Effizienz bei der Einstellung: Wie Talent-Assessments den Einstellungsprozess rationalisieren

Die rechtzeitige Besetzung von Stellen ist für das Wachstum und den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung.

Viele Einstellungsinitiativen stoßen jedoch auf Hindernisse wie schlechte Kommunikation und scheinbar endlose Stapel von Lebensläufen, wodurch viele Leistungsträger durch die Maschen fallen.

Talent-Assessments steigern die Einstellungseffizienz, indem sie Talente schnell ausfindig machen, die Zeit bis zur Einstellung verkürzen und die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Haben Sie Schwierigkeiten, einen neuen Software-Ingenieur einzustellen? Kompetenztests, wie unser Software Engineering Online Test, bewerten die rollenspezifischen Programmierkenntnisse eines Kandidaten und dauern nur 10 Minuten.

Statt stundenlanger Vorstellungsgespräche messen Talent-Assessments auch die Soft Skills, Persönlichkeitstypen und das Situationsbewusstsein der Bewerber.

Auf diese Weise können Sie sich auf die Fähigkeit des Bewerbers konzentrieren, die Aufgabe zu erfüllen.

In diesem Artikel gehen wir auf die häufigsten Schwierigkeiten bei der Einstellungseffizienz ein, wie Talent-Assessments die Effizienz steigern und welche Möglichkeiten es gibt, sie in Ihren Einstellungsprozess zu integrieren.

Die Schwierigkeiten bei der Einstellung effizienter Mitarbeiter

Herkömmliche Einstellungsmethoden und "Business as usual"-Praktiken der Personalabteilung sind in den 2020er Jahren nicht mehr zeitgemäß.

Personalverantwortliche geben an, dass rund 11 Wochen braucht, um eine freie Stelle zu besetzen, was einem Anstieg von sieben Wochen gegenüber 2021 entspricht.

Wodurch wird der Prozess verlangsamt?

• Bewertung des Lebenslaufs

• Unstrukturierte Bewerbungsgespräche

• Ungewissheit über vorhandene Fähigkeiten

• Schlechte Kommunikation

1. Bewertung des Lebenslaufs

Die Lebenslaufbewertung ist ein fehlerhafter Prozess.

Die meisten Personalvermittler erhalten täglich Hunderte von Lebensläufen und haben weder die Zeit noch die Energie oder die Ressourcen, um mehr als ein paar Kandidaten zum Vorstellungsgespräch zu bewegen.

Automatisierung, wie z. B. der Einsatz von Software zur Überprüfung von Lebensläufen, ist auch nicht die Lösung.

Obwohl ein Bewerbernachverfolgungssystem den Personalverantwortlichen Zeit sparen kann, bietet es keinen Wettbewerbsvorteil, da viele Unternehmen ähnliche Schlüsselwörter für die Talentgewinnung verwenden.

Bei einem stichwortbasierten Lebenslauf-Screening werden auch Top-Talente aussortiert, die - aus welchen Gründen auch immer - keine relevanten Stichwörter angegeben haben, was es für die Personalverantwortlichen schwieriger macht, einen passenden Bewerber zu finden.

Andererseits können unterqualifizierte Kandidaten diesen Prozess ausnutzen, indem sie ihre Lebensläufe mit Schlüsselwörtern versehen, um die Aufmerksamkeit der Personalverantwortlichen zu erregen.

Lebensläufe geben auch wenig Aufschluss über die Fähigkeiten eines Bewerbers und erhöhen die Wahrscheinlichkeit von Fehleinstellungen, was die Effizienz mit unnötigen finanziellen und unsichtbaren persönlichen Kosten bedroht.

2. Unstrukturierte Vorstellungsgespräche

Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass ein typisches Vorstellungsgespräch Aufschluss über die Fähigkeiten, die Persönlichkeit und die potenzielle Eignung eines Kandidaten für Ihr Unternehmen gibt.

Vorstellungsgespräche geben den Personalverantwortlichen die Möglichkeit, den Bewerber von Angesicht zu Angesicht kennenzulernen, nicht wahr?

Nicht ganz.

Bei vielen Einstellungsverfahren werden unstrukturierte Vorstellungsgespräche verwendet, die die Effizienz bei der Einstellung gefährden und wenig über die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Bewerber aussagen.

