Acht Fragen zur Bewertung deiner Organisationskultur

Die Organisationskultur (auch als Unternehmenskultur bekannt) bezeichnet die Gesamtheit der Werte, Verhaltensweisen, Praktiken und Einstellungen, die die Mitarbeiteren eines bestimmten Unternehmens teilen. Sie bestimmt die Art und Weise, wie sie miteinander und mit den Kunden interagieren. Mit ihr stehen und fallen selbst die solidesten Geschäftsmodelle.

In diesem Artikel beschreiben wir, warum die Organisationskultur so wichtig ist und stellen dir acht Beispielfragen zur Bewertung der Organisationskultur vor.

Diese Fragen beziehen sich auf verschiedene Faktoren, die deine Unternehmenskultur beeinflussen und ausmachen, und verschaffen dir genaue Einblicke.

Fangen wir gleich an.

Warum ist die Organisationskultur so wichtig?

Organisationskultur ist zwar ein weit gefasster und schwer zu definierender Begriff, ihre Auswirkungen aber tatsächlich quantifizierbar. Ein Bericht von SHRM aus dem Jahr 2019 hat gezeigt, dass sich die Kosten der Mitarbeiterfluktuation aufgrund einer toxischen Arbeitsplatzkultur in den letzten fünf Jahren allein in den USA auf über 223 Mrd. EUR beliefen. Dabei handelt es sich um die direkten Verluste, die Arbeitgeberen entstanden, weil sie es versäumt hatten, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiteren gehört und respektiert fühlen und das für sie motivierend ist. Schließlich steht die Arbeitszufriedenheit in engem Zusammenhang mit der Unternehmenskultur und der Definition davon, die du deinen Mitarbeiteren vermittelst. Widersprüchliche Aussagen untergraben das Vertrauen deiner Mitarbeiteren, während integres Verhalten Loyalität und Offenheit fördert.

Wenn du eine starke Organisationskultur schaffst und aufbaust, wird dir das auf verschiedene Weise zugutekommen. Dazu gehören:

• Steigerung der Leistungsfähigkeit und Produktivität

• Gewinnung der besten Mitarbeiter

• Verringerung der Fluktuationsrate und Mitarbeiterbindung

• Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit

Daher ist es wichtig, deine Unternehmenskultur regelmäßig (zum Beispiel einmal pro Jahr) zu bewerten, um die Kluft zwischen deiner idealen und tatsächlichen Kultur zu überbrücken.

Die Durchführung einer Kulturbewertung ist der erste Schritt, um herauszufinden, ob deine tatsächliche Organisationskultur mit deinen angegebenen Werten übereinstimmt. Außerdem kannst du so verschiedene Verbesserungsmöglichkeiten ausmachen.

Schauen wir uns nun die Beispielfragen für eine Kulturbewertung und die jeweiligen Gründe dafür an.

Wie ist deine Organisation strukturiert?

Bei der ersten Frage, die du dir stellen solltest, geht es um die Organisationsstruktur und die folgenden Unterthemen, inklusive dieser klärenden Fragen:

• Wie viele Führungsebenen gibt es?

• Ist dein Führungsteam groß (und divers) oder sind nur ein paar wenige Personen für die wichtigsten Entscheidungen im Unternehmen verantwortlich?

• Ist die Struktur deiner Organisation formell oder informell geprägt?

• Musst du offizielle Abläufe verfolgen oder ist es in Ordnung, sich dann und wann über Autoritäten hinwegzusetzen?

Auf Grundlage der Antworten auf diese Fragen kannst du die hierarchische Struktur deiner Organisation beurteilen:

• Stark hierarchische Struktur: Wenn dein Unternehmen stark hierarchisch organisiert ist, hast du vermutlich eine klar definierte formale Struktur mit mehreren verschiedenen Führungsebenen.

• Mäßig hierarchische Struktur: Ein mittleres Maß an Hierarchie bedeutet, dass den Mitarbeiteren klar definierte Rollen mit bestimmten Befugnissen zugewiesen wurden, und dass es aber in Ordnung ist, Autoritäten infrage zu stellen und manchmal auch die hierarchische Rangordnung zu umgehen.

