Bewerbererlebnis: Wie Sie diesen Trend zur Talentakquise nutzen und ein attraktives Unternehmen für Arbeitssuchende werden

Stellen Sie sich vor, Sie befinden sich mitten in der Stellensuche - ein an sich schon anstrengender Prozess.

Sie finden zwei verschiedene Unternehmen, die Sie interessieren. Das erste scheint gut zu Ihnen zu passen, aber Sie sind sich nicht sicher, weil die Stellenausschreibung vage und verwirrend ist. Sie brauchen eine Stunde, um die Bewerbung auszufüllen, und fragen sich, ob es sich überhaupt gelohnt hat.

Das zweite Unternehmen hat eine klare und ansprechende Stellenbeschreibung, in der alle Werte von vornherein festgelegt sind. Sie bewerben sich in wenigen Minuten und werden dann eingeladen, einige Kompetenztests zu absolvieren. Sie bestehen diese Tests mit Bravour und freuen sich darauf, bei diesem Unternehmen weiterzumachen.

Innerhalb weniger Tage erhalten Sie dann eine Nachricht von der Personalabteilung und haben einen Termin für ein Vorstellungsgespräch. Als das Angebot kommt, nehmen Sie es gerne an.

Der Unterschied bestand darin, dass das eine Unternehmen ein hervorragendes Bewerbererlebnis bot, während das andere glanzlos war.

Das Bewerbererlebnis ist ein schnell wachsender Trend in der Talentakquise, der sich darauf konzentriert, wie Bewerber das Unternehmen während des Einstellungsprozesses wahrnehmen.

Er ist ein wichtiger Bestandteil Ihrer gesamten Personalbeschaffungsstrategie, da immer mehr Arbeitssuchende nach einladenden Unternehmen mit starken Werten suchen.

Wir wollen uns ansehen, was es mit diesem Trend auf sich hat, warum er wichtig ist, und einige gängige Vorgehen und Beispiele von Unternehmen vorstellen, die ein positives Bewerbererlebnis schaffen.

Was ist eine Bewerbererfahrung (Candidate Experience)?

Die Candidate Experience besteht aus den Interaktionen, die ein Kandidat mit einem Unternehmen während des gesamten Einstellungsprozesses hat – vom Lesen einer Stellenanzeige über das Ausfüllen einer Bewerbung bis zum Vorstellungsgespräch – und wie diese seine Wahrnehmung des Arbeitgebers beeinflussen.

Diese Eindrücke – ob positiv oder negativ – beeinflussen die Entscheidung des Bewerbers maßgeblich entweder eine Bewerbung bei Ihrem Unternehmen einzureichen oder ein Stellenangebot von Ihnen anzunehmen.

Die Candidate Experience umfasst die folgenden Phasen des Einstellungsprozesses:

1. Jobsuche

2. Erstbewerbung

3. Vorstellungsgespräche

4. Angebot, Einführung und Onboarding

Wenn Sie eine starke Kandidatenerfahrung als Teil Ihrer gesamten Talentakquisestrategie einbeziehen, können Sie sich bemerkbar machen Stellensuchenden klar, dass Ihr Unternehmen ein toller Arbeitsplatz ist.

So sieht eine großartige Candidate Experience aus

Eine großartige Candidate Experience zeichnet sich durch eine Reihe von Interaktionen und Berührungspunkten aus, die den Bewerbern das Gefühl geben, wertgeschätzt, respektiert und von der Organisation begeistert zu sein, ganz gleich, was passiert das endgültige Ergebnis ihrer Bewerbung.

Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung einer großartigen Kandidatenerfahrung:

1. Jobsuche : Diese Phase bietet Bewerbern einen Eindruck Ihres Unternehmens, der einfach und unkompliziert sein sollte. Machen Sie Ihre Karriereseite leicht auffindbar, schreiben Sie klare und detaillierte Stellenbeschreibungen und gestalten Sie sie eine mobilfreundliche Website.

2. Bewerbung : Ein langer und komplexer Bewerbungsprozess führt dazu, dass Kandidaten den Prozess abbrechen. Vereinfachen Sie ihn stattdessen, indem Sie ein einfach auszufüllendes Bewerbungsformular erstellen – fragen Sie nur die notwendigen Informationen ab und ermöglichen Sie den Kandidaten die Bewerbung, indem Sie ihre beruflichen sozialen Netzwerke verlinken.

