Identifizieren des Einstellungsbedarfs: Wie Sie mit Hilfe von Talent-Assessments herausfinden können, wofür Sie Mitarbeiter einstellen sollten

Sie haben gerade einen tollen neuen Empfangsmitarbeiter eingestellt: Er ist pünktlich, freundlich und organisiert.

Aber es gibt ein Problem. Die Hälfte Ihrer Kunden spricht Spanisch, und Ihre Empfangsdame spricht nur Englisch.

Wenn Sie die Bedürfnisse Ihrer Kunden erkannt hätten, hätten Sie bei der Einstellung die Spanischkenntnisse testen können. Aber jetzt haben Sie eine Fehleinstellung vorgenommen, die 50 % der Erfahrungen Ihrer Kunden verschlechtert hat.

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihre Einstellungsanforderungen kennen, bevor Sie mit der Personalbeschaffung beginnen.

Eine gute Analyse der Einstellungsanforderungen macht den Unterschied zwischen einer guten Einstellung und einer Fehleinstellung aus. Sie klärt, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten Sie in Ihrer Einstellungsstrategie benötigen.

Die Ermittlung des Einstellungsbedarfs ist jedoch ohne einen wiederholbaren Prozess mit zuverlässigen Tools schwierig. Deshalb müssen Sie Talent-Assessments nutzen, um den Einstellungsbedarf Ihres Unternehmens zu verstehen und Ihre Kandidaten entsprechend zu bewerten.

In diesem Leitfaden erfahren Sie alles, was Sie über die Ermittlung der Einstellungsanforderungen wissen müssen: warum es wichtig ist, welche Fallstricke es gibt und welche Verfahren sich am besten eignen, um die eigenen Anforderungen frühzeitig zu analysieren.

Was sind Einstellungsanforderungen?

Die Einstellungsanforderungen sind die Voraussetzung dafür, dass eine neue Mitarbeiterin oder ein neuer Mitarbeiter ihre bzw. seine Aufgabe effektiv erfüllen kann.

Hier sind einige Beispiele für Einstellungsanforderungen:

• Für eine Stelle erforderliche Fachkenntnisse

• Soft Skills wie Kommunikation oder Führung

• Möglichkeiten, wie ein Bewerber zu Ihrer Unternehmenskultur beiträgt

Wie wichtig ist es, die Einstellungsanforderungen zu prognostizieren?

Es ist in mehrfacher Hinsicht wichtig, Ihren Einstellungsbedarf zu verstehen und zu antizipieren.

In erster Linie verringert das Risiko von Fehleinstellungen, indem es Ihnen ermöglicht, Einstellungen auf der Grundlage klarer Kriterien vorzunehmen.

Denken Sie daran, dass eine schlechte Einstellung nicht nur die Kultur und Moral Ihres Unternehmens beeinträchtigt. Sie ist auch teuer. Untersuchungen zeigen, dass die durchschnittlichen Kosten für eine Fehleinstellung zwischen 17.000 $ und 240.000 $ liegen.

Wenn Sie Ihren Einstellungsbedarf im Voraus kennen, erhöht sich die Einstellungseffizienz Ihres Unternehmens. Für Personalverantwortliche ist es einfacher, hochwertige Kandidaten> schnell zu finden, da sie genau wissen, welche Fähigkeiten und Qualitäten sie bei potenziellen neuen Mitarbeitern suchen müssen.

Außerdem senkt es die Fluktuationskosten und verkürzt die Zeit bis zur Einstellung, wodurch die Gesamtproduktivität Ihres Unternehmens steigt.

Diese Produktivitätsgewinne halten auch noch lange nach Abschluss des Einstellungsprozesses an. Eine gute Einstellung verbessert die Arbeitsmoral und das Engagement der Mitarbeiter im gesamten Unternehmen, was zu einem Gewinnanstieg von 22 % und einer Produktivitätssteigerung von 21 % führt.[1]

Schließlich hilft eine gute Personalbedarfsermittlung, Ihre Einstellungsstrategie im weiteren Sinne zu gestalten.

Sie identifiziert Qualifikationsdefizite in Ihrem Unternehmen, die Ihre Möglichkeiten zu wachsen und wettbewerbsfähig zu bleiben, einschränken könnten.

