Hard Skills vs. Soft Skills: Halten Arbeitgeber Soft Skills für genauso wichtig wie Hard Skills?

Die Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten - und nicht auf der Grundlage von Lebensläufen - wird bei Personalverantwortlichen immer beliebter. Unser Bericht 2023 State of Skills Based Hiring hat ergeben, dass 73 % der Arbeitgeber bereits fähigkeitsbasierte Einstellungsmethoden verwenden und 88 % von ihnen eine Verringerung der Fehleinstellungen feststellen konnten, nachdem sie bei der Einstellung auf einen Fokus auf Fähigkeiten umgestellt hatten.

Arbeitgeber nutzen Kompetenztests, um die Fähigkeiten ihrer Bewerber zu ermitteln und die Ausgewogenheit von Hard Skills und Soft Skills zu bewerten, die sie in ihre Teams einbringen würden.

Was ein Kompetenztest jedoch nicht aussagen kann, ist, ob Arbeitgeber Soft Skills für genauso wichtig halten wie Hard Skills.

Diejenigen, die Bewerber in erster Linie aufgrund ihrer Soft Skills einstellen, könnten großartige Kommunikatoren finden, die vielleicht mit den technischen Anforderungen ihres Jobs Schwierigkeiten haben. Kandidaten, die in erster Linie aufgrund ihrer Fachkenntnisse eingestellt werden, liefern vielleicht unter Standardbedingungen gute Ergebnisse, haben aber Schwierigkeiten in Situationen, in denen Teamarbeit erforderlich ist.

In diesem Beitrag helfen wir Ihnen, die Variablen zu verstehen, die bei der Abwägung der Hard Skills und Soft Skills von Bewerbern eine Rolle spielen. Wir erörtern, welche Fähigkeiten leichter zu messen sind, welche Rolle Mitarbeiterentwicklungsinitiativen beim Ausgleich der Fähigkeiten Ihrer Belegschaft spielen und vieles mehr.

Doch zunächst: Was ist der Unterschied zwischen Hard Skills und Soft Skills?

Was ist der Unterschied zwischen Hard Skills und Soft Skills?

Oberflächlich betrachtet ist die Definition des Unterschieds zwischen Hard und Soft Skills recht einfach. Hard Skills sind technisch und Soft Skills sind zwischenmenschlich. Das war's dann wohl, oder?

Nicht ganz. Wie bei den meisten Dingen bei der Einstellung von Mitarbeitern gibt es auch bei den Fähigkeiten kein Schwarz und Weiß, und es ist wichtig, die Nuancen zu verstehen. Am besten fangen wir damit an, woher die Begriffe "Hard Skills" und "Soft Skills" stammen.

Die Geschichte von Hard und Soft Skills

Das früheste bekannte Beispiel für die Unterteilung von Fähigkeiten in "Hard" und "Soft" stammt aus Dokumenten der US-Armee aus den 1970er Jahren. Beamte definierten Soft Skills als arbeitsbezogene Fähigkeiten, die "Menschen und Papier" betrafen, wie die Inspektion von Truppen und die Erstellung von Effizienzberichten. Im Gegensatz dazu definierten sie "Hard Skills" als "physische" Fähigkeiten im Umgang mit Maschinen und Waffen.[1]

Der Zweck dieses Konzepts bestand darin, zu verstehen, welche Arten von Fähigkeiten neue Rekruten in den verschiedenen Ausbildungskursen erlernen, und sicherzustellen, dass sie ausgewogene Fähigkeiten entwickeln, die allen ihren Aufgaben gerecht werden.

Das Konzept wurde von den Unternehmen mit Begeisterung aufgegriffen, um die Fähigkeiten ihrer Bewerber und Mitarbeiter besser analysieren zu können. 50 Jahre später sind Hard- und Soft Skills jedoch aus ihrer ursprünglichen Definition herausgewachsen.

Was sind Hard Skills?