Wenn Sie unstrukturierte Vorstellungsgespräche verwenden, können Sie:

• Jedes Mal andere Fragen stellen

• Jedes Mal in einer anderen Reihenfolge fragen

• Fragen stellen, die nichts mit den Aufgaben der Rolle zu tun haben können

• Nicht die Fähigkeiten eines Kandidaten beurteilen

• Beurteilen Sie ihre Antwort nicht anhand eines standardisierten Assessments

• Sie haben keine klaren Maßstäbe für gute Antworten

Unstrukturierte Vorstellungsgespräche sind ebenfalls sehr anfällig für Voreingenommenheit. Untersuchungen zeigen, dass sie anfällig für Voreingenommenheit sind, was zu schlechten Einstellungsentscheidungen führen kann.^[1]

Mit anderen Worten: Die Unternehmen lehnen diese Kandidaten aufgrund von völlig willkürlichen, subjektiven Faktoren ab, die bestimmten Gesprächspartnern nicht gefallen.

Die Ablehnung von Kandidaten auf diese Weise hat wenig mit effizienter Personalbeschaffung zu tun und alles damit, einen Kandidaten zu finden, der dem Gesprächsführer zufällig auf einer oberflächlichen Ebene gefällt.

3. Ungewissheit über vorhandene Fähigkeiten

Untersuchungen von i4cp zeigen, dass die meisten Unternehmen nicht wissen, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten in ihrer Belegschaft vorhanden sind.

Nur 30 % der Unternehmen geben an, dass ihre Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um in ihrer Funktion erfolgreich zu sein.

Wenn Arbeitgeber nicht wissen, was ihre vorhandenen Mitarbeiter leisten können und was nicht, wissen sie auch nicht, welche Art von Kandidaten sie einstellen sollen.

Die Ungewissheit über das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter veranlasst viele Unternehmen, sich auf ineffiziente Qualifikationskriterien wie Abschlüsse, Bewerbungsschreiben und Lebensläufe zu verlassen.

Die Gesprächsführer hoffen, einen Kandidaten zu finden, der auf dem Papier gut aussieht, auch wenn nicht klar ist, ob er für die Stelle geeignet ist.

4. Schlechte Kommunikation

Neben diesen veralteten und ineffektiven Einstellungsstrategien schadet eine schlechte Kommunikation auch der Einstellungseffizienz und Ihrer Arbeitgebermarke.

Schlechte Kommunikation kann auftreten:

• Zwischen den Mitgliedern Ihres Einstellungsteams. Schlechte Kommunikation am Arbeitsplatz kann grundlegende Einstellungsprozesse wie die Verfolgung von Bewerbern, die Planung von Vorstellungsgesprächen und die Aufklärung der Personalverantwortlichen über die Anforderungen der Stelle verlangsamen.

• Zwischen Personalvermittlern und Bewerbern. Wenn Sie die Kandidaten über Ihren Einstellungsprozess im Unklaren lassen, wirkt sich dies negativ auf die Kandidatenerfahrung aus. Mehr als die Hälfte der Kandidaten, die in einem CareerPlug-Bericht aus dem Jahr 2023 befragte, lehnten ein Stellenangebot aufgrund negativer Erfahrungen bei der Einstellung ab.

• Zwischen Unternehmen und Talentpools: Wenn Sie in Ihren Stellenbeschreibungen die Aufgaben, Zuständigkeiten und erforderlichen Fähigkeiten nicht klar umreißen, werden selbst die besten Bewerber im weiteren Verlauf des Prozesses abspringen oder Ihr Angebot ganz ignorieren.

Wie Talent-Assessments zu einer effizienten Personalbeschaffung beitragen

Talent-Assessments helfen Ihnen, objektive Bewerberdaten schnell und effizient zu erfassen, Engpässe zu vermeiden, das Bewerbererlebnis zu verbessern und großartige Talente schneller in Ihr Unternehmen zu bringen.

Dabei kann es sich um rollenspezifische Kompetenztests, Persönlichkeitstests, Tests zu technischen Fähigkeiten, Tests zum Situationsbewusstsein oder strukturierte Verhaltensgespräche handeln.

Talent-Assessments sind am effektivsten, wenn sie mit anderen Tests kombiniert werden.

Das liegt daran, dass ein erfolgreiches Talent-Assessment Verfahren sich auf Tests mit mehreren Messungen stützt, um ein vollständiges Bild von jedem Kandidaten zu zeichnen.

