9 häufige Einstellungsfehler und wie Sie sie vermeiden

Die Einstellung des falschen Kandidaten kann für Unternehmen jeder Größe kostspielig sein. Doch selbst die erfahrensten Personalverantwortlichen können manchmal den falschen Kandidaten an Bord haben. So gaben 74 % der Arbeitgeber in einer Umfrage zu, dass sie schon einmal die falsche Person für eine Stelle eingestellt haben.

Lesen Sie weiter und erfahren Sie mehr über die wahren Kosten der Einstellung des falschen Mitarbeiters (es geht nicht nur ums Geld), die häufigsten Fallstricke im Einstellungsprozess und wie Sie diese vermeiden können.

Außerdem geben wir Ihnen Tipps für einen erfolgreichen Einstellungsprozess, der Ihnen hilft, die richtigen Bewerber anzuziehen und die besten Talente zu finden.

Legen wir los.

Was Einstellungsfehler Sie und Ihr Team kosten können

Es ist zwar schwierig, einen genauen Dollarbetrag für Einstellungsfehler zu nennen, da viele Variablen eine Rolle spielen (auf die weiter unten näher eingegangen wird), aber das US-Arbeitsministerium schätzt, dass eine schlechte Einstellung Ihr Unternehmen bis zu 30 % des Gehalts des Mitarbeiters im ersten Jahr kosten kann. Je nach Unternehmen und Funktion können diese Zahlen bis zu 240.000 $ betragen.

Diese Kosten können Folgendes umfassen:

Direkte Kosten

Dies sind die greifbarsten Kosten und umfassen Ausgaben wie Stellenanzeigen, Gebühren für Personalvermittler, Hintergrundüberprüfungen und eventuelle Umzugskosten für den neuen Mitarbeiter. Diese Kosten können zwischen einigen Hundert und mehreren Tausend Dollar liegen.

Schulungskosten

Diese Kosten umfassen die Zeit und die Ressourcen, die von den Ausbildern aufgewendet werden, sowie alle Schulungsmaterialien. Die Ausbildungskosten können sich beträchtlich summieren, vor allem bei spezialisierten Aufgaben.

Produktivitätsverlust

Wenn ein neuer Mitarbeiter Schwierigkeiten hat, sich in das Team zu integrieren oder seine Aufgaben zu erfüllen, wirkt sich das direkt auf die Produktivität aus. Bestehende Teammitglieder müssen möglicherweise Zeit aufwenden, um dem neuen Mitarbeiter zu helfen und ihn anzuleiten, was ihre Aufmerksamkeit von ihren Aufgaben ablenkt. Dies kann dazu führen, dass die Gesamtleistung des Teams sinkt und sich der Zeitplan für das Projekt verzögert.

Fluktuationskosten

Wenn eine schlechte Einstellung relativ schnell erkannt wird und der Mitarbeiter entlassen werden muss, entstehen Kosten für Abfindungen und den anschließenden Rekrutierungsprozess für einen Ersatz. In diesem Fall muss der gesamte Einstellungsprozess von Grund auf neu begonnen werden, und es fallen dieselben Einstellungs- und Schulungskosten erneut an.

Mehr erfahren:Kosten der Mitarbeiterfluktuation und deren Berechnung

Negative Auswirkungen auf die Arbeitsmoral und die Unternehmenskultur

Eine schlechte Einstellung kann sich negativ auf die Arbeitsmoral und das Engagement des Teams auswirken. Die Mitarbeiter könnten sich demotiviert fühlen, wenn sie gezwungen sind, mit einem leistungsschwachen oder störenden Teammitglied zusammenzuarbeiten. Dies kann zu verminderter Arbeitszufriedenheit, erhöhter Fluktuation, Negativität am Arbeitsplatz und möglicherweise zu einer toxischen Arbeitsumgebung führen.

Auswirkungen auf die Kundenbeziehungen

Einstellungsfehler können die Kundenbeziehungen schädigen, was zu verlorenen Geschäftsmöglichkeiten und einem geschädigten Ruf führt. Unqualifizierte oder schlecht arbeitende Mitarbeiter können einen minderwertigen Kundenservice bieten, was zu Kundenunzufriedenheit und potenzieller Abwanderung führt.

Opportunitätskosten

Die Zeit, die damit verbracht wird, sich mit den Nachwirkungen eines Einstellungsfehlers zu befassen, hätte genutzt werden können, um sich auf Geschäftswachstum, Innovation und strategische Initiativen zu konzentrieren. Aufgrund der Ablenkung durch die Folgen einer fehlerhaften Einstellung könnten wertvolle Gelegenheiten verpasst werden.

