Wie man die richtige Person einstellt: Ein Leitfaden für Personalverantwortliche und Einstellungsmanager

Geeignete Kandidaten zu finden und einzustellen, kann eine stressige Situation sein:

• Die richtige Einstellung trägt dazu bei, Ihre Unternehmenskultur positiv zu gestalten und Ihren Unternehmensethos voranzutreiben

• Eine falsche Einstellung kann insgesamt bis zu 840.000 Dollar kosten[1]

Die Einstellung des richtigen Kandidaten spart unnötige Kosten, stärkt Ihr Unternehmen und fördert die Teamarbeit und den Zusammenhalt Ihrer Mitarbeiter. Es ist eine wichtige Fähigkeit, die Sie beherrschen müssen, wenn Sie als Personalverantwortlicher erfolgreich sein wollen.

Das Problem ist, dass es selbst bei gelegentlichem Erfolg schwierig ist, die richtige Person jedes Mal für jede Rolle einzustellen.

Um dieses Ziel zu erreichen, brauchen Sie jedoch keine mystischen Wahrsagekräfte oder eine Kristallkugel.

Die besten Kandidaten verfügen über eine Kombination aus relevanten Hard- und Soft Skills und den richtigen Persönlichkeitsmerkmalen, und Sie können sie in 10 einfachen Schritten identifizieren.

In diesem Artikel führen wir Sie durch diesen Prozess.

Wie wichtig es ist, die richtige Person einzustellen

Da die Fluktuationsraten steigen, haben die meisten Unternehmen Schwierigkeiten, langfristige Stellen zu besetzen, insbesondere seit der Pandemie.

Die Kosten einer schlechten Einstellung können lähmend sein. Sie haben all die Zeit in die Werbung und den Einstellungsprozess, die Einarbeitung und Schulung investiert und müssen möglicherweise die Arbeit wiederholen, die nicht richtig gemacht wurde - und dann müssen Sie alles noch einmal von vorne beginnen, wenn es nicht klappt.

Aber was ist, wenn es klappt?

Die Einstellung der richtigen Mitarbeiter hilft Ihnen:

• Ihre Unternehmenskultur zu verbessern: Es ist besonders wichtig, frühzeitig Mitarbeiter einzustellen, die die Unternehmenswerte verkörpern und das richtige Verhalten vorleben. Beispiele für Dinge, die Sie vorleben wollen, sind Überkommunikation, radikale Offenheit und Teamgeist.

• Bringen Sie neue Perspektiven ein: Vermeiden Sie es, in einer Echokammer festzustecken, indem Sie eine Person ins Team holen, die nicht genau wie der Rest des Teams ist, sondern sie auf die richtige Art und Weise herausfordert.

• Stärken Sie die Moral und den Zusammenhalt des Teams: Machen Sie das gemeinsame Lernen und die gegenseitige Hilfe zu einem festen Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur, damit Ihre Mitarbeiter aufblühen und als Einheit hochwertige Arbeit leisten.

• Stellen Sie Mitarbeiter ein, mit denen Ihre Mitarbeiter gerne arbeiten: Erleichtern Sie die Zusammenarbeit und Kommunikation, indem Sie offene, positive, respektvolle und einfühlsame Mitarbeiter einstellen. Minimieren Sie zwischenmenschliche Probleme und sorgen Sie dafür, dass die Zusammenarbeit einfach ist und Spaß macht.

• Reduzieren Sie Ihre Kosten für die Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern: Geben Sie weniger Geld für neue Stellenausschreibungen, Vorstellungsgespräche, Einarbeitungskosten und das Kopfzerbrechen darüber aus, dass Sie alles noch einmal machen müssen, weil die Person nicht für die Stelle geeignet war.

• Steigern Sie die Gesamtleistung des Unternehmens: Verfügen Sie über ein Team von kompetenten und motivierten Mitarbeitern, die wie eine gut geölte Maschine arbeiten und hervorragende Ergebnisse erzielen. Ständig neue Mitarbeiter einzustellen und zu schulen ist zeitaufwändig und kann die Gesamtleistung Ihres Unternehmens beeinträchtigen, da Kollegen und Manager neue Mitarbeiter einarbeiten müssen.

