HiPos (High Potentials): Wie Talentbewertungen helfen, künftige Führungskräfte zu identifizieren, einzustellen und zu halten

Im Jahr 2023 meldeten mehr als drei Viertel der Arbeitgeber einen Mangel an Talenten.[1]

Selbst wenn sich die Arbeitsmärkte stabilisieren, bleibt die Suche, Anwerbung und Bindung hochwertiger Talente für die meisten Unternehmen eine langfristige Priorität.

Mit anderen Worten: Die Unternehmen sind auf der Suche nach HiPos (High Potential Employees).

HiPos wollen nicht nur den Job erledigen. Sie wollen lernen und sich in Ihrem Unternehmen weiterentwickeln und ihre Fähigkeiten nutzen, um an die Spitze zu gelangen.

Aber wie können Sie erkennen, welche Bewerber und Mitarbeiter HiPos sind?

In diesem Artikel wird erläutert, wie datengestützte Talentbewertungen, Talentbewertungen mit mehreren Messungen, 7 Möglichkeiten bieten, HiPos zu identifizieren und ihre Entwicklung zu fördern.

Ganz gleich, ob Sie einen Auftragnehmer oder einen PHP-Entwickler einstellen, Talentbewertungen helfen Ihnen, die HiPos in Ihrem Talentpool schnell zu finden.

Was ist ein HiPo-Mitarbeiter?

Ein High-Potential-Mitarbeiter (HiPo) ist eine Person, die über die notwendigen Fähigkeiten, die Motivation und das Potenzial verfügt, um in hochrangige Führungspositionen aufzusteigen und dort erfolgreich zu sein.

HiPo-Mitarbeiter heben sich in der Regel durch Führungsqualitäten, technische Fähigkeiten, hohe Produktivität und das Potenzial zur Steigerung der individuellen und organisatorischen Leistung von ihren Kollegen ab.

High Potential vs. High Performing

Es ist wichtig, die Unterschiede zwischen HiPos und High Performers zu verstehen.

HiPos sind in der Regel High Performer, aber nicht alle High Performer sind HiPos.

Wenn ein High Performer in seiner aktuellen Position erfolgreich ist, bedeutet das nicht, dass er das Potenzial hat, die Karriereleiter zu einer wichtigeren Führungsposition aufzusteigen.

High-Performer verfügen möglicherweise über eine begrenzte Anzahl von Fähigkeiten, die für ihre Leistung und das Wachstum Ihres Unternehmens wertvoll sind, aber nicht über das Potenzial, auf höchster Ebene zu führen.

Möglicherweise mangelt es ihnen auch an der Motivation oder dem Wunsch, sich beruflich weiterzuentwickeln, was sie von HiPos unterscheidet.

Die Merkmale von HiPo-Mitarbeitern

Bevor Sie erfahren, wie Sie einen HiPo-Mitarbeiter identifizieren und beurteilen können, ist es wichtig, ihre gemeinsamen Merkmale zu verstehen.

Die Schwierigkeiten mit HiPos

Um HiPos zu identifizieren, muss man verstehen, welche Arten von Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Motivationen zum Erfolg führen.

Traditionelle Einstellungspraktiken gepaart mit unzureichender Mitarbeiterentwicklung machen es schwer, HiPos zu finden, da sie die Fähigkeiten oder das Verhalten nicht angemessen bewerten, so dass viele HiPos durch die Maschen fallen.

Veraltete Strategien wie die Inflation des Abschlusses, die Anforderungen an den Lebenslauf und die Einstellung nach kultureller Eignung führen zu einer Voreingenommenheit im Einstellungsprozess und einer unzureichenden Bewertung des Mitarbeiterpotenzials.

Wenn es Arbeitgebern gelingt, HiPos einzustellen, ist es ohne ausreichende Lern- und Entwicklungsprogramme eine Herausforderung, sie angemessen weiterzubilden und zu halten.