• Flache hierarchische Struktur: In Unternehmen mit wenig Hierarchiebenen (auch als flache Hierarchie bekannt) können sich die Mitarbeiteren über Autoritäten hinwegsetzen und diese infrage stellen. Die Rollen sind nicht klar vorgegeben.

Steht deine Organisation im Einklang mit ihrem Leitbild?

Wenn du zehn Mitarbeiteren fragen würdest, was das Leitbild deiner Organisation ist, würdest zu zehn ähnliche oder zehn unterschiedliche Antworten erhalten?

Die Kultur einer Organisation sollte ihrem Leitbild entsprechen, was wiederum sowohl deinen Mitarbeiteren als auch Kunden klar vermittelt werden sollte. Wenn deine Mitarbeiteren Probleme damit haben, das Leitbild zu definieren, oder wenn du sehr unterschiedliche Antworten erhältst, kann es nicht schaden, sich die Gründe dafür genauer anzuschauen.

Du kannst die Unternehmenskultur, die du dir selbst wünschst, nicht einfach künstlich erschaffen: Denn deine Kultur spiegelt nicht eure Worte sondern euer Handeln wider. Vielleicht hast du die Grundsätze, die eurem Handeln zugrunde liegen, nie ausdrücklich festgelegt, sie sind aber dennoch vorhanden und real. Euer Leitbild sollte einer der Eckpfeiler sein, der eure Unternehmenskultur definiert.

Ist deine Organisation mitarbeiter- oder aufgabenorientiert?

In einer mitarbeiterorientierten Organisation dreht sich alles darum, die Motivation der Mitarbeiteren zu steigern, um Produktivität sicherzustellen und die Leistungsfähigkeit zu erhöhen.

In einer aufgabenorientierten Organisation geht es in erster Linie um Effizienz, die durch die Konzentration auf Aufgaben, Prozesse und Abläufe erreicht werden soll.

Aufgabenorientierte Unternehmen haben oftmals eine eher formelle und hierarchische Struktur, während in mitarbeiterorientierten Organisationen mehr Wert auf eine eigenständige und autonome Arbeitsweise gelegt wird.

Um dies weitergehend zu beurteilen, solltest du dir die folgende Frage stellen:

Ist die Ausrichtung deiner Organisation in Anbetracht der Branche und des Leitbilds sinnvoll?

So wird eine große multinationale Bank wahrscheinlich anders arbeiten als eine kleine Werbeagentur, was ganz normal ist.

Es gibt keine richtige oder falsche Antwort, sie sollte nur mit dem übereinstimmen, was du sowohl intern als auch extern kommunizierst. „Die Mitarbeiteren stehen an erster Stelle“ ist ein Wert, den zwar viele Unternehmen nach außen kommunizieren, allerdings verfahren nicht alle auch tatsächlich danach. Eine Diskrepanz zwischen der gewünschten und der tatsächlichen Unternehmenskultur hat einen bitteren Nachgeschmack und Misstrauen zur Folge.

Was motiviert die Mitarbeiteren?

Motivation kann von Person zu Person sehr unterschiedlich ausfallen. Wenn du aber einmal herausgefunden hast, was deine Mitarbeiteren motiviert, kannst du vermutlich ein Muster erkennen. Was motiviert deine Mitarbeiteren also am meisten? Dafür können zahlreiche Dinge in Frage kommen, wie zum Beispiel:

• Eine Aufgabe zu haben

• Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten

• Herausforderungen und Ziele

• Anerkennung (extern oder intern)

• Zusatzleistungen und Vergütung

Die Angst davor, nicht die erwartete Leistung zu erbringen (und deren Folgen) können beispielsweise Grund für fehlende Motivation sein. In diesem Fall musst du vermutlich die Ursachen ergründen und diese beseitigen.

Motivation kann auch aus einem anderen Blickwinkel betrachtet werden: und zwar kann zwischen intrinsischer oder extrinsischer Motivation unterschieden werden. Schauen wir uns das genauer an:

• Intrinsisch motivierte Mitarbeiteren arbeiten, um dadurch Zufriedenheit und Erfüllung zu finden.

