20 Fragen, die du potenziellen Führungskräften im Vorstellungsgespräch mit dem Personalleiter stellen solltest

Aufgaben in der Personalabteilung können anspruchsvoll, aber lohnend sein. Ein Kandidat, der die Position des Leiters übernimmt, sollte sich mit der Entwicklung und Umsetzung kreativer Geschäftsstrategien wohl fühlen.

Um die besten Kandidaten zu finden, musst du eine Kompetenzbewertung durchführen. Mit dem HR-Management-Test kannst du die Entscheidungsfähigkeit der Bewerber beurteilen, während der HR-Grundlagentest am besten für Anfänger und Berufseinsteiger geeignet ist.

Wenn du einen der beiden Tests als Teil einer umfassenderen Kompetenzbeurteilung einsetzt, stellst du sicher, dass du nur Bewerber mit relevanten Kompetenzen einlädst.

Nach der Kompetenzbeurteilung ist es an der Zeit, einige Vorstelltungsgesprächfragen zu stellen. Sieh dir unsere Liste mit 20 Fragen für Vorstellungsgespräche mit Personalleitern an, die dir helfen, potenzielle Führungskräfte für dein Unternehmen zu finden.

20 Fragen, die du Bewerbern im Vorstellungsgespräch als Personalleiter stellen solltest, um mehr über ihre Fähigkeiten zu erfahren

Wenn du die richtigen Fragen stellen, stellst du sicher, dass du einen Bewerber mit starken Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten einstellst. Du musst ihren Managementstil, ihre Erwartungen und ihre Ziele bei der Arbeit im Personalwesen und der Zusammenarbeit mit Teams besser verstehen.

Im Folgenden findest du 20 Fragen, die du deinen Bewerbern im Vorstellungsgespräch stellen solltest.

1. Welche Erfahrungen haben Sie mit Human Resources-Software gemacht?

Die Bewerber sollten Beispiele für HR-Software nennen und erläutern, wie sie diese Tools zur Erledigung ihrer täglichen Aufgaben einsetzen würden. Sie könnten zum Beispiel die meiste Erfahrung mit Microsoft Excel haben, weil es für gängige Funktionen wie Gehaltsabrechnung, Anwesenheit und Jahresurlaub geeignet ist.

Darüber hinaus kann Google Workspace Personalleitern helfen, Tools zur Zusammenarbeit zu nutzen und wichtige Informationen wie Finanzen zu sichern.

Schicke den Bewerbern einen Microsoft Excel-Test, um ihre technischen Fähigkeiten in diesem Bereich besser einschätzen zu können. Kandidaten für die Rolle des Personalleiters sollten in der Lage sein, Diagramme für die Verfolgung von Daten zu erstellen und eine Tabelle für das Hinzufügen von Statistiken zu entwerfen.

2. Wie stellen Sie sicher, dass die Ziele des Unternehmens mit Ihren strategischen Zielen übereinstimmen?

Ein Personalleiter sollte immer strategische Ziele haben, aber es ist wichtig, dass diese Ziele für die Ausrichtung des Unternehmens sinnvoll sind.

Du musst eine potenzielle Führungspersönlichkeit einstellen, die die langfristige Entwicklung des Unternehmens und die Schwachstellen, die es zu verbessern gilt, ständig bewertet.

3. Wie bleiben Sie auf dem Laufenden und sorgen für die Einhaltung des Arbeitsrechts?

Arbeitsgesetze können sich ändern, daher ist es wichtig, dass Bewerber, die eine Stelle im Personalwesen anstreben, sich über diese Gesetze auf dem Laufenden halten.

Sie könnten sich bei E-Mail-Gruppen anmelden, die regelmäßig aktuelle Informationen zum Arbeitsrecht verschicken, oder sich an Newslettern beteiligen, die sich mit der Einhaltung von Rechtsvorschriften und regulatorischen Risiken befassen. Der ideale Bewerber sollte entschlossen sein, die lokalen, staatlichen und bundeslandweiten Arbeitsgesetze einzuhalten.