Im digitalen Zeitalter hat sich die Definition von Hard Skills von ihrer ursprünglichen Bedeutung entfernt. Aufgrund der zunehmenden Computerisierung erfordern immer weniger Arbeitsplätze physische oder manuelle Fertigkeiten im Umgang mit Maschinen, und die gedankenintensivere Natur digitaler Fertigkeiten verwischt die Grenzen zwischen Hard- und Soft Skills.

Untersuchungen von McKinsey haben gezeigt, dass die Nachfrage nach technologischen Fähigkeiten seit 2002 zugenommen hat und sich weiter beschleunigt, während physische und manuelle Fähigkeiten an Wert verlieren.[2]

Quelle

Wie definiert man also Hard Skills in diesem Umfeld?

Eine gängige Definition von Hard Skills ist, dass es sich dabei um rollenspezifische Fähigkeiten handelt, die sich auf die Kernleistungen des jeweiligen Jobs beziehen. Zu den Hard Skills eines Marketingexperten könnten zum Beispiel gehören:

• Google-Anzeigen

• Suchmaschinenoptimierung

• Social Media Marketing

Dies sind technische Fähigkeiten, die sich direkt auf den Erfolg in einer Marketingfunktion auswirken.

Hard Skills können auch spezifisch für die Senioritätsstufe des Mitarbeiters innerhalb seiner Karriere sein. Arbeitnehmer können sie durch formale Schulungen und fortschreitende Zertifizierungen erwerben.

Nehmen wir das Beispiel eines Buchhaltungsfachmanns. Die Fähigkeiten, die ein Senior Tax Manager im Vergleich zu einem Assistent Tax Manager benötigt, sind komplexer; auf diese Weise sind ihre Fähigkeiten spezifisch für ihre Senioritäts- und Verantwortungsebene.

Eine weitere gängige Definition von Hard Skills ist, dass sie unveränderlich sind und wenig Raum für Interpretation oder Personalisierung lassen. Das beste Beispiel für eine harte Fertigkeit in diesem Sinne ist Mathematik.

Eine Fertigkeit muss jedoch nicht alle diese Anforderungen erfüllen, um als harte Fertigkeit zu gelten. Wie wir gleich besprechen werden, kann die Grenze zwischen Soft Skills und Hard Skills fließend sein.

Betrachten Sie diese Anforderungen eher als Symptome, um den "Härtegrad" einer Fertigkeit zu diagnostizieren:

Je mehr "Ja"s Sie haben, desto sicherer können Sie sie als Hard Skills bezeichnen.

Was sind Soft Skills?

Die Definition von Soft Skills ist dagegen weitgehend unverändert geblieben: Es handelt sich um persönliche Eigenschaften, die oft mit dem Persönlichkeitstyp zusammenhängen und die sich darauf auswirken, wie Sie mit anderen kommunizieren und zusammenarbeiten und sich selbst motivieren, wenn Sie allein arbeiten.

Sie sind in der Regel auf eine Vielzahl von Rollen anwendbar. Sie können zwar wichtiger oder schärfer werden, je höher man auf der Karriereleiter aufsteigt, aber sie ändern sich nicht grundlegend.

Sie sind oft nicht mit einer formalen Ausbildung verbunden und müssen möglicherweise an verschiedene Kulturen oder Geschäftskontexte angepasst werden.

Das am häufigsten verwendete Beispiel ist die Kommunikation. Oberflächlich betrachtet, erfüllt sie alle Kriterien für eine soziale Kompetenz:

1. Der Kommunikationsstil einer Person steht in engem Zusammenhang mit ihrem Persönlichkeitstyp

2. Er wird mehr oder weniger stark in fast jeder Rolle benötigt

3. Man neigt dazu, ihn als angeborene Eigenschaft und nicht als trainierte Fähigkeit zu betrachten

Wie bei den Hard Skills gibt es jedoch auch bei den Soft Skills mehr Nuancen, als man auf den ersten Blick sieht.

