügbar sein könnten. Wenn Sie sich an passive Kandidaten wenden, ist Ihre Marke entscheidend: Verkaufen Sie als Best Practice Ihre Unternehmensgeschichte.

Sie können auch versuchen, ein System von externen Fürsprechern für die Marke Ihres Unternehmens aufzubauen, die wertvolle Daten über Ihr Unternehmen bereitstellen und präsentieren.

Laut Roshan Jayawarenda von Elliott Scott HR erleichtert diese Strategie den Prozess des Aufbau von Vertrauen und Glaubwürdigkeit nach außen. Dadurch können Sie passive Kandidaten effektiver erreichen und ansprechen.

Und da Ihrer Community etwas zurückzugeben ist eine starke Markenempfehlung, sollten Sie diese Best Practice nicht übersehen, passive Kandidaten zu engagieren. Gehen Sie noch einen Schritt weiter, führen Sie ein Programm zur sozialen Verantwortung des Unternehmens ein und zeigen Sie die großartigen Dinge, die Ihr Unternehmen für Ihre Gemeinde getan hat. Dann können Sie alles über soziale Kanäle teilen, um passive Kandidaten anzuziehen.

6. Stellen Sie vielfältige Teams 

ein Unternehmen mit Diverse Teams sind 12 % produktiver, erhalten ein besseres Mitarbeiterengagement, verzeichnen weniger Fluktuation und werden als bessere Arbeitgeber angesehen als Unternehmen mit nicht diversen Teams.  Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, Ihren Talentpool zu diversifizieren. Verwenden Sie die folgenden Best Practices für die Personalbeschaffung, um die Vorteile der Vielfalt.

1. Stellen Sie qualifizierte, unterrepräsentierte Talente objektiv und unvoreingenommen mit Hilfe einer zuverlässigen Skills-Testing-Platform.

2. Bewerten Sie die von Ihnen erstellten Stellenbeschreibungen oder lassen Sie sie von einer anderen Person bewerten, um sicherzustellen, dass Sie keine geschlechtsspezifische Sprache oder eine Sprache verwenden, die ausschließlich für Bewerber mit Behinderungen bestimmt ist.

3. Bieten Sie fortlaufende Schulungen und Gespräche zu Inklusion und Vielfalt an Ihrem Arbeitsplatz.

Erstellen Sie eine Erklärung zu Vielfalt und Inklusion

Um Ihr Engagement für die Einstellung vielfältiger Teams zu bekräftigen, können Sie eine Erklärung zu Vielfalt und Inklusion verfassen. Laut The Balance Small Business ist dies nur ein Anfang, aber es kann ein effektiver Weg, um den Ton für Ihr Unternehmen anzugeben.

Es gibt viele Best Practices, die Sie verwenden können, um eine effektive Erklärung zu Vielfalt und Inklusion zu verfassen.

1. Beginnen Sie den Prozess, indem Sie die Beteiligung Ihrer derzeitigen Mitarbeiter auf allen Ebenen suchen. Nehmen Sie ihren Input auf, um ihre Standpunkte und kulturellen Perspektiven zu verstehen.

2. Beziehen Sie sich auf die Vision, Kultur, Marke und Mission Ihres Unternehmens und erklären Sie, wie Vielfalt und Inklusion mit Ihren Unternehmenswerten zusammenhängen. Die besten Aussagen zu Vielfalt und Inklusion stimmen mit der Mission Ihres Unternehmens überein.

3. Verfeinern und bearbeiten Sie Ihren ersten Entwurf entsprechend dem Feedback und Input Ihres Teams.

4. Teilen Sie Ihr Statement zu Vielfalt und Inklusion auf der Karriereseite Ihres Unternehmens und auf Ihren sozialen Kanälen.

7. Verfeinerung Ihrer Unternehmensmarke: Wesentliche Ansätze, um Ihren Ruf

zu steigern Da 32 % der von Jobvite Befragten die Unternehmenskultur in den ersten drei Monaten als Grund für das Ausscheiden bezeichnen, ist die Stärkung Ihrer Marke eine wesentliche Best Practice für die Personalbeschaffung. Eine überzeugende Unternehmensmarke hat das Potenzial, die richtigen Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen, aber kann auch die Bindungsrate in Ihrem Unternehmen erhöhen.

