Wie man unbewusste Vorurteile und Diskriminierung bei der Einstellung minimiert

Nach den Gesetzen, die von der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) durchgesetzt werden, ist es illegal, Bewerber oder Kandidaten aufgrund ihrer Race, Hautfarbe, Religion, ihres Alters und vieler anderer Faktoren zu diskriminieren.

Dennoch ist Diskriminierung bei der Einstellung immer noch ein großes Problem bei der Personalbeschaffung und -einstellung. Leider diskriminieren viele Personalvermittler und Personalverantwortliche Bewerber, ohne sich dessen bewusst zu sein. Diese Art der Diskriminierung ist in der Regel das Ergebnis unbewusster Voreingenommenheit.

Und rechtliche Konsequenzen sind nicht der einzige Grund, Diskriminierung bei der Einstellung zu vermeiden. Die Vorteile vielfältiger Arbeitsplätze sind gut dokumentiert:

• höheres Innovationsniveau,

• bessere Kultur,

• und höhere Gewinne.

Aus diesem Grund entwickeln viele Unternehmen Maßnahmen zur Verbesserung der Vielfalt am Arbeitsplatz. Viele dieser Maßnahmen erfüllen jedoch nicht den beabsichtigten Zweck, weil sich Personalverantwortliche und Einstellungsleiter ihrer unbewussten Rolle bei der Diskriminierung während des Einstellungsprozesses nicht bewusst sind.

In diesem Artikel erfahren Sie, was Voreingenommenheit oder Diskriminierung bei der Einstellung ist, welche Rolle unbewusste und prozessbedingte Voreingenommenheit bei der Einstellung spielen, welche Arten von Voreingenommenheit bei der Einstellung am häufigsten vorkommen, welche Vorteile eine größere Vielfalt am Arbeitsplatz mit sich bringt und was Sie tun können, um Voreingenommenheit und Diskriminierung bei Ihrer eigenen Einstellungspraxis zu vermeiden.

Was ist Voreingenommenheit bei der Einstellung?

Voreingenommenheit bei der Einstellung kann sowohl bewusst als auch unbewusst auftreten.

Viele Manager glauben, dass nur ihr Instinkt ihnen hilft, den richtigen Kandidaten für eine offene Stelle auszuwählen, aber oft werden diese ersten Eindrücke von ihren eigenen inhärenten Vorurteilen geleitet.

Diese Vorurteile schleichen sich normalerweise in den Rekrutierungs- und Einstellungsprozess ein, wenn die am Entscheidungsprozess Beteiligten ihren ersten Eindruck von einem Kandidaten gewinnen. Voreingenommenheit führt auch dazu, dass die Beteiligten einen Kandidaten aufgrund persönlicher Eigenschaften, die sie mögen oder mit denen sie sich identifizieren können, einem anderen vorziehen oder umgekehrt, dass sie ihn als potenziellen Kandidaten ablehnen, weil er diese Eigenschaften nicht besitzt. Dies ist jedoch nicht dasselbe wie die Suche nach Kandidaten, die über die für die Stelle relevanten Fähigkeiten verfügen.

Zu den Faktoren, die eine Voreingenommenheit hervorrufen, gehören beispielsweise die Bilder im Lebenslauf der Bewerber , ihr Name, ihre Heimatstadt oder die Hochschule, die sie besucht haben. Ob wir uns dessen bewusst sind oder nicht, all diese Elemente können eine Voreingenommenheit hervorrufen.

Wenn diese Voreingenommenheit unkontrolliert bleibt, kann sie die Bemühungen eines Unternehmens um Vielfalt ernsthaft beeinträchtigen und zu rechtlichen Konsequenzen führen. Im Jahr 2018 wurde die Restaurantkette Seasons 52 zur Zahlung von 2,85 Millionen Dollar verurteilt, um eine Sammelklage wegen Altersdiskriminierung beizulegen, während Google wegen angeblicher Voreingenommenheit gegenüber "konservativen" Bewerbern unter Beschuss geriet.

Die Bedrohung der Vielfalt und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz in Verbindung mit dem Risiko rechtlicher Konsequenzen bedeutet, dass es von entscheidender Bedeutung ist, dass Unternehmen das Vorhandensein von Voreingenommenheit bei der Einstellung anerkennen, damit es direkt angegangen werden kann.

Was ist Voreingenommenheit im Prozess?

Neben der Voreingenommenheit bei der Einstellung müssen Arbeitgeber auch auf die Voreingenommenheit bei den Verfahren achten. Voreingenommenheit bei der Einstellung liegt vor, wenn Ihre Einstellungspraktiken die Voreingenommenheit der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen verankern. Mit anderen Worten: Voreingenommenheit liegt vor, wenn Ihre Einstellungsprozesse, z. B. Ihre Stellenbeschreibungen, Bewerbungs-, Vorstellungs- und Auswahlverfahren, bereits bestehende Vorurteile verstärken.