Kurz gesagt, Talent-Assessments sind Teil eines ganzheitlichen Einstellungsprozesses, der die beruflichen Fähigkeiten, die Werte und die Weltanschauung eines Kandidaten berücksichtigt.

Fehlbesetzungen reduzieren

Laut unserem Bericht Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2022 haben 92,7 % der Unternehmen die Zahl der falsch eingestellten Bewerber reduziert, indem sie die Anforderungen an den Hochschulabschluss zugunsten von kompetenzbasierten Einstellungskennzahlen, wie z. B. Talent-Assessments, abgeschafft haben.

Nehmen Sie Eva De Mol, die Mitbegründerin von CapitalT, die zu dem Bericht beigetragen hat. Als sie versuchte, eine offene Stelle in ihrem Unternehmen zu besetzen, verließ sie sich zunächst auf Kandidaten aus ihren bestehenden beruflichen Netzwerken, in der Erwartung, dass diese hoch qualifiziert sein würden.

Sie waren es nicht.

Sie fand schließlich den idealen Kandidaten, nachdem sie ihn mit Hilfe von Talent-Assessments bewertet und positive, objektive Daten über seine Fähigkeiten und Fertigkeiten erhalten hatte, ohne Zeit zu verschwenden.

Talent-Assessments halfen ihr, eine Fehleinstellung zu vermeiden und die freie Stelle mit dem richtigen Kandidaten zu besetzen.

Aber Talent-Assessments helfen Unternehmen auch, interne Kompetenzlücken zu schließen. Eine Qualifikationslücke liegt vor, wenn ein Unternehmen, ein Team oder eine Person nicht über alle Fähigkeiten verfügt, die für den Erfolg in ihrer Funktion erforderlich sind.

Sie können diese Lücken mit Hilfe einer Analyse der Qualifikationslücken ermitteln.

Verbessern Sie die Zeit bis zur Einsetllung

Unser Bericht ergab auch, dass 91,4 % der Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungsstrategien wie mehrstufige Talent-Assessments einsetzten, die Gesamtzeit bis zur Einstellung verkürzten.

Paul Abercrombie, Director of Talent bei Klaviyo, sagt, dass das Unternehmen sein schwerfälliges manuelles System für kompetenzbasierte Talent-Assessments aufgegeben hat, wodurch der Einstellungsprozess erheblich beschleunigt wurde.

Und er ist nicht allein.

Mehr als 60 % der Experten sind sich einig, dass Talent-Assessments, wie z. B. Kompetenztests, für eine schnellere Auswahl der Kandidaten wichtig sind. ^[2]

Nehmen wir an, Sie stellen einen Projektmanager für Ihr Softwarearchitekturbüro ein.

Anstatt sich durch ein Meer von qualifizierten Kandidaten zu wühlen und sich auf die Anforderungen an den Hochschulabschluss zu verlassen, können Sie den Kandidaten ein rollenspezifisches Talent-Assessment anbieten, wie unseren Projektmanagement-Test.

Der Test ist vollständig remote, wird in sieben Sprachen angeboten und sollte nicht mehr als 10 Minuten in Anspruch nehmen. Die Testergebnisse geben Ihnen einen Einblick in die Fähigkeiten der Kandidaten wie:

• Festlegung, Verwaltung und Erbringung hochwertiger Projektarbeit

• Schätzung, Durchführung und Entschärfung von Projektzeitplänen

• Effektive Kommunikation in allen Phasen des Lebenszyklus eines Projekts.

Wie sieht es mit ihren Softwarekenntnissen oder ihrem persönlichen Stil aus?

Um Ihre Einstellungsgrundlagen abzudecken, können Sie unsere anderen mehrstufigen Talente-Assessments einsetzen, wie den Software Architect Online Test oder unseren DISC Persönlichkeitstest.

Erhöhung der Mitarbeiterbindung

Ein effizienter Einstellungsprozess sorgt nicht nur dafür, dass offene Stellen schnell besetzt werden. Es stellt sicher, dass Ihre neuen Mitarbeiter und bestehenden Teammitglieder auch nach der Einarbeitung in Ihrem Unternehmen bleiben und sich weiterentwickeln wollen.

Und wie? Indem wir Spitzenkandidaten finden, einstellen und unterstützen, die über die nötigen Fähigkeiten verfügen, um in ihren Positionen erfolgreich zu sein.

