Ist die kompetenzbasierte Einstellung der neuste Einstellungstrend im Asien-Pazifik-Raum?

Der weltweite Fachkräftemangel ist noch nicht vorbei.

Viele qualifizierte Arbeitnehmer werden von Arbeitgebern abgewiesen, weil sie keine formale Ausbildung oder Erfahrung in ihrem Lebenslauf vorweisen können.

Viele Arbeitgeber bieten ihren Arbeitnehmern keine Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, obwohl 45 % der Arbeitnehmer sagen, dass sie länger in ihrem Unternehmen bleiben würden, wenn es in ihre Entwicklung investieren würde.[1]

Die kompetenzbasierte Einstellung ist eine bewährte Strategie, um qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, zu halten und zu entwickeln. Die Studie Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2024 hat ergeben, dass weltweit 81 % der Arbeitgeber bei der Suche nach Talenten auf kompetenzbasierte Einstellungen zurückgreifen.

Aber passen die Länder des asiatisch-pazifischen Raums (APAC), in denen der Großteil der erwerbstätigen Weltbevölkerung lebt, in dieses Bild?

Dieser Artikel befasst sich mit der aktuellen Situation bei der Einstellung von Fachkräften in wichtigen APAC-Ländern, um zu untersuchen, wie sich die Unternehmen anpassen, welche Rolle die Regierungen spielen und welche kulturellen und sozialen Faktoren die Vorteile der kompetenzbasierten Einstellung fördern (oder verhindern).

Abschließend werfen wir einen Blick darauf, wie qualifizierte Arbeitskräfte die Lücken schließen können, die die meisten APAC-Volkswirtschaften aufweisen, und welche Lehren der Rest der Welt daraus ziehen kann.

„APAC" kann ein mehrdeutiger Begriff sein, daher werden wir ihn in diesem Artikel für die ost- und südostasiatischen Länder sowie für Ozeanien verwenden.

Die kompetenzbasierte Einstellung nimmt in Südostasien zu

Im Allgemeinen legt die südostasiatische Arbeitskultur großen Wert auf Hierarchie, Konfliktlösung, Work-Life-Balance sowie kontinuierliches Lernen und Verbesserung.[2]

In vielen südostasiatischen Ländern wird Bildung als der Weg zum Erfolg angesehen, und es ist üblich, dass südostasiatische Fachkräfte während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn an Weiterbildungs- und Schulungsmaßnahmen teilnehmen.

Untersuchungen zeigen aber auch, dass ein hoher Prozentsatz der südostasiatischen Schüler über keine grundlegenden Kompetenzen verfügt, was sich nachteilig auf die künftige Entwicklung von Fähigkeiten auswirkt.

So werden beispielsweise mehr als 50 % der Schüler in Indonesien und auf den Philippinen als leistungsschwach eingestuft, die Schwierigkeiten beim Lesen, Rechnen, kritischen Denken und assoziativen Denken haben.

Viele südostasiatische Unternehmen legen zwar großen Wert auf Qualifikationen, doch ist dies möglicherweise eine Reaktion auf ein Bildungssystem, das seine Schüler nicht ausreichend auf den Erfolg im Berufsleben vorbereiten kann.

Daher ist es nicht verwunderlich, dass sich die kompetenzbasierte Einstellung in der Region fest etabliert hat.

Untersuchungen der OECD zeigen, dass viele südostasiatische Organisationen diese Überzeugungen in die Praxis umgesetzt haben, durch intensive Ausbildung und Entwicklungsprogramme, die sowohl von Regierungen als auch von privaten Unternehmen gefördert werden.

Dennoch ist die Region nicht immun gegen einen Mangel an Talenten.

Laut einem LinkedIn-Bericht aus dem Jahr 2023 glauben 55 % der Personalverantwortlichen in Südostasien, dass es eine große Herausforderung ist, Bewerber mit den richtigen Fähigkeiten zu finden.[3]

Wie reagiert Südostasien? Beeindruckende 89 % der Personalvermittler in der Region priorisieren kompetenzbasierte Einstellungen, und 87 % priorisieren Weiterbildung und Umschulung. 

