100+ gute Fragen, die man einem Bewerber im Vorstellungsgespräch stellen sollte

Sie sollten während des Vorstellungsgesprächs relevante Informationen sammeln, um festzustellen, ob ein Bewerber geeignet ist. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, eine Liste von Fragen zur Persönlichkeit und zu den wichtigsten Fähigkeiten des Bewerbers zu erstellen. Da Vorstellungsgespräche in der Regel kurz sind, sollten Sie diese Zeit sinnvoll nutzen, um Ihre Bewerber kennenzulernen.

Sie können auch Kompetenztests vor dem Vorstellungsgespräch einsetzen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. Am besten ist es, wenn Sie spezifische Kompetenztests in einem Assessment kombinieren und dabei einige auswählen, die sich auf die Rolle beziehen, und andere, die einen breiteren Bereich abdecken, wie z. B. einen Problemlösungstest, oder einen unserer Persönlichkeitstests, wie z. B. den Big 5 (OCEAN) Persönlichkeitstest.

Bevor Sie mit dem Einstellungsprozess beginnen, bereiten Sie einige geeignete Vorstellungsgespräch fragen vor. Hier finden Sie mehr als 100 gute Fragen, die Sie einem Bewerber stellen können, sowie Beispielantworten, die Ihnen helfen, die Antworten zu vergleichen und die besten Talente zu identifizieren.

30 allgemeine Vorstellungsgesprächfragen, die Sie Ihren Bewerbern stellen sollten

Lesen Sie diese 30 allgemeinen Fragen, um die Kenntnisse, die wichtigsten Fähigkeiten, die Persönlichkeitsmerkmale und die Karriereziele Ihrer Bewerber besser zu verstehen. Wenn Sie allgemeine Fragen stellen, können Sie und der Bewerber sich zu Beginn des Gesprächs wohler fühlen.

1. Was sind Ihre Stärken und Schwächen?

2. Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?

3. Wie würden Ihre früheren Kollegen Ihre Arbeitsmoral beschreiben?

4. Was gefällt Ihnen an unserem Unternehmen?

5. Wie lange wird es dauern, bis Sie einen bedeutenden Beitrag leisten können?

6. Welche Aufgaben hatten Sie in Ihrer letzten Position?

7. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie mit einer Entscheidung eines Teammitglieds nicht einverstanden waren.

8. Was ist Ihrer Meinung nach die wichtigste Entwicklung in diesem Bereich?

9. Warum gab es eine Lücke in Ihrer Beschäftigung?

10. Was hoffen Sie, in dieser Position zu erreichen?

11. Wie haben Sie Ihr Studienfach gewählt?

12. Was wünschen Sie sich für Ihre berufliche Entwicklung?

13. Wie würden Sie Ihren Arbeitsstil beschreiben?

14. Mit welcher Art von Persönlichkeit arbeiten Sie am besten zusammen und warum?

15. Wie würden Sie unsere Produkte/Dienstleistungen verbessern?

16. Worauf sind Sie am meisten stolz?

17. Wenn Sie ein Vorstellungsgespräch für diese Stelle führen würden, auf welche Eigenschaften würden Sie achten?

18. Welche Techniken und Hilfsmittel verwenden Sie, um sich selbst zu organisieren?

19. Was hat Ihnen an Ihrer vorherigen Stelle am wenigsten gefallen?

20. Denken Sie, dass man Führungskräfte mögen oder fürchten sollte?

21. Was ist das Wertvollste, das Sie in der Schule gelernt haben?

22. Was bedauern Sie im Leben am meisten?

23. Welche drei positiven Eigenschaften besitzen Sie nicht?

24. Gibt es eine Person, die Ihren beruflichen Werdegang verändert oder beeinflusst hat?

25. Bevorzugen Sie eine unternehmerische oder eine strukturierte Unternehmenskultur?

26. Was ist die hilfreichste Kritik, die Sie erhalten haben? Von wem kam sie?

27. Für welche Art von Stellen bewerben Sie sich?

28. Wie gehen Sie mit Enttäuschungen um?

29. Auf welche Eigenschaften achten Sie bei einem Vorgesetzten?

30. Erzählen Sie mir von einem Moment, in dem Sie Initiative oder Ihre Fähigkeiten als Selbststarter bewiesen haben.

8 Beispielantworten auf allgemeine gute Interviewfragen

Verwenden Sie diese Beispielantworten auf allgemeine Interviewfragen, wenn Sie einen Bewerber für eine offene Stelle in Ihrem Unternehmen auswählen.