4. Was sind die wichtigsten KPIs, die Sie zur Messung der Mitarbeiterleistung verwenden?

KPIs sind wichtige Leistungsindikatoren, mit deren Hilfe die Personalabteilung das Engagement und die Leistung der Mitarbeiter messen kann. Bewerber, die noch keine Erfahrung mit diesen Kennzahlen haben, sollten dennoch wissen, worum es sich dabei handelt und wie die Personalabteilung davon profitieren kann.

Die Kandidaten können die folgenden Leistungskennzahlen erwähnen:

• Kundenbindung und -zufriedenheit

• Anzahl der Neueinstellungen

• Mitarbeiter-Netto-Promoter-Score (NPS)

• Durchschnittliche Mitarbeitererfahrung

• Abgeschlossene Leistungsbeurteilungen

• Leistungsmanagement

• Gesamtzahl der Kundeninteraktionen

5. Was ist Ihre Vision für die Personalabteilung unseres Unternehmens?

Die Bewerber sollten einen Plan für das haben, was sie in deinem Unternehmen erreichen wollen. Ihre Antwort wird zeigen, ob sie entschlossen sind, erfolgreich zu sein und positive Veränderungen zu bewirken.

Nachdem sie sich über dein Unternehmen informiert haben, könnten sie zum Beispiel Ihr Einstellungsverfahren anpassen oder verbessern wollen. Notiere dir die Antworten, um festzustellen, welcher Bewerber ähnliche Ziele wie dein Unternehmen verfolgt.

6. Wenn wir Sie für die Stelle einstellen würden, welche Ziele würden Sie sich als erstes setzen, um erfolgreich zu sein?

Ähnlich wie bei der obigen Frage müssen auch die Bewerber Ziele haben. Wer sich kurz- und langfristige Ziele setzt, kann sich konsequent weiterentwickeln, z. B. seine Fähigkeiten oder Kenntnisse verbessern.

Der Kandidat könnte beispielsweise seine persönlichen Entwicklungsziele erörtern, um ein starker Personalleiter zu werden. Ein Ziel ist die Verbesserung der emotionalen Intelligenz, um besser kommunizieren und Beziehungen aufbauen zu können.

Verwende einen Motivationstest, um festzustellen, ob die Arbeitsmoral des Bewerbers mit den Hauptzielen deines Unternehmens übereinstimmt.

7. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich bei der Arbeit überfordert fühlten. Wie haben Sie Ihren Stress abgebaut?

Burnout bei Mitarbeitern ist psychisch und physisch anstrengend. Diejenigen, die diesen Stress erleben, können unter Müdigkeit und geringer Produktivität leiden.

Da die Personalarbeit sehr anspruchsvoll ist, ist es wichtig, einen Bewerber einzustellen, der mit seinem Stresslevel umgehen kann. Bitte die Bewerber, über eine Zeit zu sprechen, in der sie sich gestresst fühlten und wie sie damit umgegangen sind.

Regelmäßige Pausen oder eine ausgewogene Work-Life-Balance sind gängige Methoden, um Burnout vorzubeugen.

Führe mit den Bewerbern einen Zeitmanagementtest durch, um zu sehen, wie sie Projekte planen und ihre Zeit in der Personalabteilung einteilen. Diese Bewertung ist ein guter Anhaltspunkt dafür, wie deine Bewerber mit ihrer Arbeitsbelastung und der Festlegung von Prioritäten umgehen können.

8. Was bedeutet Qualität für Sie?

Qualität kann für jeden etwas anderes bedeuten. Für den einen ist es wichtig, die Arbeit perfekt zu erledigen, für den anderen ist es wichtiger, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Teammitglieder wohl fühlen.