3. Vorstellungsgespräche : Als erster persönlicher Kontakt mit einem Bewerber bieten Vorstellungsgespräche die Möglichkeit, die Erfahrung des Bewerbers zu verdoppeln. In dieser Phase erwarten die Kandidaten einen fairen und professionellen Interviewprozess, einschließlich zeitnahem Interview-Feedback .

4. Angebot, Einführung und Onboarding : Nachdem Sie den am besten geeigneten Kandidaten ausgewählt haben, senden Sie ihm ein Angebot und teilen Sie ihm die nächsten Schritte mit. Halten Sie sie zwischen dem Angebot und dem ersten Tag bei der Stange, um das Risik zu minimieren, dass der Bewerber verschwindet. Wenn sie sich schließlich melden, integrieren Sie die gängigen Verfahren für das Onboarding , damit sie sich willkommen und bereit fühlen durchstarten.

Warum ist die Erfahrung der Kandidaten wichtig?

Der vorherrschende Fachkräftemangel, Talentkämpfe und der Arbeitsmarkt der Mitarbeiter haben Candidate Relationship Management in den Vordergrund der HR-Rekrutierungsbemühungen gerückt.

Es ist wichtig, welches Gefühl Sie einem Bewerber vermitteln . Lassen Sie sie ohne Feedback zurück und geistern Sie herum, oder tun Sie alles, um während des Einstellungsprozesses mit ihnen in Kontakt zu treten und mit ihnen zu kommunizieren?

Wenn Ihre Kandidatenerfahrung schlecht ist, kann dies dazu führen, dass sich starke Bewerber zurückziehen. Durch die Sicherstellung eines reibungslosen und transparenten Einstellungsprozesses behält Ihr Unternehmen jedoch das Interesse der Top-Kandidaten – wodurch Abbrecher minimiert und potenzielle Talentverluste verhindert werden.

Auch soziale Medien haben dazu beigetragen, dass der Candidate Experience immer mehr Bedeutung und Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Da eine beträchtliche Anzahl von Kandidaten soziale Medien für die Stellensuche nutzt, kann eine schlechte Erfahrung dazu führen, dass Ihr Unternehmen viral geht – und das auf die falsche Art und Weise.

Eine Studie von CareerArc berichtet, dass 72 % der Kandidaten eine schlechte Erfahrung online oder mit einem Freund teilen. Der Welleneffekt breitet sich wie ein Lauffeuer aus und wirkt sich negativ auf Ihr Employer Branding auf dem Arbeitsmarkt aus.

Da die Generation Z, die sich mit Technik und sozialen Medien auskennt, auf dem Weg ist, die größte Belegschaft bis 2027 zu sein, könnte eine negative Candidate Experience den Ruf Ihres Unternehmens bei diesem bedeutenden Talentsegment ruinieren.

Trotz alledem glauben 82 Prozent der Arbeitgeber laut einer CareerBuilder-Studie, dass eine schlechte Candidate Experience kaum oder gar keine negativen Auswirkungen auf das Unternehmen hat. [1]

Da so wenige Arbeitgeber die Bedeutung dieses Trends erkennen, verschafft Ihnen die Konzentration Ihrer Bemühungen auf eine positive Kandidatenerfahrung einen entscheidenden Vorsprung gegenüber der Konkurrenz.

Die Vorteile einer positiven Bewerbererfahrung

Für Arbeitssuchende ermutigt eine positive Bewerbererfahrung, die erste Bewerbung auszufüllen und später ein Stellenangebot anzunehmen. Es verhindert auch, dass Top-Talente aus Ihrem Talent-Trichter ausscheiden.

Die Vorteile dieser Erfahrung gehen jedoch nicht nur auf Ihre Bewerber ein.

So profitieren Ihr Unternehmen und Ihre Marke von einer positiven Kandidatenerfahrung:

Steigert Ihr Employer Branding

Employer Branding hat erheblichen Einfluss darauf, wie ein Unternehmen wahrgenommen wird, nicht nur von Kunden, sondern auch von Mitarbeitern und potenziellen Arbeitssuchenden.