Werfen wir einen genaueren Blick darauf, wie in den wichtigsten südostasiatischen Ländern kompetenzbasierte Einstellungsverfahren umgesetzt werden.

Einstellung aufgrund von Fähigkeiten in Singapur

Singapur ist eine der fortschrittlichsten und stabilsten Volkswirtschaften der Welt. Es ist jedoch nicht immun gegen die Auswirkungen der Covid-19-Pandemie, die die Grenzen geschlossen hat und wichtige Wirtschaftszweige wie den Tourismus und die Technologiebranche bedroht.

84 % der Arbeitgeber berichteten über Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen im Jahr 2022, was einen Anstieg von 20 % gegenüber 2021 bedeutet.

Die Behörden Singapurs sind sich dieser Hindernisse und des globalen Kampfes um talentierte Fachkräfte durchaus bewusst.

Als kleiner Inselstaat hat Singapur nicht viel an natürlichen Ressourcen zu bieten. Laut Arbeitsminister Tan See Leng ist die wichtigste Ressource Singapurs Talent, weshalb Talentakquisition eine Schlüsselstrategie für das Land ist.

Wie geht es der Regierung und den Unternehmen also mit der kompetenzbasierten Einstellung? Folgen sie dem Beispiel der USA, wo die Mehrheit der Arbeitskräfte auf alternativen Wegen qualifiziert wird, wie z.B. STARs? 

Kurz gesagt, Singapur hat einige Erfolge , wie viele andere APAC-Länder, die kompetenzbasierte Einstellungspraktiken einführen.

Laut dem Emerging Jobs and Skills Report von NTUC LearningHub wollen 79 % der Arbeitgeber ab 2021 Talente mit einem breiteren Spektrum an Fähigkeiten für hybride Aufgaben in den Bereichen Data Science, Marketing und Vertrieb einstellen.

Die Einstellung von Fachkräften ist ein Hauptanliegen der Arbeitgeber in Singapur, aber es ist nicht das einzige. Nahezu die Hälfte der Befragten gab an, dass die Weiterqualifizierung und Umschulung der Mitarbeiter eine Schlüsselstrategie für die Zukunft ist.

Wie reagiert die singapurische Regierung auf diese Bedenken?

Singapurs SkillsFuture-Programm ist eine Regierungsinitiative zur Unterstützung des beruflichen Übergangs von singapurischen Arbeitnehmern in verschiedenen Branchen wie der Produktion, dem Gastgewerbe und dem Gesundheitswesen.

26 % der Arbeitssuchenden in Singapur wollen den Beruf oder die Branche wechseln. Das drei- bis sechsmonatige Teilzeit-Trainingsprogramm von SkillsFuture identifiziert und entwickelt die übertragbaren Fähigkeiten von Arbeitnehmern, um ihnen dabei zu helfen, in Branchen zu wechseln, in denen eher Fähigkeiten als Abschlüsse gefragt sind.

Aber ist die Initiative erfolgreich?

Laut Samer Bedi, dem Leiter der Personalberatung, war die Initiative erfolgreich, könnte aber noch weiter gehen , indem sie jedem einzelnen Arbeitnehmer hilft, seine vorhandenen Fähigkeiten zu messen und Bereiche zu ermitteln, die er verbessern kann.

Während übertragbare Qualifikationen sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von Vorteil sind, wenn sie sich in neue Branchen wagen, müssen Arbeitssuchende offen dafür sein, niedriger bezahlte Stellen anzunehmen, um Erfahrungen zu sammeln und ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Für 2023 wird für Singapur ein starker Einstellungsmarkt prognostiziert, da acht von neun Sektoren in diesem Jahr mit einem Anstieg des Personalbestands rechnen. Im Informationstechnologiesektor besteht jedoch nach wie vor ein Talentmangel: 84 % der Unternehmen finden es schwierig, die benötigten Talente zu finden.[4]

Höherqualifizierung und Umschulung in Indonesien

Aufgrund seiner großen Bevölkerung - fast so groß wie die der USA - ist Indonesien die größte Volkswirtschaft in Südostasien.

