Culture add vs. Culture fit: Warum Culture Add die Zukunft ist

Die Einstellung von Mitarbeitern im Hinblick auf die Unternehmenskultur ist zu einem Schlagwort in der heutigen Geschäftswelt geworden. Jedes Unternehmen stellt für die Kultur in seinem Unternehmen ein, und doch sehen wir eine Menge Fehlentwicklungen, wenn es um die Kultur geht.

Laut Gallup-Umfragen sind vierundsechzig Prozent der Mitarbeiter am Arbeitsplatz aktiv unzufrieden. Die freiwillige Fluktuationsrate liegt bei 26 %, und insgesamt kostet es die US-Unternehmen jedes Jahr mehr als eine Billion Dollar, dieses Problem zu lösen.

Wir müssen etwas anders machen, wenn es darum geht, Mitarbeiter kulturorientiert einzustellen. Zu diesem Zweck werden wir uns mit "Culture Fit" und "Culture Add" befassen: warum Culture Fit zu einem Problem wird und warum der Weg in die Zukunft in der Einstellung von Mitarbeitern für Culture Add liegt. Zunächst wollen wir uns ansehen, was "culture add" und "culture fit" wirklich bedeuten.

Culture add vs. Culture fit

Seit Peter Drucker gesagt hat, dass "Kultur Strategie zum Frühstück isst", haben Unternehmen begonnen, der Kultur und ihren massiven Auswirkungen am Arbeitsplatz Aufmerksamkeit zu schenken.

Im Laufe der Jahre begannen Unternehmen, "Kultur" in ihre Einstellungs-Scorecards aufzunehmen, um zu sehen, wie sich ein Bewerber in das Team und das Unternehmen integrieren würde. Einstellungsleiter und Personalverantwortliche begannen, Dinge wie persönliche Werte, Verhaltensweisen und Aktivitäten von Bewerbern zu bewerten.

Ein Personalvermittler nahm diese Bewertungen der Kandidaten und glich sie mit den täglichen Abläufen im Unternehmen ab. Das war die Geburtsstunde des "Culture Fit".

Im Laufe der Jahre kamen die Unternehmen jedoch langsam von dem Begriff "Culture Fit" ab und begann, den Begriff "Culture Add" zu verwenden.

Culture Add bezieht sich auf die Wahrscheinlichkeit, dass ein vom Unternehmen eingestellter Kandidat die Werte und Verhaltensweisen des Unternehmens in allem, was er tut, widerspiegelt, um andere im Unternehmen zu verbessern.

Die Unternehmen haben diesen Wandel eingeleitet, weil die Bedeutung von "Culture Fit" problematisch wurde.

Warum "Culture Fit" zu einem Problem wurde

Zunächst bedeutete "Culture Fit", dass man eine Person einstellt, die die Werte des Unternehmens teilt und daher perfekt in das Unternehmen passt. Doch schon bald traten Probleme auf, vor allem in zwei Bereichen:

Von organisatorischen Werten zum "Biertest"

Die Geschäftswelt wollte bessere Einstellungen vornehmen und begann deshalb, Mitarbeiter nach ihrer kulturellen Eignung einzustellen. Aber die vorhandenen Mechanismen waren nicht gut genug, und langsam aber sicher wurde die Ausführung immer schlechter, bis zu dem Punkt, dass die meisten Personalleiter davon abrieten, den Begriff überhaupt zu verwenden. Was war passiert?

Die Wertvorstellungen der Bewerber wurden mit individuellen Charaktereigenschaften und Hobbys verwechselt. Dies führte zu einem großen Problem, da die Unternehmen die Werte der Bewerber nicht mehr mit den Werten des Unternehmens in Einklang brachten.

Die ermittelten Unternehmenswerte entsprachen nicht mehr den Unternehmenswerten, sondern den Erfahrungen, sozialen Interessen und Qualifikationen der einzelnen Personalverantwortlichen und Einstellungsmanager.