• Reduzieren Sie die Einstellungskosten und steigern Sie Ihren Gewinn: Die richtige Einstellung hilft Ihnen, die Kosten für Fehlbesetzungen, Einarbeitung und Doppelarbeit zu senken. Außerdem können Sie so die Leistung und die Ergebnisse verbessern, was zu zufriedeneren Kunden, mehr Arbeit und höheren Gewinnen führt.

Die Einstellung der richtigen Mitarbeiter ist die Grundlage für einen florierenden, wachsenden Arbeitsplatz. Das können Sie nicht dem Zufall überlassen. Wie wählt man also den perfekten Kandidaten für eine Stelle aus?

10 Best Practices für die Einstellung der richtigen Person für den Job

Lassen Sie uns die wichtigsten Dinge besprechen, die bei der Einstellung eines Mitarbeiters zu beachten sind, jetzt, da Sie wissen, warum die richtige Einstellung für Ihr Unternehmen so wichtig ist.

Zusammenfassung

Wenn Sie nicht viel Zeit haben, finden Sie hier einen Überblick über unsere 10 Best Practices:

Lassen Sie uns nun die einzelnen Punkte näher betrachten.

1. Stellen Sie qualifizierte Mitarbeiter ein

"Qualifizierte Mitarbeiter" klingt nach dem, was die meisten Unternehmen bereits suchen, oder?

Aber traditionelle und kompetenzbasierte Einstellungspraktiken unterscheiden sich wie Tag und Nacht:

Die kompetenzbasierte Einstellung ist für alle Beteiligten die bessere Wahl.

Wie können Sie also kompetenzbasierte Einstellungspraktiken anwenden?

• Führen Sie sowohl Kompetenzbewertungen als auch Persönlichkeitstests in Ihr Einstellungsverfahren ein.

• Verzichten Sie auf die Anforderung eines Lebenslaufs. Manchmal entscheiden sich Unternehmen für die Person mit dem besten Lebenslauf und nicht für den besten Bewerber. Deshalb sagen wir wie Donnie Brasco: "Fuhgeddaboudit!"

• Sorgen Sie für ein hervorragendes Bewerbererlebnis. Langwierige und sich wiederholende Prozesse schrecken gute Kandidaten ab. Fügen Sie also nur die notwendigen Schritte ein und bitten Sie die Bewerber nicht, dieselben Informationen einzugeben, die sie Ihnen bereits mitgeteilt haben.

• Geben Sie allen Bewerbern Feedback. Es spricht sich herum, dass Sie den Bewerbern eine gute Erfahrung bieten, und mehr Menschen werden sich bei Ihnen bewerben und für Sie arbeiten wollen.

2. Seien Sie kristallklar über die Erwartungen und Anforderungen der Stelle

Nennen Sie genau die Fähigkeiten, nach denen Sie suchen, ohne etwas Unnötiges hinzuzufügen, das großartige Bewerber disqualifizieren würde.

Wir verstehen das: Wenn Sie jemanden einstellen, insbesondere für eine spezielle Aufgabe, haben Sie wahrscheinlich einen idealen Kandidaten im Kopf. Natürlich möchten Sie jemanden finden, der Ihre Anforderungen zu 100 % erfüllt.

Aber wenn Sie darüber nachdenken, sind viele der Dinge, die Unternehmen als "Anforderungen" auflisten, stattdessen sinnvollere Boni.

Ein Beispiel ist die Bitte um relevante Arbeitsproben für eine Einstiegsposition.

Arbeitsproben spiegeln die aktuellen Standards und Praktiken eines Bewerbers wider. Sie können Ihnen dabei helfen, zu erkennen, wie gut eine Person bereits in die Rolle passt und wo (wenn überhaupt) Sie sie eventuell unterstützen müssen, wenn sie eingestellt wird.

