Gezielte Rekrutierungsstrategien: Der ultimative Leitfaden für Personalvermittler

Definition gezielte Rekrutierung: Was ist gezielte Rekrutierung?

Gezielte Rekrutierung ist auch als selektive Rekrutierung bekannt und beinhaltet proaktive Rekrutierungsstrategien, die Ihnen helfen, Bewerber zu finden, die bestimmte Fähigkeiten oder Eigenschaften haben oder an einem bestimmten Ort leben.

Wie von Business.express erklärt, hilft die gezielte Rekrutierung Personalfachleuten und Einstellungsleitern bei der Eingrenzung ihrer Werbemaßnahmen durch die Ermittlung bestimmter Merkmale, die mit einer Stellenbeschreibung in Verbindung gebracht werden können.

Bei dieser Strategie bereiten Sie sich in der Regel intensiver vor, bevor Sie Gespräche mit Bewerbern führen, und es sind mehr Schritte erforderlich.

Von nicht zielgerichtet zu zielgerichtet: Wie hat sich die Rekrutierung verändert?

Eine Veränderung, die Ihnen als Personalvermittler im Laufe der Jahre vielleicht aufgefallen ist, ist die Erhöhung der Anzahl von Nischen-Jobbörsen.

Vor vielen Jahren konnte man nur zwischen ein paar großen Jobbörsen wählen, etwa CareerBuilder und Monster, zwei von den ältesten großen Jobbörsen, laut Apollo Technical. Mittlerweile gibt es jedoch talentspezifische Jobbörsen, die sich ideal dazu eignen, eine gezielte Botschaft an gezielte Talente zu senden.

Infolgedessen hat die gezielte Rekrutierung zugenommen, und Unternehmen wenden nun gezielte Rekrutierungsstrategien aus vier Gründen an:

• Erhöhte Teamproduktivität

• Erhöhter Unternehmensumsatz

• Reduzierte Fluktuationsraten

• Erhöhtes Mitarbeiterengagement

Welche gezielten Rekrutierungsstrategien gibt es?

Drei Arten gezielter Rekrutierungsstrategien, die Sie nutzen können, sind leistungsorientierte Bezahlung, Rekrutierung über Universitätsgelände sowie die Nutzung von Fachzeitschriften und Branchenmagazinen. Jede dieser Strategien hat Vor- und Nachteile.

1. Bezahlung für Leistung bei gezielter Rekrutierung

Bezahlung für Leistung beinhaltet das Angebot eines Vergütungspakets, um einen direkten Anreiz für die Mitarbeiterleistung schaffen, laut The Business Professor. Aus diesem Grund nutzen Vertriebsorganisationen diesen gezielten Rekrutierungsansatz.

Da Unternehmen eine leistungsorientierte Vergütung nutzen, um bestimmte Kandidaten anzusprechen, die für ihre Stelle qualifiziert sind, um bestimmte Ziele zu erreichen, wird dies als gezielte Rekrutierung bezeichnet.

Durch die Verwendung der Pay-for-Performance-Strategie können Sie:

• Hochwertige Talente einstellen und die Bindung erhöhen

• Erhöhen Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter

• Betonen Sie die Ziele Ihres Unternehmens

Beachten Sie jedoch einige Zu den Nachteilen einer leistungsorientierten Vergütung zählen:

• Es kann zu Streit und Eifersucht zwischen Mitarbeitern führen

• Mitarbeiter geben möglicherweise weniger Feedback auf Richtlinien aus Angst vor Gehaltskürzungen

• Es betont, wie viel Arbeit geleistet wurde und nicht immer die Qualität der Arbeit

2. Rekrutierung über Hochschulgelände

Unternehmen, die über Hochschulgelände rekrutieren, nutzen ebenfalls eine gezielte Rekrutierungsstrategie. Diese Strategie könnte den Abschluss kooperativer Praktikumsvereinbarungen mit Hochschulen beinhalten.

Durch den Abschluss von Praktikums- und Kooperationsvereinbarungen mit Hochschulen können Sie Studenten mit Berufserfahrung finden, die Sie für offene Stellen in Ihrem Unternehmen in Betracht ziehen können.

Einige der Vorteile der Rekrutierung über Universitätsgelände sind:

• Es kann Ihrem Unternehmen Rekrutierungskosten ersparen

• Kandidaten verfügen über einige wertvolle Fähigkeiten, die sie in ihre Rolle einbringen können (z. B. Kenntnisse in sozialen Medien und Technologiekenntnisse)

• Kandidaten sind daran interessiert, zu lernen und ihre Fähigkeiten auszubauen

Beachten Sie jedoch unbedingt einige Nachteile der Rekrutierung über Hochschulen:

• Kandidaten haben weniger Jahre an Berufserfahrung

• Die Zeitpläne der Kandidaten können bedeuten, dass sie nicht für eine Vollzeitbeschäftigung zur Verfügung stehen

3. Verwendung Fachzeitschriften und Branchenmagazine

Der Einsatz von Fachzeitschriften richtet sich auch gezielt an bestimmte Bewerber. Um über Fachzeitschriften und Branchenzeitschriften zu rekrutieren, veröffentlichen Sie eine Stellenanzeige in einer Zeitschrift, die sich auf Ihre Branche bezieht, und richten Sie Ihre Botschaft an Kandidaten aus, die die von Ihnen ausgewählten Zeitschriften lesen.

