Diverse Kandidaten: Wie Sie diese Talentakquisestrategie nutzen und ein inklusives Team aufbauen können

Viel zu viele Unternehmen behandeln die Vielfalt wie einen Trend oder eine "Checkbox".

Viele Organisationen versuchen jedoch nicht, dies zu tun. Sie versuchen lediglich, ihr Bestes zu geben, um Chancengleichheit zu gewährleisten und ihre Belegschaft zu verbessern.

Dennoch scheitern diese Diversitätsziele häufig, da die Vielfalt nach jeder Einstellungsinitiative nur wenig oder gar nicht zunimmt.

Doch bei der Einstellung von diversen Kandidaten geht es um mehr als nur um Ziele. Es geht um den Aufbau einer Kultur der Inklusion und die Gestaltung eines Einstellungsverfahrens, das die Kandidaten durch die Tür bringt.

Mit der richtigen Sorgfalt kann die Einstellung vielfältiger Kandidaten eine der besten Talentakquisestrategien sein, die Sie haben. Vielfältige Kandidaten ziehen noch vielfältigere Kandidaten an. Wenn Sie also einmal das richtige System entwickelt haben, baut es auf sich selbst auf.

In diesem Blog werden die Bedeutung und die Vorteile der Einstellung von diversen Kandidaten erörtert. Außerdem werden 8 bewährte Verfahren zur Gewinnung vielfältiger Kandidaten vorgestellt, z. B. Tests vor der Einstellung und die Zusammenarbeit mit verschiedenen Organisationen.

Was sind vielfältige Kandidaten?

Der Begriff vielfältige Kandidaten bezieht sich im Allgemeinen auf marginalisierte Kandidatengruppen wie Frauen, ethnische Minderheiten, Minderheiten basierend auf Hautfarbe, LGBTQ+-Personen und Menschen mit Behinderung.

Wenn man es jedoch ganz genau betrachtet, sind vielfältige Kandidaten einfach potenzielle neue Mitarbeiter, die Ihre Belegschaft vielfältiger machen. Das bedeutet, dass ein vielfältiger Kandidat ein Mitarbeiter über 45 sein könnte, weil der Rest Ihrer Belegschaft im Durchschnitt 30 Jahre alt ist.

Vielfältige Kandidaten zu gewinnen ist für alle Unternehmen wichtig, aber es ist besonders wichtig, wenn sie mit bestimmten Trends bei der Talentakquise konfrontiert sind, wie z. B. die Remote-Einstellung oder befristet Beschäftigte.

Viele dieser Kandidaten gehören zu marginalisierten Bevölkerungsgruppen. Zum Beispiel sind viele behinderte Arbeitnehmer Remote-Mitarbeiter. Wenn Sie also von diesen Einstellungstrends profitieren wollen, müssen Sie Ihre Strategie für vielfältige Kandidaten optimieren.

Warum ist es wichtig, vielfältige Kandidaten einzustellen?

Für Unternehmen war es schon immer wichtig, zu lernen, wie sie vielfältige Kandidaten anwerben können, aber wir hatten nie eine perfekte Strategie für die Umsetzung.

Traditionell haben viele Organisationen versucht, die Vielfalt durch DE&I-Ziele zu fördern. Obwohl diese Initiativen gut gemeint sind, können sie problematisch sein. Bei DE&I-Zielen kann es passieren, dass Sie jemanden als Alibi-Kandidaten für Vielfalt einstellen und nicht wegen seiner Fähigkeiten.

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Blog unter DE&I Zielprobleme.

Es kann jedoch gesagt werden, dass die jüngsten Ereignisse die Einstellung von diversen Kandidaten nur noch wichtiger gemacht haben.

Wir haben in den letzten Jahrzehnten viele soziale Umwälzungen und Durchbrüche bei den Menschenrechten erlebt. Unternehmen müssen nicht nur vielfältige Kandidaten einstellen, sondern auch ihre Unterstützung durch unternehmerische Verantwortung zeigen.

Da so viele Unternehmen international anwerben, ist es auch wichtig zu wissen, wie man vielfältige Kandidaten einstellt. Dank der Remote-Arbeit können wir über unsere Grenzen hinausgehen, und das bedeutet, dass wir Talente erreichen können, die wir nie zuvor erreicht haben.