1. Was gefällt Ihnen an unserem Unternehmen?

Diese Frage gibt Aufschluss darüber, ob die Bewerber Ihr Unternehmen erforscht haben. Diejenigen, die engagierter sind, können Ihre Projekte oder Dienstleistungen mit Leichtigkeit besprechen. Anderen fällt es vielleicht schwer, genau zu antworten, weil sie nur wenig über Ihr Angebot wissen.

Es ist nicht das Ende der Welt, wenn ihnen dieses Wissen fehlt, aber es ist besser, Bewerber auszuwählen, die die Werte und Ziele Ihres Unternehmens verstehen.

2. Wenn Sie ein Vorstellungsgespräch für diese Stelle führen würden, auf welche Eigenschaften würden Sie achten?

Bewerber mit bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen haben bessere Aussichten auf Erfolg. Dazu gehört Gewissenhaftigkeit, denn diese herausragende Eigenschaft hilft den Kandidaten, zielorientiert und ergebnisorientiert zu bleiben. Kreative Bewerber werden wahrscheinlich ebenfalls gute Ergebnisse erzielen, da sie ihre Vorstellungskraft nutzen können, um einzigartige Ideen zu entwickeln.

Bei der Beantwortung dieser Frage sollte der ideale Bewerber die gleichen (oder ähnliche) Persönlichkeitsmerkmale nennen. Offenheit zeigt zum Beispiel eine starke Anpassungsfähigkeit an neue Arbeitsmethoden und Ideen, und Extrovertiertheit steht für Selbstvertrauen.

Integrieren Sie unseren Big-5-Ocean-Fähigkeitstest, um die Eigenschaften Ihrer Bewerber zu bewerten und zu erfahren, wie sie in Ihrem Unternehmen funktionieren werden.

3. Was ist Ihrer Meinung nach die wichtigste Entwicklung in diesem Bereich?

Es ist wichtig, mit den neuesten Trends Schritt zu halten, denn sie können die Prozesse Ihres Unternehmens verändern. Die Bewerber sollten Beispiele für inspirierende Entwicklungen anführen, die sie ermutigt haben, sich auf Ihre offene Stelle zu bewerben.

Da zum Beispiel künstliche Intelligenz ein beliebtes Merkmal für Kundenerlebnisse ist, könnten Sie in Erwägung ziehen, eine Website mit personalisiertem Einkauf zu versehen. Ein sachkundiger Kandidat kann über seine Lieblingstrends sprechen und darüber, wie sich diese auf die Ziele Ihres Unternehmens anwenden lassen.

4. Mit welcher Art von Persönlichkeit arbeiten Sie am besten zusammen und warum?

Diese allgemeine Frage konzentriert sich eher auf die beruflichen Präferenzen des Bewerbers. Sie sollten ehrlich über ihre Erwartungen an ein teamorientiertes Umfeld sprechen. Nicht jeder wird mit jedem zurechtkommen, daher ist es besser, Konflikte zu vermeiden, indem man einen Bewerber einstellt, der die richtige Einstellung, die richtigen Ziele und das richtige Verhalten am Arbeitsplatz hat.

Verwenden Sie einen 16 Types Persönlichkeitstest, um die Vorlieben und Abneigungen, Hoffnungen und Ängste oder Fähigkeiten und persönlichen Herausforderungen eines Bewerbers zu ermitteln.

5. Was ist die hilfreichste Kritik, die Sie erhalten haben? Von wem kam sie?

Untersuchungen zeigen, dass 84 % der Mitarbeiter sich engagierter fühlen, wenn sie Feedback erhalten, da sie wissen, wie sie sich verbessern können. Konstruktive Kritik mag anfangs nicht schön sein, aber die Bewerber sollten motiviert sein, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse ständig weiterzuentwickeln.

Daher sollten Sie nach Bewerbern Ausschau halten, die ein Beispiel für nützliches Feedback geben können, das ihnen geholfen hat, produktiv zu sein. So kann es beispielsweise sein, dass der Bewerber aufgrund eines schlechten Zeitmanagements Fristen versäumt und deshalb mit Hilfe einer Projektmanagement-Software wöchentliche Prioritäten setzt, um dieses Problem zu lösen.

6. Erzählen Sie mir von einem Moment, in dem Sie Initiative oder Ihre Fähigkeiten als Selbststarter gezeigt haben.

Selbststarter sind Bewerber, die die Initiative ergreifen und unabhängig arbeiten können. Sie brauchen keine Fragen zu stellen oder sich auf die Ausbildung anderer Teammitglieder zu verlassen. Diese Art von Fachleuten erledigt ihre Arbeit mit ihrem eigenen Fachwissen.