Wie Randstad erwähnt, sind Fachzeitschriften nach wie vor gültige Rekrutierungsmethoden . Die Agentur für Arbeit weist auf drei wesentliche Vorteile des Einsatzes von Fachzeitschriften hin:

• Fachzeitschriften, die zusätzlich zu ihren gedruckten Ausgaben auch Online-Versionen anbieten, erhöhen die Reichweite Ihrer Stellenanzeige bei Zielkandidaten, die online nach offenen Stellen suchen

• Fachzeitschriften reflektieren Ihre Marke und tragen dazu bei, deren Bekanntheit zu steigern

• Personalvermittlungsagenturen können bei Anzeigen in Fachzeitschriften Fixkosten und Sondertarife festlegen

Bedenken Sie aber:

• Einige Fachzeitschriften haben möglicherweise keine online Versionen

• Es ist schwierig, die Rücklaufquoten von Bewerbern zu verfolgen

• Sie können nicht immer kontrollieren, wo Ihre Stellenanzeige platziert wird innerhalb der Zeitschrift oder des Magazins

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Was Sind die Vorteile einer gezielten Personalbeschaffung?

Gezielte Rekrutierung steigert die Qualität der Bewerber, erhöht die Vielfalt am Arbeitsplatz und senkt die Kosten pro Einstellung. Es reduziert außerdem die Zeit bis zur Einstellung und die Fluktuation und hilft Ihnen, passive Kandidaten zu gewinnen.

Wie steigert gezieltes Recruiting die Bewerberqualität?

Wenn Sie gezielte Rekrutierungsstrategien anwenden, müssen Sie sich nicht durch unqualifizierte Bewerber kämpfen. Stattdessen konzentrieren Sie sich auf die Qualität der Bewerber und nicht auf die Größe Ihres Bewerberpools.

Sie veröffentlichen Ihre offenen Stellen nur an Personen, die Ihre Kriterien erfüllen, und die meisten, wenn nicht alle Bewerber für Ihre offene Stelle werden potenziell gut passen , wie Laura Teigeler von The Christopher Group feststellte.

Wie kann eine gezielte Personalbeschaffung die Vielfalt am Arbeitsplatz steigern?

Gezielte Rekrutierung kann die Vielfalt am Arbeitsplatz verbessern, auch wenn dadurch möglicherweise weniger vielfältige Kandidatenpools entstehen. Nutzen Sie gezielte Rekrutierung, um gezielt gut qualifizierte, unterrepräsentierte Talente anzusprechen , um sicherzustellen, dass unterrepräsentierte Gruppen vertreten sind und die Vielfalt in Ihrer Organisation erhöht ist.

Beachten Sie, dass der Civil Rights Act von 1964 (und ähnliche Gesetze in Ländern außerhalb der USA) diskriminierende Einstellungsentscheidungen illegal macht. Stellen Sie daher niemals auf der Grundlage von Kriterien wie Geschlecht, Ethnie oder Alter ein. Unter den folgenden Bedingungen ist Ihre Organisation möglicherweise nicht für dieses Gesetz verantwortlich:

• Wenn Ihr Unternehmen weniger als 15 Mitarbeiter hat

• Wenn Sie einen Kandidaten einstellen, der einer unterrepräsentierten Gruppe angehört und für die Stelle qualifiziert ist (das ist legal, da die Qualifikation eine Voraussetzung für die Stelle ist)

Angenommen, Sie bemerken das eine bestimmte ethnische Zugehörigkeit in Ihrem Technologieunternehmen unterrepräsentiert ist. Sie könnten versuchen, mehr unterrepräsentierte Talente in Ihren Einstellungsprozess einzubeziehen und eine gezielte Rekrutierungsstrategie zu wählen, um dies zu erreichen.

Tech Nation schlägt beispielsweise vor, dass Technologieorganisationen gezielte Netzwerke nutzen sollten, um Gruppen von Menschen zu finden, die Sie über herkömmliche Rekrutierungskanäle nicht erreichen würden . Aber denken Sie daran, Ihre Einstellungsentscheidungen auf den Fähigkeiten , der Erfahrung und den Eigenschaften Ihrer Kandidaten zu stützen.

Wie kann eine gezielte Rekrutierung die Kosten pro Einstellung senken?

Indem Sie bestimmte Bewerber gezielt ansprechen und Ihr Rekrutierungsbudget gezielt einsetzen, wird Ihr Kandidatenpool im Vergleich zur offenen Rekrutierung zielgerichteter. Dadurch sparen Sie Zeit und Geld. Und da Ihre Kosten pro Einstellung sinken, geben Sie nicht so viel Ihres Rekrutierungsbudgets aus.

Wie kann eine gezielte Rekrutierung die Zeit zur Einstellung verkürzen?

Wenn Sie sich an einen kleineren, ausgewählteren Bewerberkreis wenden, verbringen Sie weniger Zeit mit der Suche nach unqualifizierten Kandidaten. Obwohl Ihr Kandidatenpool klein sein wird, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass jeder Kandidat qualifiziert ist, und Sie können einen Kandidaten aufgrund seiner Fähigkeiten schneller einstellen.

Wie kann gezieltes Recruiting die Fluktuation reduzieren?

Laut Certified Source Performance Group reduziert gezielte Rekrutierung die Fluktuation und kann dazu beitragen, dass Aufbewahrungspläne so effektiv wie möglich sind . Wenn Sie in gezielte Rekrutierungs- und Bindungsprogramme investieren, wird Ihr Unternehmen unweigerlich weniger Umsatz erzielen als Ihre Konkurrenten .

Allerdings können Rekrutierungsstrategien, die ausschließlich auf bestimmte Bewerber abzielen, paradoxerweise sowohl gut als auch schlecht für den Umsatz sein, und Analysten von Strategien der Bezahlung für Leistung sind skeptisch, ob dies ein wirksames Mittel zur Motivation oder Bindung von Mitarbeitern ist .

Reduzieren Sie die Fluktuation, indem Sie die richtige gezielte Rekrutierungsstrategie sorgfältig auswählen.

Wie lockt eine gezielte Rekrutierung passive Kandidaten an?

Eine Gruppe, die durch gezielte Rekrutierung angezogen werden kann, sind passive Kandidaten . Da passive und versierte Arbeitssuchende die Vorteile der Verwendung gezielter und branchenspezifischer Websites bei der Suche verstehen, kombinieren Sie bei offenen Stellen gezielte Rekrutierungsstrategien mit Nischen-Jobbörsen, um diese Kandidaten zu finden.