Die Inflationierung von Abschlüssen sortiert HiPos aus

Die Inflationierung des Wertes von Abschlüssen ist eine voreingenommene Einstellungsstrategie, die Ihren Talentpool schrumpfen lässt, ohne konkrete Daten über die Fähigkeiten oder das Wachstumspotenzial eines Kandidaten zu liefern.

Die Anforderungen an den Hochschulabschluss sind voreingenommen, weil sie Kandidaten mit niedrigem Einkommen, Schwarze, indigene und andere People of Color sowie Menschen mit Behinderungen ausschließen. Diese Gruppen sind alle unverhältnismäßig stark von der Inflation der Abschlüsse betroffen.

Tatsächlich haben nur 34 % der schwarzen Erwachsenen und nur 28 % der hispanischen Erwachsenen einen Hochschulabschluss, während 50 % der weißen Erwachsenen und 66 % der asiatischen Erwachsenen einen Hochschulabschluss haben.

Voreingenommenheit in Ihrem Einstellungsverfahren ist nicht nur unethisch, sondern schließt auch die große Zahl potenzieller Mitarbeiter ohne Hochschulabschluss aus.

Eine Studie der "Harvard Business Review" ergab, dass Hochschulabsolventen weniger engagiert bei der Arbeit sind und eine höhere Fluktuationsrate aufweisen - ein deutlicher Hinweis darauf, dass HiPos auch außerhalb der traditionellen Einstellungspools zu finden sind.[2]

Fairerweise muss gesagt werden, dass ein Hochschulabschluss nicht bedeutet, dass es sich um einen Mitarbeiter mit geringem Potenzial handelt; wenn Sie jedoch Ihren Talentpool durch Anforderungen an den Hochschulabschluss einschränken, entgehen Ihnen nicht-traditionelle HiPos, die einen positiven Einfluss auf Ihr Unternehmen haben können, wie STARs (Skilled Through Alternative Routes).

Die Anforderungen an den Lebenslauf geben keinen Aufschluss über die Fähigkeiten der HiPos

Wenn Sie die Fähigkeiten eines Bewerbers nicht kennen, riskieren Sie eine Fehleinstellung und verpassen Kandidaten, die das Potenzial haben, Ihr Unternehmen in Zukunft zu führen.

Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Lebenslaufbewertung der beste Weg ist, um ein Gefühl für die Fähigkeiten eines Bewerbers zu bekommen.

Untersuchungen zeigen jedoch 66 % der Arbeitgeber stimmen zu, dass Bewerber ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten in ihren Lebensläufen übertreiben, und 78 % der Bewerber dehnen die Wahrheit über ihre Fähigkeiten und Erfahrungen aus.[3]

Lebensläufe bieten keine konkreten Anhaltspunkte dafür, dass ein Bewerber die Erwartungen übertreffen, andere führen oder eine lernende Einstellung haben wird.

Cultur-Fit hemmt Innovation und Kreativität

Die Einstellung nach Culture-Fit ist eine veraltete Einstellungsstrategie, die oft nicht dazu führt, dass HiPo-Mitarbeiter angezogen und gehalten werden.

Und warum? Weil bei der Einstellung nach kultureller Passung die Werte der Kandidaten oft mit ihren Charaktereigenschaften und Hobbys verwechselt werden.

Interviewer und Personalverantwortliche, die nach Kandidaten suchen, die zu Ihrer bestehenden Kultur passen, wählen schließlich Kandidaten aus, mit denen sie sich auf sozialer Ebene identifizieren können, und konzentrieren sich auf gemeinsame Interessen, Meinungen und Hobbys.

Culture-Fit mag eine gute Möglichkeit sein, einen neuen Freund oder gleichgesinnten Kollegen zu finden, aber sie filtert HiPos aus.

Das liegt daran, dass HiPos sich durch Innovation und Kreativität auszeichnen und sich nicht scheuen, die bestehende Arbeitsplatzkultur zu verändern.

Wenn HiPos nicht in der Lage sind, den Status quo durch unkonventionelles Denken und Kreativität in Frage zu stellen, werden sie nicht in der Lage sein, Ihr Unternehmen zu führen und weiterzuentwickeln.