• Extrinsisch motivierte Mitarbeiteren hingegen werden von dem Wunsch nach Belohnungen (Anerkennung, Zusatzleistungen usw.) angetrieben.

Intrinsische Motivation ist der Schlüssel zu langfristiger Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität. Mitarbeiteren, deren Werte mit denen des Unternehmens übereinstimmen, sind mit größerer Wahrscheinlichkeit intrinsisch motiviert, ihr Bestes zu geben. Du kannst potenzielle neue Mitarbeiteren mithilfe unseres Culture-Add-Testsoder auch eines Persönlichkeitstests auf kulturelle Kompatibilität überprüfen.

Wie wird mit Misserfolgen umgegangen?

Jedes Unternehmen und jede/r Mitarbeiter wird unweigerlich einmal im Laufe seiner Karriere versagen. Natürlich ist ein großer Misserfolg niemals ideal, und die meisten Organisationen setzen alles daran, dies zu verhindern, da es sie Kunden, Geld und sogar ihren Ruf kosten kann.

Es ist jedoch für deine Kultur von entscheidender Bedeutung, wie du mit Misserfolgen umgehst:

• Wird ein Misserfolg als Chance gesehen, den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens zu stärken und daraus zu lernen und zu wachsen?

• Oder spalten Momente des Scheiterns die Organisation und beeinträchtigen die Arbeitsmoral?

Wenn in einer Organisation eine Kultur herrscht, in der die Mitarbeiteren Angst haben, zu scheitern, bleibt weniger Raum für Innovation und Experimente. In diesem Falle überwiegen altbewährte Methoden und die Ergebnisse sind in hohem Maße vorhersehbar. Einige Unternehmen wie Netflix, Amazon und Coca-Cola versuchen aktiv, aus Misserfolgen zu lernen: Wer kreativ und innovativ sein will, kommt nicht darum, Risiken einzugehen, was gelegentliche Misserfolge unvermeidbar macht. Wie du jedoch letztlich mit Misserfolgen umgehst, kann manchmal auch stark von deinem Sektor oder deiner Branche abhängen.

Ist dein Unternehmen kooperativ und konkurrierend?

Würde dein Unternehmen von der Zusammenarbeit zwischen Teammitgliederen oder vom Wettbewerb zwischen Teammitgliederen profitieren?

Wenn du herausfinden möchtest, ob dein Unternehmen entweder konkurrierend oder kooperativ ist, solltest du dabei bedenken, dass weder das eine noch das andere falsch ist, sondern einfach nur besser für deine Organisation geeignet.

Organisationen mit einer ausgeprägten Wettbewerbskultur sind oft sehr dynamisch und profitieren von Mitarbeiteren, die sich besonders anstrengen und bestimmte Ergebnisse erzielen, was häufig mit hohen Gewinnen, Marktanteilen, Umsatzvolumen, Reaktionszeiten usw. in enger Verbindung steht. Wenn in einer Wettbewerbskultur jedoch etwas schief läuft, kann dies ethische Kompromisse zur Folge. Ein ausgezeichnetes Beispiel dafür ist Unternehmen Wells Fargo, das eine Vergleichssumme in Höhe von 3 Milliarden EUR für betrügerische Verkaufspraktiken gezahlt hat (die u. a. auf den hohen Druck am Arbeitsplatz zurückzuführen waren).

Eine Möglichkeit, zu überprüfen, ob ein wettbewerbsorientiertes Arbeitsumfeld positiv oder toxisch ist, besteht laut Harvard Business Reviewdarin, festzustellen, ob die Mitarbeiteren in ihrem Arbeitsumfeld ängstlich oder enthusiastisch reagieren, vor allem immer dann, wenn du die nächsten Ziele und Leistungsvorgaben ankündigst. Du solltest dem anhand anonymer Umfragen auf den Grund gehen.

Eine kooperative Organisationskultur ist in Unternehmen wichtig, in denen koordinierte Gruppenarbeit erforderlich ist, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Einer der größten Pluspunkte dabei ist die hohe Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Eine nicht funktionierende kooperative Kultur kann jedoch dazu führen, dass sich Spitzenkräfte durch ein unorganisiertes Team in die Schranken gewiesen fühlt.