Wie wir bereits erörtert haben, werden Soft Skills häufig als angeboren betrachtet und in der Regel nicht durch eine formale Ausbildung zertifiziert. Das Fehlen einer Zertifizierung oder finanzieller Investitionen in die Entwicklung von Soft Skills führt oft dazu, dass Arbeitgeber sie unterbewerten, aber die Vorstellung, dass sich Soft Skills auf natürliche Weise und ohne Arbeit entwickeln, ist falsch.

Nehmen Sie das Beispiel der Führung. Viele von uns kennen "geborene Führungspersönlichkeiten" - Menschen, die schon immer über irgendeine Form von Führungsqualitäten verfügten. Es gibt jedoch Tausende von Trainingsprogrammen für Führungskräfte, die darauf abzielen, diese natürliche Fähigkeit auf die nächste Stufe zu heben.

Das Gleiche gilt für viele andere Soft Skills: Sie sind vielleicht ein natürliches Talent, aber sie werden durch harte Arbeit und Training entwickelt. Zum Beispiel werden viele Soft Skills in geisteswissenschaftlichen Studiengängen gelehrt, darunter:

• Mündliche Kommunikation

• Kritisches Denken

• Ethisches Urteilsvermögen

• Effektive Teamarbeit

• Schriftliche Kommunikation

• Anwendung von Fähigkeiten und Wissen in der realen Welt

Aber natürlich ist die Universität nicht der einzige Ort, an dem man diese Fähigkeiten erwerben kann.

Soft Skills werden in jedem Job benötigt, egal ob Sie einen Kundenerfolgsbeauftragter oder einen Java-Entwickler einstellen, aber sie sind auch häufig Kernkompetenzen, insbesondere für Führungspositionen.

Führungs- und Personalmanagementfähigkeiten sind zentrale Anforderungen für Geschäftsführer und Vorgesetzte gleichermaßen. Je weiter man auf der Karriereleiter aufsteigt und je mehr Zeit man mit der Führung anderer Menschen verbringt, desto wichtiger werden diese Fähigkeiten.

Eine von McKinsey durchgeführte Studie ergab, dass 20 Führungseigenschaften mit der Unternehmensleistung korrelieren, die alle mit vier wichtigen Soft Skills zusammenhängen:

1. Einsicht - Eine kritische Perspektive auf ein Geschäftsproblem einnehmen

2. Integrität - Lob aussprechen und die Werte der Organisation vorleben

3. Mut - Sich für gewünschte Veränderungen einsetzen und angesichts von

4. Agilität - Teams motivieren und sich von Misserfolgen erholen, ohne die positive Einstellung zu verlieren

Jetzt wissen Sie genau, was Hard Skills von Soft Skills trennt. Aber wie helfen Ihnen diese Definitionen dabei, den Wert von Hard Skills und Soft Skills abzuwägen, um Bewerber zu vergleichen?

Halten Arbeitgeber Soft Skills für genauso wichtig wie Hard Skills: Hard Skills oder Soft Skills?

Es ist bereits klar, dass es mehr Überschneidungen zwischen Hard Skills und Soft Skills gibt, als man auf den ersten Blick sieht, und dass sie am Arbeitsplatz unterschiedliche Funktionen haben. Wie können Sie also entscheiden, welche Fähigkeiten bei einer Einstellungsentscheidung wichtiger sind?

Wir stellen die Argumente für beide Seiten vor. Zuerst: Hard Skills.

Das Argument für Hard Skills

Das Argument für die Bevorzugung von Hard Skills bei der Einstellung ist ziemlich offensichtlich. Da diese Fähigkeiten am engsten mit den Kernkompetenzen der Stelle verbunden sind, werden sie häufig als geldbringende Fähigkeiten angesehen.

Das ist zum Teil der Grund, warum Kompetenztests so wichtig sind. Die Ergebnisse von Kompetenztests sind bei der Vorhersage der Arbeitsleistung fast zehnmal effektiver als die jahrelange Erfahrung eines Bewerbers, wobei sich Arbeitsproben und Tests der kognitiven Fähigkeiten als besonders nützlich erweisen.[3]

Es gibt jedoch noch andere Faktoren, die zu berücksichtigen sind.

