Diversity Recruiting: 10 Tipps, die jedes Unternehmen kennen sollte

Herkömmliche Rekrutierungsmethoden können zu einer großen Homogenität im Bewerberpool führen. Dieser Mangel an Vielfalt geht weit über die Optik hinaus: Er kann die Fähigkeit Ihres Unternehmens, mit der Konkurrenz mitzuhalten, stark beeinträchtigen und sich negativ auf Ihr Endergebnis auswirken.

Diversity Recruiting ist nicht nur ein "nice to have" für Ihre Unternehmenskultur: Es ist der beste Weg, um Ihr Unternehmen innovativ und profitabel zu halten. Ein vielfältiges Team bringt unterschiedliche Ideen, Fähigkeiten und Hintergründe ein, was zu reichhaltigeren Gesprächen und innovativeren und inklusiveren Lösungen für Ihr Zielpublikum und Ihre Kunden führt.

Eine von BCG im Jahr 2017 durchgeführte Studie zeigte sogar eine positive Korrelation zwischen einer vielfältigen Belegschaft und den auf Innovationen zurückzuführenden Einnahmen: Je vielfältiger das Führungsteam ist, desto innovativer ist das Unternehmen tendenziell. Der Bericht zeigte auch, dass 75 % der 1.700 befragten Mitarbeiter aus 8 verschiedenen Ländern der Meinung waren, dass die Vielfalt in ihren Unternehmen deutlich zunimmt.

Die Umsetzung einer Diversity-Recruiting-Strategie ist der beste Weg, um systematisch Top-Talente aus unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen zu finden und anzuziehen, um eine vielfältige Belegschaft aufzubauen und die Innovationskraft Ihres Teams insgesamt zu steigern.

Was bedeutet Diversity-Recruiting?

Diversity-Recruiting bedeutet, dass Sie Bewerber nur nach ihren Fähigkeiten einstellen, ihre Arbeit effizient zu erledigen, ohne Voreingenommenheit zu berücksichtigen. Bei Diversity Recruiting werden unbewusste Vorurteile, die der Einstellung des besten Bewerbers im Wege stehen, wie z. B. seine Rac, sein Geschlecht oder sein Bildungshintergrund, abgeschwächt.

Es ist jedoch keine leichte Aufgabe, eine größere Vielfalt zu erreichen. In einer von McKinsey veröffentlichten Studie stellten Forscher fest, dass die Vielfalt zwar zunimmt, aber 97 % der Unternehmen in den USA die demografische Zusammensetzung der Belegschaft des Landes in ihren Führungsteams nicht widerspiegeln. Es gibt noch viel zu tun, wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern in Sachen Vielfalt geht.

In diesem Artikel gehen wir auf die 10 wichtigsten Do's und Don'ts bei der Einstellung von Mitarbeitern in Sachen Vielfalt ein, die jedes Unternehmen bei der Ausarbeitung einer erfolgreichen Einstellungsstrategie berücksichtigen muss.

1. Messen Sie die derzeitige Vielfalt, um realistische Ziele zu setzen

Bevor Sie Ihre Diversity-Recruiting-Strategie planen, sollten Sie messen, wie vielfältig Ihr Team ist. Denn Sie können Ihre Ziele nicht erreichen, wenn Sie nicht wissen, wo Sie anfangen. Wenn Sie erst einmal wissen, wie es um die Vielfalt in Ihrem Unternehmen bestellt ist, können Sie realistische Ziele auf der Grundlage Ihrer Einstellungsprognosen für das Jahr festlegen.

So messen Sie Ihre aktuelle Vielfalt

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Informationen zur Vielfalt zu erfassen. Möglicherweise verfügt Ihr Unternehmen bereits über einige dieser Informationen in seinem HR-System, und wenn dem so ist, wäre das ein hervorragender Ausgangspunkt!

Nicht jeder Mitarbeiter ist jedoch bereit, Daten zur eigenen Identität und zur Vielfalt weiterzugeben, wenn er nicht weiß, wie diese Informationen verwendet werden. Daher sind die Informationen in Ihrem HR-System möglicherweise kein gutes Abbild dessen, was tatsächlich an Ihrem Arbeitsplatz geschieht.