Denke daran, dass Perfektion unerreichbar ist, und dass diejenigen, die viel Zeit damit verbringen, sie in ihrer Arbeit zu erreichen, möglicherweise nicht die beste Wahl sind, wenn hohe Leistungen und Fristen für die Stelle entscheidend sind.

9. Was würden Sie tun, wenn einer Ihrer Mitarbeiter einen schweren Fehler macht?

Die Bewerber sollten wissen, dass jeder von Zeit zu Zeit einen Fehler macht. Du solltest jedoch einen Personalleiter einstellen, der den Fehler anerkennt und dem Mitarbeiter hilft, ihn zu beheben.

Du solltest den Teammitgliedern keine Schuldgefühle einreden. Stattdessen sollte der Kandidat erwähnen, wie er den Mitarbeitern helfen würde, einen schweren Fehler zu überwinden und zu verhindern, dass er sich wiederholt.

10. Was tun Sie, um die Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern?

DieFörderung der Vielfalt ist von entscheidender Bedeutung, wenn es um die Arbeitsplatzkultur geht. Personalleiter sollten die Entschlossenheit haben, Integration zu fördern und neue Perspektiven zu gewinnen. Unternehmen mit vielfältigen Teams können die Leistung ihrer Mitarbeiter verbessern und ihren Talentpool erweitern, um einzigartige und motivierte Kandidaten zu gewinnen.

Der ideale Kandidat wird Wege zur Förderung der Vielfalt aufzeigen, die Folgendes umfassen:

• Entwicklung von einzigartigen Schulungsprogrammen

• Förderung der Lohngleichheit

• Anerkennung unterschiedlicher kultureller Feiertage

• Bewusstsein für unbewusste Vorurteile

• Einen offenen Geist bewahren

• Den Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie ihre Gedanken frei äußern können

• Regelmäßige Kulturtage veranstalten

• Einen sicheren Raum für die Kommunikation schaffen

11. Welches sind die häufigsten HR-Risiken, denen Unternehmen ausgesetzt sind, und wie würdest du diese minimieren oder verhindern?

Ein starker Personalleiter ist sich der potenziellen Risiken in einem Unternehmen bewusst. Er sollte über Pläne verfügen, die diese Risiken verhindern und das Arbeitsumfeld und die Ethik des Unternehmens schützen können.

Häufige HR-Risiken sind:

• Mangel an kritischen Fähigkeiten

• Verlust an Produktivität

• Sinkende Arbeitsmoral

• Kosten für die Mitarbeiterfluktuation

• Netzwerk- und Datensicherheitsrisiken bei HR-Software

• Fehlgeschlagene Nachfolgeplanung

• Nicht eingehaltene Compliance und Vorschriften

12. Beschreiben Sie Ihren Führungsstil.

Potenzielle Führungskräfte sollten immer einen Führungsstil haben, dem sie gerne folgen. Sie können Beispiele dafür anführen, wie sie andere führen und Unternehmensziele erreichen. Für welche Art von Führungskraft du dich entscheidest, hängt von der Kultur und der langfristigen Aufgabe deines Unternehmens ab. Achte immer auf Kandidaten, die entschlossen sind, ihre Fähigkeiten in der Rolle des Personalleiters zu verbessern.

Einige gängige Führungsstile sind:

• Coach: Diese Führungspersönlichkeit konzentriert sich darauf, die Stärken des Teams zu fördern. Sie möchten sehen, wie sich andere verbessern und ihr Selbstvertrauen mit der Zeit wächst.

• Visionär: Eine visionäre Führungskraft denkt über die Zukunft nach und darüber, wie die Teammitglieder geeignete Ziele erreichen können. Für diese Personen ist es wichtig, sich große Ziele zu setzen und die Mitarbeiter durch sie zu vereinen.

• Diener: Eine dienende Führungskraft befähigt Teams zum Erfolg. Durch Besprechungen und Einzelgespräche können sie andere dazu inspirieren, bei ihren Projekten auf Kurs zu bleiben.