Zu diesen Prozessen können gehören:

• Nicht standardisierte Beurteilungs- oder Interviewfragen

• Stellenbeschreibungen, die voreingenommene Formulierungen enthalten

• Überprüfung persönlicher Details wie Heimatstadt, Schule oder Universität des Bewerbers

Welche Arten von Voreingenommenheit bei der Einstellung muss ich beachten?

Es gibt eine Reihe von Einstellungsvoreingenommenheiten und Vorurteilen, die Sie kennen sollten, aber hier werden wir fünf der am häufigsten vorkommenden Beispiele besprechen.

Rassistische Vorurteile

Auch wenn sie nicht mehr so offensichtlich sind wie früher, wirken sich rassistische Vorurteile immer noch auf Einstellungs- und Rekrutierungsprozesse aus.

In jüngster Zeit hat die Black-Lives-Matter-Bewegung die anhaltenden Kämpfe mit Rassismus und Diskriminierung in allen Bereichen des Lebens deutlich gemacht. Obwohl die meisten weißen Amerikaner der Meinung sind, dass Race beim Zugang zu Chancen keine Rolle mehr spielt, ist der systemische Rassismus immer noch ein Faktor bei der Einstellung von Mitarbeitern.

Eine berühmte Studie, die von The American Economic Association durchgeführt wurde, zeigte, dass Bewerber mit "weiß klingenden" Namen fast 50 Prozent häufiger zurückgerufen wurden als Bewerber mit "afroamerikanischen" Namen (dies wird manchmal als "name bias" bezeichnet).

Außerdem sind die Stellenbeschreibungen oft voller rassistischer Formulierungen, die Menschen, die einer anderen Hautfarbe oder einer Minderheit angehören, davon abhalten, sich überhaupt zu bewerben.

Geschlechtsspezifische Voreingenommenheit

Geschlechtsspezifische Voreingenommenheit ist die Tendenz, ein Geschlecht gegenüber einem anderen Geschlecht zu bevorzugen, und diese Art der Voreingenommenheit ist in der Regel auf den Glauben der Gesellschaft an stereotype Geschlechterrollen zurückzuführen. Studien zeigen, dass sowohl Männer als auch Frauen doppelt so häufig einen männlichen Bewerber einstellen wie eine weibliche Person.

Affinitätsvoreingenommenheit

Affinitätsvoreingenommenheit, auch bekannt als similarity bias, ist eine der häufigsten Einstellungsvoreingenommenheiten. Er tritt auf, wenn Menschen eine Vorliebe oder Voreingenommenheit gegenüber Bewerbern zeigen, die ihnen ähnlich sind.

Diese Ähnlichkeiten können auf Alter, Lebensstil, Hintergrund oder sogar darauf beruhen, dass sie Absolventen derselben Schule sind. Sie sind selten für die Stelle selbst relevant.

Affinitätsvoreingenommenheit ist eine der "stilleren" Arten der Voreingenommenheit. Da "Culture Fit" in den letzten Jahren zum Schlagwort geworden ist, achten Personalverantwortliche zunehmend auf Eigenschaften außerhalb der Fähigkeiten eines Bewerbers, um zu beurteilen, ob er in das Unternehmen passt.

Age Bias

Altersbedingte oder generationsbedingte Voreingenommenheit im Einstellungsprozess bedeutet, dass ein Bewerber aufgrund seines Alters bevorzugt oder benachteiligt wird. Laut einer kürzlich durchgeführten Studie sehen 76 % der "älteren Arbeitnehmer" Altersdiskriminierung als Hindernis bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz an.

Voreingenommenheit aufgrund der körperlichen Attraktivität

Auch als Schönheitsvoreingenommenheit bekannt, wird eine Bewerberin oder ein Bewerber aufgrund ihres/seines vermeintlich guten Aussehens bevorzugt oder bevorzugt behandelt.

In einer bekannten wissenschaftlichen Studie wurde festgestellt, dass "körperlich attraktive Personen eher zu Vorstellungsgesprächen eingeladen und eingestellt werden", während in einer separaten Studie festgestellt wurde, dass Lebensläufe, denen ein Foto eines attraktiven Mannes oder einer attraktiven Frau beigefügt ist, viel wahrscheinlicher einen Rückruf für ein Vorstellungsgespräch erhalten als unattraktive Bewerber oder solche ohne Foto.

Was sind die Vorteile einer Verringerung der Diskriminierung bei der Einstellung?