Trotzdem wird das Land aufgrund des derzeitigen Arbeitskräftemangels voraussichtlich einen Rückgang des Wirtschaftswachstums um 19 %, d. h. um fast 443 Mrd. USD, hinnehmen müssen.[5]

Dieser Arbeitskräftemangel ist eng mit einer digitalen Qualifikationslücke verbunden, unter der der Einzelhandel und das Gastgewerbe am meisten leiden.

Was unternimmt Indonesien also, um diese Qualifikationslücke zu schließen?

In der Vergangenheit waren Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten in Indonesien selten. Untersuchungen aus dem Jahr 2019 zeigen, dass 90 % der indonesischen Arbeitskräfte aufgrund des begrenzten Zugangs zu Ressourcen wie Informationen und finanzieller Unterstützung noch nie an einem formalen Ausbildungsprogramm teilgenommen haben.[6]

Wo es solche Programme gibt, haben viele Arbeitnehmer nicht genügend Zeit und Flexibilität, um sie zu absolvieren.

Die indonesische Regierung versucht seit langem, Berufsbildungsprogramme anzubieten, um die Arbeitskräfte weiterzubilden und umzuschulen, aber viele dieser Programme waren lokal begrenzt und fanden offline statt, was ihre Verbreitung erschwerte.

Im Jahr 2020 hat die indonesische Regierung jedoch einen stärkeren Schwerpunkt auf die Ausbildung von Fachkräften gelegt.

Kartu Prakerja beispielsweise ist ein staatliches Programm zur beruflichen Entwicklung, das während des Covid-19-Lockdowns ins Leben gerufen wurde. Es kombiniert Online-Lernmodule zum Selbststudium mit finanzieller und sozialer Unterstützung, damit arbeitslose Arbeitnehmer eine Ausbildung erhalten, um eine Karriere oder ein kleines Unternehmen zu gründen.[7]

Seit 2020 hat das Prakerja-Programm mehr als 16 Millionen Menschen in ganz Indonesien erreicht und die Zahl der Arbeitnehmer, die eine Ausbildung erhalten, um fast 20 % erhöht.

Sianny, ein junger Mann aus Westkalimantan, ist ein hervorragendes Beispiel für den Erfolg des Programms. Sianny arbeitete früher auf einer Palmölplantage, aber nachdem er Prakerja-Kurse besucht hatte, begann er eine erfolgreiche Karriere in der Webentwicklung.

Mitarbeiterengagement auf den Philippinen

Untersuchungen zeigen, dass mehr Unternehmen auf den Philippinen Bewerber mit Fähigkeiten gegenüber formaler Ausbildung oder Erfahrung bevorzugen.

Insbesondere wollen 38 % der Arbeitgeber Bewerber mit technischen Fähigkeiten vor traditionellen Qualifikationsmerkmalen wie Ausbildung und Erfahrung einstellen. Nur 12 % der Arbeitgeber sind der Meinung, dass Ausbildung und Erfahrung wichtiger sind als Fähigkeiten.[8]

Personalleiter auf den Philippinen setzen auf das Engagement ihrer Mitarbeiter als Hauptfaktor für die Gewinnung und Bindung qualifizierter Talente.

Mitarbeiterengagement ist das emotionale Engagement eines Mitarbeiters für sein Unternehmen und dessen Ziele. Laut Gallup erzielt eine hoch engagierte Belegschaft eine 21 % höhere Rentabilität.[9]

Zu den fähigkeitsbasierten Einstellungsmethoden gehören Assessments vor der Einstellung wie Persönlichkeitstests und Situationstests, um die Motivation, die Einstellung und die Arbeitsmoral eines Bewerbers zu bewerten. Der Blick über die technischen Fähigkeiten hinaus auf die mentalen und emotionalen Eigenschaften eines Bewerbers ist ein guter Weg, um engagierte Mitarbeiter zu finden und zu halten.

Die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Qualifikationen führt auch zu einer stärkeren Integration in Unternehmen, was das Engagement der Mitarbeiter erhöht.