• Autokratisch: Kandidaten mit diesem Führungsstil hören eher auf ihr eigenes Urteil, als dass sie Ratschläge von Teammitgliedern einholen. Sie treffen Entscheidungen immer auf der Grundlage ihrer persönlichen Meinung.

• Laissez-faire: Dieser entspannte Führungsstil erlaubt es den Mitarbeitern, ihre eigenen Ideen zu entwickeln. Die Führungskraft nimmt sich aus dem Team zurück, anstatt alle Entscheidungen zu treffen.

• Demokratisch: Die demokratische Führung ist bei denjenigen sehr beliebt, die für Fairness sorgen wollen. Diese Führungskräfte hören sich alle Perspektiven, Ideen und Meinungen an, bevor sie eine Entscheidung treffen, die dem gesamten Team zugute kommt.

• Schrittmacher: Eine Führungspersönlichkeit, die das Tempo vorgibt, kümmert sich nur darum, Ziele zu erreichen. Sie setzen hohe Standards, um sicherzustellen, dass sie und ihre Mitarbeiter ihre Motivation nutzen können, um auf ein ähnliches Ziel hinzuarbeiten.

• Transformatorisch: Diese Führungskräfte streben einen positiven organisatorischen Wandel an. Kandidaten, die zu diesem Typus gehören, wollen sich ständig verbessern, um den allgemeinen Auftrag des Unternehmens zu erfüllen.

• Transaktional: Eine transaktionale Führungskraft strebt nach Effizienz und Nachhaltigkeit. In der Regel belohnen sie Mitarbeiter für harte Arbeit und bestrafen diejenigen, die Fehler machen oder sich nicht besonders anstrengen.

• Bürokratisch: Die bürokratischen Führungskräfte schließlich verlassen sich bei ihren Entscheidungen auf die Unternehmensrichtlinien. Wenn ein Teammitglied eine Idee vorschlägt, die im Widerspruch zum Richtlinienhandbuch steht, hört die Führungskraft nicht zu.

Nutze einen Test zu Führung und Personalmanagement, um herauszufinden, wie die Kandidaten die Entwicklung anderer unterstützen und beeinflussen. Du kannst auch feststellen, welche Kandidaten das Potenzial haben, als Führungskraft in deinem Unternehmen zu wachsen.

13. Auf welche Strategie oder Maßnahme, die Sie bei Ihrer vorherigen Stelle umgesetzt haben, sind Sie besonders stolz?

Bewerber mit einschlägiger Erfahrung sollten diese Frage selbstbewusst beantworten können. Sie könnten über ihre Pläne zur Verbesserung eines Unternehmens in der Vergangenheit sprechen.

Ein Kandidat könnte sich zum Beispiel für die Entwicklung unterhaltsamer Schulungsprogramme begeistern, weil sie die Produktivität und das Engagement der Mitarbeiter steigern. Andere Kandidaten könnten sich auf soziale Veranstaltungen konzentrieren, damit sich die Teammitglieder wohler fühlen, wenn sie ihre Ideen äußern.

14. Was würden Sie tun, wenn Sie feststellen, dass das Unternehmen eine hohe Fluktuationsrate hat?

DieFluktuationsrate misst die Anzahl der Mitarbeiter, die ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen. Eine höhere Fluktuationsrate bedeutet, dass man mehr Mitarbeiter verliert, die in ihrer Rolle unzufrieden oder unglücklich sind.

Der ideale Personalleiter wird sofort handeln, wenn er eine erhöhte Fluktuationsrate feststellt. Er könnte einen strategischen Plan erstellen, um die Mitarbeiterbindung in den nächsten Monaten zu erhöhen. Es ist wichtig, dass Personalverantwortliche die Fähigkeit besitzen, alle Teammitglieder bei der Stange zu halten.