Werfen wir einen Blick darauf, warum es für Arbeitgeber wichtig ist, vielfältige Mitarbeiter einzustellen

1. Es ist wichtig für die unternehmerische soziale Gerechtigkeits-Strategie eines Unternehmens: Kandidaten wollen nicht nur hören, dass Sie sich um soziale Belange kümmern; sie wollen, dass Sie etwas unternehmen. Die Einstellung vielfältiger Kandidaten ist eine gute Möglichkeit, ihnen zu zeigen, dass Sie nicht nur so tun, als engagierten Sie sich für Vielfalt.

2. Es ist geht darum, das Richtige zu tun: Diverse Kandidaten verdienen eine faire Chance auf jede Stelle, für die sie qualifiziert sind. Das ist besonders wichtig angesichts von Problemen wie dem Wohlstandsgefälle aufgrund der Hautfarbe und dem geschlechtsspezifischen Beschäftigungsgefälle.

3. Es zieht die besten Talente an: Arbeitnehmer wollen ein Unternehmen, das Vielfalt fördert, und sie werden so lange suchen, bis sie ein integratives Unternehmen finden.

4. Sie schafft ein Team mit unterschiedlichen Perspektiven: Vielfalt bedeutet vielfältiges Denken, und vielfältiges Denken fördert Kreativität und Innovation.

Die Punkte drei und vier sind die Hauptgründe dafür, dass Vielfalt dazu beiträgt, dass Unternehmen in ihren Branchen wettbewerbsfähig bleiben.

In der Studie "Workforce 2000" aus dem Jahr 1987 wurde sogar behauptet, dass Unternehmen diversifizieren müssen, um mit anderen Regionen wettbewerbsfähig zu bleiben. Diese Studie ist einer der berühmtesten Berichte in der Geschichte der DE&I und hat vielen modernen Praktiken zum Durchbruch verholfen.^[1]

Die Anwerbung vielfältiger Kandidaten ist auch für Ihre Mitarbeiter wichtig

Eine größere Vielfalt am Arbeitsplatz fördert eine integrative Atmosphäre, in der sich die Mitarbeiter sicherer, glücklicher und zufriedener mit ihrer Arbeit fühlen.

Vielfalt fördert auch das kreative Denken und führt zu besserer Zusammenarbeit und besseren Teamergebnissen.

Klingt es so, als würden wir uns wiederholen? Das liegt daran, dass die Innovation, die die Vielfalt mit sich bringt, sowohl den Unternehmen als auch den Arbeitnehmern hilft.

Die Vorteile eines vielfältigen Kandidatenpools

Die Gewinnung vielfältiger Kandidaten hat viele Vorteile, u. a. eine höhere Produktivität und eine Vergrößerung Ihres Talentpools.

Sie können unseren Artikel über die Vorteile der Vielfalt lesen, um tiefer einzutauchen.

Aber lassen Sie uns zunächst einen kurzen Blick auf die fünf wichtigsten Vorteile werfen.

1. Verbesserte Produktivität und Leistung

Es ist allgemein bekannt, dass Vielfalt die Produktivität steigert. Es wurden zahlreiche Studien zu diesem Thema durchgeführt, und erst in jüngster Zeit wurde es weiter vertieft.

Ein Artikel der Harvard Business Review untersucht diese Berichte und kommt zu einer logischen Schlussfolgerung: Diverse Teams beseitigen ein "schales, aber bequemes" Gefühl und ersetzen es durch ein "weniger bequemes" Gefühl, das Produktivität und Leistung fördert.^[2]

Eine Atmosphäre mit unterschiedlichen Menschen, Perspektiven und Meinungen fordert unser Gehirn heraus, über den Tellerrand hinauszuschauen und wach zu bleiben.

2. Gesteigerte Kreativität und Innovation

Einige der bekanntesten Vorteile vielfältiger Kandidaten: Förderung der Kreativität und Förderung der Innovation.^[3]

Unterschiedliche Köpfe bedeuten unterschiedliche Perspektiven. Ein Marketingspezialist, der eine schwarze Frau ist, hat zum Beispiel tiefere Einblicke in die Frage, wie ein Produkt auf eine Zielgruppe von schwarzen Frauen ausgerichtet werden kann.

Und die Unternehmen nehmen diesen Punkt ernst. Einem Bericht von Forbes zufolge sind 85 % der Führungskräfte in der Wirtschaft der Meinung, dass eine vielfältige und integrative Belegschaft entscheidend ist, um neue Perspektiven und Ideen zu fördern, die Innovationen vorantreiben.^[4]

3. Unternehmen mit vielfältigen Teams sind profitabler

Wenn sich Vielfalt auf die Innovation auswirkt, ist es nicht schwer, die Verbindung herzustellen, dass sie auch die Gewinne steigert.

Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit ethnischer Vielfalt eine 36 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, besser abzuschneiden als Unternehmen mit geringerer Vielfalt, und dass Unternehmen mit geschlechtsspezifischer Vielfalt eine 25 % höhere Wahrscheinlichkeit haben.

Ein Bericht von Morgan Stanley untermauert dies. Im Jahr 2022 haben sich die Aktienkurse von Unternehmen, die eine größere Geschlechtervielfalt aufweisen als ihre Konkurrenten, um mehr als das Doppelte verbessert:

• 7,1 % in Europa

• 3,0 % in Japan

• 2,0 % in Nordamerika

Diese enorme Leistungs- und Umsatzsteigerung ist einer der Hauptgründe, warum vielfältige Talentpools Schlüsselfaktoren beim Aufbau eines leistungsstarken Teams sind.

4. Vielfalt zieht mehr unterschiedliche Talente an

Wenn Sie eine reichhaltige, vielfältige Belegschaft aufbauen wollen, sollten Sie damit beginnen, vielfältige Kandidaten einzustellen, und sie wird sich von selbst ergeben.

Das liegt nicht nur daran, dass Sie ein vielfältiges Mitarbeiterempfehlungsprogramm nutzen können. Die Arbeitnehmer wollen für ein vielfältiges Unternehmen arbeiten, und je mehr Sie ihnen Ihre Werte zeigen, desto mehr werden sie auf Ihr Unternehmen aufmerksam.

Laut einer Umfrage von Glassdoor geben 76 % der Arbeitnehmer an, dass eine vielfältige Belegschaft ein wichtiger Faktor bei der Entscheidung für einen Arbeitsplatz ist.

Aber die Zahl steigt um einige Punkte an, wenn man marginalisierte Kandidaten fragt. Rund 80 % der schwarzen, hispanischen und LGBTQ+-Arbeitnehmer sagen dasselbe.

Der Grund dafür ist, dass sich diverse Mitarbeiter in einem vielfältigen Umfeld wohler fühlen können. Sie werden sich nicht als "Alibi-Mitarbeiter" fühlen.

Vielfältige Kandidaten wissen auch eine integrative Belegschaft zu schätzen, weil sie ihnen zeigt, dass Sie sich für Vielfalt einsetzen. Und Taten sprechen lauter als Behauptungen über Vielfalt auf einer Website.

5. Ein viel größerer Talentpool

Wenn Sie lernen, wie Sie diverse Kandidaten einstellen und einen integrativen Prozess entwickeln, wird Ihr Talentpool exponentiell erweitert.

Warum ist ein spezielles Verfahren für die Einstellung vielfältiger Kandidaten erforderlich? Weil es viele Kandidaten gibt, die in einem herkömmlichen Einstellungsverfahren nicht richtig berücksichtigt werden, wie z. B.:

• Frauen

• Ethnische Minderheiten

• Minderheiten basierend auf Hautfarbe

• Ältere Arbeitnehmer

• Behinderte Menschen

• Nicht geschlechtskonforme Menschen

• LGBTQ+ Menschen

Herkömmliche Einstellungsmethoden, die z. B. einen vierjährigen Abschluss voraussetzen, schließen viele diverse (und ansonsten fähige) Kandidaten aus. Das bedeutet, dass Sie ein innovatives Einstellungsverfahren benötigen.

Die Tür für vielfältige Kandidaten zu öffnen vergrößert Ihren Talentpool - aber die Entwicklung eines Prozesses, der für diverse Kandidaten konzipiert wurde, macht Ihren Pool zu einem Meer.

Wir wollen lernen, wie man eine baut.

Die 8 besten Praktiken zur Gewinnung von Spitzenkräften aus der Gruppe diverser Kandidaten

Ein breit gefächerter Pool von Kandidaten verschafft Ihnen Zugang zu Innovationen und Fähigkeiten in einer Zeit, in der Talente knapp und Fähigkeiten eine Währung sind.

Hier sind unsere besten Strategien für die Gestaltung eines Einstellungsverfahrens, das vielfältige Kandidaten anlockt.

