High Volume Recruiting ist nicht nur für Amazon

Die Einstellung für eine Stelle ist an sich schon eine Herausforderung. Wenn Sie als Personalverantwortlicher mehrere Stellen besetzen, wächst diese Herausforderung exponentiell. Noch schwieriger wird der Prozess, wenn Sie Stellen besetzen, auf die sich Hunderte von Bewerbern bewerben werden.

Stellen Sie sich also vor, wie schwierig es für die Personalabteilung von Unternehmen wie Amazon ist, die die High Volume Recruiting-Methode anzuwenden, um jedes Jahr Tausende von Mitarbeitern einzustellen.

Wenn Sie als Personalverantwortlicher Stellen besetzen, die voraussichtlich viel Aufmerksamkeit erregen, sollten Sie die Einführung einer High Volume Recruiting-Strategie in Betracht ziehen.

Amazons High Volume Recruiting-Prozess sorgte für großes Aufsehen, als das Unternehmen ankündigte, 75.000 (!) neue Stellen einzustellen, da die Nachfrage aufgrund der Pandemie stark angestiegen war.

Aber Sie müssen kein milliardenschweres Unternehmen wie Amazon sein, um die Vorteile von High Volume Recruiting zu nutzen.

Dieser Leitfaden soll Ihnen einen Leitfaden für die Einstellung von Mitarbeitern in großem Umfang für Ihr eigenes Unternehmen oder Ihre Organisation bieten, unabhängig davon, ob Sie kurz- oder langfristig expandieren.

Was ist High-Volume-Hiring?

Vereinfacht ausgedrückt ist eine "Masseneinstellung" der administrative Prozess, bei dem in kurzer Zeit mehrere Personen auf einmal eingestellt werden. Bei einer Masseneinstellung werden in der Regel auch viel mehr Bewerber eingestellt als bei einer durchschnittlichen Stellenausschreibung. Laut Jobvite erhalten Stellen mit hohem Volumen im Durchschnitt 250 Bewerber (im Vergleich zu 50 bei typischen Stellenausschreibungen).

High-Volume-Hiring ist besonders nützlich für Unternehmen, die:

• einen saisonalen Bedarf an Mitarbeitern haben

• zahlreiche Mitarbeiter in einem kurzen Zeitraum benötigen, z. B. in den Bereichen Lagerhaltung, Einzelhandel und Gastgewerbe

• mehrere Stellen für die Eröffnung neuer Geschäfte besetzen müssen

Bevor Sie sich jedoch für High-Volume-Hiring entscheiden, müssen Sie den Prozess verstehen und Ihre Rekrutierungsstrategie sorgfältig planen.

Warum sollten Personalvermittler High-Volume-Hiring verwenden?

Amazons Ansatz hat bei einigen Menschen eine negative Meinung über hohe Einstellungsvolumina hervorgerufen. Wenn sie jedoch richtig gemacht wird, hat die Masseneinstellung eine Reihe von Vorteilen für Arbeitgeber, Personalvermittler und Bewerber. Diese Vorteile ermöglichen es Ihnen, produktiver zu sein und Kandidaten schnell einzustellen.

Es ist effizienter

Der Prozess der Masseneinstellung kann Verzögerungen bei der Einstellung reduzieren. Bei Stellen mit hohem Arbeitsaufkommen ist die Suche, Prüfung und Befragung vieler Bewerber auf einmal im Allgemeinen dem langsameren Prozess der herkömmlichen Einstellung vorzuziehen. Da unbesetzte Stellen Projekte verzögern und Geld kosten können, können Einstellungen, die sich über mehrere Monate hinziehen, dem Gewinn und dem Wachstum eines Unternehmens schaden.

Es ist flexibler

Die Einstellung großer Mengen bietet Ihnen Flexibilität. Mit einem hohen Einstellungsvolumen können Sie Ihren unmittelbaren Bedarf problemlos decken oder den Umfang reduzieren.