Daher ist es nicht verwunderlich, dass 72 % der Recruiting-Führungskräfte zustimmen, dass Employer Branding einen erheblichen Einfluss auf die Einstellung von Mitarbeitern hat.[2]

Auf dem Arbeitsmarkt tauschen potenzielle Kandidaten untereinander Informationen über ein Unternehmen aus. Sie veröffentlichen auch Bewertungen auf Websites wie Glassdoor und enthüllen Ihre guten, schlechten und hässlichen Aspekte. Diese Bewertungen werden von fast jedem gesehen:

• 75 % der Arbeitssuchenden prüfen die Marke eines Arbeitgebers, bevor sie sich auf eine Stelle bewerben. 50 % geben an, dass sie eine Chance, für ein Unternehmen mit schlechtem Ruf zu arbeiten, ablehnen würden

• 83 % der Kandidaten würden in Erwägung ziehen, sich nie wieder auf eine Stelle bei einem Unternehmen zu bewerben, wenn sie eine schlechte Candidate Experience gemacht hätten [3]

Wenn bekannt wird, dass Ihre Bewerber eine schlechte Erfahrung gemacht haben Erfahrung riskieren Sie, einen erheblichen Teil der Arbeitssuchenden abzuschneiden und Ihre Talentpipeline auszutrocknen.

Durch die Bereitstellung einer guten Candidate Experience entsteht ein positives Bewusstsein für Ihre Marke, auch bei Personen, die sich noch nicht beworben haben.

Zieht mehr Bewerber an

Durch die Verbesserung Ihrer Kandidatenerfahrung kann Ihr Unternehmen die Anzahl der Bewerber für Ihre offenen Stellen erhöhen, einige Bewerber, wie z. B. frischgebackene Hochschulabsolventen , achten möglicherweise besonders genau auf die Erfahrungen der Kandidaten.

Positive Erfahrungen ermutigen Kandidaten, sich in Zukunft erneut zu bewerben, auch wenn sie für eine vorherige Position nicht ausgewählt wurden.

Wenn Kandidaten und Mitarbeiter ihre guten Erfahrungen mit ihren Freunden und ihrer Familie teilen, verweisen sie wahrscheinlich auch Arbeitssuchende an Ihr Unternehmen. Mehr Empfehlungen bedeuten mehr Kandidaten zur Auswahl.

Als Talentquelle bieten Mitarbeiterempfehlungsprogramme einige davon an Hauptvorteile Ihrer Talentstrategie:

• Reduziertes Ghosting-Risiko: Eine Glassdoor-Studie zeigt, dass empfohlene Kandidaten ein Stellenangebot eher annehmen, was die Wahrscheinlichkeit verringert, dass sie auftauchen Risiko von Kandidaten-Ghosting .[4]

• Höhere Bindung : Empfohlene Mitarbeiter bleiben wahrscheinlich auch länger im Job als andere Talentquellen, wodurch die Fluktuationskosten sinken.

Verbessert die Qualität der Einstellung

Kandidaten entscheiden sich eher für ein Unternehmen, das kontinuierlich mit ihnen zusammengearbeitet und während des gesamten Einstellungsprozesses echtes Interesse gezeigt hat.

Eine positive Kandidatenerfahrung erweitert Ihren Talenttrichter und erhöht Ihre Chancen, die besten Talente zu gewinnen.

Darüber hinaus wird eine großartige Kandidatenerfahrung mit einer effektiven Kandidatenpflege kombiniert Mit der Kampagne können Sie Ihre besten Interessenten lokalisieren und weiter ansprechen, sobald sie sich in Ihrer Talent-Pipeline befinden.

Auch wenn ein Kandidat nicht für eine Stelle ausgewählt wird, stellt eine effektive Förderung sicher, dass er das Unternehmen mit einer positiven Sicht auf das Unternehmen verlässt.

Dies lässt die Tür offen für potenzielle Empfehlungen und Bumerang-Mitarbeiter , eine weitere Goldgrube für hochwertige Mitarbeiter.

Verhindert, dass Bewerber das Studium abbrechen

Mit 92 % der Bewerber geben an, dass sie aufgrund langwieriger oder komplexer Bewerbungen aufgeben. Daher ist es wichtig, dass Sie sich auf die Entwicklung eines Bewerbungsprozesses konzentrieren, der diesen Anforderungen gerecht wird Ihre Kandidaten.

Kandidaten möchten nicht stundenlang eine einzige Bewerbung ausfüllen und Fragen beantworten, die nicht wirklich ihre Fähigkeiten widerspiegeln. Sie wünschen sich einen einfachen, optimierten Prozess, mit dem sie ihre Fähigkeit zur Erledigung der Aufgabe unter Beweis stellen können.

Darüber hinaus ist die mobile Benutzerfreundlichkeit Ihrer Website eine Schlüsselkomponente für ein positives Bewerbererlebnis, da mobile Geräte zum Werkzeug der Wahl für Arbeitssuchende geworden sind.