Die Implementierung von Talent-Assessments ist eine wichtige Strategie zur Mitarbeiterbindung, um die Fähigkeiten von Bewerbern für bestimmte Aufgaben zu überprüfen, damit sie nicht ausscheiden oder Projekte nicht abschließen, weil sie nicht die richtigen Fähigkeiten haben.

Die Erhöhung der Mitarbeiterbindung kann die interne Mobilität erleichtern, da Ihre neuen Mitarbeiter keine passiven Kandidaten für andere Arbeitgeber sind.

Nehmen Sie zum Beispiel Callcenter.

Untersuchungen zeigen, dass Callcenter im Vergleich zu anderen Branchen eine extrem hohe Fluktuationsrate aufweisen (die durchschnittliche Fluktuationsrate beträgt 30%-45%).^[3]

Hohe Fluktuationsraten:

• Schädigung der Produktivität

• Überlastung der vorhandenen Mitarbeiter

• Erhöhung der kontinuierlichen Einstellungskosten

• Manager daran hindern, einheitliche Teams zu bilden

Darüber hinaus kann die Einstellung der falschen Kandidaten für Callcenter-Positionen das Kundenerlebnis und das Markenimage schädigen.

Talent-Assessments vermeiden die Folgen einer hohen Fluktuation, indem sie die spezifischen Fähigkeiten der Kandidaten und ihr Potenzial zur Verbesserung des Unternehmens aufzeigen.

Unser Test Callcenter-Mitarbeiter bewertet zum Beispiel die Fähigkeiten der Kandidaten in den Bereichen verbale Kommunikation, Problemlösung, aktives Zuhören und Teamarbeit.

Wenn Sie Ihren Talent-Assessment-Prozess für die externe oder interne Personalbeschaffung einen Schritt weiter bringen wollen, können Sie unter lernen, wie Sie Ihren eigenen Test erstellen und verwenden können.

Voreingenommenheit überwinden

Voreingenommenheit in Ihrem Einstellungsprozess ist unethisch und ein wesentliches Zeichen von Ineffizienz, das Ihrem Talentpoolmanagement schaden kann.

Wenn Sie Kandidaten aufgrund ihres ethnischen, sozialen, finanziellen oder Bildungshintergrunds ausschließen, schrumpft Ihr Talentpool zum Nachteil Ihres Unternehmens.

Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft zu 35 % produktiver sind und in 87 % der Fälle bessere Entscheidungen treffen.^[4]

Unternehmen mit ethnisch und kulturell vielfältigen Führungskräften schneiden mit einer Wahrscheinlichkeit von mehr als 30 % besser ab als ihre Branchenkollegen.^[5]

Talent-Assessments steigern die Effizienz bei der Einstellung, indem sie unbewusste Voreingenommenheit im Einstellungsprozess überwinden und sich auf die Fähigkeiten eines Kandidaten und seine Eignung für die Stelle konzentrieren.

Vielfältiges Einstellen ist jedoch kein Versuch, kulturelle Unterschiede zu ignorieren.

Es geht darum, bewusst Kandidaten einzustellen, die Ihre Unternehmenskultur bereichern, um Innovationen zu fördern, Gruppendenken zu beseitigen und den Status quo in Frage zu stellen.

Unser Unternehmenskultur-Test zum Beispiel ist ein Persönlichkeits- und Kulturtest, der bewertet, wie die Werte und Verhaltensweisen eines Kandidaten dazu beitragen, dass Ihr Unternehmen floriert, indem sie die Organisationskultur verbessern und zu ihr beitragen.

7 Tipps für den Einsatz von Talent-Assessments zur Optimierung der Einstellungseffizienz

Der Einsatz von Talent-Assessments ein wichtiger Bestandteil eines effektiven Einstellungs- und Auswahlverfahrens.

Im Folgenden finden Sie sieben praktische Tipps zur Durchführung von Talent-Assessments:

Schauen wir sie uns genauer an.

1. Verwenden Sie eine Kombination von Talent-Assessments

Es gibt viele verschiedene Arten von Kompetenz-Assessments für Ihren Einstellungsbedarf:

• Tests zu kognitiven Fähigkeiten

• Sprachtests

• Persönlichkeits- und Kulturtests

• Tests zu Programmierkenntnissen

• Rollenspezifische Tests

• Tests zum situativen Urteilsvermögen

Es ist wichtig zu betonen, dass Talent-Assessments am effektivsten und am wenigsten voreingenommen sind, wenn sie in Kombination miteinander eingesetzt werden.