Obwohl nicht jeder Bewerber ein Selbststarter ist, ist es wichtig festzustellen, ob er ein hohes Arbeitspensum bewältigen kann und außergewöhnlichen Einfallsreichtum zeigt. Ein Beispiel für Einfallsreichtum ist die Verwendung von Zeitmanagement-Software, um Fristen einzuhalten.

7. Was ist das Wertvollste, das Sie in der Schule gelernt haben?

Die Bewerber können einige interessante Fakten über ihre Ausbildung erzählen. Diese persönlichen Einblicke sollten Ihnen mehr über ihre Persönlichkeit und ihre langfristigen Ziele verraten. Zum Beispiel wissen sie vielleicht, wie sie aufgrund früherer Prüfungen auf Misserfolge reagieren können.

Sich von Enttäuschungen zu erholen, ist notwendig, wenn man sich in einem anspruchsvollen Job zurechtfinden will, denn die Kandidaten müssen wachsen. Andere Beispiele sind die Nutzung verfügbarer Ressourcen und das Überschreiten der eigenen Komfortzone bei anspruchsvollen Aufgaben.

8. Bevorzugen Sie eine unternehmerische oder eine strukturierte Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur ist wichtig, weil sie die Erwartungen an die Zusammenarbeit und das Verhalten der Mitarbeiter festlegt. Wenn ein Bewerber Ihre Werte oder Ihr Arbeitsumfeld nicht respektiert, wird er keinen Erfolg haben oder die Anforderungen der Stelle nicht erfüllen. Nehmen Sie sich daher die Zeit, etwas über die bevorzugte Unternehmenskultur zu erfahren und darüber, warum es ihnen hilft, sich zu verbessern und bestimmte Aufgaben gemeinsam mit den Teammitgliedern zu erledigen.

Im Folgenden finden Sie einige Definitionen für diese Kulturtypen:

• Unternehmerisch: Diese Kultur ermutigt die Mitarbeiter, Risiken einzugehen und einzigartige Ideen zu entwickeln. Das Team ist stets motiviert, wenn es darum geht, innovative Ziele zu erreichen.

• Strukturiert: Diejenigen, die eine Organisationskultur bevorzugen, wollen alle Aufgaben und Prozesse in der gleichen Reihenfolge erledigen. Manager, die gut dokumentierte und geplante Projekte erstellen, kommen in der Regel gut mit besonnenen Mitarbeitern aus.

20 gute Interviewfragen zur Persönlichkeit, um mehr über die Bewerber zu erfahren

Nachfolgend finden Sie 20 Interviewfragen zur Persönlichkeit, die Ihnen helfen, Ihre Bewerber besser kennen zu lernen. Wählen Sie Fragen aus, die sich auf die Persönlichkeit und die wichtigsten Überzeugungen über die Arbeit konzentrieren.

1. Was sind Ihre Hobbys außerhalb der Arbeit?

2. Erzählen Sie mir, was Ihre größte Leidenschaft ist.

3. Welches ist Ihr Lieblingsbuch und warum?

4. Wie pflegen Sie gute Arbeitsbeziehungen zu Teammitgliedern?

5. Nennen Sie eine berufliche und eine persönliche Leistung.

6. Welche Eigenschaft macht Sie zu einem einzigartigen Kandidaten?

7. Arbeiten Sie lieber gemeinsam oder unabhängig?

8. Was bedeutet Erfolg für Sie?

9. Beschreiben Sie ein Erlebnis, bei dem Sie nach einem gescheiterten Projekt wieder auf die Beine gekommen sind.

10. Was war die schwierigste Entscheidung, die Sie im letzten Jahr treffen mussten?

11. Nehmen Sie oft Arbeit mit nach Hause? Warum?

12. Welchen Teil Ihrer Arbeit haben Sie als die größte Herausforderung empfunden?

13. Woher nehmen Sie die Inspiration für Ihre Arbeit?

14. Nennen Sie einige Ihrer kurz- und langfristigen beruflichen Ziele.

15. Wenn Sie sich für eines entscheiden müssten, würden Sie sich selbst als eine Person mit großen Visionen oder als eine detailorientierte Person betrachten?

16. Gab es eine Person in Ihrer Karriere, die einen Unterschied gemacht hat?

17. Was würden Sie tun, wenn Sie bei einem Geschäftsessen ein blutiges Steak bestellt hätten, es Ihnen aber gut durchgebraten gebracht wurde?