Rechtliche Kosten und Kosten für die Einhaltung von Vorschriften

Wenn ein Einstellungsfehler zu rechtlichen Problemen führt, wie z. B. unrechtmäßige Kündigungen oder Verstöße gegen das Arbeitsrecht, kann dies zu Anwaltskosten, entgangenen Ausgaben und möglichen Vergleichen führen.

Es ist erwähnenswert, dass die Kosten von Einstellungsfehlern über die monetären Zahlen hinausgehen und sich auf die allgemeine Gesundheit eines Unternehmens , die Unternehmenskultur und den langfristigen Erfolg auswirken können. Aus diesen Gründen ist es ein Muss, Zeit und Mühe in einen durchdachten und gründlichen Einstellungsprozess zu investieren.

Damit kommen wir zum nächsten Abschnitt - den häufigsten Einstellungsfehlern, auf die Ihr Team achten sollte, und den verschiedenen Möglichkeiten, wie Sie sie vermeiden können.

1. Zu langes Einstellungsverfahren

Eine der schwierigsten Aufgaben bei der Suche nach exzellenten Kandidaten und der Einstellung neuer Mitarbeiter ist die Sichtung aller eingehenden Bewerbungen. Das gilt vor allem, wenn Sie sich noch auf Papierbewerbungen verlassen, denn es kann lange dauern, jeden Lebenslauf durchzugehen, während Sie die Kandidaten in die engere Auswahl nehmen und die Referenzen prüfen. Aber auch digitale Bewerbungen brauchen viel Zeit, um geprüft zu werden.

Es ist wichtig, dass Sie sich genügend Zeit für jede Bewerbung nehmen, um zu entscheiden, ob Sie einen Bewerber weiter in Betracht ziehen sollten.

Arbeitssuchende bewerben sich bei mehr als einem Unternehmen gleichzeitig. Das bedeutet, dass es einen Wettbewerb um jeden Bewerber gibt, und wenn Ihre Zeit bis zur Einstellung zu lang ist, wird der qualifizierte Bewerber wahrscheinlich schon Angebote von anderen Unternehmen angenommen haben, bis Sie bereit sind, ihn einzustellen.

Was Sie stattdessen tun können

Die Verwendung von Online-Kompetenzbewertungen (im Gegensatz zum Lesen von Hunderten von Lebensläufen oder dem Einsatz von Software zur Überprüfung von Lebensläufen ) wird Ihren Bewerberauswahlprozess viel effizienter machen. Warum?

Kompetenzbeurteilungen zeigen Ihnen, wer tatsächlich über die benötigten Fähigkeiten verfügt, bevor Sie mit dem zeitaufwändigen Prozess der Überprüfung von Lebensläufen beginnen.

2. Nichtberücksichtigung interner Kandidaten

Manchmal haben Unternehmen einen triftigen Grund, Mitarbeiter von außerhalb des Unternehmens einzustellen. Vielleicht fehlt es an einer bestimmten Qualifikation, oder sie suchen nach mehr Erfahrung. Es ist jedoch wichtig, dass Sie die bereits vorhandenen Mitarbeiter und ihr Wachstumspotenzial im Auge behalten und wissen, was sie bieten können.

Wenn Sie Ihren derzeitigen Teammitgliedern keine Aufgaben anbieten, haben die Mitarbeiter möglicherweise das Gefühl, dass sie nicht das Potenzial haben, sich in Ihrem Unternehmen weiterzuentwickeln. Dies kann dazu führen, dass Sie frustrierte Mitarbeiter verlieren.

Was Sie stattdessen tun können

Als Personalverantwortlicher können Sie dieses Problem vermeiden, indem Sie Stellen intern anbieten. Einige Unternehmen versuchen, ihre derzeitigen Mitarbeiter zu rekrutieren, noch bevor sie die Stelle extern ausschreiben. Dadurch hat Ihr Team einen Vorsprung vor der Konkurrenz. Aber selbst wenn Sie die Stelle gleichzeitig intern und extern ausschreiben, werden Ihre Mitarbeiter es zu schätzen wissen, dass sie die Möglichkeit haben, innerhalb des Unternehmens aufzusteigen.

Erfahren Sie mehr:Der ultimative Leitfaden zur internen Mobilität für Personalverantwortliche

3. Zu viel verlangen

Manche Arbeitgeber verfassen irreführende Stellenbeschreibungen oder packen ihre Stellenanzeigen und Stellenausschreibungen voll mit geforderten Eigenschaften, die sie von ihren Mitarbeitern erwarten. Dies kann manchmal Eigenschaften beinhalten, die für die Stelle nicht unbedingt erforderlich sind.

Sie wollen zwar die besten Bewerber finden und die richtigen Talente in Ihrem Unternehmen einstellen, aber wenn Sie zu viel verlangen, ist es unwahrscheinlich, dass Sie den idealen Kandidaten finden.

