Die In-Betweeners: Wie man die Einstellung von Millennials richtig angeht

Millennials sind nicht mehr die jüngsten Mitglieder eines Teams, sondern stellen heute die Mehrheit der Arbeitnehmer, und die meisten von ihnen sagen, dass ihr Job für ihr Identitätsgefühl von zentraler Bedeutung ist.[1]

Dennoch wünschen sie sich eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, und die meisten würden den Arbeitsplatz wechseln, wenn sie sich dadurch bessere Aufstiegschancen oder mehr Flexibilität versprechen.

In diesem Artikel werfen wir einen genauen Blick auf diese hochgebildete (38 % der Millennials haben einen Hochschulabschluss) und vielfältige (45 % der amerikanischen Millennials sind nicht weiß) Gruppe von Arbeitnehmern.[2] Von finanziellen Sorgen, die sie davon abhalten, große Lebensentscheidungen wie den Kauf eines Hauses oder die Gründung einer Familie zu treffen, bis hin zu einem hohen Maß an Stress bei der Arbeit werden wir uns ansehen, wie sich allgemeine Sorgen auf ihr Berufsleben auswirken.

Wir werden auch einige Best Practices auflisten, wie Arbeitgeber es richtig machen können, wenn sie Millennials rekrutieren und wie ein kompetenzbasierter Ansatz bei der Rekrutierung einen gerechten Einstellungsprozess schafft.

Millennials verstehen

Die zwischen 1981 und 1996 geborenen Millennials haben die Babyboomer am Arbeitsplatz überholt und werden bis 2025 75 % der Belegschaft ausmachen.[3] Das bedeutet, dass man unbedingt verstehen muss, wie sie ticken, wenn man den Kampf um qualifizierte Talente gewinnen will.

Laut Brandon DiCroce, Leiter der Suche nach Fintech-Ingenieuren bei EC1 Partners: „Die Generation der Millennials ist in einer Zeit des raschen technologischen Fortschritts und der sich verändernden sozialen Dynamik aufgewachsen. Folglich legen sie in der Regel Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance, persönliches Wachstum und einen Sinn für ihre berufliche Laufbahn."

Der Wunsch der Millennials nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance steht an erster Stelle, wenn es um die Wahl des Arbeitgebers geht. Um dies zu erreichen, wünschen sie sich mehr Flexibilität wo und wann sie arbeiten, was auch den Anstieg der Hybrid- und Fernarbeit nach der Pandemie erklärt.[1]

Darüber hinaus machen ihre digitalen Fähigkeiten und ihre zielgerichtete Denkweise sie zu einem überzeugenden Talentpool, aus dem man Mitarbeiter einstellen kann. Ihr Wunsch nach einer sinnvollen Arbeit wird jedoch nicht immer von den Arbeitgebern erfüllt, und viele Millennials geben an, dass sie sich mehr Flexibilität und Aufstiegsmöglichkeiten am Arbeitsplatz wünschen.[1]

Werfen wir einen Blick auf einige Herausforderungen und falsche Vorstellungen, mit denen Millennials konfrontiert sind, und darauf, wie Arbeitgeber besser Top-Talente anziehen, belohnen und binden können.

Herausforderungen und Missverständnisse

Arbeitgeber unterschätzen manchmal den Wert und das Potenzial von Millennials, weil sie häufig falsche Vorstellungen haben. Ein vorherrschendes Klischee ist zum Beispiel, dass Millennials ein Gefühl des Anspruchs haben und nicht bereit sind, hart zu arbeiten.

Dabei wird jedoch die Tatsache außer Acht gelassen, dass Millennials in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ins Berufsleben eingetreten sind und einem besonderen wirtschaftlichen Druck ausgesetzt sind. Tatsächlich haben 39 % der Millennials einen Bachelor-Abschluss oder höher und jonglieren oft mit mehreren Jobs, um über die Runden zu kommen[3].

Ein weiteres Missverständnis ist, dass Millennials Jobhopper sind, denen es an Loyalität und Engagement für ihren Arbeitgeber mangelt. Es stimmt zwar, dass Millennials dazu neigen, ihren Arbeitsplatz häufiger zu wechseln als frühere Generationen, aber dies kann auf eine Vielzahl von Faktoren zurückgeführt werden, darunter der Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung, schlechte Arbeitsbedingungen und die Reaktion auf einen sich verändernden Arbeitsmarkt.