RICS Recruit betont auch den Wert der Nutzung von Nischen-Jobbörsen für die gezielte Rekrutierung. Auf der Rekrutierungswebsite heißt es, dass die besten Tools, die Ihnen bei Ihrer Suche zur Verfügung stehen Nischen-Jobbörsen sind – Diese Art von Jobbörse hilft Ihnen bei der gezielten Suche, da sie sich an eine bestimmte Zielgruppe richtet.

Empfohlene Lektüre : Leitfaden zur passiven Rekrutierung: Suche und Rekrutierung passiver Kandidaten

Was sind die Nachteile von gezielter Rekrutierung?

Zwei Nachteile der gezielten Rekrutierung bestehen darin, dass Sie weniger vielfältige Kandidatenpools und unterschiedliche geschlechtsspezifische Reaktionen auf Ihre gezielte Rekrutierungsstrategie haben, je nachdem, wie Sie sie umsetzen.

1. Weniger vielfältige Kandidatenpools

Kleinere Kandidatenpools können sowohl positive als auch negative Ergebnisse haben. Obwohl selektivere Kandidatenpools die Zahl unqualifizierter Bewerber reduzieren und Ihre Bindungsraten erhöhen, können sie auch Probleme für die Diversität in Ihrem Unternehmen verursachen.

Ein potenzieller Nachteil eines weniger vielfältigen Bewerberpools besteht darin, dass Ihnen Chancen auf eine langfristige Bindung, die stark mit Vielfalt korreliert entgehen könnte.

Sie könnten das Paradoxon lösen, dass gezielte Rekrutierung sowohl gut als auch schlecht für die Vielfalt sein kann, indem Sie eine breite Palette von Nischen-Jobbörsen nutzen, die zu Ihrer Branche passen und Ihnen bei der Suche nach unterrepräsentierten Talenten helfen.

2. Unterschiedliche geschlechtsspezifische Reaktionen auf gezielte Rekrutierung

Laut einer 2020-Studie zu gezielter Rekrutierung und Geschlecht , waren die Ergebnisse von Forschungsberichten unterschiedlich darüber, wie Kandidaten auf gezielte Rekrutierung reagieren, Männer reagierten jedoch negativ darauf.

Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse eine Geschlechterasymmetrie zwischen Männern und Frauen, wenn Personalvermittler gezielt Personal für Pflegestellen rekrutieren.

Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Kandidatenerfahrung zwischen Männern und Frauen in bestimmten Bereichen unterschiedlich ist, wenn Personalvermittler gezielte Personalbeschaffung betreiben. Die Tatsache, dass Männer und Frauen nicht die gleichen Bewerbererfahrungen machen, kann Auswirkungen auf die Marke des Arbeitgebers haben, wenn Bewerber diese Ungleichheit mit Familie und Freunden besprechen.

So erstellen Sie in sieben Schritten eine gezielte Rekrutierungsstrategie

Von der Durchführung der richtigen Recherche bis zur Nutzung von Nischen-Jobbörsen – dies sind die sieben Schritte, die Sie unternehmen können, um eine gezielte Rekrutierungsstrategie zu erstellen.

1. Führen Sie die richtige Recherche durch

Beginnen Sie damit, sich mit der richtigen Recherche darauf vorzubereiten, Kandidaten-Personas zu erstellen. Sie sollten Ihre Recherche beginnen, indem Sie darüber nachdenken, welche Kandidatentypen Sie in Ihrem Team haben möchten, und Daten zu den Eigenschaften sammeln, nach denen Sie suchen.

Sammeln Sie die Daten, indem Sie Stakeholder befragen, einschließlich Ihres Personalmanagers und Ihrer Teammitglieder. Stellen Sie Ihrem Personalbeschaffungsteam und Ihrem Personalmanager die folgenden Fragen:

• Was ist unsere Zielgruppe?

• Wie viel Erfahrung sollten unsere Kandidaten mitbringen?

• Welche Qualifikationen sollten unsere Kandidaten mitbringen?

Als Nächstes stellen Sie Ihren Teammitgliedern diese Fragen , wie von Recruiterflow vorgeschlagen, um mit dem Aufbau Ihrer Kandidatenpersönlichkeit zu beginnen:

• Wo möchten Sie nach X Jahren sein und was sind Ihre Karriereziele?

• Warum haben Sie sich bei unserem Unternehmen beworben und was motiviert Sie?

• Welche Fähigkeiten helfen Ihnen, in Ihrem Job erfolgreich zu sein?

• Was gefällt Ihnen an unserer Unternehmenskultur?

2. Erstellen Sie Kandidaten-Personas

Erstellen Sie eine Kandidaten-Persona, um Ihre Stellenbeschreibungen an effektiver an Ihre Zielbewerber anzupassen.

Eine Kandidaten- oder Talent-Persona ist ein Kandidatenprofil, das in der Personalbeschaffungsbranche das Äquivalent einer Marketing-Persona ist. Laut Recruiterflow ist eine Kandidaten-Persona eine zusammengesetzte Skizze eines Schlüsselsegments Ihres Kandidatenpools .

Um eine Kandidatenpersönlichkeit aufzubauen, stellen Sie sich diese als eine Kombination aus den tatsächlichen Eigenschaften Ihrer Kandidaten und den idealen Eigenschaften des perfekten Mitarbeiters vor. Erstellen Sie eine Kandidaten-Persona in zwei Schritten:

1. Um die frühe Version der Kandidaten-Persona zu testen, die Sie in Schritt 1 vorbereitet haben, stellen Sie Ihren Kandidaten Fragen zu ihren Karrierezielen und ihren Beweggründen für die Bewerbung bei Ihrem Unternehmen und welche Unterschiede sie zwischen Ihrer Organisation und ihrer vorherigen Rolle beobachten.

