Einstellungsprozess: Wie Sie mit Hilfe von Talentbewertungen die Qualität der Bewerber in jeder Phase messen können

Sie prüfen die Lebensläufe sorgfältig und führen für jede Stelle zwei oder drei Gespräche. Trotzdem stellen Sie immer noch unzuverlässige Leute ein, die Sie am Ende wieder entlassen.

Weitaus mehr geeignete Bewerber brechen Ihren Prozess vorzeitig ab - sie sind verwirrt, frustriert und des Wartens überdrüssig. Als gefragte Fachkräfte ist ihre Zeit kostbar.

Aus diesem Grund muss Ihr Einstellungsprozess überarbeitet werden.

Die Optimierung Ihres Einstellungsprozesses bedeutet jedoch nicht nur die Anpassung und Verfeinerung von Stellenbeschreibungen. Es gibt viele verschiedene Phasen, die Sie berücksichtigen müssen.

In jeder Phase liegt der Schlüssel zu einem leichter zu handhabenden Einstellungsprozess in der Talentbewertung. Kompetenztests sind einfach zu verwenden, einfach auszuwerten und einfach zu implementieren.

Durch den Einsatz von Kompetenztests in Ihrem Einstellungsprozess können Sie:

• die Zeit bis zur Einstellung und das Ghosting von Bewerbern reduzieren

• die Vielfalt am Arbeitsplatz erhöhen und Ihren Talentpool erweitern

• hochtalentierte und motivierte Mitarbeiter durch Ihren Prozess führen

• die Anzahl kostspieliger Fehleinstellungen reduzieren

Im Folgenden, gehen wir auf 11 typische Schritte im Einstellungsprozess und die damit verbundenen Schwierigkeiten ein, bevor wir uns eingehend mit der Verwendung von Talentbewertungen befassen, um ideale Kandidaten durch den Einstellungsprozess zu führen.

Was ist der Einstellungsprozess?

Der Einstellungsprozess ist eine Reihe von Schritten, die Sie unternehmen, um neue Mitarbeiter zu finden, zu beurteilen und einzustellen.

Es ist ein wichtiger Fahrplan, der Personalverantwortlichen dabei hilft, Mitarbeiter einzustellen, die ihre Belegschaft mit Talent und Produktivität bereichern.

Der Prozess umfasst jedoch mehr als nur das Auflisten einer Stelle, das Führen eines Bewerbungsgesprächs und das Verfassen eines Angebotsschreibens.

Eine effektive Checkliste für den Einstellungsprozess hilft Personalverantwortlichen dabei, die Fähigkeiten und das "kulturfördernde" Potenzial sorgfältig zu bewerten und gleichzeitig die Bewerber bei der Stange zu halten.

Schritte im Einstellungsprozess: Die 11 zu beachtenden Schritte

Die Einstellung sieht für jedes Unternehmen anders aus, aber hier sind 11 Schritte, die eine effiziente und effektive Checkliste für den Einstellungsprozess befolgen sollte.

Ein grundlegender Zeitplan für den Einstellungsprozess: Was zu beachten ist

Die Schwierigkeiten beim Einstellungsverfahren

Der durchschnittliche Einstellungs- und Rekrutierungsprozess mag auf dem Papier einfach erscheinen, aber Personalverantwortliche haben manchmal damit zu kämpfen:

• Qualitativ hochwertige Bewerber durch den Prozess zu bringen

• Voreingenommenheit bei der Einstellung zu vermeiden

• Den Auswahlprozess effizient zu gestalten

• Die Kosten von Fehleinstellungen zu vermeiden

• Referenzen zu überprüfen

Wir werden diese Probleme untersuchen, bevor wir Ihnen zeigen, wie Talentbewertungen Ihnen dabei helfen, diese Probleme zu bewältigen.

Qualitativ hochwertige Bewerber durch den Prozess

Viele großartige Bewerber fühlen sich von Einstellungsverfahren ausgeschlossen, weil sie bestimmte Abschlüsse oder Erfahrungsjahre vorweisen müssen.

Wenn man sich auf die Überprüfung von Lebensläufen und Bildungsabschlüssen verlässt, kommt es zu Engpässen im Einstellungsverfahren, was bedeutet, dass sich viele hochqualifizierte oder potenzialstarke Mitarbeiter entweder gar nicht bewerben oder es nicht bis zu einem Vorstellungsgespräch schaffen.