Taktiken zur Nutzung von Vielfalt bei der Talentakquise: Eine Zusammenfassung

1. Einführung einer kompetenzbasierten Einstellung

Bei der fähigkeitsbasierten Einstellung sind Fähigkeiten, Kompetenzen und Fertigkeiten der wichtigste Faktor bei der Entscheidung, ob ein Kandidaten für Ihre Stelle geeignet ist.

Diese Methode ist eine der besten Möglichkeiten zur Förderung der Vielfalt bei der Einstellung. Im Jahr 2022 verzeichneten 91,1 % der Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungen vorgenommen haben, einen Anstieg der Vielfalt.

Im Folgenden werden einige Gründe genannt, warum kompetenzbasierte Verfahren Ihnen helfen, vielfältige Kandidaten einzustellen:

• Kein Verlass auf Lebensläufe: Lebensläufe können eine große Quelle für Voreingenommenheit sein, einschließlich Voreingenommenheit in Bezug auf Berufserfahrung, Alter, Geschlecht und sogar Name. Wenn Sie Kompetenztests zur Einstellung verwenden, müssen Sie sich nicht mehr auf diese unzuverlässigen Dokumente verlassen.

• Kein Verlass auf den Bildungsweg: Viele diverse Kandidaten haben keinen vierjährigen Abschluss. Diese Anforderung schließt automatisch 83 % der hispanischen Bewerber und 76 % der schwarzen Bewerber aus. Wenn Sie zuerst die Fähigkeiten beurteilen, können Sie die Abhängigkeit von Hochschulabschlüssen aufheben.

• Bewerten der Sprachkenntnisse: Anstatt nach "nur Muttersprachlern" zu fragen, können Sie den Kandidaten einfach Sprachtests vorlegen. Dies öffnet Ihnen die Tür zu Millionen von talentierten Fachkräften und verschafft Ihnen Zugang zu erstaunlichen Kandidatenpools.

Der beste Weg zur kompetenzbasierten Einstellung ist der Einsatz von Kompetenztests.

Keine Sorge, wir werden als Nächstes über sie sprechen.

2. Nutzen Sie Talentbewertungen, um unvoreingenommen die am besten qualifizierten Kandidaten zu finden

Wie können Sie die Fähigkeiten von Kandidaten bewerten, ohne Lebensläufe zu prüfen und nach Hochschulabschlüssen zu suchen? Indem Sie datengestützte Personalbeschaffungsmethoden wie Talentbewertungen nutzen.

Kompetenztests bewerten objektiv Fähigkeiten, Fertigkeiten und Verhaltenskompetenzen, unabhängig von Hintergrund, Abschlüssen oder Zertifizierungen.

Mit mehr als 300 von Branchenexperten entwickelten Assessments helfen TestGorillas Talent-Assessment-Tests den Teams, Auswahlentscheidungen auf der Grundlage von Testergebnissen zu treffen, anstatt unbewusste Voreingenommenheit bei der Auswahl zuzulassen.

So sieht die Vorauswahl der Kandidaten durch TestGorilla aus:

Sie können TestGorilla verwenden, um Kandidaten schnell nach Testergebnissen zu sortieren, so dass Sie sehen können, wer gemäß Ihren eigenen Benchmark-Daten am besten abgeschnitten hat.

So können Sie sicherstellen, dass Sie die Person auswählen, die wirklich am besten für die Stelle geeignet ist - was bedeutet, dass Sie sich nicht von unbewussten Vorurteilen oder DE&I-Zielen beeinflussen lassen.

3. Verwenden von strukturierten Vorstellungsgesprächen, um die Abhängigkeit des Fragenstellers von Charisma zu verringern.

Das Vorstellungsgespräch ist ein wichtiger Bestandteil des Einstellungsverfahrens, und herkömmliche Vorstellungsgespräche könnten diverse Kandidaten ausschließen.

Traditionelle Vorstellungsgespräche beruhen in hohem Maße auf Charisma, Selbstvertrauen, körperlicher Erscheinung und Sympathie.

Dies öffnet Tür und Tor für schwerwiegende Vorurteile gegenüber unzähligen Personengruppen. Ein Personalverantwortlicher könnte beispielsweise einen Kandidaten aufgrund des fehlenden Augenkontakts beurteilen. Autisten empfinden den Blickkontakt jedoch als äußerst unangenehm, und in der japanischen Kultur wird er sogar als unhöflich angesehen.

Die Lösung für dieses Problem ist die Standardisierung des Prozesses durch die Gestaltung strukturierter Bewerbungsgespräche. Diese Gespräche haben festgelegte Kriterien und ein Skript mit Fragen, die Sie jedem Kandidaten in derselben Reihenfolge stellen.