Es ist offensichtlicher, welche Hard Skills Sie brauchen

Hard Skills sind in der Regel der Grund, warum Sie eine Stelle überhaupt erst besetzen wollen. Es ist offensichtlicher, wenn sie fehlen, als wenn Sie Soft Skills vermissen, weil Ihre Teams Ziele verfehlen oder bei Projekten Überstunden machen. Daher werden sie am ehesten bei einer Analyse der Qualifikationslücke festgestellt.

Harte Fähigkeiten ebnen oft den Weg für weiche Fähigkeiten

Es stimmt auch, dass in vielen Berufen starke harte Fähigkeiten erforderlich sind, damit die weichen Fähigkeiten in den Vordergrund treten können.

Nehmen Sie zum Beispiel den Verkauf. Um einem potenziellen Kunden ein überzeugendes Angebot unterbreiten zu können, müssen Vertriebsmitarbeiter zunächst solide Prozesse zur Lead-Generierung anwenden, um diese Kunden zu finden. Dazu sind verschiedene Hard Skills erforderlich, wie z. B. Newsletter-Marketing und der intelligente Einsatz von Customer-Relationship-Management-Software.

Die Einstellung von Mitarbeitern mit Hard Skills ist praktischer

Die Einstellung von Mitarbeitern mit Hard Skills ist vielleicht sinnvoller. Da sie eher technisch sind, lassen sie sich leichter messen. Beispielsweise ist es einfach, PostgreSQL-Kenntnisse mit einem PostgreSQL-Test objektiv zu messen, während subjektivere Fähigkeiten wie Teamarbeit einen vielseitigen Ansatz erfordern, der Tests, strukturierte Interviews und das Einholen von Referenzen umfasst.

Die Konzentration auf Hard Skills macht Ihren Einstellungsprozess einfacher, schneller und weniger arbeitsintensiv, was alles wichtige Faktoren sind, wenn es darum geht, die Cost-to-Hire zu reduzieren.

Hard Skills bieten klarere Wege für Up-Skilling

Die Einstellung von Bewerbern mit den stärksten technischen Fähigkeiten reduziert die erforderliche Schulung im Vorfeld und spart Ihnen Zeit und Geld.

Wenn eine Schulung erforderlich ist, sind die Wege für eine Höherqualifizierung der Mitarbeiter klarer.

Wie erwirbt man neue Hard Skills?

Da Hard Skills im Vergleich zu Soft Skills, deren Anwendung und Relevanz je nach Branche und Unternehmenskultur variieren kann, auf relativ stabilen Rahmenbedingungen und Systemen aufbauen, sind sie leichter zu erwerben.

Einige der üblichen Lernwege für die Entwicklung von Hard Skills sind Hochschulkurse, Mitarbeiter-Coaching oder Mentorenprogramme, Online-Zertifizierungen und On-Job-Trainingsprogramme. Diese Ressourcen sind in der Regel formal strukturiert, und ihre Fortschritte lassen sich leichter mit Kompetenztests messen.

Das scheint alles ziemlich schlüssig. Bevor wir jedoch eine endgültige Entscheidung treffen, sollten wir uns zunächst die Argumente für Soft Skills anhören.

Das Argument für Soft Skills

Es gibt ein gängiges Sprichwort bei Einstellungen: "Mit Hard Skills wird man eingestellt, mit Soft Skills wird man befördert."

Wenn wir im Namen des Team Soft Skills sprechen würden, würden wir darauf hinweisen, dass viele der Argumente, die für eine Priorisierung von Hard Skills sprechen, lediglich beweisen, dass alle Mitarbeiter eine Grundvoraussetzung für Hard Skills erfüllen sollten.