Von der Verwaltung des Talentpools bis hin zu Mitarbeiterschulung und -entwicklung zeigt Ihnen eine Analyse der Einstellungsanforderungen genau, worauf Sie Ihre Aufmerksamkeit richten müssen.

Die Schwierigkeiten bei der Ermittlung der Einstellungsanforderungen

Die Vorteile der Ermittlung Ihrer Einstellungsanforderungen liegen auf der Hand - aber die Bewertung dieses Bedarfs kann eine Herausforderung sein, insbesondere wenn Ihr Unternehmen auf herkömmliche Einstellungsmethoden zurückgreift.

Wenn Sie Ihren Einstellungsbedarf nicht kennen, wirkt sich das auf Ihre Arbeitgebermarke und Ihren Ruf aus

Wie wir gesehen haben, führt die Unkenntnis Ihrer Einstellungsanforderungen zu zeitaufwändigen, kostspieligen Fehlbesetzungen.

Das gilt auch, wenn Sie Ihre Einstellungsanforderungen falsch ermitteln. Wenn Sie Ihre Einstellungsanforderungen mit unzuverlässigen Methoden ermitteln, ist das genauso schlecht, wie wenn Sie sie nicht ermitteln.

Wenn Ihre anderen Mitarbeiter Sie verlassen, weil eine Fehleinstellung sich negativ auf Ihre Arbeitsplatzkultur auswirkt, könnte dies Ihrer Arbeitgebermarke schaden.

Denken Sie daran, dass Ihre ehemaligen Mitarbeiter mehr Möglichkeiten als je zuvor haben, der Welt mitzuteilen, was sie von Ihrem Unternehmen halten. Websites wie Glassdoor sammeln die Bewertungen ehemaliger Mitarbeiter zu Unternehmen - und 86 % der Arbeitssuchenden nutzen sie, um zu entscheiden, wo sie sich bewerben.

Wenn sich Ihre ehemaligen Mitarbeiter negativ über Ihre Unternehmenskultur oder Einstellungspraktiken äußern, könnte dies Ihren Bewerberpool weiter verkleinern und Ihren Zugang zu Top-Talenten verringern.

Sie sind mit traditionellen Ansätzen schwer zu bewerten

Die größte Herausforderung besteht darin, dass man sich bei der Beurteilung der Einstellungsanforderungen leicht in traditionellen Ansätzen der Personalbeschaffung verheddern kann.

Ein Personalverantwortlicher denkt zum Beispiel, dass für eine bestimmte Stelle eine traditionelle Qualifikation wie ein Bachelor-Abschluss erforderlich ist. Dieser Ansatz schließt Bewerber aus, die über alle für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügen, aber keinen Hochschulabschluss haben.

Wenn Sie den Schwerpunkt auf Qualifikationen und Hintergrund statt auf Fähigkeiten und Fertigkeiten legen, riskieren Sie, dass unterschiedliche Bewerber aus Ihrem Talentpool ausgeschlossen werden.

Ein kompetenzbasierter Ansatz ist ein wichtiger Bestandteil von vielfältigem Einstellen, der Bewerbern aus allen Gesellschaftsschichten eine faire Chance auf einen Arbeitsplatz gibt.

Wenn Sie sich jedoch auf Qualifikationen der alten Schule verlassen, riskieren Sie, dass Ihnen großartige Mitarbeiter entgehen, weil sie nicht in diese willkürlichen Kategorien passen.

Wie Talent-Assessments bei der Ermittlung des Einstellungsbedarfs helfen

Talent-Assessments sind der Weg in die Zukunft, wenn Sie bereit sind, altmodische Einstellungspraktiken hinter sich zu lassen und Ihren Einstellungsbedarf in den Griff zu bekommen.

Sie bieten echte, praktische Vorteile für Unternehmen, die ihre Einstellungsanforderungen ermitteln wollen.

Hier sind die wichtigsten Vorteile.

Objektive Daten zum Abgleich von Fähigkeiten mit Stellen bereitstellen

Der größte Vorteil von Talent-Assessments besteht darin, dass sie objektive, quantifizierbare Daten zur Messung der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Bewerber liefern.

Sie erleichtern die Prüfung von Bewerbern auf rollenspezifische Fähigkeiten wie Grafikdesign, Sprachkompetenz und Softwarekenntnisse.