Aber Arbeitsproben sind nicht wesentlich. Sie suchen nicht von vornherein nach jemandem mit viel Erfahrung, wenn Sie sie also zur Pflicht machen, könnten Sie qualifizierte Bewerber ausschließen und Ihren Talentpool verkleinern.

Konzentrieren Sie sich immer auf die Aufgabe selbst und die Verantwortlichkeiten, die die Bewerber haben werden.

Die Beschreibung der Details hilft den Bewerbern, herauszufinden, ob die Stelle gut zu ihnen passt, bevor sie sich überhaupt bei Ihnen melden, so dass Sie mehr hochwertige Bewerber zur Auswahl haben.

3Konzentrieren Sie sich auf die Ziele der Bewerber und darauf, wie diese mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen

Die Übereinstimmung mit den Zielen ist eine der sichersten Methoden, um zu gewährleisten, dass ein Mitarbeiter von Anfang an selbst motiviert ist.

Es liegt an Ihnen, dieses Engagement später aufrechtzuerhalten, aber es ist einfacher, bereits vorhandene Flammen anzufachen, als Funken aus dem Nichts zu schlagen.

Eine Person, die stolz auf ihren Job ist, geht mit hohen Ansprüchen an die Qualität ihrer Arbeit an die Aufgabe heran.

Wenn Sie diese Person gefunden haben, ist es wichtig, ihren Enthusiasmus zu fördern, ihre Bemühungen zu würdigen und sie dabei zu unterstützen, ihre Ziele zu erreichen, damit sie den Funken nicht verliert oder das Unternehmen verlässt.

Aber wie finden Sie einen solchen Kandidaten überhaupt?

• Testen Sie, ob sie ehrlich, leidenschaftlich und motiviert sind, ihre Aufgabe gut zu erfüllen (und nicht nur für das Gehalt arbeiten)

• Finden Sie heraus, was sie antreibt - warum ist es ihnen wichtig, gute Arbeit zu leisten, und was ist für sie eine gut gemachte Arbeit?

• Achten Sie darauf, wie sie auf Sie zugehen - wenn sie ihre Hausaufgaben über das Unternehmen gemacht haben und viele durchdachte Fragen an Sie haben, ist das ein gutes Zeichen, denn es zeigt echtes Interesse und Motivation

• Legen Sie die Messlatte hoch, aber realistisch - die besten Kandidaten schätzen Entwicklungsmöglichkeiten und wollen ihr Portfolio mit hervorragender Arbeit füllen, daher streben sie danach, mit Organisationen zu arbeiten, die sie weiterbringen

4. Schreiben Sie inklusive und faire Stellenbeschreibungen

Ihre Stellenbeschreibungen sind vielleicht nicht so inklusiv, wie Sie dachten, wenn Sie...

• "er" statt des neutraleren "er/sie", wenn Sie sich auf Kandidaten beziehen

• "männliche", "junge" Begriffe wie "Ninja", "Zauberer" oder "Superstar" verwenden, die harmlos erscheinen, aber in Wirklichkeit andere Geschlechter und ältere Arbeitnehmer davon abhalten, sich zu bewerben

• Bewerber mit Vorstrafen generell ausschließen

nicht deutlich machen, dass Sie Bewerber aller Geschlechter, sexuellen Orientierungen, Neurotypen, Religionen und verschiedener Lebenserfahrungen willkommen heißen, entgehen Ihnen möglicherweise großartige Talente.

Unternehmen, die z. B. Menschen mit Vorstrafen aufnehmen, haben erhebliche Vorteile:

• Höhere Bindungsquoten

• Bessere Leistung und Produktivität

• Größere Vielfalt, die zu reicheren Perspektiven und mehr Innovation führt, und noch höheren Einnahmen

• Andere Talente anziehen, die diese Vielfalt zu schätzen wissen und dazugehören wollen

• Ein größerer Talentpool - 77 Millionen Amerikaner sind vorbestraft, viele von ihnen zu Unrecht - wie viele Talente könnten Sie verlieren, wenn Sie sie übersehen?