Eine anonyme Umfrage kann ein unschätzbares Instrument zur Erfassung von Daten zur Vielfalt sein. Sie können damit beginnen, den Mitarbeitern zu erklären, dass Sie Informationen sammeln, um die Vielfalt zu messen und eine Strategie zur Rekrutierung von Mitarbeitern für das Unternehmen zu planen. Verteilen Sie dann eine anonyme Umfrage. Mit Tools wie SurveyMonkey oder Typeform können Sie Umfragen mithilfe von Vorlagen in wenigen Minuten erstellen.

2. Konzentrieren Sie sich bei der Rekrutierung nicht nur auf Race und Geschlecht

Geschlecht und Race sind nicht die einzigen Variablen, die es zu berücksichtigen gilt. Vielmehr umfasst Diversity eine ganze Reihe von Parametern zusätzlich zu diesen beiden:

Geschlecht: Das Geschlecht bezieht sich auf die Identifikation einer Person mit den sozialen Konstrukten der männlichen und/oder weiblichen Rollen in der Gesellschaft. Das Geschlecht einer Person kann, muss aber nicht mit den biologischen Merkmalen dieser Person übereinstimmen (als Geschlecht bezeichnet). Geschlechtervielfalt bedeutet, eine repräsentative Mischung aus gleichgeschlechtlichen, transgender und nicht-binären Personen in Ihrem Team zu haben.

Race und Ethnizität: Race und ethnische Zugehörigkeit werden oft synonym verwendet, aber es handelt sich um zwei unterschiedliche Begriffe. Race ist ein soziales Konstrukt, das eine Kategorie von Menschen definiert, die physische Merkmale wie Hautfarbe oder Haarbeschaffenheit gemeinsam haben. Ethnizität bezeichnet Menschen, die dieselbe Nation, Sprache oder Kultur teilen. Zu einem vielfältigen Team gehören Menschen verschiedener Races und Ethnien, die unterschiedliche Hintergründe, Konzepte und Ideen einbringen, die zu einem höheren Innovationsfaktor eines vielfältigen Teams beitragen.

Bildungshintergrund: Der Bildungshintergrund gibt nicht nur an, was die Mitarbeiter studiert haben, sondern auch, wo sie studiert haben, auf welchem Niveau sie studiert haben und an welchen außerschulischen Aktivitäten sie teilgenommen haben. Zu Teams mit unterschiedlichem Bildungshintergrund gehören Menschen mit formaler und informeller Bildung, Menschen mit Abschlüssen und Zertifizierungen und Autodidakten, die durch eigenes Tun gelernt haben.

Behinderung:Behinderung bezieht sich auf eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung mit langfristigen negativen Auswirkungen, die sich auf die Ausführung alltäglicher Aktivitäten auswirken können. Es ist wichtig, daran zu denken, dass es viele Arten von Behinderungen gibt, von denen nicht alle sichtbar sind. Vielfältige Teams bieten Teammitgliedern aller Fähigkeiten den gleichen Zugang (zu ihren Einrichtungen, ihrer Software, ihren Möglichkeiten usw.).

Religiöse Zugehörigkeit: Die Religionszugehörigkeit bezieht sich auf die Religion, mit der sich jeder Mitarbeiter identifiziert. Zu den bekannteren Religionen gehören das Christentum, der Islam, der Hinduismus, das Judentum und der Buddhismus. Es gibt jedoch mehr als 4.300 Religionen auf der Welt. Ein vielfältiges Team besteht aus Menschen mit unterschiedlichen religiösen Überzeugungen, Praktiken und Bräuchen, die alle am Arbeitsplatz respektiert und berücksichtigt werden.

Sexuelle Orientierung: Die sexuelle Ausrichtung wird von der Human Rights Campaign als "eine angeborene oder unveränderliche, dauerhafte emotionale, romantische oder sexuelle Anziehung zu anderen Menschen" definiert. Die sexuelle Orientierung unterscheidet sich vom biologischen Geschlecht und der Geschlechtsidentität einer Person und bezieht sich auf die Art und Weise, wie Menschen Beziehungen zu anderen aufbauen. Vielfältige Teams schließen nicht nur Menschen mit unterschiedlichen sexuellen Orientierungen ein und diskriminieren nicht, wie sie Menschen auf der Grundlage ihrer Beziehungen und Vorlieben behandeln.