Vier Schritte, um Ihre Reputation zu steigern oder die richtige Unternehmensmarke aufzubauen, sind:

1. Blog erstellen

2. Erfahrungsberichte von Mitarbeitern

3. Vorstellungsvideos erstellen

4. rstellen Sie regelmäßige Inhalte, die die Vorteile und Vergünstigungen Ihres Unternehmens beschreiben

Erstellen Sieeinen Unternehmensblog

Ihr Blog muss ansprechend und leicht zu lesen sein, daher sind einige der Ansätze, die Sie implementieren müssen, um einen überzeugenden Unternehmensblog zu erstellen, folgende:

• Aufteilen von Text mit Bildern, Grafiken oder Diagrammen

• Unterteilen des Textes jedes Blogbeitrags in Abschnitte mit Überschriften und Zwischenüberschriften

• Halten Sie jeden Absatz nicht länger als vier Zeilen, um das Engagement des Lesers aufrechtzuerhalten

• Verwenden von Aufzählungszeichen und nummerierten Punkten, um die wichtigsten Punkte in einem Abschnitt anzuzeigen

• Verwendung von Suchmaschinenoptimierungspraktiken, einschließlich Keyword-Recherche, um Traffic anzuziehen

Verwenden Sie Mitarbeiteraussagen

Abgesehen davon, dass Sie Ihre aktuellen Mitarbeiter befragen, um ihre Aussagen in Bezug auf Ihr Unternehmen zu erhalten, verwenden Sie die folgenden Ansätze, wenn Sie Mitarbeiterreferenzen auf Ihrer Website anzeigen:

• Beschreiben Sie die Vergünstigungen und Belohnungen, die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen erhalten

• Feature-Informationen auf der Externer Buzz über das Unternehmen und die Branche

• Heben Sie hervor, wie das Unternehmen begann und in welche Richtung es sich entwickelt

• Erwähnen Sie die Möglichkeiten eine Karriere in Ihrem Unternehmen zu entwickeln

• Integrieren Sie eine Aussage, das eine gut strukturierte Geschichte erzählt

• Zeigen Sie, wie Mitarbeiter eine Reise abgeschlossen oder in ihrer Karriere vorangekommen sind

• Präsentieren Sie eine Reihe von Q&A-Testimonials, die tiefer in die Entwicklung Ihres Unternehmens eintauchen

Erstellen Sie Videos, die Ihre Unternehmensmarke präsentieren

Wenn ein Unternehmensmarkenvideo in der Pipeline ist, wissen Sie bereits, dass es die Macht hat, Ihre Marke zu vermenschlichen und ein Alleinstellungsmerkmal zu schaffen. Um sicherzustellen, dass Sie von diesen Vorteilen profitieren, wie von Kartoffelfilms.com erwähnt, sollten Sie bei der Erstellung von Unternehmensvideos sicherstellen, dass Sie:

• Planen Sie den Inhalt des Videos, bevor Sie mit der Aufnahme beginnen

• Erstellen Sie ein Storyboard, das beschreibt, was in jeder Szene Ihres Unternehmensvideos passieren wird Erstellen

• Sie ein Skript, um Ihrem Video eine kohärente Struktur zu geben

• Verwenden Sie kein Smartphone – wählen Sie eine ausgeklügelte Ausrüstung, um ein hochwertiges Unternehmensvideo aufzunehmen

• Wählen Sie die richtige Art von Video oder Videos, die zu Ihrer Marke passen: Dies kann ein Video im Vorstellungsgespräch-Stil, eine Unternehmenspräsentation oder ein Video sein, das eine Firmenveranstaltung zeigt

• Integrieren Sie das Firmenlogo, um sicherzustellen, dass Ihre Marke unvergesslich ist

• Bearbeiten Sie das Video mit einer guten Videobearbeitungssoftware wie iMovie oder Final Cut Pro