Eine Appcast-Studie zeigt, dass 67 % der Bewerber nutzten im Jahr 2021 ihre mobilen Geräte, um sich auf Stellen zu bewerben, gegenüber 51 % im Jahr 2019.

Eine für Mobilgeräte optimierte Karriereseite ermöglicht es Bewerbern, den Bewerbungsprozess abzuschließen, anstatt Sie fallen mittendrin aus und verbessern so Ihre Chancen, eine hervorragende Anstellung zu finden.

Stärkt Ihren Ruf

Bewerber, die positive Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen gemacht haben, teilen ihre Erfahrungen eher mit ihren beruflichen Netzwerken.

Wenn Ihr Unternehmen positiv bewertet wird, kann dies dazu führen, dass weitere qualifizierte Kandidaten Interesse an einer Arbeit für Ihr Unternehmen bekunden.

Ein positiver Ruf schafft auch die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Personalbeschaffung. Es stellt sicher, dass Sie Zugang zu einem Pool an Kandidaten haben, die qualifiziert und begeistert sind, in Ihr Unternehmen einzusteigen.

7 Best Practices für die Nutzung einer großartigen Candidate Experience, um Top-Talente zu gewinnen

Laut einer Studie des Talent Board haben Unternehmen mit einer großartigen Candidate Experience vier wichtige Dinge gemeinsam:

1. Sie kommunizieren in jedem Schritt des Einstellungsprozesses mit dem Kandidaten

2. Sie legen klare Erwartungen an den Einstellungsprozess fest

3. Sie haben einen fairen Einstellungsprozess

4. Sie übernehmen Verantwortung und verfolgen regelmäßig Kennzahlen zur Kandidatenerfahrung

können Sie erreichen Diese Standards werden durch die Implementierung der folgenden Best Practices für das Candidate Experience erfüllt:

1. Machen Sie es Kandidaten einfach

Der erste Schritt für eine reibungslose Kandidatenerfahrung besteht darin, Ihr Unternehmen und Ihre offenen Stellen auf mehreren Plattformen leicht auffindbar zu machen.

Wenn Kandidaten nach der Nadel im Heuhaufen suchen müssen, um herauszufinden, wie sie sich auf eine Stelle bewerben können, hat ihre Erfahrung einen schlechten Start.

Die Karriereseite Ihrer Website ist die erste Anlaufstelle für Kandidaten, die nach offenen Stellen suchen. Sorgen Sie dafür, dass diese Seite leicht zu finden und zu durchsuchen ist, damit Kandidaten nicht lange danach suchen müssen – andernfalls verlassen sie die Seite, bevor sie die offenen Stellen überhaupt gesehen haben.

Diese Geradlinigkeit gilt jedoch nicht nur für Ihre Stellenausschreibungen.

Die Arbeitssuche geht über die Frage hinaus, wie viel ein Unternehmen bezahlt oder wie viel Freizeit es bietet. In einer LinkedIn-Studie gaben mehr als die Hälfte der derzeit beschäftigten jungen Arbeitnehmer an, dass sie darüber nachdenken, den Arbeitsplatz zu einem Arbeitgeber zu wechseln, dessen Werte eher mit ihren eigenen übereinstimmen.[5]

Sie sollten Ihre Unternehmenswerte bei jedem Schritt des Kandidatenerlebnisses zum Ausdruck bringen. Machen Sie sie auf Ihren „Über uns“-Seiten und Stellenanzeigen deutlich und sprechen Sie bei Vorstellungsgesprächen unbedingt über Ihre Unternehmenskultur. Dies hinterlässt bei den Bewerbern einen stärkeren Eindruck und hilft Ihnen beiden bei der Entscheidung, ob Ihr Unternehmen gut zu Ihnen passt.

Dies gilt in doppelter Hinsicht für Ihre Social-Media-Recruiting-Bemühungen .

Soziale Medien sind für Bewerber zu einem bevorzugten Kanal für die Jobsuche geworden. Bemühen Sie sich daher, mit Ihren Besuchern in Kontakt zu treten, indem Sie Fragen zum Einstellungsprozess beantworten und Ihre Werte hervorheben.