Wenn man sich beispielsweise im Einstellungsverfahren ausschließlich auf einen Persönlichkeitstest verlässt, kann dies die Voreingenommenheit erhöhen und die Effizienz bei der Einstellung beeinträchtigen.

Nutzen Sie Persönlichkeitstests, um Ihrem Einstellungsteam einen objektiven Einblick in die Persönlichkeit eines Kandidaten zu geben - und nicht, um Kandidaten mit einer von Ihnen bevorzugten Persönlichkeit auszuwählen.

Das Gleiche gilt für andere Talent-Assessments, wie z. B. rollenspezifische Tests.

Die Verwendung eines einzigen rollenspezifischen Tests erhöht nicht die Voreingenommenheit bei der Einstellung, aber Ihr Talent-Assessment-Prozess sollte damit nicht enden.

Denken Sie daran: Sie verbessern die Einstellungseffizienz, indem Sie ein umfassendes, ganzheitliches Verständnis für die Fähigkeiten, Fertigkeiten und das Potenzial Ihrer Bewerber erlangen, zu Ihrer Kultur beizutragen.

2. Nutzen Sie Talent-Assessments frühzeitig im Einstellungsprozess

Wenn Ihr Rekrutierungsteam wirksame Strategien einsetzt, verkürzt sich die Zeit bis zur Einstellung insgesamt.

Durch den frühzeitigen Einsatz von Talent-Assessments in Ihrem Einstellungsprozess lässt sich schnell feststellen, welche Bewerber über relevante Fähigkeiten und Wachstumspotenzial verfügen und welche nicht für die Stelle geeignet sind.

Da 80 % der Bewerber schnellere Reaktionszeiten von Personalvermittlern wünschen, ist das Testen von Anfang an eine gute Möglichkeit, sich auf die Leistungsträger zu konzentrieren und ein positives Bewerbererlebnis zu schaffen.^[6]

3. Werben Sie für Ihre Talent-Assessments in Ihren Stellenausschreibungen

Es ist wichtig, Ihren Einstellungsprozess aus der Perspektive des Kandidaten zu betrachten.

Unserem oben erwähnten Bericht zufolge bevorzugt mehr als die Hälfte der Kandidaten ein Einstellungsverfahren mit Kompetenztests.

Wenn Sie den Wert Ihrer Talent-Assessments klar kommunizieren, ziehen Sie Kandidaten an, die Wert auf Genauigkeit, Objektivität und die Möglichkeit legen, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.

Laut Nicole Roberts, Senior Vice President of People bei Forta, können schlecht formulierte Stellenausschreibungen die falschen Kandidaten anziehen, da die Bewerber versuchen, sich an die Beschreibung der Stelle anzupassen.

Dadurch wird auch die Gefahr einer Fehleinstellung von Bewerbern verringert, die zwar über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügen, aber mit den Aufgaben, der Arbeitsbelastung oder den Erwartungen an die Stelle nicht zufrieden sind.

4. Machen Sie sich mit jedem Test vertraut

Die Durchführung einer Qualifikationsanalyse zur Ermittlung interner Qualifikationslücken und die Identifizierung der richtigen Talentpipeline sind wichtige erste Schritte.

Bevor Sie jedoch entscheiden, welcher Test für Ihr Unternehmen der richtige ist, sollten Sie sich mit den einzelnen Talent-Assessments vertraut machen.

Es ist immer eine gute Idee, das Produkt, das Sie kaufen, zu testen, was Ihnen auch einen Einblick in die Art und Weise gibt, wie jeder Test Kandidatendaten sammelt und verfolgt.

Der Enneagramm-Persönlichkeitstest von TestGorilla beispielsweise zeigt neun verschiedene Persönlichkeitstypen in einem Diagramm mit neun Punkten, das die Grundüberzeugungen, Motivationen und Weltanschauungen jedes Typs beschreibt.

Die Interpretation der Ergebnisse eines Talent-Assessments ist ebenso wichtig wie deren Durchführung.

Nach Abschluss des Tests erhalten Sie einen umfassenden Überblick über Ihre Testergebnisse, eine vollständige Aufschlüsselung Ihrer Punktzahl und wie der Bewerber in den einzelnen Bereichen abgeschnitten hat.

Die Testergebnisse erläutern jeden Persönlichkeitstyp und seine Stärken, Schwächen und sein Verhalten in persönlichen und beruflichen Beziehungen. Sie bieten auch mögliche Coaching-Punkte für das Management.