Ein Mangel an Weiterbildung und Entwicklung erhöht die Fluktuation

HiPos wünschen sich Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Tatsächlich würden 68 % der Mitarbeiter langfristig bei ihrem Arbeitgeber bleiben , wenn dieser ihnen Weiterbildungsmöglichkeiten bieten würde.

Wenn Ihr Unternehmen die Lernbereitschaft und das Entwicklungspotenzial der HiPos nicht nutzt, werden sie kündigen.

Um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern, sollten Sie Ihren HiPos Möglichkeiten und Programme bieten, um sich beruflich weiterzuentwickeln.

Wie Talentbeurteilungen bei High-Potentials helfen

Talentbewertungen sind datengestützte, mehrstufige Tests, die die technischen Fähigkeiten, Soft Skills, Persönlichkeitstypen, das situationsbezogene Urteilsvermögen und die Motivation der Kandidaten bewerten.

Anstatt die Kandidaten anhand ihres Bildungshintergrunds zu beurteilen, sind Talentbeurteilungen Teil eines ganzheitlichen Einstellungsprozesses , der HiPos die Möglichkeit gibt, ihre tatsächlichen Fähigkeiten und ihr wahres Talent zu zeigen.

So helfen sie Personalverantwortlichen und HR-Fachleuten bei der Einstellung von HiPos:

Verringerung von Fehleinstellungen

Laut The State of Skills-Based Hiring 2023 haben 88 % der Unternehmen Fehleinstellungen reduziert, wenn sie kompetenzbasierte Einstellungsstrategien, einschließlich Talentbeurteilungen, einsetzen.

Talentbeurteilungen reduzieren Fehleinstellungen, indem sie qualitativ hochwertige Kandidaten mit den richtigen technischen Fähigkeiten und Fertigkeiten identifizieren - damit Sie nicht mit einem Kandidaten enden, der auf dem Papier gut aussieht, aber nicht in der Lage ist, seine Aufgabe zu erfüllen.

Talentbewertungen bewerten aber auch die kognitiven Fähigkeiten und den Persönlichkeitstyp eines Bewerbers.

Wie wir bereits gelernt haben, verfügt ein HiPo nicht nur über starke technische Fähigkeiten. Sie verfügen auch über spezifische kognitive Fähigkeiten, die es ihnen ermöglichen, in einem schnelllebigen, herausfordernden Arbeitsumfeld erfolgreich zu sein.

Tests der kognitiven Fähigkeiten sind ein hervorragendes Instrument zur Bewertung der Fähigkeiten eines Bewerbers:

• Beweglichkeit beim Navigieren in einem dynamischen Arbeitsumfeld

• Fähigkeit, im Job schnell zu lernen

• Rollenbezogene Intelligenz, die man auf einem Lebenslauf nicht sehen kann

• Kritisches Denken und Problemlösungsfähigkeiten

Erkennen des Führungspotenzials

Persönlichkeitstests geben Ihnen Einblicke in das Verhalten, die Motivationen und das Führungspotenzial der Kandidaten.

Kurz gesagt, sie ermitteln, ob ein Kandidat fachlich und von seiner Persönlichkeit her gut zu Ihnen passt.

Aber welche Art von Persönlichkeit zeichnet eine gute Führungskraft aus? Verschiedene Organisationen benötigen unterschiedliche Arten von Führungskräften.

Wenn Sie zum Beispiel einen HiPo als Kreativdirektor einstellen, werden Sie Kandidaten suchen, die einfallsreich sind und gerne an einer Vielzahl verschiedener Projekte arbeiten. Ihr bevorzugter Führungsstil für diese Rolle könnte ein risikofreudiger Mensch sein, der gerne tiefe Beziehungen zu den Teammitgliedern aufbaut.

Wenn Sie jedoch einen HiPo als Programmierer einstellen, bevorzugen Sie vielleicht einen eher konventionellen und detailorientierten Führungsstil. Ein Regelbefolger, der sich strikt an organisatorische Protokolle hält, könnte Ihr bevorzugter Persönlichkeitstyp sein.