So werden beispielsweise Millennials oft für die "Große Resignation" verantwortlich gemacht, d. h. dafür, dass sie während der Pandemie freiwillig ihren Arbeitsplatz verließen. Dieses Verhalten war jedoch eine Reaktion auf eine Zeit großer wirtschaftlicher Unsicherheit, die ihre Fähigkeit, für die Zukunft zu planen, beeinträchtigt hat. Dies ist auch der Grund, warum sie heute nach Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten und finanzieller Stabilität am Arbeitsplatz suchen.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Arbeitgeber den Kontext hinter dem Verhalten und den Wünschen der Millennials verstehen - oder sie riskieren unmotivierte Mitarbeiter und eine hohe Fluktuation.

7 bewährte Verfahren für die Einstellung von Millennials

Neununddreißig Prozent der Millennials fühlen sich bei der Arbeit ängstlich oder gestresst, und 82 % geben an, dass die Unterstützung der psychischen Gesundheit bei der Wahl des Arbeitgebers wichtig ist.[1] Das bedeutet, dass es für Arbeitgeber wichtig ist

zu verstehen, wie man sie motivieren kann. Sie müssen auch bedenken, welche arbeitsbezogenen und nicht arbeitsbezogenen Faktoren eine Rolle für ihren Stress und ihre psychische Gesundheit spielen könnten, z. B. die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, finanzielle Stabilität, Klimawandel usw. Sie können sogar die Motivation eines Bewerbers messen, um sicherzustellen, dass er sich an Ihrem Arbeitsplatz motiviert fühlt.

Indem Sie sich mit den Themen befassen, die für Ihr Team am wichtigsten sind, können Sie die Produktivität steigern und talentierte Mitarbeiter jeden Alters an das Unternehmen binden.

Im Folgenden finden Sie einige Best Practices, die Ihnen helfen, ein Rekrutierungsprogramm zu entwickeln, das Ihnen die besten Talente der Millennials bringt.

1. Schaffen Sie ein stabiles Arbeitsumfeld

Laut Elizabeth Pharo, Führungskraft bei Divorce.com: „Millennials wollen am Arbeitsplatz Teil einer Gemeinschaft sein und das Gefühl haben, dass ihre Beiträge wichtig sind. Als Personalchef geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, das die Zusammenarbeit und das Wachstum fördert. Zeigen Sie ihnen, dass ihre Ideen willkommen sind und geschätzt werden und dass es Möglichkeiten für sie gibt, sich weiterzuentwickeln und Führungsaufgaben zu übernehmen."

Das bedeutet, dass es von entscheidender Bedeutung ist, psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu schaffen und ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter voll und ganz unterstützt fühlen, ihre Meinung zu sagen. Dies ist besonders wichtig, wenn man bedenkt, dass 32 % der Millennials sich nicht wohl dabei fühlen, mit ihrem Vorgesetzten über Stress oder andere psychische Probleme zu sprechen. [1]

Um die Talente der Millennials besser anzuziehen, müssen Sie einen positiven Ruf in Bezug auf die Mitarbeiterzufriedenheit und Ihre Unternehmenskultur aufbauen (mehr dazu später). Dies beginnt damit, eine starke und unterstützende Führung zu kultivieren und Manager und Vorgesetzte zu ermutigen, ansprechbar und einfühlsam zu sein und auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen. Gute Führungskräfte bieten Anleitung, Unterstützung und Entwicklungsmöglichkeiten und werden dafür mit motivierten, engagierten Mitarbeitern belohnt, die länger im Unternehmen bleiben.