Dieser Ansatz hilft Arbeitgebern, auf Kurs zu bleiben und nur rollenrelevante Fragen zu stellen.

Strukturierte Vorstellungsgespräche offenbaren die wahren Fähigkeiten und sagen bis zu 26 % der Arbeitsleistung voraus, während herkömmliche Vorstellungsgespräche nur 14 % vorhersagen.^[5]

Einen ausführlichen Leitfaden zu diesem Thema finden Sie in unserem Artikel über strukturierte Vorstellungsgespräche.

4. Förderung einer Kultur der Inklusion, nicht nur der symbolischen Einstellung diverser Personen

Eine der Befürchtungen bei den traditionellen DE&I-Zielen ist, dass die Unternehmen einfach nach vielfältigen Kandidaten suchen könnten, um Stellen zu besetzen, ohne dass es zu größeren Veränderungen im Unternehmen kommt.

Im besten Fall kann dies ineffektiv sein, im schlimmsten Fall kann es den Anschein erwecken, dass Ihr Unternehmen nur "Alibi-Einstellungen" vornimmt.

Die einzige Möglichkeit, Vielfalt in einer Organisation wirklich zu verwirklichen, besteht darin, sie auf einem Fundament der Inklusion und Akzeptanz aufzubauen.

Im Folgenden finden Sie einige Tipps, wie Sie Inklusion am Arbeitsplatz fördern können:

• Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter Zugang zu Arbeitsleistungen und Ressourcen haben: Stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder Zugang zu den gleichen Möglichkeiten und Vergünstigungen haben, z. B. Flexibilität am Arbeitsplatz, 1:1-Gespräche mit Führungskräften sowie Weiterbildung und Entwicklung.

• Geben Sie jedem, der es benötigt, Entgegenkommen: Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter, der Entgegenkommen benötigt, Zugang dazu hat. Für viele Mitarbeiter sind sie keine "Vergünstigungen" - sie sind notwendig, damit sie ihre Arbeit erledigen können.

• Fördern Sie die psychologische Sicherheit: Sorgen Sie für ein Umfeld, in dem die Mitarbeiter Fragen stellen, Risiken eingehen und Fehler machen können, ohne dass dies zu schwerwiegenden Konsequenzen führt.

Dieser letzte Punkt ist entscheidend. Einer der größten Vorteile der Vielfalt ist die Innovation, die sie auslöst, aber diese Innovation kann in einer toxischen Unternehmenskultur nicht stattfinden.

Eine Studie von Henrik Bresmen und Amy C. Edmondson ergab, dass heterogene Teams nur dann herausragende Kreativität und Innovation hervorbringen, wenn sie ein Gefühl von psychologischer Sicherheit haben.

Diese Sicherheit ermöglicht es vielfältigen Mitarbeitern, ihre Meinung zu äußern, Probleme zu lösen und erstaunliche Ideen zu entwickeln, ohne Angst vor Verurteilung.

5. Einstellen auf Basis von Kulturbereicherung, nicht nach Kulturpassung

Die Einstellung nach dem Kriterium der kulturellen Passung ist eine altbewährte Methode, um zu beurteilen, ob ein Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen passt oder nicht. Und wir bedauern, dass sie ausgedient hat.

Die kulturelle Passung ist problematisch. Die Einstellung von Mitarbeitern basiert darauf, ob sie in die aktuelle Unternehmenskultur "passen", was die Einstellung ähnlicher Personen fördert und schnell zu homogenisierten Teams führen kann.

Wir glauben, dass die Zukunft im Einstellen zwecks Kulturbereichung liegt. Dieses System findet Kandidaten, die ähnliche Werte vertreten, aber ihre eigenen einzigartigen Perspektiven in Ihr Unternehmen einbringen.

Schlussendlich bereichern sie Ihre Kultur.

Dies trägt nicht nur zur Diversifizierung Ihrer Belegschaft bei, sondern auch dazu, dass Sie Mitarbeiter aus allen Gesellschaftsschichten mit unterschiedlichen Hintergründen und Sichtweisen erhalten.

Kulturbereicherung fördert Ihre Innovation und Vielfalt und schafft eine gute Unternehmenskultur.

6. Zeigen Sie Ihre Kultur, Inklusion und aktuelle Vielfalt

Es ist nicht nur wichtig, ein integratives, vielfältiges Umfeld zu schaffen, sondern dies auch zu zeigen.