Führungskräfte sollten vor allem das Wachstum vorantreiben, Innovationen fördern und zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.

Persönlichkeitstests bewerten Führungsqualitäten wie emotionale Intelligenz und Selbsterkenntnis.

Verfolgen Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter

Talentbewertungen sind ein wichtiger Bestandteil der Entwicklung von HiPo-Mitarbeitern. Sie können Talentbeurteilungen verwenden, um die Entwicklung von Mitarbeitern während des:

1. Onboarding-Prozesses: Nutzen Sie Talentbewertungen während der Einarbeitungsphase, um herauszufinden, ob Ihr neuer Mitarbeiter das Wissen und die Fähigkeiten, die er während der Einarbeitungsphase erhalten hat, verinnerlicht hat

2. Entwicklungsprozess: Sie können auch eine Talentbeurteilung, wie unseren Kommunikationstest, zu Beginn Ihres Führungsprogramms verwenden und dann drei Monate später erneut, um die Fortschritte zu messen

3. Leistungsbewertungsprozess: Integrieren Sie Talentbewertungen in Ihre Leistungsbeurteilungen und geben Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig Gelegenheit, ihr eigenes Wachstum zu messen und ihre Bedürfnisse mitzuteilen

Wenn Sie durch Entwicklungsschulungen und Führungsmöglichkeiten zum Wachstum Ihrer Mitarbeiter beitragen, steigert dies das Engagement der Mitarbeiter und verringert die Fluktuation - so können Ihre HiPos langfristig aufblühen.

Die Studie State of Skills-Based Hiring 2022 hat außerdem ergeben, dass 91,2 % der Unternehmen, die zu kompetenzbasierten Einstellungen übergegangen sind, eine höhere Mitarbeiterbindung verzeichnen.

Die Bindung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial an Ihr Unternehmen und die Verfolgung ihrer Entwicklung erleichtert die Nachfolgeplanung für Führungspositionen.

7 Möglichkeiten zur Nutzung von Talentbeurteilungen zur Optimierung Ihrer Prozesse zur Identifizierung, Einstellung und Bindung von HiPos

Nachdem wir nun untersucht haben, wie Talentbeurteilungen Ihnen bei der Identifizierung und Bindung von HiPo-Mitarbeitern helfen können, lassen Sie uns nun sieben praktische Möglichkeiten erörtern, wie Sie Talentbewertungen zur Optimierung Ihrer HiPo-Prozesse nutzen können.

7 Wege zur Optimierung Ihrer HiPo-Prozesse auf einen Blick

1. Entscheiden Sie, welche Art von High-Potential-Talent Sie brauchen

Ein wichtiger erster Schritt zur Einstellung und Bindung eines HiPo-Mitarbeiters ist die Identifizierung der bestehenden Kompetenzlücken in Ihrem Unternehmen.

Führen Sie eine Kompetenzlückenanalyse durch, um die für eine Funktion erforderlichen Kompetenzen mit Ihrem vorhandenen Kompetenzbestand zu vergleichen.

Anhand der Ergebnisse dieser Analyse können Sie entscheiden, welche Art von HiPo Sie für Ihr Unternehmen benötigen, und eine Benchmark für die erforderlichen Fähigkeiten festlegen.

Nehmen wir an, Sie müssen einen Bauleiter einstellen. Überlegen Sie, welche Fähigkeiten er haben muss, um in seiner Rolle erfolgreich zu sein, und ob diese in Ihrem Unternehmen vorhanden sind oder nicht:

• Analytische Fähigkeiten

• Kommunikationsfähigkeiten

• Führungsfähigkeiten

• Technische Fähigkeiten

Tests für diese Fähigkeiten finden Sie in unserer Testbibliothek

Wenn Ihre vorhandenen Mitarbeiter nicht über diese Fähigkeiten verfügen, erstellen Sie einen Plan, um die Lücken zu schließen, z. B. durch die Bereitstellung von Mentoren und die Schulung Ihrer Mitarbeiter.