2. Erstellen Sie kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen

Die Stellenbeschreibung ist der erste Schritt zur Gestaltung einer besseren Kandidatenerfahrung, da sie Bewerber über die wichtigsten Anforderungen der Stelle informiert.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenbeschreibungen einfach genug sind, um den Kandidaten nicht zu langweilen, aber dennoch detailliert genug, um wichtige Fragen zu beantworten, die er möglicherweise über die Stelle und das Unternehmen hat.

Nutzen Sie Kompetenztests, um Ihre Stellenbeschreibungen vorzubereiten , damit Kandidaten genau wissen, welche Fähigkeiten für die Position erforderlich sind und welche Aufgaben sie übernehmen werden.

Verwirrende oder vage Stellenbeschreibungen können die richtigen Kandidaten leicht abschrecken, weil sie einen Mangel an Organisation in Ihrem Unternehmen widerspiegeln.

Überlegen Sie, wie Sie beispielsweise eine Stellenbeschreibung für eine Stelle als Programmierer verfassen könnten.

Gehen Sie den Bewerbungsprozess aus der Sicht des Kandidaten an und überlegen Sie, welche Fragen er beantwortet haben möchte:

• Welche Programmiersprachen sind für diese Position notwendig?

• Welche Rolle spielt diese Position innerhalb des größeren Teams?

• Welche Soft Skills helfen dem Kandidaten, in dieser Rolle erfolgreich zu sein?

Für den Programmiersprachen-Teil dieser Programmierstelle suchen Sie möglicherweise nach Kandidaten, die ihre Fähigkeiten mit einem JavaScript-Test .

3. Erstellen Sie einen herausragenden Interviewprozess

Das Vorstellungsgespräch ist der erste direkte Kontaktpunkt zwischen Ihrem Unternehmen und dem Kandidaten, daher möchten Sie sicherstellen, dass Sie diesen Schritt meistern.

Ein schlechter Vorstellungsgesprächsprozess kann Ihre gesamte bisherige Arbeit zunichte machen. Wenn das Vorstellungsgespräch im Widerspruch zu ihrer Wahrnehmung Ihres Unternehmens steht, werden sie Zweifel an der Stelle haben.

Denken Sie daran, dass Ihre Vorstellungsgesprächspartner Ihre Markenbotschafter sind. Es ist von entscheidender Bedeutung, sie darin zu schulen, wie man faire Vorstellungsgespräche führt und unbewusste Vorurteile vermeidet.

Der Schlüssel dazu ist ein strukturierter Interview Ansatz. Bei nicht richtig strukturierten Vorstellungsgesprächen können sich unbewusste Vorurteile einschleichen, was wiederum zu einem unfairen Prozess und einer schlechten Erfahrung führt.

Viele Kandidaten schneiden auch in unstrukturierten Szenarien nicht gut ab. Introvertiertere Kandidaten können beispielsweise in spontanen Situationen Angst verspüren und sich in Ihrem Unternehmen unwohl fühlen.

Ihre Vorstellungsgespräche sollen Ihren Kandidaten vor allem das Gefühl geben, willkommen zu sein. Indem Sie Ihr Vorstellungsgespräch strukturieren und jedem Kandidaten die gleichen Fragen stellen, zeigen Sie ihm, dass Sie Wert auf einen fairen Prozess und ein effizientes, organisiertes Vorstellungsgespräch legen.

Um dies noch weiter zu unterstützen, können Sie ein automatisiertes Interviewplanungstool verwenden, das Ihnen dabei hilft, Ihren Interviewprozess zu optimieren.

Respektieren Sie, dass Kandidaten ihre eigenen Pläne und Zeitpläne haben. Daher empfiehlt es sich, den Kandidaten nach dem Tag oder der Uhrzeit zu fragen, an dem er verfügbar ist. Berücksichtigen Sie bei der internationalen Rekrutierung die Zeitzonen der Kandidaten und planen Sie entsprechend.

Auch das körperliche Wohlbefinden der Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs beeinflusst ihre Erfahrung. Sie können dies erleichtern, indem Sie Unterkünfte für Kandidaten organisieren, die diese möglicherweise benötigen.

Bieten Sie sowohl Online- als auch physische Interviewoptionen an, damit Kandidaten wählen können, was sie bevorzugen.

Schließlich sollten Sie die Kandidaten nicht zu lange warten lassen. Bewerber bezeichnen die lange Wartezeit nach dem Vorstellungsgespräch als einen der frustrierendsten Aspekte der Jobsuche. [6]

4. Setzen Sie sich für eine integrative Einstellung ein

Behalten Sie bei der Veröffentlichung einer Stellenanzeige inklusive Einstellungspraktiken im Hinterkopf, weil Sie ein breites Spektrum an Bewerbern anziehen möchten.