Untersuchungen von Deloitte zeigen, dass 83 % der Millennials sich aktiv am Arbeitsplatz engagieren, wenn sie glauben, dass ihr Unternehmen eine integrative Kultur fördert.[10]

Dies ist für philippinische Unternehmen von besonderer Bedeutung, denn ein Bericht der philippinischen LGBT-Handelskammer ergab, dass nur 17 % der 100 befragten Unternehmen über inklusive Maßnahmen für Mitarbeiter mit unterschiedlichen Geschlechtsidentitäten und sexuellen Orientierungen verfügen.[11]

Untersuchungen von Culture Amp zeigen, dass 84 % der Arbeitnehmer auf den Philippinen bei der Arbeit engagiert sind, was im Vergleich zu anderen Regionen zu den besten 17 % gehört.[12]

Was genau fördert also das Engagement der Mitarbeiter auf den Philippinen? Die Beweise deuten auf eine Arbeitsplatzkultur hin, bei der der Mensch im Mittelpunkt steht.

Laut William Ng, Herausgeber und Chefredakteur von Business Media International, haben viele philippinische Arbeitgeber die Millionen von Filipinos, die während des Höhepunkts der Covid-19-Pandemie arbeiteten, finanziell und emotional unterstützt.[13]

Dieser People-First-Ansatz ist ein zentrales Fundament von kompetenzbasierten Organisationen, da Bewerber und derzeitige Mitarbeiter als mehr als nur Arbeitskräfte behandelt werden. Vielmehr behandeln die Arbeitgeber ihre Mitarbeiter als facettenreiche menschliche Wesen.

Obwohl viele philippinische Unternehmen Zeit und Ressourcen aufwenden, um das Wohlbefinden und das Engagement ihrer Mitarbeiter zu fördern, hatten philippinische Arbeitnehmer im Jahr 2021 die höchsten Stresswerte in ganz Südostasien.

Das ist kein Widerspruch - ein hohes Engagement geht sehr häufig mit hohem Stress einher. Denken Sie darüber nach: Ein Arbeitnehmer, dem seine Arbeit wichtig ist und der sich aktiv dafür einsetzt, hat wahrscheinlich mehr Stress damit.

Denken Sie an Berufe mit hohem Stressfaktor wie Rechtsanwälte, Chirurgen oder Piloten. Sie würden nicht sagen, dass sie unengagiert sind, oder? Aus diesem Grund sollte sich jedes Unternehmen, das versucht, das Engagement seiner Mitarbeiter zu verbessern, gleichzeitig auf Möglichkeiten konzentrieren, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu verbessern.

Die kompetenzbasierte Einstellung ist die wichtigste Einstellungsstrategie in Indien

Die Zahl der Stellen, für die kein Hochschulabschluss erforderlich ist, stieg in Indien zwischen 2019 und 2020 um fast 40 %.[14]

Warum? Immer mehr indische Unternehmen gehen zu kompetenzbasierten Einstellungsmethoden über wie etwa Kompetenzbewertungen. Tatsächlich nutzt fast die Hälfte der indischen Tech-Recruiter irgendeine Form von Online-Assessment-Tools in ihren Einstellungsprozessen.[15]

Dieser Trend ist nicht unbemerkt geblieben. 82 % der indischen Fachkräfte sind der Meinung, dass Unternehmen mehr nach Fähigkeiten als nach Abschlüssen und Erfahrung einstellen.

Laut Ashutosh Bupta, Country Manager von LinkedIn Indien, bewerten indische Arbeitnehmer ihre Karriere neu.[16] Neue Generationen von Arbeitnehmern betrachten ihre Karrierewege als nicht linear, und sie weigern sich, Kompromisse einzugehen, wenn es um ihre Werte geht und darum, wann und wie sie arbeiten wollen.

Aufbau einer gesunden Arbeitsplatzkultur in Indien

Viele indische Unternehmen akzeptieren die Forderungen ihrer Arbeitskräfte.

Laut Lakshmi C., Geschäftsführerin und Leiterin bei Accenture in Indien, sind vielfältige Perspektiven und inklusive Arbeitsplatzkulturen das, was Innovation und Wachstum multipliziert.[17]

Die Erfüllung dieser Forderung nach einer gesunden Arbeitsplatzkultur ist ein weiterer Grundsatz der kompetenzorientierten Einstellungspraxis. Ein gesunder Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, an dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt, erfüllt und inspiriert fühlen, hochwertige Arbeit zu leisten und ihre Kollegen zu unterstützen.