Es ist natürlich schwierig, wenn nicht gar unmöglich, Ihre Diversity-Punktzahl bei all diesen Parametern zu erhöhen, es sei denn, Sie planen, im nächsten Jahr Masseneinstellungen vorzunehmen. Aber das ist ein Grund mehr, sie alle im Auge zu behalten. Sobald Sie Ihre derzeitige Vielfalt gemessen haben, können Sie Ziele für einige Parameter festlegen und Ihre Fortschritte durch anonyme Umfragen verfolgen. Danach können Sie sich auf die Bereiche konzentrieren, die bei künftigen Einstellungen noch mehr Aufmerksamkeit erfordern.

3. Verwenden Sie Screening-Tests, um unbewusste Vorurteile in Bezug auf die Vielfalt zu beseitigen

Screening-Tests helfen Ihnen, sich auf die Fähigkeiten und das Fachwissen zu konzentrieren, die für die Stelle wichtig sind. Diese Tests, die auch als Job-Simulationen oder Bewertungen vor der Einstellung bekannt sind, helfen Ihnen, die Fähigkeiten eines Bewerbers zu bewerten, die für die Aufgaben in der Stelle, für die er sich bewirbt, relevant sind.

Screening-Tests beseitigen unbewusste Voreingenommenheit, die sich während des Einstellungsprozesses einschleichen kann. Zu den üblichen Voreingenommenheiten gehören unter anderem:

• Geografische Voreingenommenheit: Stereotype, die mit der Gemeinschaft oder dem Herkunftsland einer Person zusammenhängen, beeinflussen Ihre Wahrnehmung ihrer Leistung.

• Voreingenommenheit aufgrund des Bildungshintergrunds: Einem Bewerber den Vorzug geben, weil man sich mit ihm identifiziert oder erkennt, wo er studiert hat.

• Gender bias: Die Erwartung, dass ein bestimmtes Geschlecht bei bestimmten Fähigkeiten besser oder schlechter abschneidet als der Durchschnitt (oder als andere Bewerber).

• Affinitätsvoreingenommenheit: Eine stärkere Sympathie für einen Kandidaten, der ähnliche Interessen und Ideen wie Sie hat.

Diese und andere Vorurteile können Ihre Bemühungen um Vielfalt behindern. Durch den Einsatz von Screening-Tests bei Ihren Diversity-Recruiting-Bemühungen können Sie unbewusste Voreingenommenheit abmildern und ein objektives Maß für die Leistung schaffen. Bei TestGorilla bieten wir beispielsweise objektive, fähigkeitsbasierte Screening-Tests für eine Vielzahl von Rollen an, die Ihnen helfen können, die richtigen Entscheidungen auf der Grundlage von Leistung und nicht von Stereotypen oder Erwartungen zu treffen.

4. Übersehen Sie nicht die Diversity-Recruiting-Websites

Bei der Suche nach vielfältigen Kandidaten sollten Sie die entsprechenden Jobbörsen und Communities nutzen, um Kandidaten zu finden. Es gibt viele Online-Ressourcen, die Diversity-Recruiting-Lösungen für bestimmte Bevölkerungsgruppen und Hintergründe anbieten, die Sie je nach Ihren Zielen in Ihren Stellenausschreibungsplan einbeziehen können.

Hier sind einige Ressourcen, die Ihnen den Einstieg erleichtern:

Diversity Working : Dies ist die größte Diversity-Plattform, die Arbeitgebern, die sich für Vielfalt engagieren, direkten Zugang zu vielfältigen und oft unterrepräsentierten Kandidaten aus verschiedenen Gemeinschaften bietet. Diversity Working rühmt sich des höchsten AJR (Active Job Rating) in der Job Board-Branche, und die Stellenausschreibung steht nur Mitgliedsunternehmen offen, die sich an Titel VII des Civil Rights Act von 1964 halten, der vor jeglicher Art von Diskriminierung in der Beschäftigung schützt.

Advancing Women : Advancing Women ist seit 1996 eine der führenden Websites für die Rekrutierung von Frauen und Vielfalt und setzt sich für die Schaffung von Arbeitsmöglichkeiten für Frauen in der MINT-Branche sowie in der Fertigungs-, Biotechnologie-, Medizin-, Verteidigungs- und Sicherheitsindustrie ein.