18. Verkaufen Sie mir diesen Stift.

19. Was würden Sie tun, wenn Sie im Lotto gewinnen würden?

20. Was ist der Unterschied zwischen "gut" und "außergewöhnlich"?

5 Beispielantworten auf gute Interviewfragen zur Persönlichkeit

Wenn Sie die Antworten Ihrer Bewerber prüfen, verwenden Sie diese Beispielantworten auf Interviewfragen zur Persönlichkeit, um Ihnen zu helfen die richtige Person einzustellen.

1. Wie pflegen Sie gute Arbeitsbeziehungen zu Teammitgliedern?

Bewerber müssen freundlich und höflich sein, wenn sie Beziehungen zu Teammitgliedern aufbauen. Starke Freundschaften können Mitarbeiter dazu ermutigen, mehr zusammenzuarbeiten und um Unterstützung zu bitten. Positive Verhaltensweisen tragen zur allgemeinen Kultur Ihres Unternehmens bei.

Einige Möglichkeiten, gute Arbeitsbeziehungen zu pflegen, sind:

• Vereinbaren Sie gesellschaftliche Veranstaltungen

• Bieten Sie bei Bedarf Hilfe an

• Seien Sie am Arbeitsplatz präsent

• Zeigen Sie Wertschätzung

• Sorgen Sie für eine offene Kommunikation

• Nehmen Sie an teambildenden Aktivitäten teil

2. Was würden Sie tun, wenn Sie bei einem Geschäftsessen ein blutiges Steak bestellt hätten, es Ihnen aber gut durchgebraten serviert würde?

Diese Frage ist einzigartig und könnte die Bewerber verunsichern. Ihre Antwort wird Ihnen jedoch mehr über ihre Persönlichkeit und ihr Verhalten verraten. Sind sie frustriert? Sagen sie nichts? Oder ziehen sie es vor, Probleme in aller Ruhe zu lösen? Die Einstellung von Bewerbern, die professionelle Umgangsformen pflegen, stellt sicher, dass Ihre Teams stark und kooperativ bleiben.

Senden Sie den Bewerbern einen DISC-Persönlichkeitstest, um mehr über ihre Dominanz, ihren Einfluss, ihre Beständigkeit und ihre Gewissenhaftigkeit in Beziehungen und Gesprächen am Arbeitsplatz zu erfahren.

3. Nennen Sie mir den Unterschied zwischen gut und außergewöhnlich.

Gut und außergewöhnlich sind positive Worte, aber sie bedeuten unterschiedliche Dinge. Bewerber sollten immer danach streben, bei der Erledigung von Aufgaben in Ihrem Unternehmen außergewöhnlich zu sein. Wenn sie sich nur auf "gut" konzentrieren, zeigt das, dass sie nicht entschlossen sind, erfolgreich zu sein und ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu verbessern.

4. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie sich nach einem gescheiterten Projekt wieder aufgerappelt haben.

Gescheiterte Projekte sollten einen Bewerber nicht auffressen. Enttäuschungen können sich wie das Ende der Welt anfühlen, aber die Bewerber müssen Misserfolge akzeptieren und daraus lernen. Wer mit Freude an die Arbeit herangeht, stärkt die Moral der anderen Teammitglieder. Ein idealer Kandidat wird seine Fehler verarbeiten, sie notieren und Wege finden, um sie zu verhindern, dass sie erneut auftreten.

Verwenden Sie einen Motivationstest um festzustellen, ob die Kandidaten die richtige Einstellung haben, um Herausforderungen zu meistern und aus Fehlern zu lernen.

5. Was war die schwierigste Entscheidung, die Sie im letzten Jahr treffen mussten?

Viele Arbeitsplätze verlangen von den Mitarbeitern, schwierige Entscheidungen zu treffen. Diese Entscheidungen können sich auf Projektideen, Ressourcenmanagement oder Kundenbedürfnisse beziehen. Wenn Sie mehr darüber erfahren, wie der Bewerber Entscheidungen trifft und warum er sie getroffen hat, können Sie seine Fähigkeiten zur Beurteilung von Geschäftsabläufen ermitteln.

Um einen besseren Einblick in die Innovationsfähigkeit der Bewerber zu erhalten, senden Sie ihnen einen Business Judgment Test mit Fragen zu Konkurrenzmärkten und Geschäftsvorschlägen.