Sie möchten sicherstellen, dass sich alle Kandidaten, die eine Position in Ihrem Unternehmen in Betracht ziehen, willkommen fühlen und sich vorstellen können, in einer Organisation zu arbeiten, die psychologische Sicherheit priorisiert.

Verwenden Sie aus diesem Grund eine inklusive Sprache, um zu vermeiden, dass bei der Jobsuche und Bewerbung eine schlechte Erfahrung entsteht. Vermeiden Sie beispielsweise eine maskulin kodierte Sprache wie „durchsetzungsfähig“ oder „Ninja“.

Fügen Sie Diversitäts- und Inklusionserklärung Ihres Unternehmens hinzu in der Stellenanzeige und Stellenbeschreibung, um vielfältige Kandidaten zur Bewerbung zu ermutigen.

Am wichtigsten ist, dass Ihre Aussagen mit Ihren Handlungen übereinstimmen. Es macht keinen Sinn, umfassende Aussagen zu machen, wenn Ihr Handeln in die entgegengesetzte Richtung geht.

Integrieren Sie DEI auf allen Ebenen der Organisation, um eine Botschaft der Zugehörigkeit zu unterrepräsentierten Gruppen zu senden.

5. Nutzen Sie Ihre Kompetenzdatenbank für zukünftige Einstellungen.

Nutzen Sie ein Bewerber-Tracking-System, um eine Datenbank früherer Bewerber aufzubauen, deren Fähigkeiten Sie in Zukunft nutzen möchten.

Viele Unternehmen versprechen bei der Ablehnung von Kandidaten, dass sie den Bewerber für künftige Stellen in Betracht ziehen, tun dies jedoch nicht immer.

Indem Sie Ihre Kompetenzdatenbank nutzen, um frühere Bewerber über neue Stellenangebote zu informieren, erfüllen Sie dieses Versprechen und bauen ein gewisses Maß an Vertrauen zwischen Ihnen und dem Kandidaten auf.

Auch wenn diese Möglichkeiten keine Früchte tragen, haben Sie dem Kandidaten gezeigt, dass Ihr Unternehmen bereit ist, bei der Jobsuche über das hinauszugehen, was ihn unterstützt.

Diese Kommunikation hilft auch bei der Förderung Ihrer Kandidaten und erhöht Ihre Fähigkeit, dieses Talent in Zukunft zu erschließen.

6. Bleiben Sie zwischen Angebotsannahme und Onboarding in Kontakt

Der Rekrutierungsprozess stellt hohe Anforderungen an Ihr HR-Team. Sobald Sie einem Kandidaten ein Angebot unterbreiten, geht man häufig davon aus, dass alles erledigt ist.

Allerdings kann das Fehlen jeglicher Nachverfolgung zwischen Angebotsannahme und Berichterstattung für Ihre Kandidaten beunruhigend sein. Kandidaten erhalten einen Durchschnitt von zwei bis drei Angebote , Ihr Schweigen könnte sie in die Arme Ihrer Konkurrenten treiben.

Es ist wichtig, bis zum ersten Arbeitstag mit dem Kandidaten in Kontakt zu bleiben. Das Versenden von Einarbeitungsmaterialien und Unternehmensrichtlinien oder das einfache Einholen dieser Informationen per Telefon fördert eine positive Beziehung zum neuen Mitarbeiter, bevor dieser die Tür betritt.

Investieren Sie in ein großartiges Onboarding-Erlebnis, um dem Kandidaten einen guten ersten Eindruck vom Unternehmen zu vermitteln. Dabei nennen sieben von zehn Mitarbeitern eine außergewöhnliche Leistung Wenn Sie den Onboarding-Prozess in die Bewertung Ihrer Arbeitszufriedenheit einbeziehen, möchten Sie nicht so spät im Spiel den Ball fallen lassen.

7. Nutzen Sie die richtigen Tools, um Ihre Kandidatenerfahrung zu optimieren.

Der Einsatz von Technologie zur Talentakquise in Ihren Einstellungsplänen macht es nicht nur für die Personalmanager, sondern auch für die Kandidaten einfach und intuitiv.

Talentbewertungstests spielen hier eine entscheidende Rolle.