Der TestGorilla-Bericht "Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2022" ergab, dass rollenspezifische Kompetenztests die beliebteste Form der kompetenzbasierten Einstellung sind und von 54,6 % der befragten Unternehmen verwendet werden.

Sobald Sie Ihre Kandidaten bewertet haben, können Sie Ihre Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage derjenigen treffen, die am besten zu den Anforderungen Ihrer offenen Stelle passen.

Es ist ein fairer und datengestützter Weg zur Einstellung, der das Risiko von Voreingenommenheit bei der Einstellung verringert.

Unterstützung bei der Ermittlung und Erfüllung der Einstellungsanforderungen

Talent-Assessments helfen nicht nur dabei, Ihren Einstellungsbedarf zu ermitteln, bevor Sie ein Stellenangebot machen. Sie helfen Ihnen, diese zu erfüllen.

Im ersten Fall machen sie es Ihnen leicht, Ihre vorhandenen Mitarbeiter auf ihre Fähigkeiten zu testen - und auch auf die Fähigkeiten, die ihnen fehlen. Sie zeigen Ihnen, wo Ihre Einstellungsanforderungen liegen und geben Ihnen Hinweise für Ihre Einstellungsstrategie.

Im zweiten Fall helfen sie Ihnen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten Ihrer Bewerber bei der Einstellung zu ermitteln, so dass Sie sie auf offene Stellen abstimmen können.

Unternehmen wie der Konsumgüterhersteller Unilever nutzen sogar einen internen Talentmarktplatz, um Arbeitnehmern mit den richtigen Fähigkeiten einen problemlosen Wechsel zwischen Projekten zu ermöglichen - und zwar auf der Grundlage von Kompetenztests.

Fehlbesetzungen reduzieren

Wir haben bereits über die großen Nachteile von Fehleinstellungen berichtet. Eine schlechte Einstellungsentscheidung kann sich auf alles auswirken, von der Unternehmenskultur bis hin zur Moral und dem Engagement Ihrer Mitarbeiter.

Wenn Sie jedoch bei der Einstellung und Einarbeitung Talent-Assessments einsetzen, verringern Sie das Risiko einer Fehleinstellung.

Derselbe TestGorilla-Bericht ergab, dass 92,7 % der Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungsmethoden anwenden, die Zahl der Fehleinstellungen verringern konnten.

Wenn Sie zur Ermittlung Ihres Einstellungsbedarfs Talent-Assessments verwenden, erhalten Sie ein genaues Bild davon, was die Kandidaten können und was Sie brauchen.

Das macht es einfacher, den besten Kandidaten für die Stelle zu finden und einzustellen.

7 Möglichkeiten zur Nutzung von Talent-Assessments zur Ermittlung des Einstellungsbedarfs

Jetzt wissen Sie, warum Talent-Assessments wichtig sind, aber wie setzen Sie sie bei der Einstellung ein?

In diesem Abschnitt erfahren Sie, wie Sie den Einstellungsbedarf mithilfe von Talent-Assessments ermitteln können, damit Sie immer wissen, wonach Sie bei einem Bewerber suchen.

Identifizieren des Einstellungsbedarfs mit Talent-Assessments auf einen Blick

1. Durchführung einer Analyse der Qualifikationslücken zur Ermittlung der Einstellungsanforderungen

Eine Analyse des Qualifikationsdefizits ist der effizienteste Weg, um festzustellen, wo Ihr Unternehmen neue Fähigkeiten erwerben muss. Dabei werden die Fähigkeiten, die Sie in Zukunft voraussichtlich benötigen werden, mit den Fähigkeiten Ihrer bestehenden Mitarbeiter verglichen.

Auf diese Weise erhalten Sie ein klares Bild von den Fähigkeiten, die Sie in Zukunft einstellen müssen, und können Ihre Einstellungsziele präzisieren.

Die Durchführung einer Analyse der Qualifikationslücke ist einfach. Hier ist, wie man es macht:

1. Legen Sie die mittel- und langfristigen Geschäftsziele Ihres Unternehmens fest. Was wollen Sie in Zukunft erreichen?

2. Ermitteln Sie die Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um diese Ziele zu erreichen.

3. Erstellen Sie Talent-Assessments, um festzustellen, ob Ihre Mitarbeiter über diese Fähigkeiten verfügen. Dies ist zum Beispiel ein Test, mit dem die Fähigkeiten eines Mitarbeiters mit Microsoft Excel bewertet werden können.