Die Schaffung eines vielfältigen, diskriminierungsfreien Arbeitsplatzes sollte für alle Unternehmen oberste Priorität haben. Die Verhinderung von Voreingenommenheit und Diskriminierung bei der Einstellung kann Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen. Hier sind einige der Möglichkeiten, wie eine Kultur der Vielfalt Ihrem Unternehmen helfen kann:

Gewinnsteigerung

Unternehmen mit kulturell und ethnisch vielfältigeren Führungsteams hatten eine um 35 % höhere Wahrscheinlichkeit überdurchschnittliche Gewinne zu erzielen und einen um 19 % höheren Umsatz.

Verbesserung der Teamleistung

Vielfältige Teams sind in der Lage, Probleme schneller zu lösen als kognitiv ähnliche Menschen. Dies könnte darauf zurückzuführen sein, dass eine Reihe von Perspektiven innerhalb eines Teams dazu beiträgt, neue und andere Ideen zu entwickeln.

Top-Talente anziehen

67 % der Menschen halten Vielfalt für einen wichtigen Faktor bei der Entscheidung, wo sie arbeiten möchten. Es ist wahrscheinlich, dass sich unter diesen 67 % gute Kandidaten befinden, die für ein vielfältiges und integratives Unternehmen arbeiten möchten.

Welche Strategien können wir anwenden, um Diskriminierung während des Einstellungsverfahrens zu vermeiden?

Unbewusste Vorurteile lassen sich nicht vollständig ausmerzen. Als Menschen sind wir manchmal nicht in der Lage, unsere Voreingenommenheit zu erkennen, und das macht es schwierig, ihre Auswirkungen zu beseitigen. Tatsächlich haben sich 60 % der Interviewer innerhalb von 15 Minuten nach dem Treffen mit einem Bewerber eine Meinung gebildet.

Obwohl es schwierig ist, dem entgegenzuwirken, besteht eine Möglichkeit, unbewusste Voreingenommenheit zu vermeiden und damit umzugehen, darin, die ersten Eindrücke von jedem Bewerber aufzuschreiben und dann zu versuchen, zu beurteilen, wie Ihre eigenen Voreingenommenheiten Ihre Bewertungen beeinflusst haben.

Haben Sie sie zum Beispiel besser beurteilt, weil sie dieselbe Schule besucht oder dasselbe Fach studiert haben wie Sie? Sind Sie davon ausgegangen, dass er oder sie nicht der/die Richtige für die Stelle ist, weil er/sie älter oder jünger ist als andere im gleichen Team? Haben Sie sich aufgrund des persönlichen Hintergrunds ein eigenes Bild von der Person gemacht, ohne dass es dafür eine solide Grundlage gibt?

Diese Art von Übung erfordert, dass Sie offen und bereit sind, sich selbst zu betrachten und ehrlich darüber zu sprechen, wie Sie zu Ihren Eindrücken gekommen sind. Wenn Sie aufschreiben und genau sehen, wie Ihre eigenen Vorurteile ins Spiel kommen, können Sie diese bei einer fairen Bewertung der Bewerber beiseite schieben.

Voreingenommenheit sollte auch während des Einstellungs- und Auswahlverfahrens vermieden werden. Im Folgenden gehen wir auf vier Empfehlungen ein, die Ihnen helfen, Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu reduzieren.

Formulieren Sie Ihre Stellenbeschreibungen neu

Überprüfen Sie als Erstes Ihren Prozess zur Erstellung von Stellenbeschreibungen. Hier sind einige Änderungen, die Sie an Ihren Stellenbeschreibungen vornehmen können, um sicherzustellen, dass sie integrativ und fair sind:

• Entfernen Sie geschlechtsspezifische Formulierungen und ersetzen Sie sie durch neutrale Formulierungen. Schlagwörter wie "Ninja" und "Rockstar" können männlich konnotiert sein, und die Verwendung dieser Art von Wörtern hält Frauen davon ab, sich auf Stellen zu bewerben, für die sie voll qualifiziert sind.

• Ersetzen Sie Wörter wie "Verkäufer" durch "Vertriebsmitarbeitende" und "his/her" durch "her/his" Sprache.

• Auch Software kann Ihnen dabei helfen, den Prozess der Erstellung von Stellenbeschreibungen zu automatisieren. Plattformen wie Textio heben Wörter und Ausdrücke hervor, die mit Vorurteilen verbunden sind, und die Benutzer können darauf klicken, um alternative Optionen zu sehen.

Die Augmented-Writing-Plattform von Textio hilft Unternehmen, potenziell diskriminierende Formulierungen auszusortieren. Quelle:Textio

Nutzen Sie Tests als erste Möglichkeit im Einstellungsprozess

Tests sind eine großartige Möglichkeit, Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu reduzieren, da die Ergebnisse ein fester quantitativer Indikator für die arbeitsrelevante Eignung sind.