Laut Recruiterflow gilt: Je besser Sie Ihren Kandidatenpool verstehen, desto besser können Sie die interne Persona Ihres Unternehmens in der realen Welt abbilden.

1. Überwachen Sie Ihre Kanäle und Quellen. Bieten bestimmte Quellen Ihrer Organisation qualifiziertere Kandidaten? Suchen Sie nach Trends bei qualitativ hochwertigen Kandidaten, die die Qualität der Quelle überprüfen, und nutzen Sie Metriken und Daten (siehe unten), um Ihnen zu helfen.

Kandidatenprofile helfen Ihnen später, wenn Sie Nachrichten erstellen, um Ihre Kandidaten gezielt anzusprechen.

3. Legen Sie die Ziele fest, die Sie erreichen möchten

Laut eNotes.com nutzen Unternehmen gezielte Rekrutierung, um ihre Belegschaft zu diversifizieren oder richten Sie sich gezielt Menschen aus Minderheitengruppen, Menschen mit Behinderungen oder Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten.

Um eine erfolgreiche gezielte Rekrutierungsstrategie zu starten, legen Sie die Ziele fest, die Sie erreichen möchten. Möchten Sie beispielsweise die Qualität Ihrer Bewerber verbessern? Müssen Sie schwer zu besetzende Stellen einstellen? Sie möchten Bewerber mit besonderen Qualifikationen finden?

Berücksichtigen Sie auch die Anzahl der Bewerbungen, die Sie erhalten möchten. Fragen Sie die Stakeholder, ob sie eine große Anzahl an Bewerbungen für eine bestimmte Stelle wünschen oder hoffen, weniger Bewerber zu gewinnen.

Sobald Sie wissen, was Sie erreichen möchten, können Sie Ihre Kandidatenpersönlichkeit mit Ihren Zielen kombinieren, um Ihre Botschaften zu formulieren und Kandidaten anzulocken.

4. Erstellen Sie einen gezielten Rekrutierungsplan

Durch die Erstellung eines effektiven Plans für gezielte Rekrutierung wird es einfacher, schwer zu erfüllende Stellenausschreibungen zu finden und einzustellen. Berücksichtigen Sie bei der Erstellung eines effizienten Plans die folgenden Faktoren:

• Berücksichtigen Sie Ihr Personalbeschaffungsbudget: Wie viel können Sie für Stellenanzeigen ausgeben?

• Überlegen Sie, über welche Kanäle Sie Ihre Stellenbeschreibung bewerben möchten; Nutzen Sie eine Nischen-Jobbörse oder eine Fachzeitschrift?

• Überlegen Sie, wie Sie Ihre Marke in Ihrer Stellenbeschreibung bewerben. Welche Vergünstigungen oder Vorteile werden Sie erwähnen und wie wird Ihre Stellenbeschreibung Ihre Marke widerspiegeln?

• Überlegen Sie, wie Kompetenztests Ihnen bei Ihrem gezielten Rekrutierungsplan helfen werden. Fähigkeitstests können Ihnen dabei helfen, die Fähigkeiten Ihrer Kandidaten zu bewerten. Welche Rolle werden sie also in Ihrem gezielten Rekrutierungsprozess spielen?

• Welche Interviewtechniken werden Sie zur Beurteilung Ihrer Kandidaten verwenden? Werden Sie strukturierte, unstrukturierte oder verhaltensbezogene Vorstellungsgesprächfragen verwenden?

5. Erstellen Sie Nachrichten, um Ihre Kandidaten anzusprechen.

Sie sollten Zeit damit verbringen, Nachrichten zu erstellen, um Ihre Kandidaten anzusprechen, denn passive Kandidaten zu erreichen kann trotz gezielter Rekrutierungsstrategien schwierig sein.

Zu den von Ihnen erstellten Nachrichten gehören Stellenbeschreibungen, Videos, die Sie auf der Karriereseite Ihres Unternehmens veröffentlichen, und Blogbeiträge, die den Traffic auf Ihre Karriereseite lenken. Passen Sie alle Nachrichten an die Persönlichkeit Ihres Kandidaten an.

Und da Arbeitgeber-Branding Ihnen dabei helfen kann, hochqualifizierte Mitarbeiter einzustellen und zu halten, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Werte und Ihre Kultur beschreiben in Ihren Nachrichten, da Unternehmen wie Patagonia, Zappos und Salesforce dies tun .

6. Verwenden Sie spezifische Informationen in Ihrer Stellenbeschreibung

Laut Reviewia müssen Sie Ihre Erwartungen und Anforderungen genau formulieren, um die besten Ergebnisse durch gezielte Rekrutierung zu erzielen. Sie sollten die genaue Anzahl der Jahre an Erfahrung angeben, die Sie suchen, die genauen Fähigkeiten oder die besonderen Eigenschaften, die Sie für die Stelle wünschen.

Wenn Sie eine offene Rekrutierungsstrategie nutzen, um beispielsweise einen Softwareentwickler einzustellen, können Sie es sich leisten, Ihre Anforderungen in der Stellenbeschreibung umfassender zu formulieren.

Wenn Sie jedoch bei gezielten Rekrutierungsstrategien nach bestimmten Qualifikationen suchen, sollten Sie genau angeben, wie viele Jahre relevante Erfahrung die Kandidaten mitbringen sollten.

7. Nutzen Sie Nischen-Stellenbörsen

Veröffentlichen Sie Ihre Stellenbeschreibung auf Nischen-Stellenbörsen, die zu Ihrer Branche passen, um höher qualifizierte Bewerber anzuziehen. Wenn Sie sich für eine Stelle im Journalismus bewerben, veröffentlichen Sie Ihre Stellenbeschreibung auf JournalismJobs.com ; Wenn Sie sich für eine Position im Rechnungswesen bewerben, nutzen Sie eFinancialCareers .