4. Vergleichen Sie anhand der Ergebnisse die vorhandenen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter mit denen, die Sie benötigen.

Denken Sie daran, dass eine Analyse der Qualifikationslücken sowohl Hard- als auch Soft Skills umfassen kann. Fühlen Sie sich nicht eingeengt - jede Fähigkeit kann eine Einstellungsanforderung darstellen, wenn eine Stelle sie erfordert.

2. Erstellung eines kompetenzbasierten idealen Kandidatenprofils

Ein ideales Bewerberprofil (ICP) zeigt die Qualitäten auf, die ein Kandidat benötigt, um die Stellenkriterien zu erfüllen. Es sollte Dinge enthalten wie:

• Fachkenntnisse

• Soft Skills

• Motivation

Grundsätzlich kann ein ICP Anforderungen in Bezug auf die bisherige Berufserfahrung, den Bildungshintergrund, den sozialen Hintergrund oder sogar das Alter eines Bewerbers enthalten.

Wenn Sie sich jedoch auf diese Kriterien konzentrieren, besteht die Gefahr, dass Ihr Einstellungsteam nicht die besten Bewerber finden kann. Es könnte sogar zu einer Diskriminierung bei der Einstellung führen.

Fragen Sie sich, ob diese Kriterien für die Fähigkeit des Kandidaten, seine Aufgabe zu erfüllen, relevant sind.

Im Gegensatz dazu konzentriert sich ein fähigkeitsbasierter ICP auf die Kompetenzen, die qualifizierte Bewerber für die Ausübung einer Funktion benötigen. Mit diesem Ansatz lassen sich Ihre Einstellungsanforderungen besser erfüllen.

Es stellt klare, objektive Anforderungen an die Kandidaten, die sich an den Anforderungen der zu besetzenden Stelle orientieren - ohne sich in traditionellen Anforderungen zu verzetteln (dazu später mehr).

3. Erstellen Sie eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung

Sobald Sie Ihren kompetenzbasierten ICP haben, verwenden Sie ihn für eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung. Der ICP sollte Sie dazu anleiten, eine Stellenbeschreibung zu verfassen, die die Anforderungen der Stelle widerspiegelt, die Sie besetzen wollen.

Es gibt mehrere wesentliche Unterschiede zwischen einer kompetenzbasierten und einer herkömmlichen Stellenbeschreibung. Hier ist ein kurzer Leitfaden:

Es überrascht nicht, dass eine Stellenbeschreibung, die sich an den Fähigkeiten orientiert, Ihre Einstellungsanforderungen besser in den Mittelpunkt stellt.

Außerdem bietet es den Bewerbern Klarheit und Transparenz und hilft ihnen, einzuschätzen, ob sie für die Stelle geeignet sind, und ermutigt sie, sich unabhängig von ihrem Hintergrund zu bewerben.

4. Verzicht auf traditionelle Anforderungen

Wenn Sie sich immer noch auf traditionelle Anforderungen verlassen, wie einen Hochschulabschluss, eine Zuverlässigkeitsüberprüfung oder jahrelange Erfahrung in einer ähnlichen Funktion, ist es an der Zeit, sie aufzugeben.

Diese Anforderungen landen oft auf einer willkürlichen Liste von "Anforderungen" in der Stellenbeschreibung. Sie haben jedoch in der Regel keinen Einfluss auf die Fähigkeit eines Kandidaten, die Stelle auszufüllen. Auf dieser Grundlage sind sie überhaupt keine Einstellungsanforderungen.

Namhafte Unternehmen wie Accenture und IBM schränken ihre Abhängigkeit von den Anforderungen an einen Hochschulabschluss ein.

Ende 2021 enthielten nur 43 % der IT-Stellenausschreibungen von Accenture die Anforderung eines Hochschulabschlusses. Bei IBM waren es nur 29 %. Darüber hinaus konzentrieren sich die Stellenausschreibungen dieser Unternehmen jetzt auf die tatsächlichen Fähigkeiten, die die Kandaten benötigen, einschließlich einer breiten Palette von Soft Skills.

Darin spiegelt sich ein Wandel in der Art und Weise wider, wie große Unternehmen bei der Einstellung vorgehen, um ihren Zugang zu Spitzentalenten zu maximieren, unabhängig davon, was auf dem Lebenslauf steht.