Hire Autism: Das von der Organization of Autism Research gegründete und betriebene Unternehmen Hire Autism bringt Arbeitgeber mit Menschen mit Autismus zusammen, die bereit sind, einen Beitrag zum Unternehmensergebnis zu leisten.

Hirepurpose : Hirepurpose wurde von Veteranen gegründet, um Veteranen, Service-Mitglieder und militärische Ehepartner zu unterstützen. Hirepurpose betreut inzwischen über 50.000 Service-Mitglieder in der Übergangsphase und arbeitet mit über 100 Fortune 1000 KMUs zusammen.

RecruitDisability : Diese Jobbörse unterstützt Menschen mit Behinderungen bei der Arbeitssuche, darunter auch Veteranen in der Übergangsphase.

Nischengruppen in sozialen Netzwerken: Soziale Netzwerke wie Facebook und LinkedIn haben Gemeinschaften von Menschen mit ähnlichen Interessen. Sie können z. B. ganz einfach nach Gruppen wie Women in Tech suchen und ihnen beitreten, um sich mit potenziellen Kandidaten zu vernetzen.

5. Überprüfen Sie Ihre Auswahlliste noch einmal, um vielfältige Bewerber einzubeziehen

Wenn Sie die ersten Phasen des Einstellungsverfahrens hinter sich gebracht haben und sich der letzten Phase nähern, ist es wichtig, Ihre Auswahlliste noch einmal zu überprüfen und die Vielfalt neu zu bewerten. Sie möchten so viel Vielfalt wie möglich in Ihrer Rekrutierungspipeline beibehalten, bis Sie den richtigen Kandidaten gefunden haben.

Wenn Sie feststellen, dass sich nur ein Kandidat aus der Vielfalt auf der Auswahlliste befindet, ist es vielleicht an der Zeit, Ihr Verfahren zu überdenken. Nur eine Person, die einer Minderheit angehört, kann zu einer unbewussten Voreingenommenheit führen und damit das Risiko einer schlechten Einstellung erhöhen.

Eine Studie , die in der Harvard Business Review veröffentlicht wurde, ergab, dass unbewusste Voreingenommenheit während der letzten Gespräche auftreten kann. Die Studie zeigte, dass die Chancen eines Kandidaten, der einer Minderheit angehört, für eine Stelle ausgewählt zu werden, erheblich sinken, wenn er der einzige Kandidat im Pool der Bewerber ist. Bei zwei oder drei Kandidaten, die einer Minderheit angehören, sind ihre Chancen wesentlich besser. Personalverantwortliche entscheiden sich unbewusst für einen Kandidaten aus der Mehrheitsgruppe, weil eine Abweichung von einer etablierten "Norm" als riskante Entscheidung erscheinen kann.

Wie man die Vielfalt in den späteren Phasen des Einstellungsverfahrens erhöhen kann

Verwenden Sie die "2 im Pool"-Methode bei der Vorauswahl der Kandidaten für das abschließende Gespräch, die im HBR-Artikel vorgeschlagen wird. Diese Methode stellt sicher, dass in der letzten Interviewphase mindestens zwei unterschiedliche Kandidaten vertreten sind. Diese Kandidaten sollten natürlich nicht nur um der Vielfalt willen ausgewählt werden. Der Einsatz von Screening-Tests und/oder Stellensimulationen in früheren Phasen des Einstellungsprozesses wird Ihnen helfen, Kandidaten zu identifizieren, die über die von Ihnen benötigten Fähigkeiten verfügen.

6. Vernachlässigen Sie nicht die Diversity-Schulungen in Ihrem Rekrutierungsteam

Bei der Ausarbeitung Ihrer Diversity-Strategie müssen Sie alle Teammitglieder mit ins Boot holen. Diversity-Schulungen spielen dabei eine wichtige Rolle.

Der Zweck von Diversity-Schulungen besteht darin, das Bewusstsein für die verschiedenen Diversity-Parameter und die Faktoren zu schärfen, die die einzelnen Parameter unterdrücken können. Ihre Schulung könnte Themen wie das Erkennen unbewusster Vorurteile, das Verstehen von Bürgerrechtsverletzungen und die Überprüfung der von Ihrem Unternehmen eingeführten Diversitätsrichtlinien abdecken.