Mit anderen Worten: Hard Skills mögen zwar garantieren, dass Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen können, aber sie garantieren nicht unbedingt, dass sie hervorragende Leistungen erbringen oder ihre Fähigkeiten und ihr Wissen effektiv im gesamten Unternehmen einsetzen.

Deshalb schwören so viele Personalverantwortliche bei der Einstellung immer noch auf Soft Skills. Untersuchungen zeigen, dass 94 % der Personalverantwortlichen der Meinung sind, dass Mitarbeiter mit stärkeren Soft Skills bessere Chancen auf eine Beförderung haben als Mitarbeiter mit mehr Erfahrung und schwächeren Soft Skills.[4]

Gehen wir dieser Überzeugung näher auf den Grund.

Soft Skills sind schwerer zu automatisieren

Es spricht viel dafür, dass Hard Skills in der heutigen digitalen Geschäftswelt eine kürzere Lebensdauer haben. Unternehmensleiter sagten im Jahr 2020 voraus, dass etwa 40 Prozent ihrer Belegschaft in naher Zukunft umgeschult werden müssen.

Die Einstellung eines Bewerbers, der bei einem Test zu den Hard Skills heute 100 % erreicht, aber wenig Neugierde für die Entwicklung seines Sektors zeigt, könnte sich als kurzfristige Investition erweisen.

Die meisten Soft Skills hingegen sind unvergänglich. Sie erweisen sich durchweg als schwer automatisierbar und könnten daher von langfristigem Wert für Arbeitgeber sein.

Deloitte prognostiziert, dass bis 2030 zwei Drittel der Berufe als soft-skill-intensiv gelten werden, verglichen mit der Hälfte aller Arbeitsplätze im Jahr 2000. Laut dem Bericht von Deloitte ist dies zum Teil auf die rasche Zunahme von Arbeitsplätzen in Bereichen zurückzuführen, in denen bereits viele Soft Skills vorhanden sind - die Wachstumsrate ist 2,5-mal so hoch wie bei anderen Berufen.[5]

Auch die Vermittlung von Soft Skills ist von entscheidender Bedeutung

Angesichts dieses beschleunigten Wandels gehen viele Arbeitgeber natürlich dazu über, die Verbesserung und Umschulung von Hard Skills als eine Selbstverständlichkeit für jeden Mitarbeiter zu betrachten und kompetenzbasierte Methoden zur Unterstützung von Mitarbeiterentwicklungsinitiativen einzusetzen.

Es stimmt zwar, dass viele Hard Skills dringender aktualisiert oder ersetzt werden müssen als Soft Skills, aber das bedeutet nicht, dass die Entwicklung von Soft Skills vernachlässigt werden sollte.

Tatsächlich kann die Investition in die gleichzeitige Entwicklung von Soft Skills und Hard Skills Ihre Up-Skilling-Initiativen insgesamt effektiver machen, da Mitarbeiter mit ausgeprägten Soft Skills wie Enthusiasmus oder Motivation mit größerer Wahrscheinlichkeit proaktiv Gelegenheiten zur Anwendung ihrer neuen Hard Skills erkennen werden.

Die meisten der Fähigkeiten, auf deren Entwicklung sich die Unternehmen im Jahr 2020 am meisten konzentrieren, sind soziale, emotionale und fortgeschrittene kognitive Fähigkeiten, die alle das Training von Hard Skills ergänzen können.

Wir verstehen das Zögern, dies zu tun. Schließlich sind die Lernpfade für Hard Skills klarer als für Soft Skills. Es gibt jedoch Methoden zur Entwicklung von Soft Skills.

Wie erwirbt man neue Soft Skills?

Einige Unternehmen setzen bereits virtuelle Realität ein, um die Soft Skills ihrer Mitarbeiter zu entwickeln,[6] aber auch Sie könnten dies nutzen:

• Mentoring-Initiativen für jüngere Mitarbeiter

• Mentoring-Möglichkeiten für ältere Mitarbeiter

• Workshops mit Kollegen

• Teambuilding-Aktivitäten

Bevor Sie sich für die beste Strategie entscheiden, ist es wichtig, Prioritäten zu setzen, welche Soft Skills für die jeweilige Rolle am wichtigsten sind und welche Fähigkeiten dem Mitarbeiter besonders fehlen. Dieser Prozess kann durch die Einholung von Feedback von den Kollegen und direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters unterstützt werden.