5. Persönlichkeit und Kultur berücksichtigen

Die Einstellungsanforderungen enden nicht bei den Fachkenntnissen. Wenn Ihr Personalbeschaffungsteam nicht auf die Persönlichkeit und das Potenzial eines Kandidaten achtet, Ihre Kultur zu bereichern, riskieren Sie, ein Arschloch-Genie einzustellen, das Ihre Unternehmenskultur zerstören könnte.

Umgekehrt bauen Sie eine Kultur auf, die Ihre Mitarbeiter einbindet und die Mitarbeiterfluktuation verringert, wenn Sie Mitarbeiter mit hohem Engagement einstellen. Bei Teams mit geringem Engagement liegen die Fluktuationsraten zwischen 18 % und 43 % höher als bei Teams mit hohem Engagement[2].

Glücklicherweise ist das Testen auf Kulturbereicherung und Persönlichkeit einfach. Tests wie der Unternehmenskultur- und Enneagramm-Test, die Sie in unserer Testbibliothek finden, helfen Ihnen, bei der Einstellung festzustellen, ob ein Kandidat zu Ihrer Kultur beitragen oder sie beeinträchtigen kann.

Die Digitalagentur TakeFortyTwo begann während des raschen Wachstums im Jahr 2021 mit Tests zur Kulturerweiterung. Das Unternehmen stellte fest, dass die Tests schnell und einfach durchzuführen waren, so dass sich die Personalverantwortlichen schon früh im Einstellungsprozess auf die besten Kandidaten konzentrieren konnten.

6. Bewerten Sie die Kandidaten mit Talent-Assessments, um sicherzustellen, dass sie Ihren Einstellungsanforderungen entsprechen.

Nachdem Sie Ihre Einstellungsanforderungen ermittelt und Ihren kompetenzbasierten ICP sowie Ihre Stellenbeschreibung erstellt haben, ist es nun an der Zeit, die Kompetenzen Ihrer Kandidaten anhand Ihrer Einstellungsanforderungen zu bewerten.

Dies ist der Punkt, an dem Talent-Assessments ihre Wirkung entfalten. Hier erfahren Sie, wie Sie sie einsetzen können:

1. Erstellen Sie ein Assessment für Ihre offene Stelle, wobei Sie Talent-Assessments einbeziehen, die den Anforderungen der Stelle entsprechen

2. Berücksichtigen Sie alle angemessenen Vorkehrungen oder zusätzlichen Fragen, die Sie Ihren Bewerbern stellen möchten

3. Senden Sie den Assessment-Link an alle Ihre Kandidaten und warten Sie darauf, dass sie die Tests abschließen

4. Ihre Ergebnisse direkt vergleichen, um die am besten geeigneten Kandidaten zu ermitteln

Zu diesem Zeitpunkt sollten Sie die harte Arbeit erledigt haben, Ihren Einstellungsbedarf zu ermitteln und zu bewerten. Ihre Talent-Assessments sollten diese Anforderungen widerspiegeln, damit Sie die Kandidaten direkt danach beurteilen können.

Ihr Einstellungsplan kann nun zu strukturierten Vorstellungsgesprächen übergehen. Die Auswahl der richtigen Gesprächsfragen in der richtigen Reihenfolge kann den nächsten Schritt des Einstellungsprozesses vereinfachen.

7. Nutzen Sie Kompetenztests, um internes Personal, das Ihren Einstellungsanforderungen entspricht, weiterzubilden.

Wenn Sie bereits über Mitarbeiter verfügen, die den größten Teil Ihrer Einstellungsanforderungen abdecken, können Sie diese ganz einfach über weiterbilden, ohne dass Sie dafür neue Mitarbeiter einstellen müssen.

Mit der Zeit kann dieser Ansatz zu Mitarbeiterbeförderungen führen, die eine Kultur der internen Mobilität fördern.

Untersuchungen von McKinsey zeigen, dass Unternehmen, die sich an der Rework America Alliance beteiligen - einer Gruppe von Großunternehmen, die sich für kompetenzbasierte Einstellungskonzepte engagieren -, sich zunehmend für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter begeistern.