Erhöht die Mitarbeiterbindung

Durch die Steigerung der Effizienz kann ein hohes Einstellungsvolumen dazu führen, dass weniger Kandidaten den Einstellungsprozess verlassen. Je länger Ihr Einstellungsprozess dauert, desto wahrscheinlicher ist es, dass Ihre Top-Kandidaten bereits eine andere Stelle angenommen haben, wenn Sie bereit sind, ein Angebot zu unterbreiten.

Wie können Personalvermittler eine Strategie für High-Volume-Hiring erfolgreich umsetzen?

Einstellungen in großem Umfang funktionieren am besten, wenn Sie Ihre Unternehmenskultur, die aktuellen Einstellungsressourcen, die Rollen, für die Sie Einstellungen vornehmen müssen, und Ihren Interviewprozess verstehen.

Es hilft auch, die richtige Software und einen gut definierten Prozess für die Verfolgung von Bewerbern zu haben.

Definieren Sie, was Sie brauchen

Der erste Schritt bei High-Volume-Hiring ist die Festlegung der Stellenkategorien, die Sie benötigen. Möglicherweise gibt es in Ihrem Unternehmen verschiedene Stellenkategorien, die auf einmal besetzt werden müssen. Grenzen Sie die Rollen und die spezifischen Fähigkeiten, die für die Rollen benötigt werden, durch die Definition von Fähigkeiten und Schlüsselwörtern für diese Fähigkeiten in der Stellenbeschreibung ein.

Erstellen Sie ein Profil des idealen Mitarbeiters

Als Personalverantwortlicher müssen Sie die Merkmale des idealen Mitarbeiters für jede Rolle, die Sie besetzen möchten, identifizieren.

Erstellen Sie zunächst eine Liste der einzelnen Positionen und ihrer Anforderungen.

Dann müssen Sie die wichtigsten Eigenschaften und Fähigkeiten bestimmen, die Sie für jede Stelle benötigen. Bei welchen Merkmalen können Sie flexibel sein und welche sind nicht verhandelbar? Die Entscheidung darüber, welche Eigenschaften wesentlich und welche nicht wesentlich sind, ist wichtig, um zu definieren, welche Kandidaten Sie einstellen möchten.

Nutzen Sie Ihre Unternehmensmarke

Der erste Schritt zu einer erfolgreichen Einstellung von Mitarbeitern in großem Umfang besteht darin, zu verstehen, welchen Stellenwert Ihre Unternehmenskultur bei der Anwerbung guter Mitarbeiter hat.

Ihr Unternehmensimage und Ihre Marke sind ein wichtiger Bestandteil, um potenziellen Mitarbeitern zu zeigen, warum sie sich für Ihr Unternehmen entscheiden sollten. Wenn Sie also werben, müssen Sie den Bewerbern Ihre Unternehmenskultur schmackhaft machen.

Aber übertreiben Sie es nicht. Es ist wichtig, genau und ehrlich zu sein, damit Sie keine Mitarbeiter anlocken, die unzufrieden sind, wenn sie feststellen, dass Ihre Unternehmenskultur nicht dem entspricht, was sie während des Einstellungsprozesses erwartet haben.

Nehmen Sie sich die Zeit, um herauszufinden, was den Mitarbeitern an der Arbeit in Ihrem Unternehmen am besten gefällt (und was nicht), und betonen Sie das Positive.

Auf diese Weise können Sie die Menge an Bewerbern anziehen, die Ihr Unternehmen braucht, und gleichzeitig sicherstellen, dass die Unternehmenskultur passt.

Recherchieren Sie bei jeder Gelegenheit, um neue Talente zu entdecken

Recruiter müssen Forscher sein. Die Kenntnis von Stellenbörsen, die über die üblichen Jobbörsen hinausgehen, kann für Sie bei der Rekrutierung großer Mengen an Bewerbern nützlich sein. Ressourcen wie die staatliche Arbeitslosendatenbank, Websites des Militärs, branchenspezifische Websites, Hochschulen und Universitäten sowie Personalentwicklungszentren können eine Fundgrube für unentdeckte Talente sein.