Lakshmi gliedert den Ansatz ihres Unternehmens in drei Schlüsselkategorien, die alle auf einen blühenden, kompetenzbasierten Einstellungsprozess hindeuten:

1. Inklusion. Accenture India gibt an, den Dialog mit Mitarbeitern aller Altersgruppen, Geschlechter, sexuellen Orientierungen, Fähigkeiten und Ethnien zu suchen, zu fördern und daran teilzunehmen, um ein Umfeld zu schaffen, das von Vertrauen und Empowerment geprägt ist.

2. Wohlbefinden der Mitarbeiter. Laut Lakshmi konzentriert sich Accenture India auf das psychische Wohlbefinden seiner Mitarbeiter durch die Förderung einer ganzheitlichen Selbstfürsorge.

3. Lernen und Entwicklung. Die Weiterbildung und Umschulung von Mitarbeitern hat ebenfalls höchste Priorität. Accenture gibt jedes Jahr weltweit fast 1 Milliarde Dollar für Weiterbildung und Entwicklung aus.

Lernen und Entwicklung gibt es nicht nur bei Accenture India.

In Indien gibt es eine lebendige Bildungsindustrie, die sich stark auf Weiterbildungskurse konzentriert, um Karrieren zu fördern und ihre Arbeitskräfte zu stärken. Intellipaat zum Beispiel ist ein bekanntes indisches Bildungsunternehmen, das spezielle Kurse in Cloud und DevOps anbietet. Sein Cloud Architect Certificate Program bietet Schulungen in DevOps, Python, Java und Splunk an.

Mit fast 88 % der indischen Arbeitnehmer, die erwarten, dass sie sich während ihrer gesamten Laufbahn weiterbilden und weiterentwickeln, ist der indische Technologiesektor führend bei der Erfüllung der Erwartungen.[18]

Es gibt nicht nur gute Nachrichten: Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist in Indien immer noch groß

Obwohl die Technologiebranche bei der kompetenzbasierte Einstellung große Fortschritte macht, ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Indien nach wie vor groß.

Untersuchungen zeigen, dass indische Frauen im Durchschnitt fast ein Fünftel des Einkommens der indischen Männer verdienen.[19]

Diese Kluft ist in organisierten und nicht organisierten Arbeitsbereichen in städtischen und ländlichen Gebieten zu spüren. Indische Frauen sind auch in ihrer Fähigkeit eingeschränkt, höhere Löhne auszuhandeln als ihre männlichen Kollegen. In ländlichen Sektoren, in denen es nur wenige Möglichkeiten gibt, aus der Ferne zu arbeiten, werden Frauen oft in Branchen gedrängt, die sie zwingen, ungleiche Löhne zu akzeptieren.

Indiens zunehmende kompetenzbasierte Einstellungspraktiken sind ein positives Zeichen für Arbeitskräfte, die eine faire Behandlung, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und eine Chance suchen, ihre Fähigkeiten im Einstellungsverfahren zu zeigen.

Probleme wie das geschlechtsspezifische Lohngefälle zeigen jedoch, dass es noch viel zu tun gibt, um alle Arbeitnehmer entsprechend ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten gerecht zu bezahlen.

China führt die qualifikationsorientierte Personalbeschaffung nur langsam ein

China legt seit jeher großen Wert auf Bildung.

Untersuchungen zeigen, dass Schüler unter erheblichem Druck stehen, gute Leistungen in der Schule zu erbringen, Prüfungen zu bestehen und infolgedessen einen gut bezahlten Arbeitsplatz zu finden.[20]

Ausländische Unternehmen, die mit China Geschäfte machen, und Wissenschaftler sind sich jedoch einig, dass das Bildungssystem des Landes nicht genügend qualifizierte Absolventen hervorbringt.