28 verhaltensorientierte, gute Interviewfragen, um die besten Kandidaten einzustellen

Hier finden Sie eine Liste von 28 verhaltensorientierten Interviewfragen, die Sie Bewerbern stellen sollten. Nutzen Sie diese Fragen, um mehr über die persönlichen Überzeugungen und Erwartungen Ihrer Bewerber an die Rolle in Ihrem Unternehmen zu erfahren.

1. Haben Sie schon einmal einen Termin verpasst? Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?

2. Was würden Sie tun, wenn Sie sehen, dass Ihr Kollege etwas Unethisches tut?

3. Wie fühlen Sie sich, wenn Sie jemand während einer Aufgabe unterbricht?

4. Was würden Sie tun, wenn ein Teammitglied sich weigert, sich Ihre Ideen anzuhören?

5. Erklären Sie mir die Schritte zur Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz.

6. Wie hören Sie zu und nehmen Feedback an?

7. Was würden Sie tun, um ihre Aufmerksamkeit zu erlangen, wenn Sie in einer Besprechung Ideen präsentieren und Ihr Team desinteressiert scheint?

8. Nennen Sie mir ein Beispiel, bei dem Sie etwas falsch gemacht haben. Wie sind Sie damit umgegangen?

9. Wie gehen Sie mit Stress um?

10. Wie ordnen Sie Ihre Aufgaben nach Prioritäten?

11. Was war die schwierigste Entscheidung, die Sie getroffen haben? Wie sind Sie zu dieser Entscheidung gekommen?

12. Wie stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Fähigkeiten ständig verbessern?

13. Haben Sie jemals eine innovative oder einzigartige Strategie zur Lösung eines komplexen Problems umgesetzt?

14. Erzählen Sie mir von einem Projekt, das absolute Detailgenauigkeit erforderte.

15. Haben Sie jemals einen Mitarbeiter betreut oder unterstützt?

16. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie das Gefühl hatten, nicht in ein Unternehmen "zu gehören". Was an dieser Situation fühlte sich falsch an?

17. Wie gehen Sie mit unangemessenen Kundenwünschen um?

18. Beschreiben Sie eine unpopuläre Entscheidung, die Sie getroffen haben, und was das Ergebnis war.

19. Wie präsentieren Sie Ihren Teammitgliedern kritische neue Informationen?

20. Beschreiben Sie ein Mal, als ein von Ihnen entwickeltes Projekt nicht so verlief, wie Sie es wollten.

21. Nennen Sie zwei Verbesserungen, die Sie in den letzten sechs Monaten vorgenommen haben.

22. Wie bringen Sie Teammitglieder dazu, Ihre Ideen ernst zu nehmen?

23. Was tun Sie, um zu überprüfen, ob Ihre Arbeit korrekt ist?

24. Was ist für Sie der schwierigste Teil der Führungsrolle?

25. Was tun Sie, wenn Sie plötzlich viele Aufgaben zu erledigen haben?

26. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Ihre Führungsqualitäten einsetzen mussten, um Aufgaben zu delegieren.

27. Hat ein Vorgesetzter Sie jemals gebeten, etwas zu tun, was Sie als unehrlich oder unethisch empfanden? Wie haben Sie darauf reagiert?

28. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie nicht genügend Ressourcen hatten, um ein Projekt abzuschließen. Was haben Sie getan?

5 Beispielantworten auf verhaltensorientierte Interviewfragen

Ziehen Sie diese Beispielantworten auf verhaltensorientierte Interviewfragen heran, wenn Sie einen qualifizierten Bewerber auswählen.

1. Haben Sie schon einmal eine Frist verpasst? Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?

Verpasste Fristen können für alle im Team frustrierend sein. Die Bewerber sollten jedoch aus diesen Fehlern lernen, um ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Ein häufiger Grund für eine verpasste Frist könnte ein schlechtes Zeitmanagement oder die Unfähigkeit sein, Aufgaben nach Prioritäten zu ordnen. Um daraus zu lernen, plant der ideale Kandidat seine Aufgaben zu Beginn der Woche, um sicherzustellen, dass alle Projekte pünktlich erledigt werden.

Schicken Sie den Bewerbern einen Zeitmanagementtest, um zu sehen, wie sie mit knappen Fristen umgehen und sich mit anderen koordinieren, um die Kundenanforderungen zu erfüllen.

2. Erklären Sie mir die Schritte zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz.

Studien zeigen, dass über 36 % der Arbeitnehmer häufig mit Konflikten zu tun haben. Die meisten Konflikte im Büro sind auf mangelnde Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten zurückzuführen. Daher sollten Sie einen Bewerber einstellen, der Spannungen lösen kann, ohne die beruflichen Beziehungen zu ruinieren. Jeder geht anders mit Meinungsverschiedenheiten um, aber die Bewerber sollten Ihnen ihre persönlichen Schritte erläutern.