2. Bieten Sie Flexibilität an

Nach Angaben von Deloitte würden 77 % der Millennials, die derzeit in Fernarbeit oder in hybriden Arbeitsverhältnissen tätig sind, einen neuen Arbeitsplatz in Betracht ziehen, wenn ihr Arbeitgeber sie bitten würde, vor Ort in Vollzeit zu arbeiten. Flexibilität ist der Schlüssel, wenn es um die Einstellung von Millennials geht, und viele von ihnen wünschen sich insgesamt mehr Teilzeitstellen. Sie wünschen sich auch die Möglichkeit, flexiblere Arbeitszeiten für Vollzeitbeschäftigte zu haben. [1]

Die Förderung eines flexiblen Arbeitsumfelds ermutigt Ihre Mitarbeiter auch dazu, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in den Vordergrund zu stellen und gleichzeitig gegenseitiges Vertrauen zum Unternehmen aufzubauen. Denken Sie daran: Dies ist das wichtigste Kriterium für Millennials bei der Arbeitssuche und kann daher den Unterschied ausmachen.

„Ein einzigartiger Ansatz besteht darin, personalisierte Zeitplanungsoptionen anzubieten, die es Millennials ermöglichen, ihre Produktivität zu optimieren und eine gesunde Work-Life-Integration zu erhalten. Dies könnte bedeuten, dass sie ihre Kernarbeitszeit flexibel gestalten oder einen ergebnisorientierten Ansatz verfolgen, der sich auf die Ergebnisse konzentriert, anstatt ihre Zeit im Detail zu verwalten." Brandon DiCroce, Leiter der Suche nach Fintech-Ingenieuren bei EC1 Partners.

Hier sind einige weitere Möglichkeiten, wie Sie die Flexibilität Ihres Teams erhöhen können:

• Fernarbeit oder hybride Arbeitsformen

• Kinderbetreuungszuschuss

• Gesundheitspaket

• Vier-Tage-Arbeitswoche

• Flexible oder asynchrone Arbeitszeiten

• Elternzeit und Krankheitsurlaub

• Unbegrenzter bezahlter Urlaub

Indem Sie flexible Arbeitszeiten, Sozialleistungen und Arbeitsregelungen anbieten, können Sie die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern und Mitarbeiter gewinnen, die bereit sind, hart für die Erreichung der Unternehmensziele zu arbeiten.

3. Schaffen Sie eine positive und inklusive Unternehmenskultur

Die Schaffung einer positiven und inklusiven Kultur kann das Engagement und die Moral der Mitarbeiter steigern, was wiederum zu besseren Leistungen führt. Dies liegt daran, dass der Aufbau starker Beziehungen und eines Gefühls der Zugehörigkeit den Menschen hilft, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden.

Da Millennials die bisher vielfältigste Generation sind, legen sie auch Wert auf Vielfalt und Integration (D&I) am Arbeitsplatz.[4] Das bedeutet, dass Sie Ihre D&I-Strategie überarbeiten und sich als Arbeitgeber zu erkennen geben könnten, der Talente auf der Grundlage ihrer Leistungen einstellt und belohnt.

Sie können das Engagement Ihrer Mitarbeiter fördern, indem Sie ein vielfältiges Team aufbauen und sich auf fairere Einstellungspraktiken konzentrieren, z. B. indem Sie die Bewerber nach ihren Fähigkeiten und nicht nach ihren Qualifikationen oder Erfahrungen beurteilen.

Hier sind einige weitere Möglichkeiten, wie Sie eine attraktive Unternehmenskultur schaffen können:

• Mit gutem Beispiel vorangehen. Die Führungskräfte sollten die gewünschte Kultur durch ihr Handeln und ihre Entscheidungen verkörpern. Demonstrieren Sie Inklusivität, Fairness und Respekt in allen Interaktionen und machen Sie jeden für diese Standards verantwortlich.

• Fördern Sie eine offene, transparente Kommunikation. Schaffen Sie Plattformen, auf denen die Mitarbeiter ihre Ideen, Bedenken und Perspektiven mitteilen können. Hören Sie sich Feedback aktiv an und berücksichtigen Sie es bei Ihren Entscheidungen.

• Bilden Sie Mitarbeiter-Ressourcengruppen. Diese auch als Affinitätsgruppen bezeichneten Gruppen setzen sich für unterrepräsentierte Minderheiten innerhalb des Unternehmens ein und unterstützen sie. Sie bieten eine Plattform für Mitarbeiter, um Kontakte zu knüpfen, Erfahrungen auszutauschen und Initiativen zur Förderung von Inklusion und Verständnis voranzutreiben.