Und Ihre Recherchen sollten sich nicht auf Stellenbörsen beschränken. Erweitern Sie Ihren Pool an verfügbaren Talenten, indem Sie folgende Zielgruppen ansprechen:

• Konkurrenten,

• Talentschmieden und

• Zentren für Arbeitsplatzentwicklung

, um sich einen Vorteil bei High-Volume-Hiring an Talenten zu verschaffen.

Nutzen Sie Ihre vorhandenen Ressourcen

Als Personalvermittler sollten Sie Stellenausschreibungen zuerst für interne Kandidaten öffnen. Dies wird als Talentwiederentdeckung bezeichnet. Durch die Wiederentdeckung von Talenten können Sie großartige Mitarbeiter, die ansonsten zufrieden sind, davon abhalten, Ihr Unternehmen in Richtung grüner Weiden zu verlassen. Denn wenn die Mitarbeiter wissen, dass Ihr Unternehmen sie von innen heraus fördert, haben sie nicht das Gefühl, dass sie sich woanders nach einem Aufstieg umsehen müssen.

Die Wiederentdeckung von Talenten führt zu einem reibungsloseren Übergang für neu eingestellte Mitarbeiter, da sie die internen Abläufe des Unternehmens bereits kennen. Außerdem wird dadurch die Unternehmenskultur gestärkt, da die derzeitigen Mitarbeiter bereits ein Gefühl für die Kultur haben.

Wenn die Wiederentdeckung von Talenten keine Option ist (oder sie nicht die richtige Person für die Stelle ergibt), sollten Personalverantwortliche die Lebensläufe prüfen, die sie bereits in den Akten haben. Die Verwendung von Lebensläufen in den Akten kann dazu beitragen, die Suche nach Lebensläufen zu verkürzen, da die Lebensläufe möglicherweise bereits für die gewünschten Stellenbeschreibungen vorgeprüft wurden.

Und schließlich sind Empfehlungen von Mitarbeitern nützlich, wenn Sie viele neue Mitarbeiter einstellen möchten. Diese Empfehlungen können von Mitarbeitern stammen, deren professionellem Urteilsvermögen Sie vertrauen, so dass sie in der Regel von höherer Qualität sind und Sie nicht werben müssen, um sie zu finden.

Bestimmen Sie die Kennzahlen, die Sie verfolgen müssen

Wenn Sie planen, Werbung zu schalten, um die Einstellung großer Mengen zu erleichtern, müssen Sie wissen, wo Sie Ihr Werbebudget am effektivsten einsetzen können. Laut Silkroad sind Job-Suchmaschinen viel effektiver als Stellenbörsen, aber das gilt vielleicht nicht für Ihre Branche oder die Stelle, die Sie besetzen wollen.

Weitere wichtige Kennzahlen sind:

• Zeit bis zur Einstellung,

• Konversationsrate der Bewerber,

• Kosten pro Einstellung,

• Konversionsrate pro Werbekanal im Vergleich zu den Kosten für diesen Kanal

• Erfolgsrate der Bewerber in jedem Schritt des Prozesses.

Jede dieser Kennzahlen hilft Ihnen, sich auf die Verbesserung eines bestimmten Aspekts Ihrer Einstellungspipeline zu konzentrieren

Um sicherzustellen, dass Sie Ihre Werbegelder sinnvoll ausgeben, verfolgen Sie die Konversionsraten der von Ihnen genutzten Job-Websites. Mithilfe einer Software, mit der Sie die Ausgaben und die Einstellungsquoten der Bewerber sowie die Kosten für die Einstellung verfolgen können, erhalten Sie ein besseres Verständnis dafür, wofür Sie Ihr Budget ausgeben sollten.

Legen Sie ein Bewerbungsziel fest

Ein Bewerbungsziel ist ein Begriff aus dem Recruiting und bezeichnet die durchschnittliche Anzahl von Bewerbern, die Sie für jede offene Stelle benötigen, um eine erfolgreiche Einstellung zu erreichen.

Wenn Sie z. B. tausend Stellen zu besetzen haben, müssen Sie einkalkulieren, dass nicht alle Bewerber Ihren Anforderungen entsprechen werden. Wenn Sie bei Ihren Berechnungen Ihr Bewerbungsziel berücksichtigen, können Sie besser abschätzen, wie viele Bewerber Sie für eine Stelle finden müssen.