5. Vermeiden Sie Assessments, die sich stark auf KI stützen

Wenn Sie bereit sind, Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten einzustellen, empfehlen wir nicht, KI-gestützte Talent-Assessments zu verwenden.

KI-Plattformen können Voreingenommenheit in den Einstellungsprozess einbringen, anstatt sie zu beseitigen.

Amazon zum Beispiel musste 2018 sein KI-Einstellungstool abschaffen, weil es bei der Personalbeschaffung weibliche Kandidaten benachteiligte.^[7]

Das KI-gestützte Tool des Unternehmens bewertete Kandidaten für technische Berufe mit einem bis fünf Sternen und vergab mit überwältigender Mehrheit mehr Sterne an Männer.

Warum? Das Unternehmen hat seine KI-Computermodelle darauf trainiert, Bewerber anhand von Mustern in Lebensläufen zu überprüfen, die über einen Zeitraum von 10 Jahren bei Amazon eingereicht wurden.

Lebensläufe sind anfällig für Voreingenommenheit, und die meisten Lebensläufe für Positionen im technischen Bereich in dieser Zeit stammten von Männern, so dass das Modell diese Voreingenommenheit übernommen hat.

Verwenden Sie Talent-Assessments, die sich nicht auf KI stützen, um Voreingenommenheit in Ihrem Einstellungsprozess zu vermeiden.

Wenn Sie Mitarbeiter im technischen Bereich einstellen, können Sie einen unserer vielen verschiedenen Tests zu technischen Fähigkeiten ausprobieren, wie z. B. den Tableau Online Test.

In diesem Test werden die Fähigkeiten der Kandidaten bewertet, wie z. B. das Verbinden und Verwalten von Daten, das Erstellen von Visualisierungen und interaktiven Dashboards sowie das Durchführen von erweiterten Berechnungen.

6. Erleichterung der internen Mobilität

Die Erleichterung der internen Mobilität innerhalb Ihres Unternehmens ist der Schlüssel zu einer effizienten Personalbeschaffung, denn sie verringert die Fluktuation und zieht Talente an.

Wie fördern Sie die interne Mobilität? Indem wir Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten.

Mehrstufige Talent-Assessments helfen nicht nur, unqualifizierte Kandidaten auszusortieren, sondern auch, dass Ihre Mitarbeiter ihre beruflichen Ziele erreichen und Ihr Unternehmen davon profitiert.

Wenn sie einen neuen Arbeitgeber in Erwägung ziehen, suchen 80 % der Kandidaten nach Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten. ^[8]

An dieser Stelle sind die Pläne für die berufliche Entwicklung sehr hilfreich.

Talent-Assessments sind ein wichtiger Bestandteil von beruflichen Entwicklungsplänen, da sie die vorhandenen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter ermitteln und das Selbstverständnis eines Mitarbeiters bewerten.

Selbst-Assessments geben Ihnen und Ihren Mitarbeitern Aufschluss über deren Selbsteinschätzung, ihre Entwicklungsfortschritte und die Richtung, die sie innerhalb Ihres Unternehmens einschlagen möchten.

7. Um Feedback bitten

Wenn Sie die Erfahrungen Ihrer Testteilnehmer verstehen, egal ob es sich um Arbeitssuchende oder bestehende Mitarbeiter handelt, erhalten Sie wertvolle Einblicke in die Effektivität Ihres Talent-Assessment-Prozesses.

Vielleicht sind die Fragen, die Sie in Ihrem Assessment stellen, unklar, oder die Bearbeitung des Tests dauert zu lange.

Die Förderung von Feedback auf allen Ebenen Ihres Unternehmens verbessert Ihre Tests und kommt Ihrem Unternehmen zugute.

Jenseits von Talent-Assessments: 5 Tipps zur Steigerung der Einstellungseffizienz

Talent-Assessments sind nicht die einzige Möglichkeit, die Einstellungseffizienz zu steigern; es gibt auch andere effektive Personalbeschaffungsstrategien.

Im Folgenden werden fünf der wichtigsten davon vorgestellt:

• Strukturierte Vorstellungsgespräche verwenden

• Geben Sie den Kandidaten Aufgaben mit nach Hause

• Abschaffung der Anforderungen an Abschluss und Erfahrung

• Schreiben Sie klare Stellenbeschreibungen

• Konzentrieren Sie sich auf Effizienzkennzahlen bei der Personalbeschaffung

1. Strukturierte Vorstellungsgespräche verwenden

Wenn Sie sich für ein Vorstellungsgespräch entscheiden, sollten Sie ein strukturiertes Gesprächsformat verwenden.