Zum Beispiel haben schätzungsweise 76 % der Menschen in den USA im Alter von 25 Jahren oder älter keinen Bachelor-Abschluss. Wenn man einen Bachelor-Abschluss zur Voraussetzung für eine Stelle macht, bleiben drei Viertel der Bevölkerung außen vor, die vielleicht trotzdem über die benötigten Fähigkeiten verfügen.

Einige hochqualifizierte Bewerber werden sogar nicht eingestellt, weil die Personalabteilung sie in der Bewerbungsphase versehentlich aussortiert.

Ein Personalverantwortlicher könnte zum Beispiel Bewerberverfolgungssysteme verwenden, die Personen auf der Grundlage bestimmter Schlüsselwörter priorisieren oder filtern. Wenn talentierte Kandidaten solche Schlüsselwörter in ihren Lebensläufen oder Bewerbungen nicht verwenden, werden sie herausgefiltert.

Dieser besondere Trend ist für 88 % der Unternehmer ein großes Problem.

Einstellungsvoreingenommenheit managen

Bei den meisten Schritten des Einstellungsprozesses besteht ein hohes Risiko für unbewusste Voreingenommenheit. Bewusst oder unbewusst urteilen Personalverantwortliche manchmal über Bewerber aufgrund ihres Alters, Geschlechts, ihrer Ethnie und ihres Aussehens.

Unbeabsichtigte Voreingenommenheit bei der Einstellung kann Personalverantwortliche davon abhalten, kritisch zu denken, weil sie von persönlichen Werten abgelenkt werden, anstatt sich die Eignung und die Persönlichkeitsmerkmale eines Bewerbers genau anzusehen.

Tatsächlich entscheiden die meisten Interviewer innerhalb von 15 Minuten nach dem Treffen mit einem Bewerber, ob sie ihn mögen oder nicht. Sie verlassen sich eher auf ihre Voreingenommenheit und ihr Bauchgefühl als auf objektive Beweise für den Wert eines Bewerbers.^[1]

Wer sich auf Voreingenommenheit verlässt, riskiert Fehleinstellungen und vermeidet die Vorteile von Diversity Hiring, d. h., er riskiert eine weitere Verengung seines Talentpools.

Kompetenztests bieten vollständige Objektivität, was bedeutet, dass Sie sich ausschließlich auf das Talent konzentrieren, unabhängig vom Hintergrund oder Profil eines Bewerbers.

Effizienter Auswahlprozess

Untersuchungen zeigen, dass US-Firmen länger als je zuvor brauchen, um Mitarbeiter einzustellen, wobei der durchschnittliche Einstellungsprozess mittlerweile bis zu 44 Tage von der Stellenausschreibung bis zur Einarbeitung dauert.

Diese Einstellungsprozesse verlangsamen sich, wenn Personalverantwortliche zu viel Zeit für die Prüfung und Bewertung von Bewerbern aufwenden.

Sie könnten beispielsweise Bewerbungen an mehrere Mitglieder des Einstellungsteams weiterleiten, mehrere persönliche Gespräche führen und langwierige Beurteilungen verlangen.

Die Einstellungseffizienz entscheidet über die Qualität der Personalbeschaffung. Beispielsweise könnten einige Top-Talente schnellere Angebote von konkurrierenden Unternehmen erhalten und Ihnen weniger geeignete Bewerber überlassen.

Langwierige Einstellungsverfahren führen manchmal dazu, dass Stellen unbesetzt bleiben, was die interne Produktivität senkt und die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigt.

Außerdem riskieren Sie, dass Ihr Ruf in der Öffentlichkeit und Ihr Employer Branding Schaden nehmen, was bedeutet, dass sich weniger talentierte Menschen bei Ihnen bewerben.

Vermeidung der Kosten von Fehleinstellungen

Fehleinstellungen treten auf, wenn ein Mitarbeiter in ein Unternehmen eintritt, sich aber herausstellt, dass er wenig zum Tätigkeitsfeld beiträgt und sogar schädlich für das Team sein könnte.

Dieses Szenario kann eintreten, wenn sich Personalverantwortliche allein auf subjektive Voreingenommenheit und Erfahrungsprüfungen verlassen.