Die Screening-Test-Software TestGorilla bietet über 90 vorgefertigte Tests, die von Branchenexperten entwickelt wurden und alles von Programmierkenntnissen bis hin zu Kundendienstfähigkeiten bewerten.

Der TestGorilla SEO-Texterstellung Test stellt nur Fragen, die für die jeweilige Aufgabe relevant sind.

Unternehmen stehen oft unter Zeitdruck, wenn es um die Durchführung von Kompetenztests geht, aber diese Tests bieten eine schnelle und einfache Möglichkeit, die Fähigkeiten von Bewerbern zu bewerten, ohne irgendwelche identifizierenden Informationen preiszugeben.

Erweitern Sie Ihr Einstellungsteam

Wenn möglich, beschränken Sie Ihr Einstellungsteam nicht auf ein oder zwei Personen. Wenn Sie mehr Personen in den Interviewprozess einbeziehen, können Sie verhindern, dass eine Person die Entscheidungsfindung dominiert. Darauf aufbauend können Unternehmen auch die folgenden Empfehlungen umsetzen:

• Stellenbewerbungen sollten von mindestens zwei Personen geprüft werden, und jeder Bewerber sollte mehrmals von mehreren Personen interviewt werden. Dadurch wird das Potenzial für recency bias bei der Einstellung verringert, was bedeutet, dass Einstellungsteams die Kandidaten bevorzugen, die zuletzt befragt wurden.

• Stellenbesetzungs- und Einstellungsteams bilden, die vielfältig sind.

• Machen Sie Diversity-Schulungen für alle, die am Einstellungsverfahren beteiligt sind, zur Pflicht. Dies kann Ihren Mitarbeitern helfen, ihre eigene Voreingenommenheit zu erkennen, wenn sie auftritt, und auch die von anderen.

Versuchen Sie es mit "Blind Hiring"

Bei Blind Hiring werden bestimmte Bewerberinformationen während des gesamten Einstellungsverfahrens anonymisiert, um Voreingenommenheit zu verringern. Dazu gehört das Entfernen aller identifizierenden Informationen aus Lebensläufen (wie Name, Geschlecht, Geburtsdatum und soziodemografische Faktoren).

TalVista schwärzt bestimmte Informationen über Bewerber ab, um gleiche Bedingungen für alle zu schaffen. Quelle:TalVista

Theoretisch können Unternehmen durch das Entfernen dieser Informationen sicher sein, dass sie die richtigen Kandidaten für offene Stellen auswählen, ohne in identifizierende Informationen eingeweiht zu sein, die unbewusste Vorurteile hervorrufen können.

Aber auch wenn identifizierende Informationen entfernt wurden, können bestimmte Informationen immer noch eine Wirkung haben. Informationen über Hobbys und Interessen oder die Zugehörigkeit zu einem Verein können dazu dienen, sich ein Bild von der Person zu machen, und dies kann sich sogar noch verstärken, wenn keine anderen Informationen vorliegen. Ziehen Sie in Erwägung, die Bewerber zu bitten, von diesen Angaben abzusehen.

Die nächsten Schritte zur Beseitigung von Diskriminierung bei der Einstellung

Jeder Mensch hat inhärente Vorurteile, die sich kaum verhindern lassen.

Ein kurzer Blick auf Ihre Einstellungsdaten zeigt wahrscheinlich, dass Sie bestimmte Profile häufiger einstellen als andere, dass Sie bestimmte Profile noch nicht einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen haben oder dass Ihre Stellenbeschreibungen für bestimmte Gruppen auf die eine oder andere Weise abschreckend sind.

Um zu verhindern, dass sich Voreingenommenheit auf Einstellungsentscheidungen auswirkt, müssen Sie nicht nur sicherstellen, dass Sie und Ihr Team Einstellungsprozesse nicht durch unbewusste Voreingenommenheit beeinflussen. Es erfordert eine systematische Änderung der Art und Weise, wie Sie in Ihrem Unternehmen Einstellungen vornehmen.

Das sieht in jedem Unternehmen anders aus, aber wenn Sie es mit der Verhinderung von Diskriminierung bei der Einstellung ernst meinen, lohnt es sich, Ihre Einstellungsdaten zu überprüfen. Dies wird Ihnen dabei helfen, bestimmte Bereiche zu ermitteln, in denen Sie eine oder alle der Methoden anwenden können, über die wir gesprochen haben, um sicherzustellen, dass Sie Voreingenommenheit bei der Einstellung effektiv vermeiden und die bestmöglichen Teams zusammenstellen.

Weitere Informationen zum Thema Diversity Recruiting finden Sie unter Diversity Recruiting: 10 Do's and Don'ts, die jedes Unternehmen kennen sollte.