Einige gängige Schritte zur Lösung von Konflikten sind:

1. Sprechen Sie mit der anderen Person in einem Gespräch

2. Hören Sie sich ihre Gedanken an

3. Ermitteln Sie die Punkte, in denen Sie übereinstimmen oder nicht übereinstimmen

4. Entwickeln Sie einen Plan, der für beide Parteien von Vorteil ist

5. Pflegen Sie eine offene Kommunikation

Obwohl es viele Gegenmittel für Konflikte am Arbeitsplatz gibt, können die Kandidaten ihre Strategie an die jeweilige Situation anpassen. Wenn zum Beispiel zwei Parteien sich nicht einig sind, wie eine Aufgabe am besten zu erledigen ist, könnten die Kandidaten eine offene Kommunikation fördern und herausfinden, ob es Strategien gibt, auf die sich die Teammitglieder einigen können, um das Problem zu lösen.

3. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie nicht genügend Ressourcen hatten, um ein Projekt abzuschließen. Was haben Sie getan?

Die Kandidaten sollten bei der Lösung eines Problems Eigeninitiative zeigen. Ein Problem könnte ein schlechtes Ressourcenmanagement unter den Teammitgliedern sein, das das Unternehmen daran hindert, ein Projekt abzuschließen.

Ein idealer Kandidat wird mit einem Manager über die Beschaffung zusätzlicher Ressourcen und deren gerechte Verteilung auf die anderen Mitarbeiter der Abteilung sprechen. Um zu verhindern, dass dieses Problem erneut auftritt, können die Kandidaten im Voraus planen, welche Ressourcen sie benötigen.

4. Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie das Gefühl hatten, nicht in ein Unternehmen "zu gehören". Was hat sich in dieser Situation falsch angefühlt?

Es ist nicht schön, wenn sich Bewerber in einer Rolle ausgeschlossen oder unwohl fühlen. Dieses Gefühl kann von unzureichender Ausbildung oder unzureichendem Wissen herrühren, was bedeutet, dass sie nicht mit den anderen Teammitgliedern mithalten können. Ein anderer Grund könnte sein, dass sie nicht die gleichen Grundwerte wie Ihr Unternehmen teilen.

Daher ist es wichtig, einen Bewerber einzustellen, der den Anforderungen der Stelle entspricht und Ihre Überzeugungen akzeptiert. Die Einstellung mit Unternehmenskultur ist in diesem Fall wichtig, da Sie so erfahren, wie sich Ihre Kandidaten in Ihre Teamdynamik einbringen und in Ihr Team integrieren werden. Nutzen Sie unseren Test zur Unternehmenskultur, um mehr zu erfahren.

5. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Führungsqualitäten einsetzen mussten, um Aufgaben zu delegieren.

Potenzielle Führungskräfte zu finden, ist ein Vorteil für Ihr Unternehmen. Eine Führungskraft ist jemand, der anderen helfen kann, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und anspruchsvolle Aufgaben zu erledigen. Sie sind in der Regel das Unterstützungssystem in einem Team. Daher sollten Bewerber, die eine Führungsposition anstreben, wissen, wie sie Aufgaben delegieren können.

Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, die Stärken der Mitarbeiter zu notieren und ihnen Aufgaben zuzuweisen, die ihren Fähigkeiten entsprechen. Die Kandidaten könnten den Teammitgliedern auch wertvolle Ressourcen zur Verfügung stellen, die sie zu Höchstleistungen anspornen.

Nutzen Sie den Test Leadership & People Management, um festzustellen, ob die Bewerber andere Teammitglieder unterstützen und bei umfangreichen Projekten Befugnisse delegieren können.

25 technische und fähigkeitsbasierte Interviewfragen zur Einstellung von Fachkräften

Bevor Sie Ihre Vorstellungsgespräche arrangieren, sollten Sie sich diese 25 technischen und fähigkeitsbasierten Interviewfragen ansehen, die Ihnen helfen, Top-Talente zu identifizieren. Sie können die Fragen je nach offener Stelle und danach auswählen, ob die Bewerber Computerkenntnisse benötigen.