Es ist auch wichtig, detaillierte Stellenbeschreibungen zu erstellen, in denen genau beschrieben wird, welche Fähigkeiten die Kandidaten benötigen, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.

Möglicherweise haben Sie bereits HiPos in Ihrer Belegschaft, auch wenn diese individuelle Qualifikationslücken haben. Ziehen Sie den Einsatz von Talentbeurteilungen in Erwägung, um verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren, ihre Fortschritte zu verfolgen und Ihre internen Rekrutierungsbemühungen zu verbessern.

2. Verwenden Sie die richtige Kombination von Tests zu Beginn Ihres Einstellungsprozesses

Wenn Sie HiPos rekrutieren möchten, müssen Sie bereit sein, eine Kombination von Kompetenzen, Fähigkeiten und Verhaltensmerkmalen einzustellen.

Durch die Bewertung von Talenten mit mehreren Messungen können Sie Standardkriterien für die Beurteilung aller Ihrer Bewerber festlegen.

Die Verwendung einer Kombination von Tests gibt Ihnen eine Vielzahl von Einblicken in rollenspezifische, persönlichkeits- und führungsbezogene Fähigkeiten, was es Ihnen erleichtert, HiPos zu identifizieren, die in Ihrem Unternehmen erfolgreich sein werden.

Die objektive Bewertung von Bewerbern verhindert auch, dass Ihr Einstellungsprozess durch Voreingenommenheit beeinflusst wird.

Bei der fähigkeitsbasierten Einstellung gibt es keine voreingenommenen Praktiken wie die Berücksichtigung des Alters, der Race, der ethnischen Herkunft oder des Bildungshintergrunds eines Bewerbers. Die Bewerber werden nach ihren Fähigkeiten bewertet - und nur nach ihren Fähigkeiten.

Laut unserem Bericht State of Skills-Based Hiring 2022 konnten 91 % der Arbeitgeber eine Zunahme der Vielfalt am Arbeitsplatz feststellen, wenn sie kompetenzbasierte Einstellungen vornahmen. Und mit der größeren Vielfalt kommen auch andere, innovative Sichtweisen.

Das Timing ist der Schlüssel zur Optimierung des HiPo-Prozesses. Talentbewertungen sind in jeder Phase Ihres Einstellungsprozesses wertvoll, aber Sie sollten sie frühzeitig einsetzen, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Und warum? Je früher Sie wissen, ob ein Bewerber über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügt, desto effizienter können Sie ihn einstellen. Unser Bericht zeigt auch, dass 91,4 % der Unternehmen die Zeit bis zur Einstellung verkürzen, wenn sie kompetenzbasierte Einstellungspraktiken anwenden, einschließlich der Kombination von Tests.

3. Bewerten Sie Kultur und Motivation

Ein wesentliches Merkmal von HiPos ist ihre Fähigkeit, Ihre bestehende Kultur durch Innovation, Kreativität, Kommunikation und Motivation zu erweitern.

HiPos geben sich nicht mit dem bloßen Minimum zufrieden. Sie investieren in die Zukunft Ihres Unternehmens.

Unser Unternehmenskultur-Test ist ein Persönlichkeits- und Kulturtest, der bewertet, inwieweit die Werte und Verhaltensweisen eines Kandidaten mit Ihrem Unternehmen übereinstimmen - und welche spezifischen Verhaltensweisen darauf hindeuten, dass es sich um einen Mitarbeiter mit hohem Potenzial handelt:

• Emotionale Intelligenz

• Gelassenheit unter Druck

• Lernbegierig

• Bereitschaft zu konstruktivem Feedback

Arbeitgeber sollten während der gesamten Betriebszugehörigkeit ihrer Mitarbeiter unterschiedliche Perspektiven erkunden und fördern.

Saliya Katungu-Moran, die bei Amazon Web Services für die Rekrutierungsprogramme zur Förderung der Vielfalt zuständig ist, wies darauf hin, dass das Unternehmen vor kurzem eine Initiative namens Candid Chats ins Leben gerufen hat.