Sie können zwei Arten von strukturierten Vorstellungsgesprächen anstelle des traditionellen unstrukturierten Vorstellungsgesprächs verwenden.

1. Strukturiertes verhaltensorientiertes Interview. Erfahren Sie mehr über die Teilerfahrungen der Bewerber, indem Sie nach spezifischen Beispielen für ihr Verhalten, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten in bestimmten Kontexten fragen.

2. Strukturiertes situatives Vorstellungsgespräch. Stellen Sie den Kandidaten hypothetische Fragen dazu, wie sie mit bestimmten arbeitsbezogenen Situationen umgehen würden.

Die Forschung zeigt, dass eine Kombination aus strukturierten Vorstellungsgespräche und Talent-Assessments der beste Prädiktor für die Arbeitsleistung ist, die Einstellungseffizienz erhöht und die Fluktuation verringert. ^[9]

2. Bezahlte Versuche für die Kandidaten

Wenn Sie den Kandidaten eine bezahlte Probezeit anbieten, z. B. in Form einer Heimarbeit, steigern Sie die Effizienz bei der Einstellung in dreifacher Hinsicht.

1. Sie vermittelt den Kandidaten eine genaue Vorstellung von der Tätigkeit. Wenn Kandidaten eine bezahlte Probezeit absolvieren, wissen sie, welche Art von Arbeit sie bei einer Einstellung erwartet. Es ist unwahrscheinlicher, dass ein neuer Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, weil die Arbeit anders ist, als er es erwartet hat.

2. Sie erfahren etwas über die rollenspezifischen Fähigkeiten eines Kandidaten. Wenn es um Fähigkeiten geht, liefern bezahlte Tests harte Daten über die Fähigkeit des Kandidaten, die Aufgabe zu erfüllen, anstatt sich auf sein Wort zu verlassen. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Kandidat, der nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, um in seiner Rolle erfolgreich zu sein, falsch eingestellt wird, sinkt.

3. Es zeigt, dass Sie von Anfang an investieren. Wenn Sie Kandidaten die Teilnahme an Probearbeiten bezahlen, zeigen Sie ihnen, dass Sie bereit sind, etwas zu investieren. In Kandidaten zu investieren, bevor Sie sie einstellen, ist ein Zeichen von gutem Willen und Respekt.

Wenn Sie z. B. einen Grafikdesigner einstellen, können Sie den Bewerbern ein Projekt geben, das sie remote erledigen können, z. B. eine E-Mail-Grafik oder eine Broschüre.

3. Abschaffung der Anforderungen an Abschluss und Erfahrung

Die Inflation der Abschlüsse ist ein ernstes Problem, das Personalchefs und Kandidaten gleichermaßen plagt.

Abschlüsse bieten keine greifbaren Informationen über die Fähigkeiten eines Bewerbers. Stattdessen erhöhen sie die Voreingenommenheit und bergen das Risiko von Fehleinstellungen.

Die Streichung von Anforderungen an Abschluss und Berufserfahrung aus Ihren Stellenbeschreibungen steigert die Einstellungseffizienz, da qualifizierte Talente nicht aufgrund willkürlicher Bildungsabschlüsse ausgesiebt werden.

4. Schreiben Sie klare Stellenbeschreibungen

Das Schreiben guter Stellenbeschreibungen verbessert auch die Effizienz bei der Einstellung. Sie haben nur wenig Zeit, um die Aufmerksamkeit der Bewerber zu wecken, eine genaue Darstellung der Rolle zu geben und die relevanten Qualifikationsanforderungen aufzulisten.

Ihre Stellenbeschreibungen sollten die geforderten Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen umreißen.

Sie sollten auch die Arbeitsbedingungen beschreiben und auf die Vorteile und Vergünstigungen des Unternehmens eingehen.

In welcher Art von Umfeld werden Ihre Kandidaten arbeiten? Was ist der Kern Ihrer Unternehmenskultur? Welche Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten gibt es für sie?

Achten Sie darauf, dass Sie klare Stellenbeschreibungen verfassen, die diese Punkte berücksichtigen.