Obwohl die Messung von Ausbildung und Berufserfahrung im Einstellungsprozess nichts Neues ist, hilft das Aufkommen von Kompetenztests den Personalverantwortlichen zu erkennen, dass sie zusätzliche Prüfungen durchführen müssen, um Talent und Eignung für die Rolle zu beurteilen.

Manche Personalvermittler stellen falsch ein, wenn sie sich nur auf den Lebenslauf verlassen und die Persönlichkeit eines Bewerbers oder "Kulturbereicherung" - im Gegensatz zu "Kulturgleichheit", was Vielfalt und kreatives Denken verhindert - nicht berücksichtigen.

Diese Personalvermittler riskieren, ein Arschlochgenie einzustellen, jemanden mit einem beeindruckenden Lebenslauf, der jedoch Negativität hervorruft und Kreativität einschränkt.

Leider lügen die Menschen in ihren Lebensläufen, und das ist nicht auf eine oder zwei Branchen beschränkt:

Abgesehen von den Problemen mit der Belegschaft sind Fehleinstellungen finanziell kostspielig - Unternehmen verschwenden etwa 17.000 Dollar für jede schlechte Einstellung.^[2]

Darüber hinaus führen Fehleinstellungen zu einer schlechteren Arbeitsmoral, geringerer Produktivität und höherer Fluktuation.

Überprüfung von Referenzen

Referenzen sind ein veraltetes Mittel, um die Eignung von Bewerbern für eine Stelle zu beurteilen. Studien zufolge liefern sie nur in 13 % der Fälle hilfreiche Erkenntnisse.^[3]

Arbeits- und Ausbildungszeugnisse sind schwer zu überprüfen, da sie voreingenommen sein können. Darüber hinaus haben geeignete Kandidaten möglicherweise keine Referenzen, wenn sie ihre Stelle aufgrund schlechter Führung oder eines schädlichen Umfelds aufgeben.

Überlegen Sie mal: Wenn Sie in Ihrem letzten Job hervorragend waren, Ihr Chef aber furchtbar und ausfallend war, würden Sie ihn dann als Referenz angeben wollen, wenn Sie sich nach einer anderen Stelle umsehen?

Auch hier gilt: Menschen lügen manchmal in ihren Lebensläufen. Berichten zufolge nutzt eine von sechs Personen Dienste zur Fälschung von Referenzen mit Schauspielern und falschen Behauptungen.^[4]

Daher kann man die Eignung einer Person nicht zuverlässig allein anhand von Referenzprüfungen beurteilen, wenn überhaupt.

Wie Talentbewertungen bei Einstellungsverfahren helfen

Die Antwort auf die Frage, wie man die Fallen der Voreingenommenheit und Fehleinstellungen vermeiden kann, ist die Verwendung objektiver, unwiderlegbarer Daten. Hier kommen Talentbewertungen ins Spiel.

Indem Sie Ihre Kandidaten auf ihre Fähigkeiten hin testen, können Sie stattdessen einen faireren, ausgewogeneren und ganzheitlicheren Einstellungsprozess gestalten.

Nutzen Sie Beurteilungen in Ihrem Einstellungsprozess, um:

1. das Ghosting von Bewerbern zu reduzieren

2. die Einstellungsvielfalt zu verbessern

3. das Vertrauen in die Beurteilungen zu erhöhen

4. die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen

Lassen Sie uns herausfinden, wie.

1. Verringern Sie das Ghosting von Bewerbern

Ghosting tritt auf, wenn jemand den Einstellungsprozess mitten im Bewerbungsverfahren verlässt.

Wahrscheinlich ist es auch Ihnen schon passiert - Umfragen zeigen, dass 25 % der Bewerber potenziellen Arbeitgebern ghosten.

Dieselbe Studie legt nahe, dass sie den Einstellungsprozess aus folgenden Gründen verlassen:

1. Ungenaue Stellenbeschreibungen

2. Attraktivere Möglichkeiten an anderer Stelle

3. Geringere Gehälter als erwartet

4. Langsame Einstellungsprozesse

Umgekehrt verbessert die Verwendung von Talentbewertungen die Erfahrungen der Bewerber während des Einstellungsprozesses und verringert die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber den Prozess verlassen.