Schulen Sie Ihre Einstellungsteams

Die Einstellungs- und Rekrutierungsbranche ist ständig im Wandel. Nutzen Sie Schulungen, um Einstellungsmanager, Personalvermittler und Interviewer über neue Trends auf dem Laufenden zu halten.

Für große Einstellungsmengen sind geschulte Personalverantwortliche erforderlich. So ist beispielsweise die Bekämpfung von Vorurteilen am Arbeitsplatz ein häufiger und aktueller Grund für die Schulung von Einstellungsteams. Hier sind einige Ideen für die Schulung Ihrer Einstellungsteams:

• Erstellen Sie einen Newsletter mit relevanten und aktuellen Artikeln zu Personalthemen

• Führen Sie Probevorstellungsgespräche durch, um die Interviewer zu schulen

• Weisen Sie die Einstellungsteams an, wie sie sich mithilfe von Checklisten

• Investieren Sie in formelle Schulungen zu Personal- und Einstellungsthemen

Erstellen Sie immergrüne Listen

Immergrüne Listen sind Stellenbeschreibungen, die Ihr Unternehmen routinemäßig benötigt. In einem Lagerhaus werden zum Beispiel immer wieder Gabelstaplerfahrer oder Paketfinder benötigt. Mit immer wiederkehrenden Stellenangeboten können Sie diese Stellen schnell ausschreiben.

Nutzen Sie Ihre Präsenz in den sozialen Medien

Zeigen Sie Ihre Unternehmenskultur in den sozialen Medien, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. LinkedIn und andere Business-Websites sind die übliche Wahl für die Einstellung neuer Mitarbeiter. Wenn Sie jedoch über die nötige Bandbreite verfügen und es für die von Ihnen zu besetzenden Stellen sinnvoll ist, sollten Sie auch auf anderen Social-Media-Kanälen präsent sein.

Neuere Plattformen wie Instagram sind eher bei denjenigen beliebt, die mit dem Internet aufgewachsen sind. Wenn Sie also Einstiegspositionen besetzen (was in der Regel bei Stellen mit hohem Arbeitsaufkommen der Fall ist), sollten Sie sich überlegen, welche Plattformen Ihre Wunschkandidaten nutzen, und sicherstellen, dass Sie dort präsent sind.

Nutzen Sie Kompetenzbewertungen

Während das Scannen nach Schlüsselwörtern in einem Lebenslauf eine nützliche Methode sein kann, um Bewerber ohne die von Ihnen benötigten Kompetenzen schnell auszusortieren, ist dies nicht der beste Ansatz für die Bewertung von Kandidaten.

Die Software gibt Ihnen nicht immer genaue Informationen über die Fähigkeiten der Bewerber . Nur weil ein Kandidat ein bestimmtes Schlüsselwort angibt (oder nicht), heißt das nicht, dass er diese Fähigkeit tatsächlich besitzt.

Andererseits können Sie mit Hilfe von Kompetenzbewertungen wirklich qualifizierte Kandidaten herausfiltern. Tests zur Bewertung von Fähigkeiten ermöglichen es Ihnen, bestimmte Fähigkeiten zu prüfen, die Sie für bestimmte Stellen benötigen.

Bei TestGorilla gibt es Kompetenztests für verschiedene Branchen und Tests, die Fähigkeiten abfragen, die in jeder Branche wichtig sind. Wir haben diese Tests in Hard Skills und Soft Skills unterteilt.

Hard Skills sind technische Fähigkeiten, die Sie erlernen würden. Soft Skills sind die Fähigkeiten, die Sie mit Ihrer Persönlichkeit haben. Die über 90 Tests, die Sie in der ständig wachsenden TestGorilla Testbibliothek finden, testen auf:

• Sprachkenntnisse (z.B. Englisch, Französisch, Spanisch, Mandarin, etc.)