• Da 61% der Menschen Schauen Sie sich Unternehmensmarkenvideos an, die von Freunden in den sozialen Medien geteilt werden, bringen Sie den Ball ins Rollen, indem Sie Ihre Videos auf LinkedIn, Facebook und Twitter teilen

Beschreiben Sie die Vergünstigungen und Vorteile Ihres Unternehmens

Widmen Sie den Vergünstigungen und Vorteilen Ihres Unternehmens einen Abschnitt auf der Karriereseite Ihres Unternehmens. Um Kandidaten anzusprechen, denken Sie daran, sie mit der richtigen Sprache zu locken und zu engagieren, wenn Sie diese Vorteile beschreiben.

Stellen Sie sicher, dass Sie die Kultur Ihrer Organisation fördern. Da Kandidaten von der Kultur eines Unternehmens beeinflusst werden können, besteht Ihre Aufgabe darin, Ihre Werte und Visionen zu fördern, was über ein Unternehmensleitbild und eine Vision erfolgen kann.

8. Kandidaten-Screening: So bewerten Sie Fähigkeiten und Kenntnisse

Die Bewertung von Fähigkeiten und Kenntnissen muss nicht komplex oder herausfordernd sein – Sie können dies auf einfache Weise tun, indem Sie eine Plattform zum Testen von Fähigkeiten verwenden. Es ist bei weitem die bequemste Methode zur Bewertung Ihrer Kandidaten, da sie eine unvoreingenommene Entscheidungsfindung ermöglicht und es einfacher macht, Kandidaten auszuwählen, die die Anforderungen der Stelle am besten erfüllen.

Gehen Sie über das Screening von Lebensläufen hinaus und nutzen Sie Plattformen zum Testen von Fähigkeiten

Genauso wie Sie einen Schauspieler oder eine Schauspielerin bitten würden, an einem Vorsprechen teilzunehmen, müssen Sie Kompetenztests als Best Practice in Ihren Rekrutierungsprozess integrieren, wenn Sie die Fähigkeiten Ihrer Kandidaten effizient bewerten möchten.

Was sind die Grenzen des Lebenslauf-Screenings?

Einige Gründe, warum das Screening von Lebensläufen nicht der effektivste Ansatz für das Kandidaten-Screening ist, sind:

1. Hochqualifizierte Kandidaten werden oft übersehen, weil sie ein oder zwei Schlüsselwörter nicht angegeben haben

2. Es besteht die Möglichkeit, dass Kandidaten, die gut zu passen scheinen, in ihrem Lebenslauf gelogen haben

Ein strengerer Screening-Ansatz ist entscheidend, um teure Fehleinstellungen zu vermeiden, und Kompetenztests sind eine Antwort darauf.

Welche Vorteile bieten Plattformen zum Testen von Fähigkeiten, die das Screening von Lebensläufen nicht bietet?

Kompetenztests werden nicht nur von Experten in den von Ihnen bewerteten Bereichen erstellt, was ihre Zuverlässigkeit erhöht, sondern bieten Personalvermittlern mit begrenzten Kenntnissen auf diesem Gebiet auch eine zugänglichere Option zur Bewertung der Fähigkeiten von Kandidaten.

Zu den weiteren Vorteilen, die Kompetenztests bieten, gehören:

• Verkürzung der Zeit bis zur Einstellung

• Steigerung der Qualität der Einstellungen

• Anbieten einer Vorhersage der Leistung der Kandidaten in der

Verwenden Sie benutzerdefinierte Fragen

Es gibt eine zusätzliche Komponente, die mit guten Plattformen zum Testen von Fähigkeiten verwendet werden kann: die benutzerdefinierten Frageoptionen. Sie können benutzerdefinierte Fragen auswählen, die Sie Ihren Kandidaten stellen möchten, und ihre Antworten verwenden, um Kandidaten, die Ihren Anforderungen nicht entsprechen, sofort auszusortieren. Es ist praktisch und kann den Rekrutierungsprozess beschleunigen.