Die folgenden Richtlinien werden Ihnen helfen, eine effektive Diversitätsschulung für Ihre Mitarbeiter zu erstellen:

Vermitteln Sie klare Diversitätsziele: Ihr Einstellungsteam sollte jederzeit über die Ziele informiert sein, die Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern in Sachen Vielfalt erreichen wollen. Teilen Sie ihnen die Zahlen Ihrer Umfrage zur Vielfalt und die Ziele mit, die Sie bei der nächsten Einstellungsrunde erreichen möchten. Diskutieren Sie, warum diese Ziele wichtig sind, und überlegen Sie sich, wie Sie Kandidaten für die Vielfalt finden und einstellen können. Wenn Sie Ihr Team in den Prozess der Zielsetzung einbeziehen, wird es sich viel stärker für das Erreichen dieser Ziele engagieren.

Machen Sie Ihre Schulungen mit Rollenspielen und Videos ansprechender: Suchen Sie nach Möglichkeiten, Ihre Diversity-Schulungen ansprechender zu gestalten, damit das Team aktiv zuhört und sich an verschiedenen Szenarien beteiligt. Interaktive Spiele, wie das Global Diversity Game von QED Consulting, können die Schulung zum Leben erwecken und Ihrem Team helfen, sich in die Lage eines Diversity-Kandidaten zu versetzen. Dadurch werden sie für die Herausforderungen sensibilisiert, mit denen sich Bewerber mit unterschiedlicher Herkunft konfrontiert sehen, und können geeignete Lösungen finden.

Holen Sie sich die Unterstützung der obersten Führungsebene: Beziehen Sie Ihre oberste Führungsebene in die Schulung ein, damit auch sie die Bedeutung von Schulungen zum Thema Vielfalt und einstellung von vielfalt für Ihr Unternehmen verstehen kann. Die oberste Führungsebene kann Ihnen dabei helfen, die Ideen im Unternehmen zu verbreiten, die Finanzierung von Schulungen und Einstellungsmaßnahmen zu sichern und ganz allgemein Ihr Ziel bei der Unternehmensleitung zu fördern. Sorgen Sie dafür, dass sie einbezogen und informiert werden, indem Sie die Vorteile hervorheben, die eine vielfältige Belegschaft für die Innovation und den Gewinn des Unternehmens haben kann.

Aktualisieren Sie das Schulungsmaterial häufig: Diversität ist kein feststehendes Thema. Es ändert sich täglich, genauso wie sich Menschen und Organisationen verändern. Die Diversity-Schulung vom letzten Jahr wird nicht unbedingt dem Bewusstsein und Verständnis für Diversity entsprechen, das wir nächstes Jahr haben werden. Achten Sie darauf, dass Sie Ihr Schulungsmaterial zum Thema Vielfalt häufig überprüfen und anpassen, um auf dem neuesten Stand zu bleiben.

7. Diskutieren Sie mit Ihren Bewerbern offen über die Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt

Es kann Ihnen gelingen, vielfältige Bewerber zu gewinnen und einzustellen, aber sie werden nicht lange bleiben, wenn sie über die Einstellungsphase hinaus keine Bemühungen zur Förderung der Vielfalt sehen. Um vielfältige Mitarbeiter anzuziehen und zu halten, müssen Sie in Ihrem Unternehmen eine starke Diversitätspolitik entwickeln. Einige Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt, die Sie in Betracht ziehen können, sind:

Personal Time Off (PTO): Berücksichtigen Sie die verschiedenen Gründe, aus denen Ihre Mitarbeiter eine Auszeit benötigen könnten. Bieten Sie z. B. persönliche Tage aus religiösen Gründen, für psychische Erkrankungen und zur Rehabilitation an.

Arbeitsstruktur: Berücksichtigen Sie die unterschiedlichen persönlichen und familiären Situationen Ihrer Mitarbeiter und schaffen Sie, wenn möglich, flexible Arbeitszeiten und Möglichkeiten zur Fernarbeit. Dies wird bestimmte Gruppen, die Flexibilität benötigen (z. B. Eltern, Betreuer und Menschen mit Mobilitätseinschränkungen), ermutigen, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben und dort zu bleiben.