1. Wie kommunizieren Sie am liebsten mit Ihren Teammitgliedern?

2. Verfügen Sie über technische Zertifizierungen, die Sie für diese Stelle qualifizieren?

3. Erzählen Sie mir von einem Fall, in dem Sie ein Team bei einem neuen Projekt leiten mussten.

4. Was tun Sie, um bei mehreren Projekten den Überblick zu behalten?

5. Wie würden Sie jemandem, der erst seit kurzem im Team ist, einen komplizierten Vorgang erklären?

6. Welche Fähigkeiten setzen Sie am liebsten ein und warum?

7. Welche berufsbezogenen Veröffentlichungen lesen Sie normalerweise?

8. Nutzen Sie Online-Ressourcen zur Unterstützung?

9. Nennen Sie einige Softwareprogramme, die Ihnen bei der Erledigung bestimmter Aufgaben helfen.

10. Wie gehen Sie mit Veränderungen am Arbeitsplatz um?

11. Kennen Sie sich mit Microsoft Excel oder einer ähnlichen Tabellenkalkulationssoftware aus?

12. Welche Google-basierten Business-Tools haben Sie in Ihren früheren Jobs verwendet?

13. Fühlen Sie sich wohl, wenn Sie den ganzen Tag einen Computer benutzen?

14. Welche Social-Media-Websites haben Sie für Ihre Arbeit genutzt?

15. Wie viele Wörter können Sie pro Minute tippen?

16. Erzählen Sie mir von einem Moment, in dem Sie ein computerbezogenes Problem lösen mussten.

17. Haben Sie schon einmal jemandem Anweisungen gegeben? Haben sie es verstanden?

18. Wie gut können Sie mit Foto- und Videogestaltungssoftware umgehen?

19. Welche Strategien haben sich Ihrer Meinung nach bewährt, um jemanden von Ihrem Standpunkt zu überzeugen?

20. Wie planen Sie die Aktivitäten der Woche?

21. Welchen Ansatz würden Sie wählen, um die Merkmale eines Produkts oder einer Dienstleistung einem Kunden zu erklären, der sie nicht versteht?

22. Welche wichtigen Dokumente haben Sie geschrieben?

23. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie Vorschläge zur Verbesserung der Arbeit in Ihrem Unternehmen gemacht haben.

24. Was haben Sie getan, um die Beziehungen zu den Kunden zu verbessern?

25. Hatten Sie jemals Schwierigkeiten, eine neue Maschine oder ein neues Verfahren zu erlernen? Wie sind Sie damit umgegangen?

5 Beispielantworten auf technische und fähigkeitsbasierte Interviewfragen

Nachstehend finden Sie Beispielantworten auf technische und fähigkeitsbasierte Interviewfragen. Verwenden Sie sie, wenn Sie entscheiden, welcher Bewerber am besten zu Ihrer offenen Stelle passt.

1. Wie kommunizieren Sie am liebsten mit Ihren Teammitgliedern?

Die Bewerber sollten eine Vorliebe für die Kommunikation haben, sei es durch Meetings oder Textnachrichten. Anhand dieser Frage können Sie die Fähigkeit zur Zusammenarbeit und zur schriftlichen und mündlichen Kommunikation feststellen.

Die Einstellung eines Bewerbers, der sich mit direkter Kommunikation wohlfühlt, ist von entscheidender Bedeutung, wenn Ihr Unternehmen beim Start neuer Projekte auf persönliche Gespräche angewiesen ist.

Senden Sie den Bewerbern einen Test zu Kommunikationsfähigkeiten, um herauszufinden, wie sie ihre Fähigkeiten zum aktiven Zuhören einsetzen, um effektiv mit anderen zu kommunizieren. Einige Fragen beziehen sich auf die professionelle Etikette am Arbeitsplatz.

2. Können Sie mit Microsoft Excel oder einer ähnlichen Tabellenkalkulationssoftware umgehen?

In vielen Berufen verwenden die Mitarbeiter Microsoft Excel, um wichtige Informationen über anstehende Projekte zu speichern. Daher sollten die Bewerber eine grundlegende Vorstellung davon haben, wie man Tabellenkalkulationssoftware bei der Bewältigung ihrer Aufgaben einsetzt.

Sie können diese Frage praktischer gestalten, indem Sie ihnen einen Computer zur Verfügung stellen. Bitten Sie den Kandidaten beispielsweise, die Tastenkombination für das Hinzufügen eines Filters zu einer Tabelle zu schreiben.

Verwenden Sie einen Microsoft Excel Test, um mehr über die technischen Fähigkeiten der Bewerber zu erfahren. Sie können zeigen, dass sie in der Lage sind, Diagramme und Visualisierungen zu erstellen, Daten in einer Tabelle zu bearbeiten und grundlegende Berechnungen in einer Tabellenkalkulation durchzuführen.