9. Vorstellungsgespräche: Wichtige Möglichkeiten zur Erleichterung der Interviewphasen

Vorstellungsgespräche sind eine wichtige Best Practice für die Personalbeschaffung, aber wenn Sie unter Zeitdruck stehen und sich auf andere wichtige Teile des Rekrutierungsprozesses konzentrieren müssen, benötigen Sie eine andere Möglichkeit, Vorstellungsgespräche schnell zu planen. Wenn Sie sich damit identifizieren können, ist es jetzt an der Zeit, Recruiting-Automatisierung und künstliche Intelligenz zu verwenden, um Vorstellungsgespräche mühelos zu planen.

Verwenden Sie künstliche Intelligenz und Recruiting-Bots, um Vorstellungsgespräche zu planen und zu verschieben

Da Sie KI-Bots in den Terminkalender Ihres Unternehmens integrieren können, sind sie eine gute Option, die Sie bei der Automatisierung des Planungsprozesses für Vorstellungsgespräche in Betracht ziehen sollten. Bots erleichtern auch die Umplanung von Vorstellungsgesprächen und erledigen die harte Arbeit für Sie.

Wie helfen KI-Bots sonst noch beim Rekrutierungsprozess?

Sie sollten sich des Paradoxons bewusst sein, dass KI-Bots trotz der Fähigkeit, aus den Daten zu lernen, mit denen sie gefüttert werden, immer noch Entscheidungen auf der Grundlage menschlicher Vorurteile treffen können. Nichtsdestotrotz können sie den Rekrutierungsprozess in vielerlei Hinsicht unterstützen:

• Sie können Kandidaten begrüßen, wenn sie auf einer Karriereseite landen

• Sie können Bewerberdaten sammeln und für administrative Prozesse aufbereiten

• Sie sind in der Lage, kurze kompetenzbasierte Interviews zu führen

• Sie können auf die Anfragen der Kandidaten antworten

Erreichen Sie vielversprechende Kandidaten mit kurzen ersten E-Mails

Wenn Sie eine menschliche Note anstelle von künstlicher Intelligenz bevorzugen, ist das Versenden einer kurzen E-Mail eine ideale Möglichkeit, eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch auszusprechen. Es spart Zeit im Vergleich zur telefonischen Kontaktaufnahme mit Kandidaten, weshalb dies eine bewährte Methode für die Planung von Vorstellungsgesprächen ist.

Im Folgenden finden Sie eine kurze Vorlage für die Planung von Vorstellungsgesprächen per E-Mail, die Sie verwenden können, um Ihre eigene zu entwerfen:

E-Mail-Betreff:

Vorstellungsgespräch für die Position [Berufsbezeichnung] unter [Name der Organisation]

E-Mail-Text:

Hallo [Name des Kandidaten],

Vielen Dank, dass Sie sich bei [Name der Organisation] für die Position von [Stellenbezeichnung]beworben haben. Ihre Fähigkeiten scheinen hervorragend zu unserer Rolle zu passen, und wir würden Sie gerne zu einem Vorstellungsgespräch [über Zoom/an einem bestimmten Ort] einladen, um mehr über Sie zu erfahren.

Das Vorstellungsgespräch dauert [X Minuten/Stunden], danach stellen wir Ihnen unser Team vor.

Bitte teilen Sie uns mit, welche der folgenden Optionen am besten zu Ihnen passt:

[Datum und Uhrzeit Option 1]

[Datum und Uhrzeit Option 2]

[Datum und Uhrzeit Option 3]

Wir freuen uns auf Sie,

Mit freundlichen Grüßen [Ihr Name und Ihre Firmendaten]

Verwenden Sie strukturierte Vorstellungsgesprächprozesse anstelle von unstrukturierten Vorstellungsgesprächen

Strukturierte Vorstellungsgespräche sind eine Option für Vorstellungsgespräche, die Sie in Betracht ziehen sollten, um die Fähigkeiten Ihrer Kandidaten zu vertiefen und sie besser kennenzulernen.

Die Wirksamkeit von strukturierten Interviews übertrifft unstrukturierte Vorstellungsgespräche, da Sie allen Kandidaten die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge stellen. Wie Workable betont, können Sie dann die Antworten Ihrer Kandidaten mit einem standardisierten Bewertungssystem bewerten.