Vielfältige Mitarbeiter ziehen vielfältige Kandidaten an, aber sie müssen erst davon erfahren.

Dies alles gehört zum Aufbau eines soliden Arbeitgeber-Branding. Die Kandidaten wollen Ihre Haltung zur Vielfalt sehen, genauso wie sie sich über Ihr Vergütungs- und Sozialleistungspaket informieren wollen.

Wir empfehlen Ihnen, Ihre Haltung zur Vielfalt zu einem wichtigen Bestandteil Ihres Personalmarketings zu machen, um sicherzustellen, dass sie von potenziellen Kandidaten wahrgenommen wird.

Versuchen Sie, Ihrem Newsletter eine Erklärung zur Vielfalt hinzuzufügen, oder bitten Sie einige Ihrer vielfältigen Mitarbeiter, in den sozialen Medien über offene Stellen zu berichten.

Wenn es den Anschein hat, als würden Sie Ihr Unternehmen "verkaufen" - nun, das tun Sie. Und das ist eine positive Sache.

Tausende von Kandidaten wünschen sich ein sicheres, integratives Unternehmen, finden aber nicht das richtige. Machen Sie sie auf Ihr Unternehmen aufmerksam und geben Sie ihnen die Möglichkeit, Teil von etwas Großem zu sein.

7. Bewertung Ihres derzeitigen Einstellungsverfahrens

Dies ist eine wesentliche Voraussetzung, um vielfältige Bewerber zu finden. Sie müssen Ihr derzeitiges Einstellungsverfahren überprüfen und sehen, wo Verbesserungen möglich sind.

Dies ist ein wichtiger Schritt in der strategischen Personalplanung.

Zunächst empfehlen wir, Ihren Personalbeschaffungsprozess auf Engpässe zu untersuchen, die die Vielfalt beeinträchtigen.

Hier sind einige Beispiele:

• Strenges Verlass auf den Lebenslauf

• Erfordernis eines Abschlusses

• Starre Anforderungen an die Erfahrungsjahre

• Codierte Schlüsselwörter in Stellenbeschreibungen

Ja, selbst etwas so Einfaches wie eine Stellenausschreibung kann genug Voreingenommenheit enthalten, um diverse Kandidaten abzuschrecken. Bestimmte Wörter wie "herrisch" und "Rockstar" haben eine voreingenommene Konnotation und können beeinflussen, wer sich auf Ihre Stellenausschreibung bewirbt.

Außerdem ist es eine gute Idee, Ihre Talentakquise-Analytik auf Vielfalt zu überprüfen.

Traditionell haben Unternehmen vielleicht auf Diversitätskennzahlen geschaut, um harte Ziele für DE&I zu setzen.

Wir haben eine differenziertere Vorstellung.

Behalten Sie Ihre Kennzahlen zur personellen Vielfalt im Auge, um Ihr Einstellungsverfahren zu optimieren und zu erfahren, was Sie richtig machen und woran Sie arbeiten müssen.

Wenn Sie z. B. nur wenige asiatische Mitarbeiter haben, sollten Sie prüfen, was diese daran hindert, sich für Ihr Unternehmen zu interessieren.

Durch die Überwachung Ihrer Diversitätskennzahlen können Sie auch erkennen, wann es an der Zeit ist, Partnerschaften mit verschiedenen Einstellungsgemeinschaften einzugehen oder Einstellungsinitiativen in unterversorgten Gemeinden zu starten.

Dies führt uns zu unserem nächsten Punkt.

8. Aufbau von Beziehungen zu vielfältigen Organisationen, Gemeinden und Hochschulen

Die Suche nach vielfältigen Kandidaten ist einfacher, wenn Sie über solide Beziehungen zu vielfältigen Organisationen und Gemeinschaften verfügen.

Unzählige Organisationen helfen Unternehmen dabei, vielfältige Talente zu finden. Power To Fly zum Beispiel ist eine Gemeinschaft, die Unternehmen mit herausragenden behinderten Kandidaten zusammenbringt.^[6]

Dieser Schritt ist unerlässlich für die Personalbeschaffung auf dem Campus und für die Öffentlichkeitsarbeit. Nach der Aufhebung der Förderung von Minderheiten im Jahr 2023 wurde es für Unternehmen wichtig, Hochschulen und Schulen zu finden, die sich für Minderheiten einsetzen.