• Programmierkenntnisse (z.B., Javascript, Python)

• Rollenspezifische Kenntnisse (z. B. Data Science, Kundenservice)

• Softwarekenntnisse (z. B. Salesforce CRM, Shopify)

• Kognitive Fähigkeiten (z. B., Detailgenauigkeit, Zahlenverständnis und kritisches Denken

• Persönlichkeit und Kultur (z. B. DISC und Culture Fit)

• Situatives Urteilsvermögen (z. B. Geschäftsethik, Verhandlungsführung, Führung und Personalmanagement)

Auswahl der richtigen Software

Die manuelle Einstellung großer Mengen an Personal nimmt viel Zeit in Anspruch. Glücklicherweise gibt es viele Tools, die den Prozess erleichtern und sich wiederholende Aufgaben automatisieren.

Software wie ein ATS und ein gut strukturiertes Karriereportal können Ihnen helfen, Ihre Bewerber schnell zu finden. Große Unternehmen wie Amazon entwickeln in der Regel ihr eigenes ATS, aber das sollte Sie nicht davon abhalten, nach einem ATS eines Drittanbieters zu suchen, das den Anforderungen Ihres Unternehmens entspricht.

Ein gutes ATS und Karriereportal wird:

• Die Erlaubnis der Bewerber für Hintergrundprüfungen einholen

• Mobile Bewerbungsfunktionen bereitstellen

• Die Integration von Software zur Bewertung von Fähigkeiten ermöglichen

• Echtzeit-Analysen und Berichte über Bewerberdaten anbieten

• Änderungen an Einstellungsdatenbanken in Echtzeit verfolgenÄnderungen an Einstellungsdatenbanken in Echtzeit verfolgen

• EEOC- und OFCCP-Compliance-Formulare einbeziehen

• Anpassungen für Karriereseiten und Online-Stellenbewerbungen anbieten

• Funktionen einbeziehen, die ein einfaches Einstellen in Stellenbörsen ermöglichen

Auf den Zustrom von Bewerbern vorbereitet sein

Es heißt nicht umsonst "High Volume Hiring"! Seien Sie auf eine Flut von Bewerbern vorbereitet.

Ein gutes Bewerbermanagementsystem kann Ihnen helfen, Hunderte von Lebensläufen zu sichten, um Ihren idealen Kandidaten zu finden. Es kann auch bei der Durchführung von Vorstellungsgesprächen helfen, indem es Tools bereitstellt, die den Prozess erleichtern (z. B. Fragebögen, Bewertungs-Scorecards, Kalenderfunktionen und automatische Antworten).

Bereiten Sie sich auf das Vorstellungsgespräch vor

Wenn Sie eine große Anzahl von Bewerbern einstellen, ist es gut, einen strukturierten Gesprächsprozess zu haben. Sie brauchen eine Strategie, um Bewerber schnell zu interviewen. Gruppeninterviews sind ein schneller Weg, um viele Bewerber zu finden, vor allem, wenn Sie für Lager- oder Saisonstellen einstellen. Eine weitere Möglichkeit, gute Kandidaten zu finden, sind Telefoninterviews, bei denen den Bewerbern schriftlich festgelegte Fragen gestellt werden.

Sorgen Sie für eine gute Einarbeitung

Der letzte Schritt bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter ist das Onboarding. Sie sollten den Mitarbeitern von Anfang an das Gefühl geben, ein Teil des Unternehmens zu sein. Nutzen Sie Technologie, um Papierkram und Fehler zu reduzieren, die bei älteren manuellen Einstellungsprozessen auftreten können.

Großvolumige Einstellungen sind nicht nur etwas für Amazon

Dieser Artikel hat hoffentlich gezeigt, dass Sie kein multinationales Unternehmen sein müssen, um großvolumige Einstellungen vorzunehmen.

Großvolumige Einstellungen können sicherlich eine Herausforderung sein, aber es ist eine Herausforderung, der Sie sich stellen sollten. Wenn Sie eine große Anzahl von Bewerbern einstellen, sind Sie jetzt mit den Informationen ausgestattet, die Sie benötigen, um die richtigen Tools und Prozesse zu implementieren, damit die Masseneinstellung ein wertvoller Gewinn für Sie und Ihr Team ist.