Wie wir gesehen haben, ist es ein falscher Ansatz, sich auf Abschlüsse und Bildungserfahrung als Prädiktor für den beruflichen Erfolg zu verlassen. Tatsächlich belegen Untersuchungen, dass eine Kombination aus Kompetenzbewertungen und strukturierten Interviews die stärksten Prädiktoren für den beruflichen Erfolg sind - und nicht Abschlüsse.[21]

Chinas Problem der Qualifikationsentwicklung

Und wie steht es um China?

Nach Untersuchungen von McKinsey muss Chinas Qualifizierungssystem umgestaltet werden, um das Wirtschaftswachstum aufrechtzuerhalten und den Lebensstandard zu verbessern.[22]

Die Ausbildung von Arbeitskräften in China steht vor einer Reihe von Herausforderungen:

• Geringe Investitionen der Arbeitgeber

• Erhöhte Fluktuation junger Arbeitnehmer

• Mangelnde Dringlichkeit bei der Ausbildung von Fähigkeiten

• Voreingenommenheit bei Neueinstellungen

Es gibt mehrere Schlüsselbereiche, in denen es an Fähigkeiten fehlt: kritisches Denken, Entscheidungsfindung, zwischenmenschliche Fähigkeiten und technische Fähigkeiten.

Bei der Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Fähigkeiten werden die traditionellen Bildungsanforderungen aufgegeben, um Talente zu finden, die genau die Mischung aus Hard- und Soft Skills haben, die viele chinesische Unternehmen benötigen.

Denn Kandidaten, die beweisen können, dass sie in der Lage sind, kritisch zu denken, gut auf rollenspezifische Situationen zu reagieren und die technischen Fähigkeiten zu erlernen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen, sind am ehesten für die Stelle geeignet.

Nach Angaben des chinesischen Bildungsministeriums wird das Land bis 2025 einen Mangel an fast 30 Millionen Arbeitskräften im verarbeitenden Gewerbe haben.[23]

Obwohl die Löhne für Arbeitsplätze in der verarbeitenden Industrie in China höher sind, wird der Mangel zum Teil durch die lange Zeit vorherrschende Meinung verursacht, dass Blue-Collar-Arbeiter (mit technischen Kenntnissen) minderwertig sind.

Nach Ansicht von Zhang Xiarao, dem Direktor des Silk Road Vocational College, ist die traditionelle chinesische konfuzianische Kultur ein wichtiger historischer Grund für die negative Wahrnehmung der Blue-Collae-Arbeit in der chinesischen Gesellschaft, die als unwürdig eingestuft wurde.

Diese kulturelle Einstellung in Verbindung mit der hohen Fluktuation im verarbeitenden Gewerbe macht deutlich, dass es nicht gelingt, Arbeitskräfte effektiv zu rekrutieren, zu entwickeln und zu halten.

Nehmen Sie zum Beispiel die chinesischen Industriearbeiter. Viele chinesische Industriearbeiter wechseln häufig die Rolle, das Unternehmen und sogar die Stadt. Regierungsdaten zeigen, dass die Fluktuation in diesem Sektor weiter zunimmt.[24]

Das Management der Mitarbeiterfluktuation ist entscheidend für den Unternehmenserfolg, denn die Alternative ist eine Belastung für die Unternehmensressourcen, wenn man den Produktivitätsverlust, die Einstellungskosten, die Belastung der Personalabteilung und die Beeinträchtigung der Mitarbeitermoral berücksichtigt.

Die hohe Fluktuation schränkt aber auch die Möglichkeiten der Arbeitnehmer ein, ihre vorhandenen Fähigkeiten zu verbessern und neue zu erlernen. Wanderarbeitnehmer leiden besonders unter mangelnden Investitionen in ihre Fähigkeiten.

China ist dafür bekannt, dass es Wanderarbeiter gezielt ausschließt, indem es sie von den öffentlichen Diensten in den Städten, in denen sie sich niederlassen, ausschließt. Wenn Arbeitnehmer in prekären Lebenssituationen festsitzen, suchen sie oft nach flexiblen Beschäftigungsformen, was zu Chinas Qualifikationsproblem beiträgt.

Die Einstellung von Fachkräften ist in einem Umfeld am sinnvollsten, in dem die Arbeitnehmer zumindest Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten haben. In China weisen viele kulturelle, politische und historische Faktoren darauf hin, dass das Land bei der kompetenzbasierten Einstellung hinter seinen asiatischen Nachbarn und dem Rest der Welt zurückbleibt.