• Das Leben ehemals inhaftierter Menschen zu verändern, indem man ihnen eine faire Chance gibt, wieder ins Berufsleben einzusteigen und ihr Potenzial auszuschöpfen

Kurz gesagt, eine integrative Einstellung ist der richtige Weg. Hier ist, wie man es richtig macht:

• Verwenden Sie geschlechtsneutrale Begriffe und eine geschlechtsneutrale Sprache

• Erklären Sie, dass Sie niemanden aufgrund seiner Vergangenheit disqualifizieren, es sei denn, es ist für die Stelle unbedingt erforderlich

• Befolgen Sie faire Einstellungspraktiken wie die Aktualisierung Ihrer Hintergrundüberprüfung und die Bewertung von Strafregisterauszügen auf Relevanz

• Weisen Sie Menschen nicht aufgrund harmloser Unterschiede ab, wie z. B. ein autistischer Bewerber, der Blickkontakt vermeidet, wenn er sich für eine IT-Stelle bewirbt, bei der dies irrelevant ist

• Ziehen Sie die Nutzung von Diversity-Recruiting-Websites in Betracht, wie DiversityWorking, Advancing Women, und RecruitDisability

• Überprüfen Sie Ihre Auswahlliste auf Vielfalt - wenn zum Beispiel alle Ihre Bewerber genau den gleichen Hintergrund und die gleiche Ausbildung haben, könnte das ein Zeichen von Voreingenommenheit des Interviewers sein

Apropos Voreingenommenheit...

5. Begrenzen Sie die Voreingenommenheit von Managern

Viele Manager und Personalverantwortliche sind der Meinung, dass es am besten ist, ihrem Instinkt zu folgen, um eine gute Wahl zu treffen.

Aber persönliche Voreingenommenheit schleicht sich in den Auswahlprozess ein, wenn das Image des Kandidaten, sein Name, seine Ausbildung und andere Details die Meinung des Managers über den Kandidaten subtil beeinflussen.

Voreingenommenheit führt dazu, dass man die Person einstellt, die man mag, aber nicht unbedingt die beste Person für die Stelle.

Um sicherzustellen, dass Sie so objektiv wie möglich bleiben, versuchen Sie folgendes:

1. Führen Sie strukturierte Vorstellungsgespräche, bei denen Sie die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge stellen. So hat jeder die gleiche Chance, und Sie können den am besten geeigneten Kandidaten und nicht den besten Interviewpartner ermitteln.

2. Nutzen Sie Einstellungsgremien, um persönliche Voreingenommenheit zu begrenzen, indem Sie mehrere Personen und Perspektiven einbeziehen. Die Idee dahinter ist, dass Ihre individuellen Voreingenommenheiten nicht identisch sind, so dass Sie sie leichter erkennen und eindämmen können.

3. Führen Sie mehrere Gespräche, um sich ein vollständiges Bild von dem Bewerber zu machen und den ersten Eindruck zu überwinden.

4. Warten Sie, bis Sie mit allen Bewerbern fertig sind, um sie mit kühlem Kopf zu vergleichen und zu prüfen.

Diese Strategien helfen Ihnen , ein besserer Interviewer zu werden und konsistente Daten über alle Interviews hinweg zu sammeln, so dass Sie fundiertere und fairere Einstellungsentscheidungen treffen können.

6Berücksichtigen Sie Culture Add statt Culture Fit

Wenn Sie zu viele Leute mit dem gleichen Denkschema einstellen, kann das auf lange Sicht zu Gruppendenken, abgestandener Dynamik und Stagnation führen.

Stellen Sie lieber jemanden ein, der sich ein wenig vom Rest des Teams unterscheidet - ähnlich genug, damit sie sich verstehen, aber unterschiedlich genug, um sie mit neuen Ideen herauszufordern.

Berücksichtigen Sie die Teamdynamik und stellen Sie sicher, dass Sie eine Mischung aus Leuten mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Stärken und Erfahrungen haben. Auf diese Weise können sie sich gegenseitig ergänzen und gemeinsam lernen.