Daniela Herrera, eine DE&I-Beraterin, spricht in einem LinkedIn-Beitrag über dieses Thema. Sie empfiehlt Unternehmen, sich Zeit zu nehmen, um die Hochschulen, mit denen sie zusammenarbeiten, zu überdenken und diejenigen auszuwählen, die unterrepräsentierte Gruppen stärker fördern.

Unsere 3 Beispiele für Unternehmen, die mit der Einstellung vielfältiger Bewerber als Talentakquisestrategie erfolgreich sind

Werfen wir nun einen Blick auf drei Unternehmen, die integrative Einstellungsprozesse entwickelt haben und damit erfolgreich sind.

Unternehmen, die Vielfalt für die Talentakquise nutzen: Eine Zusammenfassung

Slack

Das Einstellungsverfahren von Slack legt den Schwerpunkt auf Inklusion und Vielfalt, indem es sich auf die Fähigkeiten der Kandidaten konzentriert.

Es ist fast so, als ob die Leute in der Firma diesen Leitfaden lesen würden.

Hier ein kleiner Einblick in die Arbeit des Einstellungsteams von Slack:

1. Sie überprüfen Stellenbeschreibungen auf verschlüsselte Sprache

2. Sie erstellen anonyme Bewerbungen, indem sie Namen, Alter und Ethnie entfernen.

3. Sie lassen Arbeitssuchenden die Wahl, ob sie die Programmiertests im Büro oder zu Hause absolvieren möchten, was die Kandidatenängste lindert (die bei neurodivergenten Bewerbern noch stärker ausgeprägt sind)

4. Nach der Vorauswahl beurteilen sie die besten Kandidaten in strukturierten Vorstellungsgesprächen^[7].

Dieser Prozess hat zu einer erstaunlichen Vielfalt geführt.

In anderen Technologieunternehmen wie Google, Facebook und Microsoft haben Frauen zwischen 19 % und 28 % der Führungspositionen und zwischen 19 % und 20 % der technischen Funktionen inne.

Bei Slack machen Frauen 31 % der Führungskräfte aus und besetzen 34 % der technischen Positionen.^[7]

Das Team hat auch einen hohen Anteil an anderen unterrepräsentierten Minderheiten, wie z. B. Schwarze, Hispanos und amerikanische Ureinwohner.

General Motors

General Motors hat erstaunliche Fortschritte gemacht durch unsere achte Strategie - Zusammenarbeit mit vielfältigen Organisationen.

Dieses Unternehmen unterhält enge Beziehungen zu Organisationen wie Women of Color in Technology, Disability:IN, National Society of Black Engineers und Society of Hispanic Professional Engineers.

General Motors nutzt auch gezielte Programme, um Veteranen, Behinderte und Frauen einzustellen.

Zum Beispiel hilft die Initiative Take 2 Menschen, nach langer Abwesenheit wieder ins Berufsleben zurückzukehren. Dieses Programm ist eine Weiterentwicklung von einem Praktikumsprogramm - es wird als "Zweitpraktikums"-Programm bezeichnet.

Dieses 12-wöchige Programm hilft Menschen, die ihre berufliche Laufbahn unterbrochen haben, beim Wiedereinstieg ins Berufsleben. Obwohl das Programm jedem zur Verfügung steht, der es benötigt, liegt der Schwerpunkt auf weiblichen Bewerbern, die nach einer Kinderpause oft Schwierigkeiten haben, in den Beruf zurückzukehren.^[8]

General Motors hat mit diesen Bemühungen große Erfolge erzielt. Ab 2023 hat das Unternehmen eines seiner ehrgeizigsten Ziele erreicht: 45 % Frauen und 35 % schwarze Fachkräfte in den oberen Führungsetagen bis 2025.

PepsiCo

PepsiCo setzt sich für die Einstellung von Veteranen ein und bietet ihnen großartige Möglichkeiten. Das Unternehmen wurde sogar von der Washington Post für seine Bemühungen gewürdigt.^[9]

PepsiCo sucht nach Veteranen, indem es an nationalen und lokalen Veranstaltungen für Veteranen teilnimmt oder eigene Veranstaltungen durchführt. Das Unternehmen unterhält auch enge Partnerschaften mit Veteranengemeinschaften und Rekrutierungsorganisationen.

Sobald die Kandidaten eingestellt sind, stellt die Organisation Ressourcen zur Verfügung, um ihnen den schwierigen Wechsel vom Militär in das allgemeine Berufsleben zu erleichtern. Sie bietet auch die dringend benötigte Unterstützung für deren Familien.^[10]

Was sind die Ergebnisse von PepsiCo? Anstelle von Diversitätskennzahlen haben wir dieses Mal eine bessere Antwort.