Obwohl es schwieriger sein kann, die Entwicklung von Soft Skills zu messen, ist es dennoch wichtig, klare Ziele für den Mitarbeiter festzulegen und die Verbesserung anhand dieser Ziele zu messen.

Es ist anzumerken, dass Soft Skills viel schwieriger zu erlernen sind als Hard Skills, da sie die Mitarbeiter oft dazu bringen, tief verwurzelte Verhaltensweisen und Einstellungen zu ändern. Die Beherrschung neuer Soft Skills erfordert konsequente Anstrengung, Selbstreflexion und Anwendung, bevor echte Veränderungen spürbar werden.

Sie können immer noch Kompetenztests verwenden, um datengestützte Entscheidungen zu treffen.

Team Soft Skills muss einräumen, dass Soft Skills bei der Einstellung arbeitsintensiver sind, da sie mehr als nur einen Kompetenztest erfordern. Sie können zum Beispiel 360-Grad-Feedback verwenden, um einen Bewerber zu bewerten: Sie sammeln Feedback aus verschiedenen Perspektiven, einschließlich der Kollegen und Manager des Bewerbers.

Dennoch sind Beurteilungen ein nützlicher Ausgangspunkt, da sie Ihnen ermöglichen, datengestützte Entscheidungen zu treffen.

Sie können auch strukturierte Interviews verwenden, um die Soft Skills der Bewerber objektiver zu vergleichen.

Bei strukturierten Interviews werden allen Bewerbern die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt. Um beispielsweise die Fähigkeit zur Zusammenarbeit zu beurteilen, könnten Sie jedem Bewerber dieselbe verhaltensbezogene Frage stellen: "Wie motivieren Sie andere Teammitglieder?" Jeder Gesprächsteilnehmer könnte dann die Antworten der Bewerber anhand vorher vereinbarter Kriterien bewerten und die Ergebnisse vergleichen.

Es ist klar, dass es auf beiden Seiten der Debatte starke Argumente gibt. Aber was bedeutet das für die Abwägung zwischen Hard Skills und Soft Skills, um die richtige Einstellung zu finden?

Wir glauben, dass der Schlüssel darin liegt, dass wir bei der Suche nach offenen Stellen neu über Hard Skills und Soft Skills nachdenken.

Eine Einstellung aufgrund von Fähigkeiten ist keine Übung zum Ankreuzen, sondern ein Puzzle.

Wirklich inspirierende Einstellungsentscheidungen beruhen jedoch auf der Anpassung der Anforderungen an andere Faktoren, die vielleicht nicht so vorhersehbar sind.

Dazu gehören:

1. Die spezifische Rolle, für die Sie jemanden einstellen

Wie wir oben bereits besprochen haben, erfordern einige Rollen, wie z. B. der Vertrieb, eine bestimmte Basis an Hard Skills, damit Soft Skills wertvoll werden.

2. Das Team, für das Sie einstellen

Während Sie zweifellos einige der für Ihre offenen Stellen erforderlichen Fähigkeiten auf Anhieb kennen (ein Java-Entwickler muss sich schließlich mit Java auskennen), hängt die Suche nach dem besten Mitarbeiter von der besonderen Mischung aus Hard- und Soft Skills ab, die Sie bereits in Ihrem Team haben, und davon, wie Ihr Kandidat dazu passt.

Ihr Web-Entwicklungsteam könnte zum Beispiel über eine Fülle von Fähigkeiten und Erfahrungen in Programmiersprachen verfügen, aber wenn Sie die Situation mit den Teammitgliedern und Stakeholdern besprechen, stellen Sie vielleicht fest, dass sich Kommunikationsstörungen zwischen den Teams auf die Leistung auswirken.