Dabei handelt es sich um inoffizielle Chats, sagt sie, bei denen ihre Affinitätsgruppen - wie Women at Amazon oder Glamazon, ein LGBTQ+-Unternehmensprogramm - zusammenkommen und einen offenen Dialog miteinander und mit der Unternehmensleitung darüber führen können, wie es ist, bei Amazon Web Services zu arbeiten.[4]

Das Ergebnis ist ein tiefgreifendes Verständnis dafür, wie die Arbeit im Bereich Vielfalt und Integration aussieht und wie es sich anfühlt, aus kultureller Sicht in ihrem Unternehmen zu arbeiten.

Programme wie diese ermöglichen es Ihren HiPo-Mitarbeitern, den Status quo in Frage zu stellen, Beziehungen zu aufgeschlossenen und vielfältigen Kollegen aufzubauen und Ihr Engagement für die Erweiterung Ihrer Kultur zu festigen.

4. Beurteilen Sie den Persönlichkeitstyp für Führungsqualitäten

Persönlichkeitstests sind ein leistungsfähiges Instrument zur Identifizierung, Bewertung und Steuerung individueller Persönlichkeitstypen.

Der DISC-Persönlichkeitstest von TestGorilla beispielsweise klassifiziert die Art und Weise, wie wir Emotionen ausdrücken, in vier Verhaltensstile: Dominanz (D), Einfluss (I), Stetigkeit (S) und Gewissenhaftigkeit (C).

Dieser Test bewertet auch die Führungsqualitäten der Kandidaten, damit Sie verstehen, wie jeder Einzelne mit den Teammitgliedern kommuniziert und zusammenarbeitet, was ihn zum Erfolg motiviert und wie er in bestimmten beruflichen Situationen reagieren könnte.

Er bietet auch einen detaillierten Überblick über den Persönlichkeitstyp eines Bewerbers, seine Stärken und Schwächen und zeigt auf, wie man sein Wachstum unterstützen kann, wie in diesem Beispiel für Beständigkeit:

5. Identifizieren Sie verbesserungswürdige Bereiche

Nicht alle HiPos sind sofort bereit, eine Führungsrolle zu übernehmen. Deshalb sollten Sie sich darauf konzentrieren, ihre Entwicklung zu fördern.

Nutzen Sie Talentbewertungen, um herauszufinden, an welchen Fähigkeiten gearbeitet werden muss.

Ein HiPo kann zum Beispiel eine natürliche Führungspersönlichkeit sein, wie seine Führung and Personalmanagementtest Ergebnisse zeigen, aber er vermeidet Konfrontationen und hat Schwierigkeiten, Kritik anzunehmen.

Sie können diese Ergebnisse nutzen, um neue Mitarbeiter in Verbesserungsbereichen zu coachen und dabei ihre spezifischen Motivationen, Werte, Weltanschauungen und Anliegen im Auge zu behalten.

Unser Enneagramm-Persönlichkeitstest bietet eine eingehende Analyse der neun Persönlichkeitstypen und der mit jedem von ihnen verbundenen Verhaltensmerkmale.

Wenn Sie den Enneagramm-Typ Ihres HiPo kennen, können Sie Hindernisse beseitigen, die seinem Erfolg im Wege stehen, z. B. ein unorganisiertes Arbeitsumfeld, unzureichende Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten oder eine zu hohe Arbeitsbelastung.

6. Nutzen Sie Bewertungen, um sich weiterzubilden und umzuschulen

HiPos sind motiviert, zusätzliche Aufgaben außerhalb ihrer Rolle zu übernehmen und lassen sich leicht übergreifend schulen.

Möglichkeiten zur Höher- und Umschulung sind ein wichtiger Bestandteil der Nutzung dieser Eigenschaften, um sowohl ihre individuelle Entwicklung als auch das Wachstum Ihres Unternehmens zu fördern.

Sie sollten Talentbewertungen in Ihre Pläne zur Entwicklung von Führungskräften einbeziehen, um die Entwicklung ihrer Fähigkeiten zu überwachen, aber auch, um HiPos darüber zu informieren, wo ihre Stärken liegen und wo sie härter arbeiten müssen, um sich zu einer starken Führungskraft zu entwickeln.