Was Sie stattdessen tun sollten

Verfassen Sie eine realistische und genaue Stellenbeschreibung, die die erforderlichen Fähigkeiten, die Dienstaltersstufe der Stelle und die Vergütung berücksichtigt. Auf diese Weise ist es wahrscheinlicher, dass Sie die besten Bewerber finden und niemanden übersehen, der die ideale Besetzung sein könnte.

Lesen Sie diesen Leitfaden zum Verfassen einer guten Stellenbeschreibung - Wie Sie Stellenbeschreibungen für eine kompetenzbasierte Einstellung vorbereiten

4. Unzureichende Angebote

Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter ist es immer wichtig, das Budget einzuhalten.

Viele Unternehmen bewegen sich auf einem schmalen Grat zwischen der Wahrung der Rentabilität und der Bereitstellung ausreichender Mittel für die Expansion ihres Unternehmens. Aber heute wissenBewerber mehr denn je, was sie wert sind, und sie suchen nach einer Stelle, die in Bezug auf das Gehalt realistisch ist. Websites wie Glassdoor und Salary.com machen es den Bewerbern leicht, sich einen guten Überblick über das Jahresgehalt eines Mitarbeiters zu verschaffen. Außerdem sind Videos über Gehaltstransparenz in den sozialen Medien weit verbreitet.

Was Sie stattdessen tun können

Wenn Sie die Möglichkeit haben, sollten Sie sich ansehen, was andere Unternehmen ihren Mitarbeitern zahlen. Die gleichen Websites, die Bewerber nutzen, um zu recherchieren, wie eine Stelle vergütet werden sollte, können auch Arbeitgebern helfen. Sie müssen nicht unbedingt mehr zahlen als Ihre Konkurrenten, aber Sie sollten wettbewerbsfähig sein, wenn Sie die besten Bewerber anziehen wollen.

Wenn Sie nicht das Budget haben, um mit den Gehältern Ihrer Konkurrenten gleichzuziehen, dann gibt es vielleicht andere Vergünstigungen, die Sie hervorheben können (z. B.,

5. Auf der Suche nach Perfektion

Manche Arbeitgeber versuchen zu sehr, den perfekten Kandidaten für eine offene Stelle zu finden, auch wenn es diesen Kandidaten vielleicht gar nicht gibt. Während Sie zum Beispiel jemanden finden möchten, der sofort einsatzbereit ist, müssen Sie vielleicht akzeptieren, dass ein gewisser Lernprozess notwendig ist.

Was Sie stattdessen tun sollten

Überlegen Sie, welche Fähigkeiten für die Stelle erforderlich sind und ob sie eine spezielle Ausbildung erfordern oder ganz normal sind. Werden sie mit Maschinen oder Hardware arbeiten, für die eine spezielle Ausbildung erforderlich ist?

Wenn die Antwort "Ja" lautet, Sie aber Schwierigkeiten haben, Bewerber zu finden, die diese Ausbildung zusammen mit anderen benötigten Fähigkeiten haben, dann sollten Sie sich auf Bewerber mit den anderen benötigten Fähigkeiten konzentrieren und planen, sie in den ersten Monaten ihrer Tätigkeit in anderen Bereichen zu schulen.

6. Überstürzte Einstellungen

Jemanden einzustellen, um die Stelle schnell zu besetzen, ohne die erforderliche Sorgfalt walten zu lassen, kann ebenso schlecht sein wie eine zu lange Einstellungsdauer. Es kann ein Gefühl der Dringlichkeit entstehen, die richtige Person zu finden, vor allem, wenn Sie andere Mitarbeiter haben, die die Stelle besetzen und diese zusätzlich belasten. Doch wenn Sie versuchen, die üblichen Einstellungsverfahren zu beschleunigen, entgehen Ihnen möglicherweise wichtige Informationen, die sich später als kostspielig erweisen könnten.

Was Sie stattdessen tun sollten

Versuchen Sie, einen realistischen Zeitplan für Ihren Rekrutierungsprozess aufzustellen - von der Veröffentlichung von Stellenangeboten in Jobbörsen über die Durchführung von Vorstellungsgesprächen bis hin zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Diesen Zeitplan können Sie dann an das Rekrutierungsteam oder die beteiligten Personalverantwortlichen weitergeben, damit diese wissen, wie lange es dauern wird, einen neuen Mitarbeiter zu finden. Bleiben Sie auf Kurs und verpassen Sie nichts Wichtiges, indem Sie für jeden Schritt einen Zeitplan festlegen.

Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie sich die Zeit nehmen, die Fähigkeiten eines Bewerbers zu beurteilen, indem Sie Online-Tests durchführen.

7. Sie brauchen zu lange, um den Vertrag abzuschließen

Egal, ob es sich um ein Vorstellungsgespräch per Telefon oder ein persönliches Gespräch handelt, es ist wichtig, dass Sie alle Vorstellungsgespräche so schnell wie möglich abwickeln. Auf diese Weise bleiben Ihnen alle Bewerber in frischer Erinnerung und Sie können ohne Verzögerung eine Entscheidung treffen.