Die Einstellung von Mitarbeitern nach dem Kultureinfluss trägt zur Förderung von Innovation und Engagement bei und ist für Start-ups und wachsende Unternehmen von grundlegender Bedeutung, da die ersten Mitarbeiter die Kultur eines Unternehmens prägen.

Ein Unternehmenskulturtest kann Ihnen dabei helfen, dies schnell zu erreichen.

7. Entscheiden Sie sich für Remote- oder Hybrid-Arbeitspraktiken

Hybrid- und Remote-Arrangements sind für Kandidaten geeignet, die nicht Vollzeit im Büro arbeiten können oder wollen, z. B:

• Berufstätige Eltern und Pflegekräfte, die Flexibilität benötigen

• Kandidaten mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen, die keinen Zugang zu Ihrem Büro haben oder in kürzeren Zeitabschnitten mit häufigen Pausen arbeiten müssen

• Internationale Kandidaten, die hervorragende Arbeit leisten könnten, aber nicht umziehen können

• Menschen, die während der Pandemie auf Fernarbeit umgestiegen sind und wegen des Pendelns einfach nicht ins Büro zurückkehren wollen,

Eine Umfrage von Deloitte ergab, dass 94 % der Befragten der Meinung waren, dass sie von der Flexibilität am Arbeitsplatz profitieren würden, vor allem weil sie dadurch weniger Stress hätten und ihr Arbeits- und Privatleben besser miteinander vereinbaren könnten.

Ja, Remote- und Hybridarbeit bringt einzigartige Herausforderungen mit sich, die Sie bewältigen müssen. Sie erfordern neue und stärkere Kommunikationskanäle.

Der bewusste Aufbau einer Gemeinschaft ist ein weiterer grundlegender Faktor, da Remote-Mitarbeiter keine natürlichen Beziehungen aufbauen können, wenn sie ihre Kollegen nicht täglich sehen.

Aber auf lange Sicht zahlt sich diese Anstrengung aus.

Durch die Einführung von hybriden und Remote-Arbeitspraktiken können Sie auf einen weitaus größeren Talentpool zugreifen und die richtigen Mitarbeiter finden, anstatt sich für den "okayen Kandidaten" in Ihrer Nähe zu entscheiden.

Die Vorteile dieser Arrangements gehen auch über die Einstellung hinaus. So konnte Spotify beispielsweise durch die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, die Fluktuationsrate senken.

Remote-Recruiting verbessert die Produktivität, die Mitarbeiterzufriedenheit und das Image der Arbeitgebermarke und senkt gleichzeitig einen Teil Ihrer Gemeinkosten.

8Interagieren Sie mit Bewerbern außerhalb der üblichen Kanäle

Erwägen Sie, ungewöhnliche Aktivitäten in Ihr Vorstellungsgespräch einzubauen, z. B. eine Unternehmensführung oder ein informelles Gespräch in einem Café, um ein Gefühl für die Person hinter dem Lebenslauf zu bekommen.

Achten Sie auf das Verhalten des Bewerbers, einschließlich:

• Wie er mit einem Kellner spricht, im Gegensatz zu dem, wie er mit Ihnen spricht

• Wie er mit Menschen umgeht, wenn es keinen potenziellen Gewinn gibt (z. B. eine Stelle im Unternehmen)

• Wie er sich außerhalb eines formellen Rahmens als Mensch verhält, nicht nur als Angestellte

Überlegen Sie, wie dieser Bewerber Ihren Arbeitsplatz gestalten würde, wie er mit seinen Kollegen umgehen würde und ob er Ihren Ethos vorantreiben würde oder nicht.

Wenn die Person eingestellt wird, möchten Sie, dass ihr Einfluss positiv ist.

9Nehmen Sie sich Zeit

Viele Fehlbesetzungen sind das Ergebnis von Personalverantwortlichen und Personalvermittlern, die sich beeilen, eine leere Stelle zu besetzen.