Laut Nurse.com helfen Ihnen Nischen-Jobbörsen eine äußerst zielgerichtete Zielgruppe anzusprechen , und einige Nischenboards helfen Ihnen dabei, eine Zielgruppe durch Fähigkeiten, Standort, Lizenz (z. B. für Pflegestellen) und mehr anzusprechen.

Vier Vorteile der Nutzung von Nischen-Jobbörsen sind:

1. Sie ziehen Bewerber mit höherer Qualität an, die für Ihren Bereich relevant sind und über die erforderlichen Qualifikationen verfügen.

2. Im Vergleich zu unspezifischen Jobbörsen stoßen Sie mit Ihrer Stellenbeschreibung auf weniger Konkurrenz.

3. Sie sparen Kosten für die Kandidatensuche, da Nischen-Stellenbörsen günstiger sind als allgemeine Stellenbörsen.

4. Nischen-Jobbörsen sind ideal für die gezielte Rekrutierung, da diese Art von Jobbörse eine bestimmte Zielgruppe von Kandidaten anzieht.

Beachten Sie jedoch, dass Nischen-Jobbörsen im Vergleich zu allgemeinen Jobbörsen deutlich weniger Verkehr haben.

Offene Rekrutierung vs. gezielte Rekrutierung: Wie unterscheiden sich die Rekrutierungsarten?

Die beiden Hauptunterschiede zwischen offener Rekrutierung und gezielter Rekrutierung sind die Kandidaten, die Sie ansprechen, und die Tatsache, dass sich jede dieser Strategien auf bestimmte Positionen konzentriert, deren Besetzung schwierig ist.

Große Bewerberpools im Vergleich zu bestimmten Bewerbern

Bei der offenen Rekrutierung veröffentlichen Sie offene Stellen, verkaufen die Marke Ihres Unternehmens in der Stellenbeschreibung und zielen darauf ab, diese anzusprechen ein breites Spektrum an Kandidaten. Durch die offene Rekrutierung erhalten Sie tiefere Talentpools und Sie werden eine größere Diversität in Ihrem Talentpool bemerken, da es sich bei den Jobbörsen, die Sie nutzen, häufig um große Plattformen wie Monster oder Indeed handelt.

Bei der offenen Rekrutierung müssen Sie sich weniger darum kümmern, Kandidaten anzusprechen, die über bestimmte Fähigkeiten oder Erfahrungsniveaus verfügen, und im Allgemeinen ist jeder Kandidat willkommen, einen Lebenslauf für eine freie Stelle einzureichen, unabhängig von seinen Qualifikationen oder Fähigkeitslevel.

Obwohl die offene Rekrutierung einen vielfältigen Bewerberpool hervorbringen kann, kann sie auch einen zeitaufwändigen Prozess zur Überprüfung des Lebenslaufs mit sich bringen. Und selbst dann könnten Sie einige Kandidaten übersehen.

Mit einer gezielten Rekrutierung identifizieren Sie jedoch in der Regel Bereiche auf dem Arbeitskräftemarkt, in denen Sie wahrscheinlich qualifizierte Kandidaten finden. Ihr Rekrutierungsprozess ist fokussierter, ebenso wie die Stellenanzeige, die Sie schalten, und Sie nutzen gezielte Botschaften und Ihre Unternehmensmarke, um gewünschte Kandidaten zu gewinnen, die Ihren Anforderungen entsprechen.

Anspruchsvolle Positionen einfacher besetzen

Im Vergleich zum offenen Recruiting, das Ihnen hilft, einfache Positionen zu besetzen, die Hunderte von Bewerbern pro Stelle anziehen, hilft Ihnen gezieltes Recruiting anspruchsvolle Positionen zu besetzen.

Einstellen für IT-Jobs wie Cloud-Positionen, Datenwisschenschaftler , IT-Architekten, Tester oder agile Entwickler kann sich ein bisschen so anfühlen, als würde man versuchen, ein Einhorn zu fangen , so Paul Heltzel vom CIO. Rollen wie diese erfordern spezifische Fähigkeiten, und Personalvermittler müssen nach Kandidaten suchen, die über diese Fähigkeiten verfügen.

Wenn Sie jedoch eine herausfordernde oder schwer zu besetzende Position haben, können Sie diese Herausforderung erleichtern, indem Sie durch gezielte Rekrutierung Personen mit bestimmten Eigenschaften oder Fähigkeiten gewinnen.

Wann sollten Sie gezielte Rekrutierung und wann offene Rekrutierung einsetzen?

Auch wenn es schwierig sein kann, die richtige Wahl zu treffen, bietet sich unter bestimmten Umständen eine gezielte Rekrutierung an, ebenso wie eine offene Rekrutierung. Der Schlüssel liegt darin, zu wissen, in welchen Situationen man sie einsetzen sollte.

Offenes Recruiting ist beispielsweise ideal, wenn:

• Sie für mehrere offene Stellen einstellen

• Qualifikationen nicht Ihr Hauptaugenmerk sind

Sie können auf einen größeren Kandidatenpool zurückgreifen, der Ihnen bei der Besetzung mehrere Stellenangebote besser hilft. Und auch wenn Ihre Bewerber möglicherweise nicht genau die Qualifikationen haben, die Sie sich wünschen, ist es bei der offenen Personalbeschaffung möglicherweise nicht Ihr Hauptziel, sich auf Qualifikationen zu konzentrieren.

Gezieltes Recruiting ist ideal, wenn:

• Sie nach Kandidaten suchen, die über bestimmte Fähigkeiten verfügen

• Sie eine Positionen einstellen, die spezifische Verantwortlichkeiten mit sich bringen oder anspruchsvolle Aufgaben beinhalten.

Mit gezielter Rekrutierung können Sie gezielt gewünschte Kandidaten ansprechen und Nischenpositionen besetzen. In Kombination mit Kompetenztestplattformen wie TestGorilla können Sie durch gezieltes Recruiting feststellen, ob Ihre Kandidaten über die erforderlichen Fähigkeiten für Ihre anspruchsvollen Aufgaben verfügen.