Da Sie außerdem einen konsistenten Satz von Vorstellungsgesprächfragen für alle Kandidaten zusammengestellt und für das Vorstellungsgespräch geplant haben, können Sie die Dauer des Vorstellungsgesprächs regulieren und die Erfahrungen der Kandidaten mit Leichtigkeit standardisieren.

Wie führe ich ein strukturiertes Interview am besten durch?

Die drei wichtigsten Schritte, die Sie befolgen müssen, um ein effektives strukturiertes Interview durchzuführen, sind wie folgt:

1. Geben Sie die genauen Anforderungen der Rolle an

Dazu gehört auch, klar zu definieren, wie sich die erforderlichen Fähigkeiten auf die Rolle beziehen. Anstatt zu sagen, dass Kommunikation für die Stelle wichtig ist, und nach Beispielen für die Kommunikationsfähigkeiten eines Bewerbers zu fragen, geben Sie die Arten von Kommunikationsfähigkeiten an, die er benötigt, und suchen Sie nach Beweisen dafür, dass er über die richtigen Fähigkeiten für den Kontext der Position verfügt.

2. Erstellen Sie Ihre Fragen

Stellen Sie eine Liste von Fragen zusammen, die der STARVorstellungsgesprächtechnik, folgen oder unter die Kategorie verhaltensbasiertes Vorstellungsgespräch oder die Kategorie situatives Vorstellungsgespräch fallen könnten.

3. Erstellen Sie Fragen, um die Antworten der Kandidaten zu verfolgen

Folgefragen sollten nicht spontan während eines strukturierten Interviews erfunden werden. Stattdessen müssen Sie diese planen. Nehmen wir zum Beispiel an, Sie fragen nach der Erfahrung eines Kandidaten bei der Zerstreuung der Spannungen in einem agilen Team aufgrund erhöhter technischer Schulden. In diesem Fall könnten Sie planen, dies zu verfolgen, indem Sie fragen, welche Schritte sie unternehmen würden, um die Situation zu lösen, und welche Auswirkungen eine solche Aktion auf das Team hätte.

Verstärken Sie die Objektivität bei der Bewertung: Erwägen Sie die Verwendung einer Job-Scorecard

Erstellen Sie Ihre Scorecard, indem Sie verschiedene Kategorien pro Spalte verwenden. Contract Recruiter erklärt, dass Scorecards in der Regel aus einer Tabelle mit vier Spalten bestehen.

Geben Sie in Ihrer ersten Spalte die Fähigkeiten oder Informationen an, die Sie bewerten möchten. Geben Sie in der zweiten Spalte die perfekte Antwort an, die Sie sich von Ihren Kandidaten wünschen. Notieren Sie sich in der dritten Spalte Notizen zu den Antworten und Qualitäten der Kandidaten und verwenden Sie die vierte Spalte für eine numerische Punktzahl für jeden Kandidaten.

Die Punktzahl muss dem Detaillierungsgrad Ihrer Kandidaten (von fünf oder zehn) entsprechen und wie gut sie zur Rolle und zum Unternehmen passen. Wenn Sie alle Interviews abgeschlossen haben, vergleichen Sie die Ergebnisse, um das Ranking der Kandidaten zu erleichtern und die Objektivität bei der Bewertung zu wahren.

10. Anmelden Verwenden Sie die richtigen Tools, wie z. B. Bewerbermanagementsysteme

Eine gute Einstellung und Zeitersparnis hängt davon ab, organisiert zu sein, und deshalb ist die Verwendung von Tools eine der besten Praktiken für die Rekrutierung von Mitarbeitern. Neben den bereits erwähnten Plattformen zum Testen von Fähigkeiten und KI-Bots sind Tools wie Bewerbermanagementsysteme, HRIS-Systeme und Rekrutierungs-CRMs einen Blick wert.

Wie erleichtern Bewerbermanagementsysteme eine gute Einstellung?