5. Konzentrieren Sie sich auf Effizienzkennzahlen bei der Personalbeschaffung

Metriken zur Personalbeschaffungseffizienz helfen Unternehmen zu entscheiden, wie viel Zeit und Geld sie für bestimmte Personalbeschaffungsprozesse aufwenden wollen, und berechnen die Konversionsraten auf jeder Stufe des Personalbeschaffungstrichters.

Die datengestützte Personalbeschaffung hilft Ihnen, strategische Entscheidungen über Ihre Anwerbebemühungen zu treffen und hochwertige Kandidaten zu gewinnen.

Die sieben Kennzahlen für die Effizienz der Personalbeschaffung, auf die Sie sich konzentrieren sollten, sind:

Maximierung der Einstellungseffizienz mit Talent-Assessments

Die Einbeziehung von Talent-Assessments in Ihren Einstellungsprozess verbessert die Einstellungseffizienz, indem Fehleinstellungen reduziert, die Zeit bis zur Einstellung verkürzt, die Mitarbeiterbindung erhöht und unbewusste Voreingenommenheit abgeschwächt werden.

Talent-Assessments sind datengestützte, mehrstufige Testinstrumente, die Sie kombinieren sollten, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Es ist wichtig, dass Sie potenziellen Bewerbern in Ihrem Talent-Pool Ihre Talent-Assessments vorstellen, denn die meisten Menschen wollen ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen und ein Gefühl dafür bekommen, wie die Stelle aussieht.

Talent-Assessments sind auch ein hilfreiches Instrument für große Einstellungsmengen. Dutzende von Kandidaten durch den traditionellen Prozess von Lebenslauf, Anschreiben und Vorstellungsgespräch zu schicken, kann sich für alle Beteiligten unerträglich anfühlen.

Wenn Sie erfahren möchten, wie Sie die Effizienz der Personalbeschaffung verbessern können und mehr darüber erfahren möchten, wie Talent-Assessments die Effizienz der Personalbeschaffung verbessern, besuchen Sie unsere Testbibliothek.

Quellen

1. Aamodt, Michael G. (Mai 2006). "Do Structured interviews eliminate bias? A meta-analytic comparison of structured and unstructured interviews". Society for Industrial-Organizational Psychology. Abgerufen am 23. Juli 2023. https://www.researchgate.net/publication/308753199_Do_structured_interviews_eliminate_bias_A_meta-analytic_comparison_of_structured_and_unstructured_interviews

2. Masselos, Julia. (3. Juli 2023). "21 Recruitment Industry Trends for 2021". Toggl Blog. Abgerufen am 23. Juli 2023. https://toggl.com/blog/recruitment-industry-trends-2021

3. "5 Reasons for Call Center Turnover and What to Do About It?" (1. Mai 2023). CallCenter Studios. Abgerufen am 23. Juli 2023. https://callcenterstudio.com/blog/high-call-center-turnover-rate-and-how-reduce-it/

4. "Why Is Diversity and Inclusion Important?". LinkedIn Learning. Abgerufen am 23. Juli 2023. https://learning.linkedin.com/resources/learning-culture/diversity-workplace-statistics-dei-importance

5. Romeo, Regina W. (2023). "How Diversity Improves Organizational Performance". CPS HR Consulting. Abgerufen am 23. Juli 2023. https://www.cpshr.us/resources/how-diversity-improves-organizational-performance

6. Golden, Ryan. (1. November 2022). "Need for speed: 80% of candidates want faster response times from recruiters". HR Dive. Abgerufen am 23. Juli 2023. https://www.hrdive.com/news/job-candidates-want-faster-response-times-from-recruiters-ghosting/635448/

7. Weissmann, Jordan. (October 10, 2018). "Amazon Created a Hiring Tool Using A.I. It Immediately Started Discriminating Against Women". Slate. Abgerufen am 23. Juli 2023. https://slate.com/business/2018/10/amazon-artificial-intelligence-hiring-discrimination-women.html

8. "Learning And Development: The Key To Employee Retention". (14. Oktober 2022). LinkedIn. Abgerufen am 23. Juli 2023. https://www.linkedin.com/pulse/learning-development-key-employee-retention-intellezy/

9. Schmidt, Frank L. (Oktober 2016). "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years…". University of Iowa. Abgerufgen am 23. Juli 2023. https://www.researchgate.net/publication/309203898_The_Validity_and_Utility_of_Selection_Methods_in_Personnel_Psychology_Practical_and_Theoretical_Implications_of_100_Years_of_Research_Findings