Sie könnten dann speziell nach Kommunikations- und Kollaborationsfähigkeiten bei neuen Mitarbeitern suchen und einen Enneagramm-Persönlichkeitstest verwenden, um vorherzusagen, wie sie mit ihren Kollegen harmonieren könnten.

3. Der Reifegrad Ihres Unternehmens

Viele Start-ups beginnen mit kleinen, hochqualifizierten Teams, so dass die richtigen Soft Skills zum richtigen Zeitpunkt dabei helfen können, eine kohärente Unternehmenskultur zu schaffen und zu erhalten.

Indem Sie diese verschiedenen Faktoren abwägen und kritisch darüber nachdenken, wie sich Soft- und Hard Skills auf die Rolle auswirken, für die Sie jemanden einstellen, können Sie eine Entscheidung treffen, die Ihrem Team zugute kommt, während Sie gleichzeitig die zukünftigen Entwicklungsmöglichkeiten Ihres neuen Mitarbeiters im Auge behalten.

Hören Sie auf, über "Hard vs. Soft Skills" zu streiten: Finden Sie den richtigen Kandidaten mit Hilfe von Kompetenzbewertungen

Jetzt wissen Sie, was Hard Skills und Soft Skills sind und welchen Nutzen sie für Ihr Unternehmen haben. Noch wichtiger ist, dass Sie jetzt wissen, wie Sie bei der Einstellung das Gesamtbild betrachten und den Bewerber mit der perfekten Mischung aus Soft- und Hard-Skills auswählen können, von der Ihr Unternehmen profitiert.

Um mit der Nutzung von Kompetenzbewertungen zu beginnen, um die Hard- und Soft-Skills von Bewerbern zu ermitteln, lesen Sie unseren Leitfaden zum Einsatz von Einstellungstests. Und um zu sehen, welche Fähigkeiten andere Arbeitgeber derzeit priorisieren, sehen Sie sich unsere Liste der Top-Fähigkeiten an, nach denen Arbeitgeber heute suchen.

Oder wenn Sie bereit sind, einen Schritt weiter zu gehen und jemanden zu finden, der einen Mehrwert für Ihre Unternehmenskultur sowie Ihre Qualifikationsressourcen darstellt, versuchen Sie unseren Unternehmenskulturtest.

Quellen

1. Haines, General Ralph E. (1971). "Systems Engineering Specialty Workshop". Defense Technical Information Center. Retrieved February 28, 2023. https://apps.dtic.mil/sti/pdfs/ADA089254.pdf

2. Bughin, Jacques; Hazan, Eric; Lund, Susan; Dahlström, Peter; Wiesinger, Anna; Subramaniam, Amresh. (May 23, 2018). "Skill shift: Automation and the future of the workforce". McKinsey Global Institute. Retrieved February 28, 2023. https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/skill-shift-automation-and-the-future-of-the-workforce

3. Bock, Laszlo. (April 7, 2015). "Here's Google's Secret to Hiring the Best People". WIRED. Retrieved February 28, 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

4. "New Research Defines the Soft Skills That Matter Most to Employers". (August 28, 2017). iCIMS Hiring Insights. Retrieved February 28, 2023. https://www.icims.com/en-gb/company/newsroom/new-research-defines-the-soft-skills-that-matter-most-to-employers/

5. O'Mahony, John; Rumbens, David. (May 2017). "Soft skills for business success: Building Australia's future workforce". Deloitte Insights. Abgerufen am 28. Februar 2023. https://www2.deloitte.com/au/en/pages/economics/articles/soft-skills-business-success.html

6. Meister, Jeanne C. (January 11, 2021). "How Companies Are Using VR to Develop Employees' Soft Skills". Harvard Business Review. Abgerufen am 28. Februar 2023. https://hbr.org/2021/01/how-companies-are-using-vr-to-develop-employees-soft-skills