Echte Geschichten von Menschen wie Bill Braddy, einem ehemaligen Transportfahrer der US-Armee, der über die Akzeptanz und die Inklusion spricht, die er bei PepsiCo erlebt.^[11]

Er spricht über die Unterstützung, die er von dem Unternehmen erhält, und darüber, dass er das Gefühl hat, dass sich jemand wirklich kümmert.

Bill sagt:

"Die Ehrung der Veteranen ... das gibt mir das Gefühl, alles richtig gemacht zu haben."

PepsiCo zeigt auch seine Leidenschaft für das Wohlbefinden der Mitarbeiter, indem es Lernmöglichkeiten, Workshops zur psychischen Gesundheit und die Möglichkeit der Selbstidentifikation für seine Veteranen anbietet.

Anwerbung und Einstellung von mehr diversen Kandidaten durch kompetenzbasierte Einstellungen

Zu lernen, wie man vielfältige Kandidaten anzieht, ist ein wichtiger Schritt für die Gesundheit und Leistung Ihres Unternehmens. Es ist eine der wirksamsten Strategien zur Talentgewinnung.

Vielfältige Kandidaten treiben Innovationen voran, verbessern die Leistung und ermutigen sogar noch mehr vielfältige Kandidaten, sich Ihrem Unternehmen anzuschließen.

Sie können von den Vorteilen eines vielfältigen Bewerberpools profitieren, wenn Sie kompetenzbasierte Einstellungspraktiken anwenden und die Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten und nicht nach ihrem Hintergrund beurteilen.

Weitere Informationen zu diesem Thema und weitere Strategien finden Sie in unserem Blog-Beitrag über inklusive Einstellung.

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Quellen

1. Johnston, William B. (Juni 1987). "Workforce 2000: Work and Workers for the 21st Century". Hudson Institute. Abgerufen am 18. August 2023. https://eric.ed.gov/?id=ED290887

2. Rock, David; Grant, Heidi; Grey, Jacqui. (22. September 2016). "Diverse Teams Feel Less Comfortable — and That’s Why They Perform Better". Harvard Business Review. Abgerufen am 18. August 2023. https://hbr.org/2016/09/diverse-teams-feel-less-comfortable-and-thats-why-they-perform-better

3. Hewlett, Sylvia Ann; Marshall, Melinda; Sherbin, Laura. (Dezember 2013). "How Diversity Can Drive Innovation". Harvard Business Review. Abgerufen am 18. August 2023. https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation

4. "Fostering Innovation Through a Diverse Workforce". (Juli 2011). Forbes. Abgerufen am 18. August 2023. https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

5. Bock, Laszlo. (April 7, 2015). "Here's Google's Secret to Hiring the Best People". Wired. Abgerufen am 18. August 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

6. "Find belonging at work and beyond". Power To Fly. Abgerufen am 18. August 2023. https://powertofly.com/

7. Nordell, Jessica. (April 26, 2018). "How Slack Got Ahead in Diversity". The Atlantic. Abgerufen am 18. August 2023. https://www.theatlantic.com/technology/archive/2018/04/how-slack-got-ahead-in-diversity/558806/

8. "5 Companies With Innovative Diversity Hiring Initiatives". (June 15, 2020). Monster. Abgerufen am 18. August 2023. https://hiring.monster.com/resources/workforce-management/diversity-in-the-workplace/diversity-hiring-companies/

9. Tankersley, Jim. (November 11, 2013). "Which big companies are the best at hiring veterans?". The Washington Post. Abgerufen am 18. August 2023. https://www.washingtonpost.com/news/wonk/wp/2013/11/11/which-big-companies-are-the-best-at-hiring-veterans/

10. Agugliaro, Danielle. (24. Mai 2021). "24 Companies With Standout – And Effective – Diversity Recruiting Strategies". RippleMatch. Abgerufen am 18. August 2023. https://ripplematch.com/insights/companies-with-standout-and-effective-diversity-recruiting-strategies-bb71dd63/

11. "How PepsiCo supports military veterans, as told by those who served". (November 11, 2022). PepsiCo. Abgerufen am 18. August 2023. https://www.pepsico.com/our-stories/story/how-pepsico-supports-military-veterans-as-told-by-those-who-served