Unsere Forschung beweist dies. Bis zu 56 % der Arbeitnehmer bevorzugen kompetenzbasierte Einstellungsverfahren gegenüber solchen, die sich auf Erfahrungsprüfungen stützen.

Assessments zeigen den Bewerbern, welche Fähigkeiten sie nach ihrer Einstellung nutzen werden und was sie von Ihrer Unternehmenskultur erwarten können. Sie erübrigen zeitaufwändiges Rätselraten und langwierige Bewerbungsgespräche und sorgen dafür, dass sich die Bewerber während ihrer Stellensuche engagieren.

2. Verbessern Sie die Vielfalt bei der Einstellung

Vielfalt ist nicht nur etwas, das Sie ankreuzen sollten. Vielfältige, integrative Unternehmen sind bei der Entscheidungsfindung doppelt so effizient, und die getroffenen Entscheidungen führen zu 60 % besseren Ergebnissen als bei nicht integrativen Unternehmen.^[5]

Wenn Sie lernen, wie Sie Voreingenommenheit in den Phasen des Einstellungsverfahrens abbauen können, sollten Sie sich zunächst auf objektive Daten stützen.

Bei der Beurteilung von Talenten werden die reinen Fähigkeiten und die Persönlichkeit gemessen, Erfahrung und demografische Merkmale werden ignoriert. Auf diese Weise gelangen vielfältigere neue Mitarbeiter durch den Einstellungsprozess.

Darüber hinaus beseitigen Kompetenztests Engpässe, die Chancengleichheit einschränken und Sie daran hindern, erstklassige Mitarbeiter einzustellen.

Unsere Untersuchungen bestätigen außerdem, dass 84 % der Unternehmen der Meinung sind, dass Talentbewertungen die Vielfalt am Arbeitsplatz positiv beeinflussen.

3. Steigern Sie das Vertrauen in die Bewertung

Kompetenztests reduzieren Fehleinstellungen, indem sie Personalverantwortliche dazu ermutigen, objektive Fakten zu verwenden, auf die sie sich verlassen können.

Durch die Tests müssen Personalverantwortliche die Kandidaten nicht mehr manuell bewerten und die Ergebnisse erfassen. Talent-Assessments liefern die Daten automatisch am Ende jedes Tests, so dass das Risiko menschlicher Fehler entfällt.

Darüber hinaus erleichtern Kompetenztests die Beurteilung der Persönlichkeit. Personalverantwortliche müssen sich nicht mehr auf ihr Bauchgefühl verlassen, wenn sie Persönlichkeitstests wie das Enneagramm verwenden, um zu beurteilen, wie Bewerber mit anderen zusammenarbeiten.

Es besteht nicht mehr die Gefahr, Personen einzustellen, die in einem Vorstellungsgespräch ihren Charme spielen lassen und dann abschalten, sobald sie an Bord sind.

4Reduzieren Sie die Zeit bis zur Einstellung

Menschen empfinden langwierige Bewerbungs- und Einstellungsprozesse als unnötig mühsam - von der Personalisierung von Anschreiben bis hin zum Ausfüllen von Lebensläufen von Hand, selbst der Beginn des Prozesses kann Top-Talente abschrecken.

Untersuchungen zeigen, dass 70 % der Menschen kündigen, wenn ein erster Bewerbungsprozess länger als 15 Minuten dauert. Bis zu 60 % der Stellensuchenden sind sogar der Meinung, dass der Einstellungsprozess zu lange dauert.

Personalvermittler nutzen daher Talentbewertungen, um den Prozess in Gang zu bringen. So können Bewerber beispielsweise Kompetenztests aus der Ferne absolvieren und müssen nicht mehr warten, bis sie ein persönliches Treffen oder ein Vorstellungsgespräch buchen müssen.

Die Statistiken lügen nicht - unsere Studie 2023 hat ergeben, dass 82 % der Unternehmen, die Kompetenztests einsetzen, die Zeit bis zur Einstellung verkürzen konnten.

8 Möglichkeiten, wie Sie Talenttests nutzen können, um den Einstellungsprozess zu optimieren

Sehen wir uns einige Beispiele an, bei denen sich die Einführung von Kompetenztests im Einstellungsprozess langfristig auszahlt.