7. Nutzen Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter zur Verbesserung und Anpassung der Bewertungen

Haben Ihre Mitarbeiter die Bewertung geschätzt? Wurden die Anweisungen, Fragen und der Zweck der Bewertung klar erklärt?

Wenn Sie HiPos ermutigen, diese Fragen durch Mitarbeiterfeedback zu beantworten, können Sie feststellen, ob:

• Ihre Bewertungen sind effektiv

• Ihr Mitarbeiter hat die Erfahrung geschätzt

• Ihr Mitarbeiter hat seine Stärken und Schwächen kennengelernt (und kann dieses Wissen nutzen, um sich weiter zu entwickeln)

• Ihr Mitarbeiter glaubt, dass er ein hohes Potenzial hat

• Ihre Bewertungen sind optimiert, um HiPo-Kandidaten zu identifizieren

Mitarbeiter-Feedback ist ein wichtiger Bestandteil einer gesunden Arbeitsplatzkommunikation . Es gibt Aufschluss darüber, welche Art von Bewertungen Sie verwenden sollten, wie Sie Ihre eigenen Beurteilungen aktualisieren oder erstellen können, oder ob Ihr Mitarbeiter in der Lage ist, sein Potenzial innerhalb Ihres Unternehmens auszuschöpfen.

Schließlich ist ein Mitarbeiter, der in einem Unternehmen erfolgreich ist, nicht unbedingt ein HiPo in Ihrem Unternehmen. Zum Glück ist es einfach, Assessments anzupassen, um Top-Talente mit hohem Potenzial für Ihr Unternehmen zu finden.

TestGorillas Test-Editor-Funktion ermöglicht es Ihnen, Ihren eigenen Test zu erstellen, indem Sie die Landing Page gestalten, Fragen hinzufügen und abschließende Überprüfungen vornehmen.

Erfahren Sie mehr über wie Sie Ihren eigenen Test in TestGorilla erstellen und verwenden können.

Jenseits von Talentbewertungen: 3 bewährte Verfahren für HiPo-Mitarbeiter

Talentbewertungen sind eine gute Möglichkeit, HiPo-Mitarbeiter zu identifizieren und ihre Entwicklung zu fördern, aber sie sind nicht die einzige Option.

Kompetenzbasierte Einstellungspraktiken wie strukturierte Interviews, Talentaustausch und Reverse Mentoring sind ebenfalls wertvolle Instrumente, um HiPos zu finden.

1. Strukturierte Vorstellungsgespräche

Die strukturierten Vorstellungsgespräche konzentrieren sich auf die Fähigkeiten, das Situationsbewusstsein und die Verhaltensmuster der Kandidaten, um einen objektiven Blick auf deren Talent und Führungspotenzial zu erhalten.

Um Voreingenommenheit zu vermeiden und Objektivität zu wahren, werden strukturierte Interviews durchgeführt:

• Geben Sie jedem Kandidaten die gleiche Kombination

• Stellen Sie die gleichen Fragen

• Stellen Sie die Fragen in der gleichen Reihenfolge

• Vergleichen Sie die Ergebnisse anhand einer Bewertungsskala

Anstatt sich auf ein Anschreiben oder einen Lebenslauf zu verlassen, um etwas über die Erfahrung eines Kandidaten zu erfahren, strukturierte Verhaltensinterviews die Bewerber gebeten, spezifische Beispiele für ihr Verhalten, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten in bestimmten Situationen zu nennen.

In strukturierten situationsbezogenen Interviews werden Ihren Bewerbern hypothetische Fragen gestellt, um zu erfahren, wie sie in bestimmten arbeitsbezogenen Situationen reagieren würden.

Vergleichen Sie die Antworten eines Bewerbers mit den idealen Fähigkeiten und Kompetenzen, die Sie zuvor ermittelt haben, und Sie sind einen Schritt näher an der Feststellung, ob er ein HiPo ist.