• Schulung und Ausbildung. Bieten Sie D&I-Schulungen für Mitarbeiter auf allen Ebenen an. Dazu können Workshops, Seminare oder Online-Module gehören, die das Bewusstsein für unbewusste Voreingenommenheit, kulturelle Kompetenz und die Bedeutung von Inklusivität schärfen.

• Stellen Sie Mitarbeiter nach Culture Add, nicht nach Culture Fit ein. Wenn Sie nach Culture Fit einstellen, versuchen Sie, neue Teammitglieder einzustellen, die mit den bestehenden Werten, Verhaltensweisen, Überzeugungen und sogar dem Sinn für Humor Ihres Unternehmens übereinstimmen. Wenn Sie hingegen nach Culture Add suchen, laden Sie aktiv Personen ein, die eine einzigartige und frische Perspektive in das Team einbringen und neue Ideen und unterschiedliche Standpunkte einbringen können.

4. Wenden Sie einen kompetenzbasierten Ansatz bei Einstellung und Beförderung an

In unserem Bericht 2024 Stand der kompetenzbasierten Einstellung äußerten 82 % der 25- bis 34-Jährigen eine Präferenz für kompetenzbasierte Einstellungsverfahren. Warum bevorzugen jüngere Generationen kompetenzbasierte Einstellungsverfahren?

Die Antwort: Jüngere Arbeitnehmer haben seltener einen Hochschulabschluss, wünschen sich Möglichkeiten zum kontinuierlichen Lernen und fordern, dass Arbeitgeber der Vielfalt am Arbeitsplatz Priorität einräumen.

Wenn Sie Talent-Assessments verwenden, um Kandidaten nach ihren Fähigkeiten zu bewerten, ist es einfacher, unbewusste Voreingenommenheit aus dem Einstellungs- und Beförderungsprozess zu entfernen. Diese Tests und Aufgaben helfen Ihnen, die Mitarbeiter besser auf ihre Positionen abzustimmen, so dass sie zufriedener in ihrer Rolle sind und länger bleiben.

Laut unserem Bericht 2022 Stand der kompetenzbasierten Einstellung konnten 91 % der Arbeitgeber auch eine Zunahme der Vielfalt am Arbeitsplatz feststellen, wenn sie einen kompetenzbasierten Ansatz bei der Einstellung verwenden.

Sie können auch Talent-Assessments nutzen, um Mitarbeiter umzuschulen und weiterzubilden. Indem Sie die Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter verfolgen, können Sie Entscheidungen über interne Beförderungen auf gerechtere und messbarere Weise treffen. Auf diese Weise können Sie auch das Vertrauen und das Engagement Ihrer Mitarbeiter stärken, da Sie ihrer Entwicklung Priorität einräumen und in sie investieren.

Hier finden Sie einige Tests, die Sie bei der Einstellung und darüber hinaus anwenden können:

• Culture Add Test

• Kommunikationstest

• Verhandlungsfähigkeitentest

• Motivationstest

• Branding-Strategie-Test

• Test zum mechanischen Denken

5. Verfolgen Sie bei der Einstellung einen technologieorientierten Ansatz

Um eine technikaffine Generation zu erreichen, muss man sie dort abholen, wo sie sich aufhält. Das bedeutet, dass Sie die Technologie nutzen müssen, um Ihr Team zu scouten und zu rekrutieren.

So geht's:

• Schalten Sie Online-Stellenanzeigen. Nutzen Sie Online-Stellenbörsen, professionelle Netzwerkplattformen und die Website Ihres Unternehmens, um offene Stellen auszuschreiben. Erstellen Sie aussagekräftige und detaillierte Stellenbeschreibungen, die die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen hervorheben, und machen Sie es den Bewerbern leicht, sich online zu bewerben.

• Seien Sie in den sozialen Medien und auf digitalen Plattformen präsent. Nutzen Sie die Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Twitter und einschlägige Branchenforen, um offene Stellen zu bewerben und mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten. Je nach Ihrem Budget können Sie auch gezielte Anzeigen und gesponserte Inhalte einsetzen, um ein breiteres Publikum zu erreichen.