Beispiele für Einstellungsprozesse: Wo Kompetenztests helfen

1. Geben Sie den Bewerbern ein klares Feedback

Bewerber schätzen Transparenz und wollen wissen, warum sie nicht erfolgreich waren, wenn Sie sich entscheiden, nicht weiterzumachen.

Wenn Sie proaktiv nachfassen, wirkt sich das positiv auf Ihre Arbeitgebermarke und Ihren Ruf aus. Außerdem fühlen sich frühere Bewerber vielleicht eher dazu inspiriert, sich erneut bei Ihnen zu bewerben, wenn sie ihre Fähigkeiten verbessert haben.

Nutzen Sie Talentbeurteilungen, um Ihr Feedback zu gestalten - die Ergebnisse schlüsseln auf, wo die Bewerber herausragend waren und wo sie das Ziel verfehlt haben.

Teilen Sie diese Ergebnisse den Bewerbern mit und vermeiden Sie es, um die Unannehmlichkeit herumzutanzen, schlechte Nachrichten zu überbringen.

Anstatt zu sagen: "Leider haben wir uns entschieden, mit einem anderen Bewerber weiterzumachen", könnten Sie sagen: "Das brauchen wir, und das haben Sie bei den Tests erreicht."

Die Bewerber nutzen dieses Feedback dann, um ihre Einstellungschancen in Zukunft zu verbessern, und Ihre Marke gewinnt einen Ruf für Fairness und Transparenz.

2. Objektive Bewertung von Fähigkeiten

Mit Talentbewertungen können Bewerber Ihnen zeigen, was sie können, anstatt Ihnen nur über Lebensläufe und Bewerbungsformulare zu erzählen.

Personalverantwortliche nutzen Bewertungen, damit Bewerber in Erscheinung treten und zeigen, wie sie in bestimmten Szenarien reagieren, Probleme lösen und mit anderen zusammenarbeiten.

TestGorilla hilft Ihnen bei der Erstellung von Bewertungsplänen mit Tests, die für bestimmte Stellen geeignet sind.

Hier sind einige vorgeschlagene Kompetenztests für eine offene Stelle als 3D-Animator:

Darüber hinaus geben objektive Kompetenztests Recruitern zusätzliches Vertrauen in ihre Einstellungsentscheidungen und reduzieren das Risiko von Fehleinstellungen.

3. Beschleunigen Sie den Einstellungsprozess

Kompetenzbewertungen helfen Recruitern, Bewerber schneller zu organisieren. Sie könnten beispielsweise Einstellungen auf der Grundlage von Testergebnissen für rollenspezifische Fähigkeiten organisieren, wie Amazon Web Services (AWS) Datenanalyse.

Sehen Sie sich Ihren Einstellungsprozess genau an und streichen Sie unwichtige Verwaltungsarbeiten. Finden Sie Bereiche, in denen Sie einen Teil der Bewerberbewertung an Tests delegieren können, die die Bewerber selbstständig durchführen können.

Stellen Sie dann Kompetenzbewertungen zur Verfügung, die die Bewerber innerhalb eines kurzen Zeitrahmens online absolvieren können, damit Sie keine Meetings ansetzen müssen oder riskieren, dass sie nicht erscheinen.

4. Nutzen Sie die Ergebnisse, um bessere Vorstellungsgespräche zu konzipieren

Untersuchungen zeigen , dass 82 % der Personalverantwortlichen während der Vorstellungsgespräche rote Fähnchen bei den Kandidaten bemerken, aber aufgrund von mangelndem Selbstvertrauen oder Zeit- und Verfügbarkeitsmangel nicht handeln.

Vermeiden Sie rote Fahnen vollständig, indem Sie strukturierte Vorstellungsgespräche um die Fähigkeiten, die Sie von Ihren Bewerbern benötigen, herum konzipieren.

Strukturierte Interviews mit vorher festgelegten Fragen geben Managern mehr Selbstvertrauen beim Vorstellungsgespräch und helfen ihnen, objektiver zu sein. Die Gefahr, dass sie wichtige Details übersehen, ist geringer.

Erwägen Sie, Fragen zu verwenden, die auf den Ergebnissen von Kompetenztests basieren, damit die Bewerber herausfinden können, wie sie ihre Talente in realen Szenarien einsetzen würden. Sie könnten Fragen wie diese verwenden, um die Problemlösungsfähigkeit zu testen:

Ein anderes Beispiel: Während eines Einstellungsprozesses im Vertrieb könnten Sie einen Kandidaten mit hohen Kommunikationswerten bitten, zu erklären, wie er Produktmerkmale bei Interessenten anpreisen würde.