3. Wie kommen Sie mit Veränderungen am Arbeitsplatz zurecht?

Ein idealer Bewerber kann sich an plötzliche Veränderungen in Ihrem Unternehmen anpassen. Einige dieser Veränderungen können mit technologischen Fortschritten oder kurzfristigen Entscheidungen von Kunden zusammenhängen. Kandidaten, die diesen Prozess als Herausforderung empfinden, können hinter Ihr Team zurückfallen. Verschaffen Sie sich daher einen Einblick in ihre Anpassungsfähigkeit und in die Art und Weise, wie sie strategisches Denken auf ihre Prozesse anwenden.

4. Welche Strategien sind Ihrer Erfahrung nach am besten geeignet, um jemanden davon zu überzeugen, Ihren Standpunkt zu akzeptieren?

Am Arbeitsplatz werden nicht alle einer Meinung sein, insbesondere nicht bei Brainstorming-Sitzungen. Kandidaten, die von ihren Ideen überzeugt sind, sollten sich trauen, ihre Gedanken zu äußern. Manchmal müssen sie vielleicht andere davon überzeugen, mit ihrer Idee zu experimentieren. Verhandlungen erfordern starke Kommunikationsfähigkeiten und eine harte Haltung. Achten Sie also auf diese Eigenschaften, wenn Sie Ihre Bewerber befragen.

Ziehen Sie einen Verhandlungstest in Betracht, um festzustellen, ob die Bewerber Gespräche beeinflussen und erfolgreiche Geschäfte abschließen können.

5. Hatten Sie jemals Schwierigkeiten, eine neue Maschine oder ein neues Verfahren zu erlernen? Wie sind Sie damit umgegangen?

Bewerber mit technischen Fähigkeiten müssen wissen, wie sie sich in Ihrem Unternehmen mit neuen Maschinen oder Verfahren zurechtfinden. Diese Fähigkeiten sind für Stellen in den Bereichen Softwaretechnik, Datenwissenschaft, Cloud Computing, Datenanalyse und digitales Marketing von Vorteil. Für jede Stelle werden jedoch Kandidaten benötigt, die wechselnde Verfahren erlernen und andere, die noch nicht so viel wissen, schulen können.

Wann sollten Sie gute Vorstellungsgesprächfragen in Ihrem Einstellungsprozess verwenden?

Unser Team ist der Meinung, dass Kompetenztests am besten vor Vorstellungsgesprächfragen funktionieren. Auf diese Weise können Sie die besten Talente für ein Vorstellungsgespräch für Ihre offene Stelle identifizieren. Untersuchungen zeigen, dass die meisten Unternehmen wissen, dass sie Talentlücken haben oder in einigen Jahren damit rechnen.

Kompetenzbeurteilungen reduzieren auch unbewusste Vorurteile und den Zeitaufwand für die Einstellung. Daher können Sie den Auswahlprozess schneller und einfacher durchführen. Sie müssen den Bewerbern lediglich relevante Kompetenztests zusenden und ihre Antworten vergleichen, um festzustellen, wer über die meisten Kompetenzen verfügt.

Sobald Sie hochqualifizierte Bewerber ausgewählt haben, werden die Vorstellungsgespräche nützlich sein. Nutzen Sie diese Gespräche, um die Antworten der Bewerber auf die Kompetenztests zu hinterfragen und herauszufinden, wie sie Ihr Unternehmen bereichern können.

Nutzen Sie die Kompetenzbeurteilungen und lesen Sie unsere Liste mit guten Fragen, die Sie einem Bewerber stellen können

Sind Sie bereit, eine Spitzenkraft für Ihr Team einzustellen, wissen aber nicht, wo Sie anfangen sollen? Keine Sorge - unsere Testbibliothek kann Ihnen helfen, die besten Kompetenztests zu finden, die die Persönlichkeitsmerkmale, die kognitiven Funktionen, das situationsbezogene Urteilsvermögen, die Programmiererfahrung und vieles mehr abdecken.

Lesen Sie auch unseren Forschungsbericht zum Thema kompetenzbasiertes Einstellen. Wir haben herausgefunden, dass 92,5 % der Unternehmen Fehleinstellungen vermeiden, wenn sie vor ihren Vorstellungsgesprächen Kompetenzbewertungen verwenden. Wenn Sie sich dem Erfolg dieser Unternehmen anschließen möchten, melden Sie sich für Ihre kostenlose Demo an und beginnen Sie noch heute mit der Erstellung von Kompetenzbewertungen.