Wie sieht die Führung in deinem Unternehmen aus?

Die Führung ist eines der wichtigsten Merkmale, das deine Unternehmenskultur auszeichnet. Dein Führungsstil wirkt sich direkt auf das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit deiner Mitarbeiteren aus und sagt viel darüber aus, ob sie im Unternehmen bleiben. Laut dem SHRM-Bericht von 2019haben 6 von 10 Personen, die ihren Arbeitsplatz verlassen haben, diese Entscheidung aufgrund ihrer Vorgesetzten und des von ihnen geschaffenen toxischen Arbeitsumfelds getroffen.

In diesem Abschnitt deiner Bewertung zur Organisationskultur könntest du dir die folgenden Fragen stellen:

• Gehen Führungskräfte mit gutem Beispiel voran?

• Werden Aufgaben effizient delegiert?

• Gibt es Machtkämpfe innerhalb des Führungsteams?

• Besteht eine positive Dynamik zwischen den Führungskräften und ihren Teams?

Darüber hinaus könntest du die Vielfalt in deiner Führungsriege bewerten und ermitteln, wie sich diese auf eure Leistungsfähigkeit und Unternehmenskultur auswirkt. Einem Bericht von McKinsey aus dem Jahr 2020 zufolge sind Unternehmen mit einer vielfältigeren Führungsstruktur erfolgreicher und haben bessere Chancen, sich von der Konkurrenz abzuheben.

Gibt es organisatorische Subkulturen?

Wenn dein Unternehmen spezialisierte Teams und/oder mehrere Standorte aufweist, ist es wahrscheinlich, dass sich innerhalb des Unternehmens Subkulturen entwickeln. Eine Subkultur bezieht sich in diesem Zusammenhang auf die Tatsache, dass jedes Team oder jeder Standort eine etwas andere Vorgehensweise einschlägt, um Aufgaben zu erledigen.

Dabei ist wichtig, zu analysieren, ob diese Kulturen innerhalb deiner Organisation miteinander kompatibel sind und mit deiner gesamten Organisationskultur im Einklang stehen:

• Eine kompatible Subkultur ist für dein Unternehmen von Vorteil und bedeutet, dass verschiedene Teams und Ebenen problemlos kommunizieren und zusammenarbeiten können.

• Wenn eine Subkultur mit der Unternehmenskultur nicht vereinbar ist, kann dies zu Konflikten zwischen den Teams führen oder sich negativ auf die Arbeitsmoral auswirken. Wenn Teile einer Organisation nicht gut zusammenarbeiten, kann es sich dabei um einen Kulturkonflikt handeln.

Natürlich kann es sein, dass sich die Arbeitsweise verschiedener Standorte oder Teams aufgrund der Art ihrer Tätigkeit oder kultureller Besonderheiten unterscheidet. Hier solltest du proaktiv vorgehen und dir vorab überlegen, wie du damit umgehen willst.

Fazit: Eine Kulturbewertung wird dir dabei helfen, eine stärkere Unternehmenskultur aufzubauen

Die Bewertung der Organisationskultur deines Unternehmens ist der erste Schritt zur Schaffung eines anregenden Arbeitsumfelds, in dem sich deine Mitarbeiteren gehört, geschätzt, respektiert und sicher fühlen und in dem sie produktiv und effizient sind.

Die Unternehmenskultur hat einen direkten Einfluss darauf, wie gut dein Unternehmen in Zukunft abschneiden wird. Auch ständige Weiterentwicklung sind für dein Unternehmen erforderlich, um seine Ziele zu erreichen, was heutzutage dringlicher ist als je zuvor: In Rahmen der Global Culture Survey 2018 von Katzenbach Center und PWC gaben 80 % der Befragten an, dass sich die Kultur ihres Unternehmens in den nächsten fünf Jahren ändern muss, damit ihr Unternehmen erfolgreich sein und wachsen kann. Der Wandel beginnt damit, einzuschätzen, wo man steht.