5. Beurteilen Sie vorrangig aus der Ferne

Mithilfe von Fähigkeitstests können Sie Bewerber von fast überall auf der Welt bewerten.

Bis zu 87 % der Mitarbeiter arbeiten gerne von unterwegs aus, also sprechen Sie diese Mehrheit mit einem Remote-zuerst-Bewertungsprozess an - wählen Sie eine Bewertungsplattform, in die sich die Bewerber von jedem beliebigen Ort mit Internetanschluss einloggen können.

Remote-Bewertungen sprechen Menschen mit einem stressigen Lebensstil und Mobilitäts- oder Zugangsbedürfnissen an - einfach, weil Sie sie nicht ins Büro bringen müssen.

Flexible Tests zeigen außerdem, dass Ihr Unternehmen die Bedürfnisse von Mitarbeitern an anderen Orten, Menschen mit Behinderungen und berufstätigen Eltern berücksichtigt und schätzt.

6. Bauen Sie eine faire und positive Arbeitgebermarke auf

Talentbewertungen behandeln alle Bewerber fair und objektiv auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, nicht auf der Grundlage ihres Hintergrunds, ihrer Erfahrungen oder ihrer demografischen Merkmale.

Daher können Sie problemlos talentierte Mitarbeiter einstellen, die sonst durch Engpässe bei der Ausbildung oder der Beschäftigungsgeschichte aufgehalten werden.

Diese Fairness wirkt sich positiv auf Ihr Arbeitgeber-Branding aus. Mundpropaganda über einen objektiven, ausgewogenen Arbeitgeber- und Einstellungsprozess spricht sich schnell herum, vor allem, wenn Sie um Feedback bitten.

Die Verwendung ausgewogener Beurteilungen zieht Top-Talente außerhalb Ihres Unternehmens an. Es ist einfacher, mit der Rekrutierung von passiven Bewerbern zu beginnen - also von Bewerbern, die sich im Moment nicht bei Ihnen bewerben wollen , dies aber in Zukunft tun könnten.

7. Machen Sie die Einstellung für Benutzer von Mobilgeräten zugänglich

Die Einstellung für Benutzer von Mobilgeräten verringert die Abwanderung von Kandidaten. Probleme wie die unzureichende Darstellung von Inhalten auf dem Handy-Bildschirm, schwer lesbare Schriftgrößen und Bewerbungen, die Dateianhänge erfordern, schrecken Talente ab.

Mindestens 70 % der Menschen bewerben sich inzwischen über mobile Geräte - ignorieren Sie diese Mehrheit nicht.^[6]

Die Bewertungen von TestGorilla sind responsive und über mobile Geräte zugänglich. Die Empfänger benötigen lediglich einen Internetzugang, um die Fragen zu beantworten und die Antworten zu übermitteln.

So sieht der Anfang eines Tests zur Detailgenauigkeit auf einem mobilen Gerät aus:

8. Nutzen Sie Analysen zur Talentakquise und Daten aus Kompetenztests, um Ihren Prozess zu verbessern

Analysen zur Talentakquise verringern Verzerrungen bei der Einstellung und verbessern die Qualität der Einstellungen. Durch die Analyse der Testergebnisse Ihrer erfolgreichsten Bewerber könnten Sie beispielsweise die Daten nutzen, um zukünftige Stellenausschreibungen zu verbessern.

Sie könnten Ihre vorhandenen Mitarbeiter auf die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten sowie auf wünschenswerte Soft Skills oder Power Skills testen.

Sehen Sie sich dann die Daten an - gibt es gemeinsame Bewertungsmuster? Wenn Ihr Vertriebsteam bei Problemlösungs- und Verhandlungstests besonders gut abschneidet, sollten Sie diese Fähigkeiten in den Vordergrund Ihres Einstellungsprozesses für die Abteilung stellen.

Sie könnten die Analyse weiter nutzen, um Trends in Bezug auf die Zeit bis zur Einstellung, den Umsatz und die Kosten pro Einstellung zu erkennen. Geben Sie beispielsweise mehr Geld für die Rekrutierung über soziale Medien aus, behalten aber qualitativ bessere Kandidaten, die über Nischen-Jobbörsen eingestellt wurden?