• Nutzen Sie Online-Kompetenztests. Nutzen Sie Plattformen zur Bewertung von Fähigkeiten, um die Hard- und Soft Skills der Bewerber zu beurteilen. Diese Bewertungen können Programmieraufgaben, logikbasierte Tests oder simulierte Arbeitsszenarien umfassen, die wertvolle Einblicke in die Fähigkeiten der Bewerber bieten.

• Online-Interviews. Nach der Bewertung Ihrer Fähigkeiten können Sie Videointerviews über Plattformen wie Google Meet oder Zoom führen. So können Sie die Bewerber aus der Ferne beurteilen und gleichzeitig ihre Motivation und Leidenschaft für die Stelle und das Unternehmen einschätzen.

6. Erstellen Sie ein Empfehlungsprogramm

Empfehlungsprogramme sind großartige Instrumente, um Ihren Einstellungsprozess zu beschleunigen und Zeit und Geld bei der Suche nach Kandidaten zu sparen, die zu Ihrem Unternehmen passen.

Aber nur weil jemand aus Ihrem Unternehmen jemanden empfiehlt, von dem er glaubt, dass er für die Stelle geeignet ist, heißt das noch lange nicht, dass es sich um einen geeigneten Kandidaten handelt. Das bedeutet, dass Sie die Bewerber unabhängig davon, wie sie von Ihnen erfahren haben, auf ihre Fähigkeiten prüfen müssen.

Das Testen von Fähigkeiten hilft dabei, einen faireren Empfehlungsprozess zu schaffen, der die Motivation und das Engagement der derzeitigen Mitarbeiter aufrechterhält und einen fairen Einstellungsprozess für alle Bewerber gewährleistet. Wenn sie nicht sorgfältig gehandhabt werden, können Empfehlungen bestehende Ungleichgewichte bei der Vielfalt in Ihren Teams verstärken, so dass die vorrangige Durchführung von Kompetenztests dazu beitragen kann, dies zu verhindern.

Weitere Möglichkeiten, ein starkes Empfehlungsprogramm zu schaffen, sind:

• Entwicklung von Programmrichtlinien. Definieren Sie die Arten von Stellen, die für eine Empfehlung in Frage kommen, alle spezifischen Qualifikationen oder Erfahrungen, die erforderlich sind, und alle Einschränkungen oder Ausschlüsse. Skizzieren Sie das Verfahren für die Einreichung von Empfehlungen und geben Sie an, welche Kanäle die Mitarbeiter nutzen sollten.

• Bereitstellung von Ressourcen und Unterstützung. Bieten Sie Zugang zu Stellenbeschreibungen, Mitarbeiterzeugnissen oder Marketingmaterialien, die die Mitarbeiter mit potenziellen Bewerbern teilen können. Geben Sie Anleitungen, wie man überzeugende Empfehlungen ausspricht und beantworten Sie Fragen der Mitarbeiter.

• Vorrang für D&I. Stellen Sie sicher, dass Ihre Prozesse und Programme für alle zugänglich sind, unabhängig von ihrem Hintergrund oder ihren Privilegien.

7. Legen Sie einen klaren Karriereweg fest

Millennials legen mehr Wert auf Arbeitszufriedenheit und Stabilität als auf einen Gehaltsscheck.[5] Das bedeutet, dass Sie den Kandidaten zeigen müssen, wie ihr Karriereweg aussehen könnte, um die Entwicklung von Fähigkeiten und das Engagement zu fördern - und um sie langfristig zu halten.

„Indem sie in ihr Wachstum und die Verbesserung ihrer Fähigkeiten investieren, zeigen Unternehmen ihr Engagement für ihren langfristigen Erfolg und bieten Millennials eine Plattform, um ihre Karriere voranzutreiben." Brandon DiCroce, Leiter der Suche nach Fintech-Ingenieuren bei EC1 Partners.

So geht's:

• Zielsetzung und Entwicklungspläne. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, sich konkrete Karriereziele zu setzen und Pläne zu erstellen, um diese zu erreichen. Helfen Sie ihnen dabei, die Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen zu ermitteln, die sie für ihren gewünschten Karriereweg benötigen. Legen Sie gemeinsam realistische und messbare Etappenziele fest, um den Fortschritt zu verfolgen.