Talentakquise und -einstellung werden mit Hilfe von Bewerbermanagementsystemen mühelos. Sie helfen dabei, den Rekrutierungsprozess zu verfolgen und erleichtern die Filterung und Klassifizierung der Bewerbungen Ihrer Kandidaten, basierend auf Schlüsselwörtern und der Anzahl der Jahre Erfahrung in diesem Bereich, die jeder Kandidat hat.

HRIS-Systeme: Wie erleichtern sie die Einstellung?

HRIS-Systeme sind perfekt, um den Überblick über die Daten Ihrer bestehenden Mitarbeiter zu behalten, aber sie sind auch unglaublich nützlich für den Einstellungsprozess. Sie helfen HR-Fachleuten dabei:

• Talente zu verwalten und ihre Bewerbungen zu überwachen

• Automatisieren Sie die Kommunikation zwischen Ihnen und Ihren Kandidaten

• Einarbeitung erfolgreicher Kandidaten, indem Sie die Daten zur Einführung von Schulungen verwenden

Warum sind Recruiting-CRMs im Einstellungsprozess wichtig?

Recruitment CRMs (Recruitment Candidate Relationship Management Tools) können es Ihnen erleichtern, in Kontakt zu bleiben und Ihre Beziehungen zu pflegen, indem Sie sicherstellen, dass Sie nicht vergessen, Kandidaten mithilfe von Kommunikations-, Automatisierungs- und Erinnerungsfunktionen zu erreichen.

Empfohlene Lektüre: Leitfaden Ihres Recruiting-Teams zu Recruiting-Tools

11. Pflegen Sie Beziehungen zu Kandidaten

Es kann eine Zeit geben, in der Sie wieder in den Talentpool eintauchen müssen, um einen Kandidaten einzustellen, der Sie beim ersten Mal beeindruckt hat, aber als Silbermedaillengewinner eingestuft wurde, daher ist die Pflege der Beziehungen zu Ihren Kandidaten eine der besten Praktiken für die Rekrutierung von Mitarbeitern. Sie können dies auf zwei Arten tun:

Talente fördern, indem Sie eine "Mal vorbeischauen"-E-Mail senden

Sagen Sie nicht einfach "Wir speichern Ihre Daten", wenn Sie der Meinung sind, dass ein Bewerber besonders vielversprechend ist, es letztlich aber nicht geschafft hat. Senden Sie ihnen eine "Mal vorbeischauen"-E-Mail, wenn Sie eine immer offene Stelle haben, die ihn in Zukunft in Versuchung führen könnte.

Halten Sie Talente mit Marketingkampagnen des Unternehmens auf dem Laufenden

Sie können dies über LinkedIn tun, nachdem Sie sich mit Ihren Silbermedaillengewinnern verbunden haben, oder über eine E-Mail (mit einer E-Mail-Marketingkampagne), die Updates über Ihr Unternehmen und seinen Aufwärtstrend enthält. Denken Sie daran, dass Kandidaten es lieben, mehr über die Marke und die Entwicklung Ihres Unternehmens zu erfahren. Um sicherzustellen, dass Sie sie auf dem Laufenden halten, verwenden Sie ein Rekrutierungs-CRM, um diese E-Mails zu automatisieren.

Verbessern Sie die Kandidatenerfahrung mit promptem Feedback

Eine der besten Möglichkeiten, die Kandidatenerfahrung zu verbessern, besteht darin, zeitnahes Feedback zu geben. Dies ist eine Best Practice für die Personalbeschaffung, da sie Ihnen hilft, negatives Feedback zu Ihrem Unternehmen von Kandidaten zu vermeiden, die eine schlechte Erfahrung gemacht haben.

Wenn Sie sich fragen, wie Sie genaues und zeitnahes Feedback geben können, schauen Sie sich an, wie Plattformen zum Testen von Fähigkeiten wieTestGorilla helfen können. Sie geben Ihnen spezifische Punktzahlen in Bezug auf die erforderlichen Fähigkeiten Ihrer Kandidaten für das Tätigkeitsfeld und die Bereiche, in denen sie sich verbessern müssen, was bedeutet, dass Sie spezifisches Feedback zu diesen Bereichen geben können.