Kandidaten möchten wissen, dass sie nach ihrer Fähigkeit beurteilt werden, die Stelle, auf die sie sich bewerben, tatsächlich zu erfüllen, und nicht nach der Erfahrung, die sie in einem Lebenslauf auflisten können, oder nach den Beziehungen, die sie haben.

Talentbewertungen beseitigen die Vorurteile, die üblicherweise mit herkömmlichen Einstellungsmethoden und Lebenslaufprüfungen verbunden sind. Es sollte nicht überraschen, dass 54,3 % der Kandidaten einen Einstellungsprozess bevorzugen, der fähigkeitsbasierte Beurteilungen umfasst.

Ein Einstellungsprozess, der Kompetenzbewertungen umfasst, ermöglicht es den Kandidaten, den Prozess mit der Gewissheit zu verlassen, dass sie ihre Fähigkeiten ordnungsgemäß unter Beweis stellen konnten.

Sorgen Sie außerdem für eine nahtlose Kommunikation mit Ihren potenziellen Talenten. Recruiting-Automatisierungstools wie Live-Chat und Chatbots ermöglichen jederzeit einen konsistenten Informationsfluss Phase des Einstellungsprozesses.

Bedenken Sie jedoch, dass diese Automatisierungstools als Ergänzung und nicht als Ersatz für die direkte menschliche Kommunikation eingesetzt werden sollten. Wenn ein Bewerber immer nur mit einem Chatbot spricht, wird er frustriert sein und eine schlechte Erfahrung mitnehmen.

Führen Sie regelmäßige Audits Ihres Bewerbungsprozesses durch und überprüfen Sie Ihre Analysen zur Talentakquise um festzustellen, wie einfach oder schwer Kandidaten bei der Jobsuche mit Ihrem Unternehmen interagieren können.

Tools zur Umfrage zur Kandidatenerfahrung wie Online-Fragebögen helfen Ihnen, die Schwachstellen der Kandidaten zu erkennen und eine verbesserte Roadmap zu erstellen.

Candidate Experience: 3 Beispiele für Unternehmen, die mit diesem Trend zur Talentakquise erfolgreich sind

Unternehmen verbessern ihre Candidate Experience, um im Kampf um Top-Talente der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein.

Diese drei Organisationen haben den Wert einer außergewöhnlichen Erfahrung bei ihren Rekrutierungsbemühungen erkannt und Maßnahmen ergriffen, um ihren Prozess entsprechend auszurichten.

Nutzen Sie sie als Inspiration.

Slack

Um das Bewerbererlebnis zu verbessern, bittet Slack seine Personalvermittler, Rollenspiele mit anderen in Vorstellungsgesprächen vor Mitarbeiter zu führen . Ziel dieser Aktivität ist es, das Bewusstsein dafür zu schärfen, wie unbewusste Vorurteile den Interviewprozess und die Ergebnisse beeinflussen können.

Wenn Interviewer ihre inhärenten Vorurteile unterdrücken, wirkt sich das positiv auf Kandidaten aus, die das Gefühl haben, dass sie allein aufgrund ihrer Fähigkeiten bewertet werden.

Slack-Interviewer üben auch strukturierte Interviewtechniken, um die Konsistenz während des Prozesses zu verbessern.

Der Rückgriff auf vorgegebene Fragen und Bewertungskriterien führt zu faireren Beurteilungen und einer positiveren Wahrnehmung des Prozesses.

Delta Airlines

Der Einstellungsprozess von Delta Airlines ist bekanntermaßen „für Enttäuschte konzipiert.“[7]

Das Unternehmen ist bestrebt, sicherzustellen, dass erfolglose Kandidaten das Unternehmen mit einem positiven Eindruck verlassen.

Delta erreicht dies, indem es seinen Bewerbungsprozess aus der Perspektive des Kandidaten betrachtet.

Es fragt Kandidaten, wie sie sich während des Prozesses gefühlt haben, und lässt ihre Führungskräfte simulierte Bewerbungsprozesse durchlaufen, um Erfahrungen aus erster Hand zu sammeln. Dies hilft der Fluggesellschaft dabei, Bereiche zu identifizieren, die fehlen oder potenzielle Neueinstellungen abschrecken könnten.

Delta ist außerdem bestrebt, die Transparenz in jedem Schritt des Erlebnisses zu fördern. Die Stellenausschreibungen geben einen realistischen Überblick über die Aufgabenbereiche der Stelle und beschreiben den gesamten Bewerbungsprozess.

Schließlich ist das Unternehmen davon überzeugt, dass ein informierter Kandidat der beste Kandidat ist.