Sexuelle Belästigung:Sexuelle Belästigung umfasst "unerwünschte sexuelle Annäherungsversuche, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten und andere verbale oder körperliche Belästigungen sexueller Natur". Als Arbeitgeber müssen Sie angemessene Maßnahmen ergreifen, um zu verhindern, dass es am Arbeitsplatz zu sexuellen Belästigungen kommt. Sie müssen auch klare und sichere Wege anbieten, um Belästigungen zu melden, die sie erleben oder sehen.

8. Ignorieren Sie nicht die Vielfalt in Ihrer Employer-Branding-Strategie

Viele Unternehmen fügen ihren Stellenausschreibungen eine Zeile hinzu, in der es heißt: "Wir sind ein gleichberechtigter Arbeitgeber und legen Wert auf Vielfalt". Aber wenn die Bewerber die Website des Unternehmens besuchen, finden sie nichts über dieses Engagement. Dies behindert Ihre Bemühungen zur Einstellung von Mitarbeitern, die sich für Vielfalt einsetzen, denn wenn sie nichts sehen, was zeigt, wie Sie die Vielfalt in Ihrem Unternehmen unterstützen und fördern, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie sich bewerben.

Laut Glassdoor geben 67 % der Arbeitssuchenden an, dass die Vielfalt ein wichtiger Grund für ihre Bewerbung um eine Stelle ist. Wenn es keine Anzeichen für Vielfalt und Eingliederung gibt, sinkt die Chance, Bewerbungen von leistungsstarken Bewerbern zu erhalten, erheblich.

Hier einige Möglichkeiten, wie Sie Bewerbern, die Ihre Website besuchen, Ihre Initiativen zur Förderung der Vielfalt vermitteln können:

Teilen Sie Erfahrungsberichte von Mitarbeitern, die sich für Vielfalt einsetzen: Indem Sie Erfahrungsberichte von Bewerbern aus verschiedenen Bereichen veröffentlichen, schaffen Sie einen starken sozialen Beweis dafür, dass Sie sich für Vielfalt und Integration einsetzen. Vielfältige Bewerber werden sich von den Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter angesprochen fühlen und eher geneigt sein, sich auf offene Stellen zu bewerben.

Lassen Sie Ihre Teammitglieder zu Botschaftern der Vielfalt werden: Ihre Mitarbeiter sind Ihre Markenbotschafter. Was sie online über Ihr Unternehmen mitteilen, ob offiziell im Unternehmensblog oder inoffiziell in ihren eigenen sozialen Medien, wirkt sich auf Ihre Arbeitgebermarke aus.

Zusätzlich zur Bereitstellung eines Diversity-Unternehmens für alle Mitarbeiter können Sie ein Diversity-Komitee einrichten, das sich aus freiwilligen Mitarbeitern zusammensetzt, die dafür verantwortlich sind, Diversity-Talente online oder sogar am Telefon anzusprechen, um alle Fragen zu beantworten, die sie zu den Diversity-Richtlinien und -Maßnahmen Ihres Unternehmens haben könnten.

Diskutieren Sie Diversity-Themen als Unternehmen: Ob in Ihrem Blog, in den sozialen Medien, durch Berichte oder sogar durch Inhalte, die Sie kuratieren und mit anderen teilen - es gibt viele Möglichkeiten für ein Unternehmen, in der heutigen Online-Welt eine "Stimme" zu haben. Achten Sie darauf, dass Vielfalt und Integration zum Repertoire dieser Stimme gehören. Wenn Bewerber, die sich für Vielfalt interessieren, online nach Ihrem Unternehmen suchen, sollten sie sehen können, dass Sie sich aktiv an Diskussionen über Vielfalt in Ihrer Branche und in der Gesellschaft insgesamt beteiligen, damit sie wissen, dass Ihre Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt mehr als nur ein Lippenbekenntnis sind.

9. Verstärken Sie Ihre Bemühungen zur Förderung der Vielfalt mit Mentorenprogrammen

Mentorenprogramme tragen dazu bei, dass Management- und Führungsteams vielfältiger werden. Eine Studie hat gezeigt, dass sie den Anteil von Schwarzen, Hispanoamerikanern und Asiaten von 9 % auf 24 % erhöhen können. Dieselbe Studie ergab, dass Mentoring-Programme den Anteil weißer Frauen und schwarzer Männer in Branchen wie der Chemie- und Elektronikindustrie um 10 % erhöhen.