Sie verfolgen einen vierstufigen Ansatz, um ihren Mitarbeitern eine kompetenzbasierte Karriereentwicklung zu ermöglichen:

1. Planen Sie potenzielle zukünftige Aufgaben für einen Mitarbeiter auf der Grundlage der Einstellungsanforderungen Ihres Unternehmens

2. Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter über seine Interessen und nutzen Sie dieses Gespräch, um einen Weg zu finden

3. Stellen Sie fest, welche Fähigkeiten des Mitarbeiters in der neuen Rolle von Nutzen sein könnten und welche Fähigkeiten weiter entwickelt werden müssen

4. Entwicklung eines Schulungsprogramms, das dem Mitarbeiter hilft, diese Fähigkeiten zu verbessern

Jenseits von Talent-Assessments: 3 bewährte Verfahren zur Ermittlung des Einstellungsbedarfs

Talent-Assessments sind fantastische Instrumente, aber sie sind nicht der Anfang und das Ende Ihres Einstellungsprozesses.

Denken Sie daran, eine breite Palette von Ansätzen wie diesen zu nutzen, um Ihren Einstellungsbedarf zu klären und zu verstehen.

1. Festlegen klarer, fairer Einstellungsbudgets und Gehälter

Es ist kein Geheimnis, dass die Einstellung eines neuen Mitarbeiters Geld kostet. Viele Arbeitgeber schätzen, dass die Kosten für eine Neueinstellung das Drei- bis Vierfache des Gehalts der Stelle betragen.

Und natürlich müssen Sie Ihren neuen Mitarbeitern ein angemessenes Gehalt zahlen oder Sie riskieren, sie an einen Konkurrenten zu verlieren.

Überschaubare Einstellungskosten sind ein Einstellungserfordernis an sich, und Sie sollten Ihre Einstellungskosten - von den Kosten für das Verfahren selbst bis hin zum laufenden Gehalt Ihres neuen Mitarbeiters - ehrlich und klar einschätzen.

Bei der Festlegung Ihres Personalbeschaffungsbudgets sollten Sie alle folgenden Kosten berücksichtigen, bevor Sie mit dem Vorstellungsprozess beginnen:

• Vermarktung Ihrer offenen Stellen

• Sourcing Software

• Outsourcing von Personalbeschaffungsprozessen

• Bewerbermanagementsysteme

• Arbeitgebermarke

• Öffentliche Recruiting-Veranstaltungen

• Software für Einstellungstests

Bei der Festlegung von Gehältern für offene Stellen sollten Sie einen ähnlichen Ansatz verfolgen: Bleiben Sie auf der Grundlage von Daten und Untersuchungen. Berücksichtigen Sie die Stellenbezeichnung und die geforderten Fähigkeiten - einschließlich etwaiger Nischenfähigkeiten, die einen höheren Preis verlangen könnten.

Sie sollten auch Ihren Standort, die Lebenshaltungskosten und das Durchschnittsgehalt in Ihrer Branche berücksichtigen.

Sobald Sie das Gehalt für Ihre offene Stelle festgelegt haben, sollten Sie es bei der Stellenausschreibung transparent bekannt geben. Die Arbeitnehmer schätzen die Transparenz des Gehalts, was bedeutet, dass Ihre Stelle ein breiteres Spektrum an potenziellen Bewerbern anziehen wird.

2. Alternative Arbeitskräfte für offene Stellen in Betracht ziehen

Sie müssen nicht für jede offene Stelle einen Vollzeitmitarbeiter einstellen. Erwägen Sie die Einstellung eines externen Mitarbeiters oder eines Zeitarbeiters. Je nach Aufgabe könnte auch die Einstellung von Praktikanten eine Option sein.

Diese Arbeitskräfte verursachen nicht unbedingt die gleichen langfristigen Kosten wie die derzeitigen Mitarbeiter. Vor allem Praktikanten sind oft billiger einzustellen, weil sie noch nicht viel Berufserfahrung haben.

Und da man Auftragnehmer in der Regel nur vorübergehend einstellt, ist es einfacher, sie so lange zu beschäftigen, wie man sie braucht, und sich von ihnen zu trennen, wenn der Bedarf an ihren Fähigkeiten nicht mehr gegeben ist.