Nutzen Sie Analysen mit Testdaten, um Qualifikationslücken zu erkennen und bestimmte Eigenschaften und Eignungen bei Ihren zukünftigen Einstellungen als zusätzliche Maßnahme zu priorisieren.

Wenn Ihre Fehleinstellungen beim kritischen Denken schlecht abschneiden, sollten Sie dies als Test priorisieren und die Ergebnisse bei Ihrer nächsten Einstellung messen.

Jenseits von Talentbewertungen: 3 bewährte Verfahren für bessere Einstellungsprozesse

Verlassen Sie sich nicht allein auf Talentbewertungen, um alle Aufgaben zu bewältigen.

Hier sind drei weitere wichtige Tipps, die Sie befolgen sollten, um Ihren Einstellungsprozess neben den Kompetenztests in Gang zu halten.

1. Verbessern Sie die Effizienz mit der Automatisierung der Personalbeschaffung

Technische Fortschritte verkürzen die Zeit bis zur Einstellung, indem sie Personalvermittlern helfen, einfache Aufgaben zu automatisieren.

Tracking-, Terminplanungs- und Beziehungsmanagementsysteme sind nur drei Beispiele für Recruiting-Software, die die Beziehungen zu den Bewerbern organisiert und überwacht.

Die Automatisierung der Personalbeschaffung beschleunigt die Einstellungseffizienz, steigert die Qualität der Kommunikation mit den Bewerbern, reduziert Voreingenommenheit und hilft der Personalabteilung, mit hochwertigen Bewerbern in Kontakt zu bleiben, die sonst durch den Prozess rutschen.

Ziehen Sie den Einsatz von Technologie in Erwägung:

• Automatisieren Sie nicht personalisierte E-Mails und Nachrichten

• Helfen Sie Bewerbern, Vorstellungsgespräche mit Ihnen online zu vereinbaren

• Führen Sie eine Vorauswahl der Kandidaten durch und sortieren Sie die Testergebnisse vor den Gesprächen

Alternativ könnten Sie entscheiden, dass die Einbindung von mehr Menschen in einen kollaborativen Einstellungsprozess eine höhere Priorität hat als der Einsatz von Automatisierung. Wir empfehlen, beide Arten von Einstellungsprozessen auszuprobieren und die Ergebnisse zu messen.

2. Stellen Sie die Bewerber ein, um ein Nichterscheinen zu vermeiden

Untersuchungen haben ergeben, dass 22 % der Stellensuchenden an ihrem ersten Arbeitstag nicht erscheinen, obwohl sie ein Angebot angenommen haben.^[7]

Laut der zitierten Studie brechen Ghoster häufig ab, weil die Kommunikation mit dem Personalverantwortlichen schwierig war, sie nicht wussten, was sie als Nächstes tun sollten, oder weil sie ihre Meinung geändert haben.

Vermeiden Sie all dies in Ihrem Einstellungsprozess nach dem Vorstellungsgespräch, indem Sie Ihre neuen Mitarbeiter schnell preboarden.

Preboarding ist eine bewährte Einarbeitungspraxis bei der Sie mit Ihren neuen Mitarbeitern wichtige Papiere ausfüllen und sie in das Unternehmen einführen.

Wenn Sie sich vor dem ersten Tag darüber im Klaren sind, was Sie von Ihren neuen Mitarbeitern erwarten, verringert sich das Risiko, dass die Mitarbeiter abspringen, bevor sie überhaupt angefangen haben.

3. Nutzen Sie Hintergrundüberprüfungen sorgfältig

In einigen Branchen sind Hintergrundüberprüfungen erforderlich, um sicherzustellen, dass die Bewerber gesetzestreue Bürger sind und in ihren Bewerbungen die Wahrheit sagen.

Sie würden zum Beispiel die Kreditwürdigkeit eines Bewerbers überprüfen, wenn Sie einen Portfoliomanager einstellen, oder sein Strafregister, wenn er mit Kindern oder gefährdeten Personen arbeiten soll.

Vergewissern Sie sich jedoch immer, dass Ihre Überprüfungen mit der Equal Employment Opportunity Commission (Gleichstellungsbehörde) oder der EEOC übereinstimmen, damit Ihre Nachforschungen rechtmäßig und vorgeschrieben sind.