12. Mitarbeiterbindung: Entscheidende Möglichkeiten zur Bindung von Top-Talenten

Da die Mitarbeiterbindung auch ein wichtiger Bestandteil der Personalbeschaffung ist, sollten Sie die Verwendung von Best Practices für die Personalbeschaffung in Betracht ziehen, wie z. B. die Verwendung von Top-Einarbeitungsstrategien, die Bereitstellung kontinuierlicher Schulungen und die Einrichtung von Mentoring-Programmen, um Ihre Bindungsraten zu erhöhen.

Welche Einarbeitungsstrategien sind am effektivsten?

Sie können sicherstellen, dass neue Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen erfolgreich sind, indem Sie effektive Einarbeitungsstrategien entwickeln, von denen einige Folgendes umfassen:

• Passen Sie den Einarbeitungsprozess an jede Einstellung an, die Sie vornehmen. Das Engagement der Mitarbeiter ist von Anfang an wichtig, also passen Sie Ihren Einarbeitungsprozess an, indem Sie Ermutigen Sie die Mitarbeiter, sie selbst zu sein, motivieren Sie sie und melden Sie sich bei ihnen, um sicherzustellen, dass sie genau das haben, was sie brauchen.

• Unterstützung neuer Mitarbeiter bei der Eingewöhnung in die Unternehmenskultur. Da Kultur so ziemlich alles übertrumpft, sollten Sie Ihren neuen Mitarbeitern die Vision Ihres Unternehmens, seine Kultur und seine Werte vermitteln. Übungen zur Teambindung können dabei helfen, aber Sie können dies auch untermauern, indem Sie die Art von Geschichten finden und erzählen, die Ihre Kultur stärken. 

• Einrichten oder Ermutigen von Mitarbeitern, Kaffee-Chat-Meetings mit Kollegen zu planen. Dies ist eine immer beliebter werdende Methode, um neuen Mitarbeitern beim Aufbau und der Entwicklung von Beziehungen zu Teammitgliedern und dem gesamten Unternehmen zu helfen. Kaffeegespräche können virtuell oder persönlich stattfinden, je nachdem, ob Ihr Unternehmen remote oder im Büro arbeitet.

Bieten Sie kontinuierliche Schulungen an und fördern Sie die Mitarbeiterentwicklung, um die Mitarbeiterbindung zu steigern

Trotz der Unterschiede zwischen Mitarbeiterschulung und Mitarbeiterentwicklung haben beide das Potenzial, die Mitarbeiterbindung zu steigern und zu einer verbesserten Leistung zu führen.

Schulungen sind möglicherweise nicht kontinuierlich, während die Mitarbeiterentwicklung in der Regel mitarbeiterorientiert ist und durch die Suche nach kontinuierlichen Möglichkeiten zur kontinuierlichen Weiterentwicklung von Fähigkeiten gekennzeichnet ist.

Nichtsdestotrotz handelt es sich bei jedem um eine Best Practice für die Rekrutierung, die Sie umsetzen müssen, um die Vorteile zu nutzen und neue Mitarbeiter zu halten.

Wie können Kompetenztests die Entwicklung von Weiterbildungsmöglichkeiten erleichtern?

Sie benötigen eine Baseline, auf der Sie eine Schulungssitzung für Ihre neuen Mitarbeiter aufbauen können. Sie müssen sich auch ein klareres Bild davon machen, welche Fähigkeiten bei Ihren Trainingseinheiten Priorität haben. Hier können Kompetenztests helfen.

Sie können Ihre Mitarbeiter bewerten, um die Ausgangsbasis ihrer aktuellen Fähigkeiten zu ermitteln, und da Kompetenztests Ihnen Aufschluss darüber geben, wo Ihre Mitarbeiter die Erwartungen übertreffen, können Sie bestimmen, welche Schulungen nicht erforderlich sind.

Wenn Sie beispielsweise wissen möchten, ob die Keyword-Recherche ein vorrangiges Schulungsthema für Ihren neuen Texter sein sollte, überprüfen Sie sein Wissen in diesem Bereich mit einem technischen SEO-Skills-Test, bevor Sie Sitzungen entwickeln.