Für welche Positionen eignet sich gezieltes Recruiting?

Laut Chron funktionieren gezielte Rekrutierungsstrategien gut für technische Positionen und diejenigen, die eine bestimmte Art von Ausbildung oder Fähigkeit erfordern.

Drei zu analysierende Kennzahlen zur Verbesserung der gezielten Rekrutierung

Es reicht nicht aus, sich nur auf die Zeit für die Einstlelung und die Kosten pro Einstellung zu konzentrieren, wenn sie die Wirksamkeit der gezielten Rekrutierung bewerten. Wenn Sie Daten wie die Qualität Ihrer Kanäle, Source-to-Close-Kennzahlen und die Erfahrung der Kandidaten verwenden, können Sie beurteilen, wie gut Ihre gezielten Bemühungen zur Personalbeschaffung laufen.

1. Messen Sie die Qualität des Kanals oder der Kandidatenquelle.

Die Qualität des Kanals oder der Kandidatenquelle bezieht sich darauf, wie weit Qualitätskandidaten im Einstellungsprozess für jede Quelle kommen; je weiter die Kandidaten im Einstellungsprozess vorankommen, desto besser ist die Qualität der Quelle, die sie entdeckt hat.

Sie erhalten möglicherweise Hunderte von Bewerbern über bestimmte Kanäle, aber viele Bewerber zu erhalten, bedeutet nicht immer eine hohe Qualität. Andere Quellen locken möglicherweise weniger Bewerber an, aber wenn es alle Bewerber in die späteren Phasen des Einstellungsprozesses schaffen, deutet diese Kennzahl darauf hin, dass es sich um eine qualitativ hochwertige Quelle handelt.

Warum ist die Qualität der Kandidatenquelle wichtig? Mithilfe dieser Kennzahl können Sie bestimmen, worauf Sie Ihre Beschaffungsbemühungen, Ihre Zeit und, was noch wichtiger ist, Ihr Rekrutierungsbudget konzentrieren sollten.

2. Messen Sie Source-to-Close-Kennzahlen.

Source-to-Close-Kennzahlen beziehen sich auf die Geschwindigkeit, mit der Kandidaten Ihr Stellenangebot annehmen. Diese Metrik schließt die Zeit aus, die für die Beschaffung benötigt wurde.

Stellen Sie sich Source-to-Close-Kennzahlen ähnlich wie Konversionsraten im Marketing vor, nur dass Sie anstelle eines Marketing-Trichters einen Rekrutierungs-Trichter haben. Die Konversionsrate bezieht sich stattdessen auf den Prozentsatz der Kandidaten, die den Trichter durchlaufen.

Wenn Sie mithilfe dieser Kennzahlen herausfinden können, welche Bereiche des Rekrutierungstrichters zu Verzögerungen führen, können Sie diese entsprechend anpassen. Wenn es beispielsweise bei der Bewerberprüfung zu Verzögerungen kommt, können Sie sich dafür entscheiden, die Prozesse mithilfe von Plattformen zur Kompetenzprüfung zu beschleunigen.

3. Messen Sie die Kandidatenerfahrung

Das Kandidatenerfahrung ist eine besonders wichtige Kennzahl. Wie bereits erwähnt, deuten einige Studien auf eine Geschlechterasymmetrie hinsichtlich der Reaktion von Männern und Frauen auf gezielte Rekrutierung hin. Mithilfe von Kennzahlen zur Kandidatenerfahrung können Sie erkennen, ob Kandidaten mit Ihrem Rekrutierungsprozess unzufrieden sind.

Bewerten Sie die Zufriedenheit und Erfahrung Ihrer Kandidaten, indem Sie Umfragen erstellen und diese während des Rekrutierungsprozesses verteilen.

Legalität: Ist gezielte Anwerbung legal?

Mit dem Aufkommen der Online-Werbung ist es möglich, bestimmte Kandidaten oder bestimmte Zielgruppen mit bestimmten Botschaften anzusprechen; Es besteht jedoch ein Unterschied zwischen dem Verkauf von Einzelhandelsprodukten mit gezielter Werbung und dem Anbieten von bestimmten Stellenangeboten für eine Untergruppe von Einzelpersonen, wie von Telios Teaches erklärt. Was ist also der Unterschied?

Die Verwendung gezielter Stellenanzeigen kann potenziell diskriminierend oder voreingenommen gegenüber Bewerbern eines bestimmten Alters oder Geschlechts sein.

Laut Emily C. Kaminski von der Anwaltskanzlei RSP kann die Ausrichtung auf Stellenanzeigen gegen Bundesgesetze verstoßen. Beispielsweise ist es für Arbeitgeber illegal, Stellenanzeigen zu betreiben, die Personen über 40 diskriminieren. Es ist auch illegal, Stellenanzeigen zu veröffentlichen, die eine Präferenz basierend auf Alter, Geschlecht, Ethnie usw. anzeigen.

Beispiele für gezielte Rekrutierung: Drei Fälle von Diskriminierung

Drei Fälle, in denen Kandidaten das Gefühl hatten, gezielte Rekrutierungsstrategien seien diskriminierend, sind die Fälle gegen T-Mobile, CareFusion , und Facebook.

1 . T-Mobile

Nachdem T-Mobile US, Inc. diskriminierende gezielte Werbung vorgeworfen wurde, stimmte das Unternehmen laut Reuters zu, eine geplante Sammelklage beizulegen. Das Unternehmen nutzte gezielte Facebook-Anzeigen, um jüngere Kandidaten anzulocken, was zu einem komplexen Rechtsstreit führte.

NPR gab an, dass Facebooks Vizepräsident für Werbung die gezielten Anzeigen verteidigte und argumentierte, dass die Verwendung gezielter Anzeigen keine illegale Handlung sei, wenn sich der Rest der Rekrutierungskampagne auf jede Bevölkerungsgruppe konzentriert.