Das macht sie ideal, wenn Ihre Arbeit weitgehend projektbezogen ist und die Mitarbeiterbindung kein Thema ist. Stellen Sie einfach die Arbeitskräfte ein, die Sie für bestimmte Projekte benötigen, sei es kurzfristig oder befristet.

Es ist wichtig, dass Sie Ihre rechtlichen Verpflichtungen kennen, wenn Sie einen Auftragnehmer, eine Zeitarbeitskraft oder einen Praktikanten einstellen. Aber die zusätzliche Recherche und Sorgfalt sind es wert: Die Flexibilität, die diese Arbeitnehmer bieten, macht sie zu einer lohnenden Alternative zur Einstellung eines Vollzeitarbeitnehmers.

3. Werden Sie kreativ bei der Suche nach Kandidaten

Die Suche nach Kandidaten ist kein Einheitsverfahren. Er erfordert Flexibilität, je nachdem, welche Art von Arbeitnehmer Sie einstellen müssen.

Wenn Ihre Einstellungsanforderungen nach einem Fachmann aus dem technischen Bereich verlangen, sollten Sie sich nicht auf Plattformen wie LinkedIn verlassen. Veröffentlichen Sie Ihre Stelle in auf Technik spezialisierten Stellenbörsen und sozialen Medien, um Ihre Chancen zu erhöhen, die besten Talente in diesem Bereich zu erreichen.

Und wenn Sie auf der Suche nach einem Freiberufler sind, sind rollenspezifische Jobbörsen wie ProBlogger der richtige Weg. Freiberufler nutzen sie oft, um neue Möglichkeiten zu finden, zusätzlich zu den größeren, weniger spezialisierten Netzwerken für die Jobsuche.

Wenn Sie bei der Kandidatensuche flexibel bleiben, erhöhen Sie Ihre Chancen, Ihre Einstellungsanforderungen effektiv zu decken. Sie erweitern Ihren Bewerberpool und erhöhen damit Ihre Chancen, dem besten Bewerber ein Angebot zu unterbreiten.

Die Einstellung von Fachkräften zeigt uns, dass die besten Talente nicht immer dort zu finden sind, wo man sie zuerst sucht. Behalten Sie diesen Grundsatz im Hinterkopf, wenn Sie Ihre Stellenanzeigen veröffentlichen.

Evaluieren und erfüllen Sie Ihre Einstellungsanforderungen mit kompetenzbasierter Personalbeschaffung

Der erste Schritt zu einem erfolgreichen Einstellungsverfahren besteht darin, die eigenen Einstellungsanforderungen zu kennen.

Wenn Sie wissen, wofür Sie einstellen, sind Sie in der Lage, die richtigen Kandidaten einzustellen und den Bewerbern ein hervorragendes Erlebnis zu bieten - so vermeiden Sie teure und schädliche Einstellungsfehler.

Und es war noch nie so einfach, Ihren Einstellungsbedarf zu ermitteln. Durch den Einsatz von Talent-Assessments zur Durchführung von Analysen der Qualifikationslücken und zur Bewertung von Kandidaten anhand Ihrer Ergebnisse fördern Sie einen zuverlässigeren, datengesteuerten Ansatz zur Talentakquise.

Mit Tests, die vom Unternehmenskultur-Test bis zum US-Strafrechtstest reichen, war es noch nie so einfach, die Fähigkeiten von Kandidaten zu beurteilen, die sie für den Erfolg in Ihrem Unternehmen benötigen.

Überlassen Sie etwas so Wichtiges wie die Personalbeschaffung nicht dem Zufall - oder, schlimmer noch, dem Rätselraten. Ergreifen Sie Maßnahmen, um die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zu verstehen, und profitieren Sie davon, wenn Sie diese auch in Zukunft erfüllen.

Sind Sie bereit, Ihren Talentpool noch weiter zu vergrößern? Lesen Sie unseren Leitfaden zur Anwerbung passiver Kandidaten mit Hilfe von Talent-Assessments.

Quellen

1. Sorenson, Susan. (Juni 20, 2013). "How Employee Engagement Drives Growth". Gallup. Abgerufen am 19. September 2023. https://news.gallup.com/businessjournal/163130/employee-engagement-drives-growth.aspx

2. “The Benefits of Employee Engagement”. (7. Januar 2023). Gallup. Abgerufen am 19. September 2023. https://www.gallup.com/workplace/236927/employee-engagement-drives-growth.aspx