Etablieren Sie Mentorenschaften als Teil de Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Wie John M. O'Connor in Forbes erklärt, sollten Sie Ihren neuen Mitarbeitern mindestens einen Mentor zuweisen, der eine erfahrene Perspektive auf das Unternehmen hat. Auch wenn der Mentor nicht in der gleichen Abteilung oder am gleichen geografischen Standort tätig ist, kann er neuen Mitarbeitern Ratschläge zur Eingewöhnung in die Rolle geben.

13. Verwenden Sie kritische Beschäftigungskennzahlen

Kein Rekrutierungsprozess ist vollständig ohne die Implementierung von Schritten zur Überwachung oder Bewertung der Leistung erfolgreicher Kandidaten in der Rolle nach der Einstellung, weshalb die Verfolgung von Beschäftigungskennzahlen eine der Best Practices für die Rekrutierung ist, die es zu beachten gilt.

Beschäftigungskennzahlen bieten Anhaltspunkte, wenn Sie Vergleiche zwischen Mitarbeitern anstellen. Sie zeigen an, ob Ihre Mitarbeiter in ihrer Position zufrieden sind und ob Sie weitere Schulungen durchführen müssen, um ihnen zu helfen, sich besser in die Rolle einzuleben.

Was sind die drei wichtigsten Beschäftigungskennzahlen, die Einblicke in Ihre Rekrutierungsbemühungen geben?

Drei wichtige Beschäftigungskennzahlen, die Sie überwachen sollten, sind die Fehlerquote, die Fehlzeiten und die Anzahl der Überstunden, die von kürzlich eingestellten Mitarbeitern geleistet wurden.

• Häufigkeit von Fehlern oder Irrtümern. Diese Rekrutierungsmetrik misst die Leistung der Mitarbeiter und wie viele Fehler oder Irrtümer Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit machen.

• Rate der Fehlzeiten. Verwenden Sie die Fehlzeitenrate, um festzustellen, wie motiviert Ihre neuen Mitarbeiter sind und ob sie bei der Arbeit engagiert sind.

• Überstunden geleistet. Da es einen schmalen Grat zwischen Enthusiasmus und Burnout der Mitarbeiter gibt, verwenden Sie diese Kennzahl, um die geleisteten Überstunden zu verfolgen und einen Rückgang der Arbeitsmoral zu vermeiden (was zu einer Verringerung der Mitarbeiterbindung führen kann).

Nutzen Sie diese bewährten Praktiken für die Personalbeschaffung und stellen Sie intelligenter ein

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die folgenden Best Practices für die Personalbeschaffung Ihnen helfen können, effektiv einzustellen, Fehleinstellungen zu vermeiden und Ihrem Unternehmen Geld zu sparen:

1. Recherchieren und schreiben Sie Ihre Stellenbeschreibung gut

2. Wenden Sie sich an soziale Medien für die Kandidatensuche

3. Gehen Sie zu Nischen-Jobbörsen, um die richtigen Talente für Ihre Rolle zu finden

4. Haben Sie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm

5. Interagieren Sie mit passiven Kandidaten

6. Stellen Sie vielfältige Kandidaten ein

7. Ergreifen Sie Maßnahmen, um das Arbeitgeber-Branding zu verbessern

8. Überprüfen Sie die Fähigkeiten der Kandidaten, nicht ihren Lebenslauf

9. Gehen Sie Vorstellungsgespräche objektiv an

10. Verwenden Sie die richtigen Recruiting-Tools

11. Bauen Sie Beziehungen zu Kandidaten auf und pflegen Sie sie

12. Binden Sie Top-Talente mit Schulungen und Mentoring

13. Verfolgen Sie Beschäftigungskennzahlen

Verwenden Sie diese bewährten Praktiken für die Personalbeschaffung, um Top-Talente für Ihr Unternehmen zu suchen, anzuwerben und zu evaluieren - bringen Sie Ihre Rekrutierung auf die nächste Stufe.

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