Wie gehen Australien und Neuseeland bei der kompetenzbasierten Einstellung vor?

Nach Angaben des australischen Tech Council nähert sich das Land seinem Ziel, bis 2023 1,2 Millionen Arbeitskräfte in der Technologiebranche zu beschäftigen.[25]

Da die kompetenzbasierte Einstellung weltweit zunimmt, hat Australien Tests vor der Einstellung eingeführt, um Mitarbeiter auf relevante Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale zu prüfen.

Das Institute of Psychometric Coaching zum Beispiel ist ein führendes australisches Unternehmen, das Arbeitssuchende darin schult, sich besser auf diese Art von Einstellungsprüfungen auf dem Arbeitsmarkt vorzubereiten.

Aber ist die Tatsache, dass Australien und Neuseeland auf kompetenzbasierte Einstellungsstrategien setzen, wie z.B. Kompetenz- und Persönlichkeitstests , ausreichend, um sich an eine zunehmend kompetenzbasierte globale Wirtschaft anzupassen?

Schauen wir uns an, wie diese beiden Länder mit dem Talentmangel umgehen und nach Fähigkeiten einstellen. 

Australiens Herangehensweise an die digitale Qualifikationslücke

Obwohl sich Australien für die kompetenzbasierte Einstellung einsetzt, reicht die Verbesserung der australischen Einstellungspraktiken möglicherweise nicht aus, um den künftigen Arbeitskräftebedarf zu decken.

Laut Rod Farmer, einem McKinsey-Partner in Sydney, offenbart der rasche Übergang von einer arbeitsplatzbasierten Wirtschaft zu einer qualifikationsbasierten Wirtschaft erhebliche Qualifikationslücken, nicht nur im digitalen und technischen Bereich, sondern in allen Bereichen des australischen Arbeitsmarktes.[26]

Wie hat die australische Regierung darauf reagiert?

Das australische Department of Regional New South Wales (DRNSW) unterstützt regionale Gemeinden durch Landwirtschafts- und Infrastrukturprojekte. Während der Covid-19-Pandemie war diese Organisation eine von vielen, die feststellten, dass ihre Mitarbeiter an entfernten Standorten Schwierigkeiten hatten, das richtige Maß an digitalen Fähigkeiten und Kenntnissen aufzuweisen, um sich anzupassen.

Laut Donna McLeod, der stellvertretenden Leiterin der Agentur, gab es eine große Anzahl von Mitarbeitern, die versuchten, die Technologie zu umgehen, um Aufgaben zu erledigen, weil sie nicht über grundlegende digitale Fähigkeiten - wie z. B. das Wissen, wie man einem Zoom-Meeting beitritt - verfügten.[27]

Als Reaktion darauf rief die Agentur das Digital Skills Program ins Leben, eine völlig neue Umschulungsinitiative innerhalb der Abteilung.

Obwohl Bemühungen der Regierung wie dieses Programm ein ermutigendes Zeichen sind, kostet die digitale Qualifikationslücke australische Unternehmen immer noch 3,1 Milliarden Dollar jährlich - ein deutlicher Hinweis darauf, dass die kompetenzbasierte Einstellung mehr ist als eine einfache Qualifizierungsmaßnahme.

Vielmehr handelt es sich um einen ganzheitlichen Ansatz, der vorhandene Talente innerhalb der Belegschaft ausfindig macht, Wachstumspotenziale identifiziert und die Mitarbeiter befähigt, ihre Karriere mit Unterstützung des gesamten Unternehmens zu entwickeln.

Neuseelands Ansatz zur Bekämpfung des Fachkräftemangels

Neuseeland ist, wie die meisten seiner APAC-Nachbarn, nicht gegen den Fachkräftemangel gefeit.

Eine Umfrage des neuseeländischen Arbeitgeber- und Herstellerverbands hat ergeben, dass 90 % der neuseeländischen Arbeitgeber zugeben, dass sie Schwierigkeiten haben, offene Stellen mit qualifizierten Fachkräften zu besetzen.[28]

Die Umfrage zeigt auch, dass hochqualifizierte Arbeitsplätze am schwierigsten zu besetzen sind, wie 71 % der Befragten angaben.