Außerdem könnten die Bewerber das Interesse verlieren und Angebote anderer Unternehmen annehmen, wodurch Ihnen potenzielle Talente verloren gehen. Verzögerte Angebote können auch die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass ein hervorragender Kandidat Angebote von anderen Wettbewerbern annimmt, wodurch Ihr Unternehmen benachteiligt wird.

Was Sie stattdessen tun sollten

Es ist sinnvoll, die Kommunikation zu straffen, klare Bewertungskriterien aufzustellen und strukturierte Interviews durchzuführen, um den Entscheidungsprozess zu beschleunigen.

Durch rechtzeitiges Feedback und die frühzeitige Einbeziehung wichtiger Entscheidungsträger können Verzögerungen vermieden werden. Dies gewährleistet effizientere Bewertungen und zeigt echtes Interesse an den Bewerbern, was auch die Werte Ihres Unternehmens widerspiegelt.

8. Widerstand gegen Technologie

Heutzutage kann der Widerstand gegen die Integration von Technologie in den Einstellungsprozess ein bedeutender Fehltritt für Unternehmen sein. Da der Arbeitsmarkt immer wettbewerbsintensiver wird, ist es notwendig, die Möglichkeiten der Technologie zu nutzen, um die Personalbeschaffung zu rationalisieren.

Wird dies nicht getan, kann dies dazu führen, dass die Chance verpasst wird, Bewerber effizient zu prüfen und hinter die Konkurrenz zurückzufallen, die HR-Technologie zu ihrem Vorteil nutzt.

Traditionelle Methoden, die sich ausschließlich auf manuelle Prozesse stützen, kosten wertvolle Zeit und beschränken den Zugang zu einem breiteren Talentpool.

Was Sie stattdessen tun können

Bitten Sie Ihre Personalverantwortlichen und Ihr Personalteam, sich den technologischen Fortschritt zu eigen zu machen. Die Implementierung von Bewerbermanagementsystemen und KI-gesteuerten Rekrutierungstools kann das Screening von Bewerbern beschleunigen und qualifizierte Personen identifizieren, während gleichzeitig unbewusste Voreingenommenheit ausgeschlossen wird.

Sie können auch Social-Media-Plattformen für die Talentakquise nutzen, um Ihre Reichweite zu vergrößern und passive Kandidaten anzusprechen, die zwar nicht aktiv nach Stellenangeboten suchen, aber offen für neue Angebote sind.

9. Ignorieren der kulturellen Bereicherung

Viele Unternehmen stellen die Kandidaten ein, die sie für die richtigen halten, übersehen aber versehentlich einen wichtigen Aspekt: die kulturelle Bereicherung.

Während Qualifikationen und Fähigkeiten entscheidend sind, kann die Vernachlässigung der Frage, wie ein Kandidat in die bestehende Arbeitskultur passt, unbeabsichtigte Folgen haben.

Eine kulturelle Bereicherung geht über die bloße Anpassung hinaus - es geht darum, wie ein Kandidat die Teams, denen er angehört, bereichern, die Vielfalt fördern und mit den Unternehmenswerten übereinstimmen kann. Wird dieser Aspekt vernachlässigt, kann dies dazu führen, dass Personen eingestellt werden, die zwar über die richtigen Fähigkeiten verfügen, aber nicht ganz in den Kooperationsrhythmus des Teams passen oder einen positiven Beitrag zum Wachstum des Unternehmens leisten.

Erfahren Sie mehr:Kulturbereicherung vs. Kulturgleichheit: Warum "Kulturbereicherung" der neue Weg nach vorn ist

Was Sie stattdessen tun sollten

Ziehen Sie Kandidaten an, die sich für "Kulturbereicherung" eignen, indem Sie Ihre Unternehmenskultur und Ihre Werte klar definieren. Beurteilen Sie bei Vorstellungsgesprächen den potenziellen kulturellen Beitrag der Bewerber. Sie können zum Beispiel den TestGorillaTest zur Unternehmenskultur verwenden.

Stellen Sie mit TestGorilla ein

Einstellungen können ein zeitaufwändiger und kostspieliger Prozess sein, daher müssen Sie sicherstellen, dass Sie es beim ersten Mal richtig machen. Die hier vorgestellten Einstellungsfehler können Ihr Unternehmen teuer zu stehen kommen, dem Ruf Ihres Unternehmens schaden und dazu führen, dass Sie sich Top-Talente entgehen lassen.

Wenn Sie diese Fallstricke vermeiden, hat Ihr Unternehmen die besten Chancen, die richtigen Mitarbeiter zu finden.

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