Mit der Zeit bedeutete der Begriff "Culture Fit" nicht mehr, dass ein Bewerber die gleichen Werte wie das Unternehmen teilte, sondern eher, dass er die gleichen Hobbys, sozialen Interessen und anderen Aktivitäten teilte. Der Begriff wandelte sich von "Teilen wir die gleichen Werte?" zu "Kann ich mit dieser Person nach der Arbeit ein Bier trinken?"

Voreingenommenheit im Spiel

Einer der Gründe für diese Abwärtsspirale ist das Fehlen von Mechanismen, die objektiv, fair und quantifizierbar aufzeigen, ob ein Bewerber kulturell in das Unternehmen passt.

Die HR-Teams trafen ihre Entscheidungen hauptsächlich aus dem Bauch heraus, basierend darauf, wie ein Kandidat ihnen sozial erschien, was zu vielen Vorurteilen führte.

Personalverantwortliche beurteilten Menschen nach ihren Vorlieben und stellten Personen ein, die die gleichen Erfahrungen, den gleichen Bildungshintergrund und sogar die gleichen sozialen Interessen und Hobbys hatten.

Die Voreingenommenheit, die dabei im Spiel war, war sowohl explizit als auch implizit:

• Confirmation bias

• Halo-Effekt

• Affinity bias

• Beauty bias

• Expectation anchor

• Affect heuristics

• Overconfidence bias

• Contrast bias

• Erster Eindruck

• Central Tendency

• Intuition

Die Voreingenommenheit machte es fast unmöglich, einen Bewerber einzustellen, der die Werte des Unternehmens wirklich teilte, anstatt einfach nur ein netter Mensch zu sein, mit dem man ein Bier trinken kann. Aber all das hat sich mit Culture Add geändert.

Die Vorteile der Einstellung nach culture add

Culture add hat culture fit am modernen Arbeitsplatz ersetzt, und zwar durch drei Vorteile.

1. Entwicklung der Kultur statt Stagnation der Kultur

Culture Fit bedeutet "sich in die aktuelle Kultur einfügen", aber es bringt nur Menschen in das Unternehmen, die genauso denken. Dies führt zu Gruppendenken, schlechter Innovation und einem Mangel an multiplen Perspektiven, was schlecht für die Lösung von Geschäftsproblemen ist.

Culture Add entwickelt die Kultur eines Unternehmens, indem es die Kandidaten daraufhin prüft, wie sie das Unternehmen auf ein neues Niveau heben können. Es geht darum, Kandidaten zu finden, die frische Ideen und andere Sichtweisen auf die Art und Weise, wie Dinge getan werden, einbringen.

2. Der Unterschied liegt in den Ideen, nicht in den Werten

Bei der Bewertung, ob eine Person die Unternehmenskultur bereichert, müssen Sie darauf achten, dass der Unterschied in den Ideen und nicht in den Werten liegt. Die Kandidaten müssen immer noch die gleichen Werte wie das Unternehmen haben, aber sie müssen andere Ideen, Perspektiven und Hintergründe haben. Dies führt uns zu Vielfalt und Integration.

3. Vielfalt und Integration

Das Beste an Culture Add im Vergleich zu Culture Fit ist die Vielfalt und Integration, die es bietet. Bei Culture Fit ging es darum, Menschen zu finden, die dem Manager so ähnlich wie möglich sind. Bei Culture Add hingegen geht es darum, Menschen zu finden, die die gleichen Werte teilen, aber sonst nichts.

Dies eröffnete den Unternehmen neue Talentpools. Man braucht nicht mehr eine Person, die eine bestimmte Schule besucht hat, einen bestimmten Abschluss hat oder bestimmte Musik interessant findet. Jetzt genügt es, wenn die Person die gleichen Werte teilt und sonst nichts - im Gegenteil, man profitiert von jemandem, der sich in allen anderen Bereichen stark unterscheidet, weil er frische Ideen und neue Perspektiven einbringt. Für ein Unternehmen bedeutet das Innovation, Problemlösung und höhere Gewinne.