• Bewertung und Schulung von Fähigkeiten. Führen Sie Kompetenz-Assessments durch, um die Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche der Mitarbeiter zu ermitteln. Bieten Sie Schulungsmöglichkeiten, Workshops oder Online-Kurse an, die mit den Karrierezielen der Mitarbeiter übereinstimmen und ihre berufliche Entwicklung fördern.

• Mentoring und Coaching. Bringen Sie Mitarbeiter mit erfahrenen Mentoren oder Coaches zusammen, die sie auf ihrem Karriereweg beraten und unterstützen können. Mentoren können Einblicke geben, Ratschläge erteilen und den Mitarbeitern helfen, Herausforderungen und Chancen zu meistern. Coaching-Sitzungen können sich auf die Entwicklung spezifischer Fähigkeiten konzentrieren oder karrierebezogene Anliegen ansprechen.

Kompetenzbasierte Einstellung: Bringen Sie mehr Millennials durch Ihre Tür

Da immer mehr Babyboomer in den Ruhestand gehen, spielen die Millennials eine immer wichtigere Rolle in der Belegschaft. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, eine Strategie zu entwickeln, um Millennials anzuziehen, einzustellen und zu halten, um den Kampf um Talente zu gewinnen.

Zu den Maßnahmen gehören flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte, eine positive und inklusive Unternehmenskultur und ein technologieorientierter Ansatz bei der Einstellung von Mitarbeitern, um sie dort abzuholen, wo sie leben: online.

Die Einführung eines kompetenzbasierten Ansatzes bei der Einstellung von Talenten aus der Generation der Millennials kann auch zahlreiche Vorteile für Unternehmen mit sich bringen. Diese Generation schätzt sinnvolle Arbeit, Karrierewachstum und ein vielfältiges und gerechtes Arbeitsumfeld.

Die Quintessenz ist: Wenn Sie sich auf die Fähigkeiten und nicht auf die Qualifikationen oder die Erfahrung konzentrieren, können Sie auf einen vielfältigen Pool von talentierten Millennials zurückgreifen. Diese Gruppe verfügt oft über wichtige übertragbare Fähigkeiten und eine Fülle von unterschiedlichen beruflichen Erfahrungen.

Durch die Einstellung von Fachkräften können Sie auch talentierte Mitarbeiter finden, die keinen traditionellen Bildungsweg, wie z. B. ein vierjähriges Studium, eingeschlagen haben. Dies fördert die Inklusion und Innovation und hilft den Unternehmen, ihre Belegschaft an die sich schnell verändernde Unternehmenslandschaft anzupassen.

Die Einführung eines kompetenzbasierten Ansatzes bei der Einstellung stärkt Millennials, eröffnet einen größeren Talentpool und positioniert Unternehmen für langfristigen Erfolg bei der Identifizierung und Einstellung der besten Millennial-Talente. Arbeitgeber können so sicherstellen, dass sie jedem eine Chance geben - auch den In-Betweeners. Was gibt es da nicht zu lieben?

Quellen

1. "2023 Gen Z and Millennial Survey". (2023). Deloitte. Abgerufen am 14. Juli 2023. https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/genzmillennialsurvey.html

2. "A Millennial Puzzle: More Diverse but More Segregated." (2023). The Wall Street Journal. Abgerufen am 14. Juli 2023. https://www.wsj.com/articles/a-millennial-puzzle-more-diverse-but-more-segregated-f8db5ae2

3. "Millennials in the Workplace Statistics: Generational Disparities in 2023." (2023). TeamStage. Abgerufen am 14. Juli 2023. https://teamstage.io/millennials-in-the-workplace-statistics/

4. "Millennial generation is bigger, more diverse than boomers." (n.d). CNN. Abgerufen am 14. Juli 2023. https://money.cnn.com/interactive/economy/diversity-millennials-boomers/

5. "What Millennials Want Is Good for Your Business." (2019). Gallup. Abgerufen am 14. Juli 2023. https://www.gallup.com/workplace/248009/millennials-good-business.aspx