Ein Mentoring-Programm bietet Ihren neuen Mitarbeitern die Möglichkeit, die Anleitung und Unterstützung zu erhalten, die sie in ihrer bisherigen Laufbahn vielleicht nicht hatten. Sie sollten alle Mitarbeiter ermutigen, an dem Programm teilzunehmen, und Paare auf der Grundlage von Interessen, Fähigkeiten und Karriereambitionen zusammenstellen. Auf diese Weise können Sie Affinitätsvorurteile (neben anderen unbewussten Vorurteilen) überwinden und vielfältige Paare von Mentoren und Mentees bilden.

Ein Mentorenprogramm kann Sie dabei unterstützen, Ihre neuen Mitarbeiter auf Führungsaufgaben vorzubereiten, die sie sonst vielleicht nicht wahrnehmen könnten. Es wird auch dazu beitragen, dass die höhere Führungsebene (insbesondere eine weniger vielfältige) sich der Kämpfe der Mitglieder des Diversity-Teams bewusst wird und Anreize schafft, sich für die Belange der Diversität und Inklusion in Ihrem Unternehmen einzusetzen.

10. Beschränken Sie Diversität nicht nur auf Ihre Rekrutierungsbemühungen

Wie können Sie Diversität in Ihrem Team nach der Rekrutierung erhalten? Durch Einbeziehung. Es gibt einen Grund, warum man Vielfalt und Einbeziehung oft im gleichen Satz hört. Vielfalt bezieht sich darauf, "was" Sie erreichen wollen, und Einbeziehung bezieht sich darauf, "wie" Sie es aufrechterhalten.

Eine integrative Kultur spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, unterschiedliche Talente in Ihrem Team zu halten und ihnen zum Erfolg zu verhelfen.

Die folgenden Schritte werden Ihrem Unternehmen helfen, eine integrative Kultur aufzubauen, die Ihre Bemühungen zur Anwerbung von Vielfalt auf die gesamte Mitarbeitererfahrung ausdehnt.

Fördern Sie die Vernetzung zwischen Abteilungen und Ebenen: Indem Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich zwischen verschiedenen Teams und Ebenen auszutauschen, fördern Sie die Kommunikation, die Transparenz und die Beziehungen zwischen Ihren Mitarbeitern. Dies wird besonders von Millennials geschätzt, die sich manchmal von der Unternehmensleitung isoliert fühlen. Darüber hinaus können leitende Angestellte in einer anderen Abteilung ehrgeizige Talente in einer anderen Abteilung finden und ihnen mehr Karrieremöglichkeiten und Beratung bieten.

Erkennen Sie die Unterschiede zwischen den Mitarbeitern an und begrüßen Sie sie: Die Schaffung von Räumen, die den Bedürfnissen der verschiedenen Mitarbeitergruppen am Arbeitsplatz gerecht werden, kann einen großen Beitrag zur Integration Ihres Teams leisten. Ziehen Sie Räume wie Gebetsräume oder Stillräume in Betracht, um verschiedenen Mitarbeitergruppen gerecht zu werden. Das Feiern verschiedener Kulturen und Hintergründe durch Essen, Musik, Tänze und andere kulturelle Aktivitäten kann wirklich dazu beitragen, Ihre Belegschaft zusammenzubringen.

Ermutigen Sie zum aktiven Zuhören: Ermutigen Sie alle Ihre Mitarbeiter zum aktiven Zuhören und schaffen Sie sichere Räume, in denen die Mitarbeiter Bedenken und abweichende Meinungen äußern können. Fördern Sie gesunde Debatten und ermutigen Sie alle, sich an der Suche nach gemeinsamen Lösungen zu beteiligen.

Richtig gemacht macht Diversity Recruiting den Unterschied

Diversity Recruiting ist kein Zahlenspiel. Sie ist eine wichtige Erfolgsstrategie, die jedes Unternehmen in seine Planung einbeziehen muss.

Ein vielfältiger Arbeitsplatz bietet Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil in Bezug auf Innovation, Markenbildung und Führung. Die Entwicklung einer soliden Strategie für die Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Hintergründen ermöglicht es Ihnen, leistungsfähige Kandidaten zu finden, einzustellen und zu halten, die sich positiv auf Ihr Unternehmen auswirken.