Unternehmen wie Google, Apple, Hilton und IBM verlangen von ihren Mitarbeitern keinen Hochschulabschluss mehr, um dort zu arbeiten. Es geht also nicht darum, die gleichen Erfahrungen, sozialen Interessen, Hobbys oder den gleichen Bildungshintergrund zu haben - es geht darum, die gleichen Werte zu teilen.

So stellen Sie Mitarbeiter ein, die zur Unternehmenskultur passen

Culture Add hilft Unternehmen, Kandidaten zu finden, die die Unternehmenskultur verbessern können. Um Culture Add erfolgreich einzuführen, begannen die Unternehmen, diese drei Schritte zu befolgen:

1. Messen Sie die Werte des Unternehmens.

Es ist wichtig, dass Sie Ihre Werte kennen, bevor Sie nach ihnen bei Ihren Bewerbern suchen. Wenn Sie nicht wissen, wonach Sie suchen, werden Sie es überall finden. Deshalb haben Unternehmen damit begonnen, ein standardisiertes Werte-Instrument zu verwenden, um die Wertvorstellungen ihrer Mitarbeiter zu messen.

2. Verwenden Sie standardisierte Tests für Bewerber.

Um die Werte Ihrer Bewerber zu messen und Voreingenommenheit auszuschließen, müssen Sie bei der Prüfung Ihrer Bewerber standardisierte Tests verwenden. Deshalb haben Unternehmen damit begonnen, Tests wie den Unternehmenskultur-Test bei allen Bewerbern zur Bewertung vor der Einstellung zu verwenden.

3. Vergleichen Sie die Bewerber auf einer objektiven Skala.

Mit Persönlichkeits- und Einstellungstests können Unternehmen die Bewerber auf einer objektiven und unvoreingenommenen Skala bewerten. Sie müssen sich nicht mehr auf das Bauchgefühl des Personalchefs verlassen, sondern können jetzt einfach die quantifizierbaren Ergebnisse des Tests betrachten, um den Mehrwert eines Kandidaten auf einer objektiven Skala zu bewerten.

Warum Sie TestGorilla verwenden sollten, um den kulturellen Mehrwert einzustellen

Bei der Auswahl eines Anbieters von Tests vor der Einstellung sollten Sie einige wichtige Faktoren berücksichtigen.

Hier erfahren Sie, warum Sie TestGorilla verwenden sollten, um den kulturellen Mehrwert Ihrer Kandidaten zu bewerten:

• Standardisierte Tests. TestGorilla bietet standardisierte Tests, die Sie Ihren Bewerbern vorlegen können. So bekommen alle die gleichen Tests und werden nach der gleichen Skala benotet. Sie können mehr als hundert Tests in unserer Testbibliothek finden.

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• Unvoreingenommenheit. Die Beurteilung der Unternehmenskultur durch Interviews und einen persönlichen Eindruck ist problematisch und nicht objektiv. Mit unseren Einstellungstests eliminieren Sie Voreingenommenheit aus dem Einstellungsprozess und erhalten objektive Ergebnisse.

• liefert quantifizierbare, objektive und voreingenommene Ergebnisse. Unsere Tests liefern Ihnen quantifizierbare (Zahlen) und objektive Ergebnisse, was bedeutet, dass Sie sich nicht mehr auf das Bauchgefühl Ihres Personalverantwortlichen verlassen müssen.

Culture add vs. Culture Fit: Warum Culture Add der Weg in die Zukunft ist

Culture Fit war anfangs eine gute Sache, wurde aber bald mit Einstellungsvorurteilen, schlechten Einstellungsentscheidungen und persönlichen Vorlieben in Verbindung gebracht. Aus diesem Grund ist der neue Weg Culture Add.

Culture add entwickelt die Unternehmenskultur weiter, anstatt sie stagnieren zu lassen. Und es bringt Menschen mit frischen Ideen, innovativen Ansätzen und neuen Perspektiven in das Unternehmen, die die gleichen Werte wie das Unternehmen teilen.

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