Wenn Sie dringend Personal einstellen müssen, können Sie nur wenige Vorkehrungen treffen.

Deshalb müssen Sie Ihren Einstellungsprozess und Qualifikationslücken regelmäßig überprüfen, bevor sie zu einem Notfall werden.

Zunächst sollten Sie einen Talentpool aufbauen und pflegen, um immer über hochwertige Kandidaten zu verfügen. Lassen Sie sich nicht die Silbermedaillengewinner und passiven Kandidaten entgehen, nur weil sie dieses Mal nicht für die Stelle geeignet waren. Vielleicht brauchen Sie sie in der Zukunft.

Zweitens sollten Sie regelmäßig Kompetenzlückenanalysen durchführen, um potenzielle Probleme und Bedürfnisse frühzeitig zu erkennen.

So haben Sie genügend Zeit, die Lücken zu schließen, ohne sich mit Notlösungen zufrieden geben zu müssen oder die Kosten für eine schlechte Einstellung zu tragen.

10Bitten Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter um Empfehlungen

Wenn Sie nicht mit Ihren Mitarbeitern über deren Netzwerke, Kollegen, Ex-Kollegen und andere potenzielle Talente sprechen, betrachten Sie dies als Anstoß, dies zur Gewohnheit werden zu lassen.

Wir meinen nicht Klatsch und Tratsch - wir sprechen von Mitarbeiterempfehlungen!

Warum? Weil "gute Leute gute Leute kennen." Wenn ein früherer Kollege mit einem ausgezeichneten Mitarbeiter auskam, stehen die Chancen gut, dass er auch in Ihrem Unternehmen gut arbeiten würde.

Übersehen Sie sie nicht. Stattdessen:

1. Schaffen Sie ein System, das passive Talente in den Talentpool aufnimmt und fördert und Mitarbeiter für ihre Teilnahme belohnt

2. Entwickeln Sie einen exzellenten Onboarding-Prozess - verlieren Sie nicht die richtige Person, weil Sie nicht darauf vorbereitet waren, sie in Ihr Unternehmen zu integrieren

Der zweite Punkt gibt auch Ihren derzeitigen Mitarbeitern einen Grund, Sie an ihr Netzwerk zu empfehlen und nicht nur umgekehrt.

Wenn sie einen hervorragenden Einführungsprozess durchlaufen haben und insgesamt eine positive Erfahrung gemacht haben, kann sich ihre Begeisterung für Ihr Unternehmen ausbreiten und andere potenzielle Kandidaten dazu bringen, sich Ihnen anzuschließen.

So stellen Sie die richtige Person für jede Rolle ein

Die Bedeutung der Einstellung der richtigen Person kann gar nicht hoch genug eingeschätzt werden - sie ist entscheidend für Ihre Unternehmenskultur und setzt die Segel für Ihre künftige Leistung.

Es kann eine schwierige Aufgabe sein, aber mit den richtigen Tipps können Sie es schaffen.

Kleine Änderungen an Ihrem Einstellungsansatz können sich wie ein Schneeball ausbreiten und einen großen Einfluss auf Ihr Unternehmen haben.

Mund-zu-Mund-Propaganda aufgrund positiver Erfahrungen von Bewerbern prägt Ihre Arbeitgebermarke und beeinflusst, wen Sie in Zukunft anziehen und einstellen.

Um Ihren kompetenzbasierten Einstellungsprozess in Gang zu bringen, finden Sie hier einen Test vor der Einstellung, der für jede Stelle relevant ist.

Wenn Sie sich weiter über die Personalbeschaffung informieren möchten, finden Sie in unserem Blog unter Screening vor der Einstellung Hilfe für jede zu besetzende Stelle.

Quellen

1. Sundberg, Jörgen. (2012). "Was sind die wahren Kosten der Einstellung eines schlechten Mitarbeiters?" The Undercover Recruiter. Abgerufen am 21. Dezember 2022. https://theundercoverrecruiter.com/infographic-what-cost-hiring-wrong-employee/