Im Gegenzug zu dieser Aussage erklärte einer der Communications Workers of America, der die Klage gegen T-Mobile eingereicht hatte, auf NPR, dass gezielte Werbung eine neue Grenze für Diskriminierung darstelle und dass Microtargeting zu Diskriminierung führen kann.

Darüber hinaus schlägt die leitende Anwältin Laurie McCann vor, dass in Fällen wie diesen der Rekrutierungsprozess selbst eine diskriminierende Wirkung hat.

2. CareFusion

Im CareFusion-Fall startete das Medizinunternehmen gezielte Anzeigen, um nach Bewerbern mit drei bis sieben Jahren Erfahrung in diesem Bereich zu suchen . Doch als sich Dale Kleber bewarb und für die Stelle abgelehnt wurde, weil er über mehr als sieben Jahre Berufserfahrung verfügte, verklagte er CareFusion wegen Diskriminierung.

Obwohl CareFusion Berufung einlegt, entschied das Berufungsgericht zunächst zu Gunsten von Kleber. Der ehemalige Fortune-500-Manager argumentierte auf NPR, dass die Verteidigung von CareFusion (Kleber sei überqualifiziert) in Wirklichkeit ein Codewort für Diskriminierung sei.

3. Facebook

Im Jahr 2018 wurden Diskriminierungsbeschwerden gegen Facebook und andere Unternehmen eingereicht, die gezielte Stellenanzeigen auf dieser Social-Media-Plattform veröffentlichten. Dieser Fall führte dazu, dass ältere Facebook-Nutzer, die auf Jobsuche waren, Klagen gegen Facebook einreichten.

Obwohl das Unternehmen bestimmte gezielte Stellenanzeigen verteidigte, endete der langjährige Rechtsstreit gegen Facebook teilweise im März 2019, als es zustimmte, nicht zuzulassen, dass Anzeigen gezielt auf bestimmte Nutzer nach Alter, Geschlecht oder Postleitzahl ausgerichtet werden, gemäß Bloomberg-Gesetz.

Ist gezielte Rekrutierung eine ethische Einstellungsstrategie?

Gezielte Rekrutierungsstrategien sind nicht illegal; Es gibt legale Möglichkeiten für Organisationen, Stellenangebote durch gezielte Personalbeschaffung auszuschreiben. Doch die Fairness gezielter Rekrutierung ist umstritten.

Die ausschließliche Ausrichtung auf bestimmte Bewerbergruppen könnte als unethisch angesehen werden, da ganze Personengruppen möglicherweise nicht wissen, dass Ihre Stellenausschreibung existiert.

Fünf gezielte Rekrutierungsschritte, die Sie nach der Kandidatensuche befolgen sollten

Die fünf Schritte, die Sie nach der Kandidatensuche befolgen sollten, sind die Entwicklung der Auswahlkriterien, die Prüfung von Bewerbungen und die Prüfung der Fähigkeiten , Vorstellungsgespräche und Einarbeitung neuer Mitarbeiter.

1. Entwickeln Sie die Auswahlkriterien

Wie auf der Website von Lumen Learning angegeben, müssen Manager zur Beurteilung der Eignung von Kandidaten eine Liste relevanter Kriterien für jede Position erstellen. Einige Auswahlkriterien, die Sie verwenden könnten, sind:

• Wesentliche Fähigkeiten, die für den Job erforderlich sind

• Verhaltensweisen oder Eigenschaften, die den Kandidaten zu guten Leistungen in dem Job verhelfen können

• Ob die Werte der Kandidaten mit Ihrer Organisation übereinstimmen

• Technische Kompetenzen

• Soft Skills

Lumen Learning gibt außerdem an, dass einige Unternehmen ihre Kandidaten hauptsächlich aufgrund ihrer Einstellung einstellen – also der Einstellung ihrer Kandidaten. Wenn die Organisation davon überzeugt ist, dass Schulungen dazu beitragen können, dass Kandidaten sich weiterentwickeln, liegt die Priorität bei der Einstellung von Mitarbeitern auf Einstellung und nicht auf Fähigkeiten.

2. Bewerbungen prüfen

Chron gibt an, dass es einige wichtige Möglichkeiten zur Prüfung von Bewerbungen bei der Auswahl von Kandidaten gibt. Nutzen Sie zunächst Ihren gesunden Menschenverstand, wenn Sie sich Bewerbungen ansehen. Wenn Sie beispielsweise einen Verkäufer einstellen und die Kandidaten das Verhandlungsthema in ihren Bewerbungen nicht erwähnt haben, könnten Sie sich dazu entschließen, darauf zu verzichten.

Überprüfen Sie, ob Ihre Kandidaten volljährig (18 Jahre) sind, um für Ihre Organisation zu arbeiten. Schauen Sie sich dann den beruflichen Werdegang Ihrer Kandidaten an, um zu prüfen, ob sie über die von Ihnen gesuchten Hard- und Soft Skills verfügen. Eine bewährte Vorgehensweise bei der Bewertung von Lebensläufen besteht darin, Kompetenztests zu Überprüfungszwecken einzusetzen.

3. Kompetenztests: So nutzen Sie Kompetenztestplattformen mit gezielten Rekrutierungsstrategien

Auch wenn Kandidaten für Ihre Stelle gut qualifiziert sind, sollten Sie Beurteilungen vor der Einstellung nutzen, die von Testplattformen zur Beurteilung der Fähigkeiten Ihrer Kandidaten bereitgestellt werden. Kompetenztests machen es einfacher, mehrere gut qualifizierte Bewerber zu vergleichen, die Sie mithilfe gezielter Rekrutierungsstrategien rekrutiert haben.

Wenn Sie Plattformen zum Testen von Fähigkeiten nutzen möchten, denken Sie darüber nach, nach welchen spezifischen Fähigkeiten Sie suchen. Wählen Sie dann eine Reihe von Fähigkeitstests aus, die für die Fähigkeiten, die Sie bewerten möchten, relevant sind, und erstellen Sie Ihre Fähigkeitsbewertung.