Da es der einheimischen Bevölkerung an den dringend benötigten Rechen- und Lesefähigkeiten mangelt, hat die neuseeländische Führung die Auswanderung als Hauptursache dafür ausgemacht. Mit anderen Worten: Qualifizierte Arbeitskräfte verlassen Neuseeland, um anderswo zu arbeiten.

Die Rekrutierung von Talenten aus dem Ausland ist jedoch eine Herausforderung, da viele Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, sich im Visumsverfahren für Migranten zurechtzufinden.[29]

Wie wollen die Arbeitgeber diese Hürde umgehen?

Neben der Konzentration auf Einwanderung und das Engagement junger Menschen, geben 71 % der neuseeländischen Arbeitgeber an, dass Fortbildung und Umschulung ihre Hauptprioritäten sind, so die Ergebnisse der Employers and Manufacturers Association 2023.[30]

Da die Möglichkeiten zur Höher- und Umschulung zu den attraktivsten für globale Talente gehören, scheint Neuseeland auf dem richtigen Weg zu sein. Aber eine Konzentration auf die Höher- und Umschulung einer unterqualifizierten Bevölkerung wie der neuseeländischen ist kein Zuckerschlecken.

Damit Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Vorteile einer kompetenzbasierten Einstellung nutzen können, müssen sich Unternehmen und Behörden darauf verständigen, was einen qualifizierten Bewerber ausmacht, und nicht nur die Aufgabenbereiche festlegen.

Die Feststellung eines Qualifikationsdefizits ist ein wichtiger erster Schritt. Der eigentliche Prozess beginnt jedoch, wenn sich die Arbeitgeber vom traditionellen Verständnis der Einstellung und der Arbeitsplatzkultur verabschieden und sich einer Philosophie zuwenden, die die Mitarbeiter dazu ermutigt, innerhalb des Unternehmens zu lernen und zu wachsen.

Arbeitgeber in der APAC-Region und darüber hinaus stellen nach Fähigkeiten ein

Es besteht kein Zweifel, dass die Einstellung von Fachkräften auf der Grundlage von Qualifikationen auf dem Vormarsch ist - und es ist an der Zeit, sich dieser Bewegung anzuschließen.

Unternehmen und Regierungen im gesamten asiatisch-pazifischen Raum setzen kompetenzbasierte Einstellungspraktiken ein, wie z. B. Tests vor der Einstellung in Singapur, den Aufbau einer gesunden Arbeitsplatzkultur in Indien und Investitionen in Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in Indonesien, um hochwertige Talente anzuziehen und langfristig zu halten.

Es gibt viel zu lernen, wenn man die verschiedenen Arten der kompetenzbasierten Einstellung in diesen Ländern untersucht, aber auch von anderen Ländern, die darum kämpfen, Qualifikationslücken zu schließen, wie z. B. China und Neuseeland.

Denken Sie daran: Die Einstellung von Bewerbern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten ist mehr als nur Kompetenztests .

Es handelt sich um einen ganzheitlichen Einstellungsprozess, bei dem der gesamte Kandidat bewertet wird - unter Berücksichtigung seines einzigartigen sozialen und politischen Kontexts - um das beste Talent für Ihr Unternehmen zu finden und dessen Kultur zu ergänzen.

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Quellen

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2. "10 Characteristics of Workplace Culture in Southeast Asia You Need to Know". (11. April 2023). 9cv9. Abgerufen am 26. Juni 2023. https://blog.9cv9.com/10-characteristics-of-workplace-culture-in-southeast-asia-you-need-to-know/

3. "The Future of Recruiting 2023". (2023). Linkedin. Abgerufen am 26. Juni 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/future-of-recruiting-2023.pdf

4. Sofiah, Arina. (14. März 2023). "Strong hiring outlook anticipated for Singapore in Q2 2023". Human Resources Online. Abgerufen am 26. Juni 2023. https://www.humanresourcesonline.net/strong-hiring-outlook-anticipated-for-singapore-in-q2-2023

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