2. Gemeinsame Nutzung von Talenten

Gemeinsame Nutzung von Talenten ist der Prozess der gemeinsamen Nutzung von Mitarbeiterfähigkeiten in verschiedenen Bereichen Ihres Unternehmens.

Die gemeinsame Nutzung von Talenten erleichtert den schnellen und effizienten Zugriff auf stark nachgefragte Fähigkeiten, die bereits in Ihrer Belegschaft vorhanden sind und von anderen Bereichen und Abteilungen benötigt werden.

So kann zum Beispiel ein Mitarbeiter aus einem Team vorübergehend in ein anderes Team versetzt werden, um eine Lücke zu füllen, die durch den Elternurlaub eines Mitarbeiters entstanden ist.

Dies ist eine großartige Möglichkeit, HiPo-Talente intern weiterzuentwickeln, da sie dadurch verschiedenen Herausforderungen, Lernmöglichkeiten und Projekten ausgesetzt werden, die ihre berufliche Entwicklung fördern.

Durch die gemeinsame Nutzung von Talenten lernen Ihre HiPos auch, flexibel und kommunikativ zu sein. Außerdem lieben HiPos die Möglichkeit, neue Dinge auszuprobieren, so dass die Praxis die Mitarbeiterbindung erhöht.

3. Reverse Mentoring

Reverse Mentoring ist ein Traumszenario für HiPos, weil es sie von Anfang an in Führungspositionen bringt.

Reverse Mentoring vermittelt gleichzeitig Business Managern neue Fähigkeiten und kulturell relevante Themen, während HiPos bei der Entwicklung ihrer Führungsqualitäten selbst das Steuer in die Hand nehmen.

Beim Reverse Mentoring werden die jüngeren HiPo-Mitarbeiter ermutigt,:

• Experimentieren und die bestehende Führungsstruktur in Frage stellen

• Ihre einzigartigen Perspektiven gegenüber Ihren hochrangigen Mitarbeitern zum Ausdruck bringen

• Ihre Stärken und Schwächen erforschen

Talentbewertungen zur Einstellung und Unterstützung von HiPos nutzen

Talentbewertungen sind ein wesentlicher Bestandteil der Identifizierung, Einstellung und Bindung von HiPo-Mitarbeitern.

Sie werden eingesetzt, um rollenspezifische Fähigkeiten zu ermitteln, Fehleinstellungen zu reduzieren, Führungspersönlichkeiten zu identifizieren und Mitarbeiterschulung und -entwicklung zu verwalten.

Denken Sie daran, die bewährten HiPo-Verfahren zu befolgen, z. B. eine Kombination von Tests zu verwenden, die Persönlichkeit und die Kultur zu bewerten und während des gesamten HiPo-Prozesses Feedback zu fördern.

Es gibt auch mehrere Möglichkeiten, HiPos über die Talentbewertung hinaus einzustellen und zu unterstützen, wie z. B. strukturierte Interviews, Talent-Sharing und Reverse Mentoring.

Erkunden Sie unsere Testbibliothek, um schnell und kostengünstig HiPos in Ihrem Talentpool zu finden und sie auf ihrem Entwicklungsweg zu unterstützen.

Quellen

1. "Die Talentknappheit". (2023). ManpowerGroup. Abgerufen am 25. Juli 2023. https://go.manpowergroup.com/talent-shortage

2. Fuller, Joseph; Raman, Manjari. (October 2017). "Dismissed by Degrees: How degree inflation is undermineing U.S. competitiveness and hurting America's middle class". Harvard Business School. Retrieved July 25, 2023. https://www.hbs.edu/managing-the-future-of-work/Documents/dismissed-by-degrees.pdf

3. "Hiring Charlatans?". Checkster. Abgerufen am 25. Juli 2023. https://www.checkster.com/are_you_hiring_charlatans

4. "Why You Should be Hiring for Culture Add Instead of Culture Fit". (March 28, 2022). Indeed. Abgerufen am 25. Juli 2023. https://au.indeed.com/lead/why-you-should-be-hiring-for-culture-add-instead-of-culture-fit