Wenn Sie beispielsweise einen Vertriebsmitarbeiter einstellen, erwarten Sie von Ihren Kandidaten Fähigkeiten außerhalb des B2B-Vertriebs, die Fähigkeit, Verkäufe abzuschließen, und Fähigkeiten im Management von Gelegenheiten.

So verwenden Sie den Kompetenztest für den Außendienst (B2B) , um Ihre Kandidaten zu bewerten. Senden Sie Anfragen an Ihre Kandidaten, in denen Sie sie auffordern, Ihre Kompetenzbewertung durchzuführen. Sobald Sie die Ergebnisse haben, entscheiden Sie anhand dieser, welche Kandidaten Sie interviewen möchten.

4. Vorstellungsgespräche und Kompetenztests: Wann sollten Fähigkeiten bewertet werden und wie man Vorstellungsgespräche führt

Befragen Sie Ihre Kandidaten mit einem strukturierten Vorstellungsgespräch und kombinieren Sie diese Vorstellungsgesprächstechnik mit Kompetenztests, um zu bestätigen, dass Ihre Kandidaten über das von Ihnen gesuchte Qualifikationsniveau verfügen.

Angenommen, Sie stellen einen Softwareentwickler ein und müssen dessen Programmierkenntnisse beurteilen, die für die Stelle erforderlich sind. Bitten Sie den Kandidaten zunächst, einen Kompetenztest zu absolvieren, notieren Sie sich dann seine schwächeren Bereiche (wie durch den Test angezeigt) und stellen Sie im Vorstellungsgespräch Fragen, um mehr herauszufinden.

Führen Sie vor der Durchführung von Vorstellungsgesprächen bei der Bewertung von Kandidaten eine Kompetenzbewertung durch, da Ihnen die Tests eine Liste mit empfohlenen Vorstellungsgesprächsfragen liefern können, die Ihnen bei der Vorbereitung helfen.

Stellen Sie aber im Rahmen eines strukturierten Vorstellungsgesprächs allen Kandidaten die gleichen, spezifischen Fragen, darunter auch Fragen zu Ihrer Unternehmenskultur: Kajal Yadav schlägt auf LinkedIn vor, dass diese Fragen der Schlüssel zur Kundenbindung sind.

5. Einarbeitung und gezielte Rekrutierung: So integrieren Sie Kandidaten

Konzentrieren Sie sich mithilfe dieser Best Practices auf die Einarbeitung und Schulung neuer Mitarbeiter nach der Einstellung :

• Klären Sie die Verantwortlichkeiten der Position, wenn Sie ein Angebotsschreiben senden

• Seien Sie transparent bei Unternehmensrichtlinien, einschließlich Remote-Arbeit und Urlaubsregelungen

• Stellen Sie Kollegen vor und ermutigen Sie neue Mitarbeiter, Fragen zu stellen

• Stellen Sie neuen Mitarbeitern einen Plan für die erste Woche zur Verfügung und eine Ziel-Checkliste

• Geben Sie Anmeldedaten für Kommunikationstools an

• Teilen Sie Informationen über die ersten Projekte oder Aufgaben des neuen Mitarbeiters

• Teilen Sie wichtige Leistungsindikatoren und Ziele für das erste Jahr mit

So richten Sie Schulungssitzungen für Ihren neuen Mitarbeiter ein:

• Nutzen Sie die Ergebnisse ihres Fähigkeitstests als Hinweis auf ihr anfängliches Fähigkeitsniveau.

• Besprechen Sie Schulungssitzungen mit bestehenden Mitarbeitern, um deren Meinung dazu zu erfahren, Sie sollten Folgendes einbeziehen

• Stellen Sie sicher, dass Schulungen regelmäßig und fortlaufend stattfinden.

• Richten Sie anpassungsfähige und flexible Schulungssitzungen ein, die den Lernstil Ihres neuen Mitarbeiters berücksichtigen; Laut Business News Daily gehören zu den wichtigsten Lernmethoden, die die meisten neuen Mitarbeiter bevorzugen, visuelles Lernen und Wiederholung und Lesen

• Fordern Sie den Input von leitenden Mitarbeitern und Führungskräften an, die Ihnen bei der Entwicklung von Schulungssitzungen helfen können

• Bitten Sie neue Mitarbeiter um Feedback, um die Schulungen zu verbessern

Stellen Sie durch gezielte Rekrutierung die richtigen Kandidaten für Ihre Vakanz ein

In bestimmten Bereichen wie dem Vertrieb kann es zu Bindungsschwierigkeiten kommen, und die Einstellung hochwertiger Bewerber kann eine Herausforderung sein, aber eine gezielte Rekrutierungsstrategie ist eine Top-Lösung.

Um eine gezielte Rekrutierungsstrategie zu starten, denken Sie daran:

• Führen Sie die richtige Recherche durch

• Erstellen Sie einen Kandidaten Personas

• Schreiben Sie Ihre Ziele auf

• Erstellen Sie die richtige Botschaft, um Kandidaten anzusprechen

• Beschreiben Sie die Erwartungen an die Stelle genau

• Nutzen Sie Nischen-Jobbörsen

• Nutzen Sie Plattformen zum Testen von Fähigkeiten, um Ihre Kandidaten zu bewerten

• Führen Sie einen umfassenden Einarbeitungs- und Schulungsprozess unter Verwendung bewährter Methoden durch

Wenn Sie diese Schritte befolgen, werden Sie die richtigen Kandidaten für Ihre freie Stelle einstellen können, die Vielfalt in Ihrem Team erhöhen und Ihren Zeit- und Kostenaufwand pro Einstellung senken. Testen Sie TestGorilla noch heute kostenlos und beginnen Sie, schneller und bessere unvoreingenommene Einstellungsentscheidungen zu treffen.