Delta stellt sicher, dass die Kandidaten so schnell wie möglich über das Ergebnis ihrer Bewerbungen informiert werden, und schlägt sogar Bereiche vor, in denen sich die Kandidaten verbessern können – indem es Kurse anbietet, die den Bewerbern beim Aufbau von Fähigkeiten helfen, damit sie den entwickelten Prozess hinter sich lassen können sich.

Bain & Company

Bain & Company , ein globales Beratungsunternehmen, verließ sich bisher auf manuelle Techniken zur Lebenslaufprüfung.

Die Prüfung der Bewerbungen erwies sich als zeitaufwändig und mühsam, was zu einer langen Einstellungszeit und einer negativen Kandidatenerfahrung führte.

Das Unternehmen wandte sich an TestGorilla, um am oberen Ende seines Einstellungstrichters Beurteilungen durchzuführen, die es ermöglichen, Kandidaten anhand ihrer Fähigkeiten einzustufen.

Durch die Umstellung auf diesen kompetenzbasierten Einstellungsansatz konnte Bain sich verbessern. Es war ein positives Kandidatenerlebnis, da der Testprozess schnell und einfach war und die Kandidaten wussten, dass sie fair beurteilt wurden.

Nach Angaben des Unternehmenssprechers basiert die gesamte Rekrutierungsstrategie von Bain darauf, sicherzustellen, dass sich die Kandidaten wohl fühlen, und Talentbewertungen haben Bain dabei geholfen, diesen Komfort in die frühen Phasen seines Einstellungsprozesses zu übertragen.

Steigen Sie auf eine kompetenzbasierte Einstellung um und verändern Sie Ihre Kandidatenerfahrung.

Die Kandidatenerfahrung sollte kein nachträglicher Einfall, sondern eine entscheidende Säule Ihres gesamten Prozesses sein Strategie zur Talentakquise .

Wenn Sie sicherstellen, dass Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses einen positiven Eindruck von Ihrem Unternehmen behalten, ergeben sich enorme Vorteile – positive Online-Bewertungen, ein größerer Talentpool, eine Datenbank mit Qualitätskandidaten für zukünftige Rekrutierungskampagnen, eine beneidenswerte Arbeitgebermarke, und bessere Mitarbeiter.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Einbeziehung einer kompetenzbasierten Einstellung den Prozess schneller, einfacher und vorurteilsfreier macht.

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Quellen

1. „Landesweite Studie von CareerBuilder enthüllt sechs Fakten, die jeder Arbeitgeber über die Candidate Experience wissen sollte.“ (21. Mai 2015). CareerBuilder . Abgerufen am 19. September 2023. https://press.careerbuilder.com/2015-05-21-Nationwide-Study-from-CareerBuilder-Reveals-Six-Facts-Every- Arbeitgeber-sollten-über-die-Kandidaten-Erfahrung Bescheid wissen

2. „Die ultimative Liste der Arbeitgebermarkenstatistiken für Einstellungsmanager, HR-Experten und Personalvermittler“. LinkedIn . Abgerufen am 19. September 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats .pdf

3. Westfall, Brian. (18. Februar 2016). „8 Tipps zur Verbesserung der Online-Kandidatenerfahrung“. SoftwareAdvice . Abgerufen am 19. September , 2023. https://www.softwareadvice.com/resources/8-tips-improve-candidate-experience/

4. Chamberlain, Andrew. (12. August 2015). „Warum Interviewquellen bei der Einstellung wichtig sind: Untersuchung von Glassdoor-Interviewdaten“. Glastür . Abgerufen am 19. September 2023. https://www.glassdoor.com/research/interview-sources

5. „‚Wir sehen uns‘: Warum die Werte eines Arbeitgebers für Arbeitssuchende wichtig sind “. (27. April 2023). LinkedIn . Abgerufen am 25. September 2023. https://www.linkedin.com/pulse/we-see-you-why-employers-values-matter-job-seekers/

6. „Dauert die Einstellung zu lange?“ (August 2016). Robert Half . Abgerufen am 19. September 2023. https://www.roberthalf.com/us/en/insights/hiring-help/are-you-take-too-long-to-hire

7. Harrington, Sian. (Oktober 2018). „Rekrutierung: Design für Enttäuschte“. PeopleSpace. Abgerufen am 19. September 2023. https://www.thepeoplespace.com/practice/articles/recruitment-design-disappointed