Abgesehen von den rechtlichen Maßnahmen sollten Sie ein System zur Einstellung mit fairen Chancen befolgen, um eine Voreingenommenheit gegenüber Personen mit Vorstrafen zu vermeiden.

Überprüfen Sie beispielsweise die Hintergrunddaten nach einem Vorstellungsgespräch oder streichen Sie die Offenlegung dieser Details zum Zeitpunkt der Bewerbung.

Es ist eine gute Idee, zu überprüfen, ob Sie unzulässige Vorstellungsgesprächfragen zu Vorstrafen und Verhaftungen stellen.

Wählen Sie Talentbeurteilungen für einen effizienten, effektiven Einstellungsprozess

Gehen Sie nicht davon aus, dass sich alle Unternehmen an denselben Einstellungsprozess halten. Es lohnt sich, sorgfältig darüber nachzudenken, wie effizient und unterstützend Ihre individuellen Einstellungsphasen sein könnten.

Seien Sie vor allem bereit, einen Einstellungsfahrplan zu erstellen und anzupassen, der Ihnen dabei hilft, Ihre Bewerber kennenzulernen, bevor sie die gepunktete Linie unterschreiben.

Durch den Einsatz von Talentbewertungen als Teil Ihres Einstellungsprozesses können Sie:

• die Zeit bis zur

• Verringern Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidaten Sie abwimmeln

• Gewinnen Sie Vertrauen in die Fähigkeiten und die Persönlichkeit Ihrer Bewerber

• Vermeiden Sie die Einstellung von stillen Aussteigern und Arschloch-Genies

Der beste Ausgangspunkt für die Planung verschiedener Arten von Einstellungsverfahren ist die Berücksichtigung Ihrer Einstellungsanforderungen - lesen Sie unseren Leitfaden für einige Tipps.

Sind Sie bereit, weiterzumachen? Erfahren Sie, wie Sie Ihre Talentbeurteilungen für hohe Einstellungsvolumina optimieren können, bei denen Ihr Prozess besonders hart arbeitet.

Bevor Sie mit der Erstellung von Beurteilungen von Grund auf beginnen, sollten Sie einen Blick auf TestGorillas Bibliothek werfen, um sich inspirieren zu lassen. Quellen

1. Frieder, Rachel E.; Van Iddekinge, Chad H.; Raymark, Patrick H. (April 11, 2015). "How quickly do interviewers reach decisions? An examination of interviewers' decision-making time across applicants". Journal of Occupational and Organizational Psychology, Band 89, Ausgabe 2, S. 223-248. Abgerufen am 20. Oktober 2023. https://bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/joop.12118

2. Goldberg, Ben. "75% Of Employers Have Hired the Wrong Person, Here’s How to Prevent That". CareerBuilder. Abgerufen am 20. Oktober 2023. https://resources.careerbuilder.com/news-research/prevent-hiring-the-wrong-person

3. Torrington, Derek, et al. (2009). "Fundamentals of Human Resource Management: Managing People at Work". Pearson Education. Abgerufen am 20. Oktober 2023. https://books.google.co.uk/books?id=xJ4mGXN3LGsC&printsec=frontcover&redir_esc=y

4. Fennell, Andrew. (Oktober 2022). "Study: Fake job references and resume lies. How far are candidates willing to go to get hired?". StandOut CV. Abgerufen am 20. Oktober 2023. https://standout-cv.com/usa/study-fake-job-references-resume-lies

5. Larson, Erik. (September 21, 2017). "New Research: Diversity + Inclusion = Better Decision Making At Work". Forbes: Leadership Strategy. Abgerufen am 20. Oktober 2023. https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/

6. "Appcast Research: 2022 Recruitment Marketing Benchmark Report". (2022). Appcast. Abgerufen am 20. Oktober 2023. https://fs.hubspotusercontent00.net/hubfs/1859609/2022%20Recruitment%20Marketing%20Benchmark%20Report-1.pdf

7. Lewis, Liz. (August 26, 2019). "The Ghosting Guide: An Inside Look at Why Job Seekers Disappear". Indeed for Employers: /LEAD. Abgerufen am 20. Oktober 2023. https://www.indeed.com/lead/ghosting-guide