Ein Personalleiter kann typischerweise Folgendes tun:

• Mitarbeiter für ihre kontinuierlichen Bemühungen stärker belohnen

• Aktualisierung der Vergütung und der Sozialleistungen

• Biete wettbewerbsfähige Gehälter an, nachdem du Marktforschung betrieben hast.

• Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in den Vordergrund stellen

• Sich auf die Verbesserung des Arbeitsumfelds konzentrieren

• Entwicklungsmöglichkeiten ermöglichen

• Transparent gegenüber den Mitarbeitern sein

15. Glauben Sie, dass die Unternehmenskultur wichtig ist?

Eine positive Arbeitsplatzkultur sorgt dafür, dass sich die Mitarbeiter wohl fühlen und sich engagieren. Als Personalleiter sollte der Kandidat die Kultur ganz oben auf der Prioritätenliste haben. Wenn dies nicht der Fall ist, kann dies ein Zeichen dafür sein, dass er nicht bereit ist, positive Veränderungen für das Unternehmen vorzunehmen.

Notiere dir die Antworten, um festzustellen, welche Kandidaten sich mehr um die Entwicklung eines gesünderen Arbeitsplatzes kümmern.

Die Kandidaten können auch verschiedene Kulturen erwähnen, z. B.:

• Adhocracy: Bei dieser Art von Umfeld liegt der Schwerpunkt auf Kreativität, Innovation und Flexibilität. Führungskräfte in der Adhocracy-Kultur sind inspirierende Menschen, die Risiken eingehen können, um das Unternehmen voranzubringen.

• Lernen: In diesem Arbeitsumfeld werden die Teammitglieder ermutigt, ihre Fähigkeiten durch Weiterbildungsangebote zu verbessern und zu entwickeln.

Ziehe in Erwägung, Bewerbern einen Unternehmenskultur-Test zu schicken, um sicherzustellen, dass du jemanden mit ähnlichen Zielen, Erwartungen und Verhaltensweisen einstellst.

16. Wie gehen Sie mit Konflikten zwischen Teammitgliedern um?

In jedem Job kommt es zu Konflikten, die auf unterschiedliche Meinungen oder Stress zurückzuführen sind. Es ist wichtig, dass die Personalleiter bei der Beilegung von Meinungsverschiedenheiten helfen, um sicherzustellen, dass sich alle Teammitglieder wohl fühlen und zufrieden sind.

Achte bei Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern darauf, dass sie über private Treffen und die Notwendigkeit des aktiven Zuhörens sprechen.

Schicke den Kandidaten einen Problemlösungstest, um zu sehen, wie sie auf komplexe Situationen wie Mitarbeiterkonflikte reagieren. So kannst du auch feststellen, welche Kandidaten die Motivation und die Einstellung haben, Konflikte professionell zu lösen.

17. Wie gehen Sie bei der Kündigung von Mitarbeitern vor?

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist nie ein einfacher Prozess, aber Bewerber mit der richtigen Erfahrung und dem richtigen Wissen sollten wissen, wie sie diese schwierige Situation meistern können.

Das übliche Verfahren besteht darin, den Mitarbeiter in einem persönlichen Gespräch zu informieren und ihm Einzelheiten wie den letzten Gehaltsscheck, das Urlaubsdatum und die Sozialleistungen mitzuteilen. Ein Personalleiter muss sich in dieser Zeit höflich und respektvoll verhalten, vor allem, wenn die Nachricht für den Bewerber unerwartet kommt.

18. Wie halten Sie sich über aktuelle Trends in der Personalbranche auf dem Laufenden? Sind Sie an neuen Technologien interessiert?

Diese Frage gibt Aufschluss darüber, ob sich die Bewerber für die Personalbranche begeistern können. Sie können sich über ihre technologischen Interessen informieren und erfahren, wie sie sich über aktuelle Trends informieren.

So kann ein Bewerber beispielsweise Social-Media-Konten verfolgen, die über Fortschritte im Personalwesen berichten, während ein anderer Bewerber an Pressekonferenzen teilnimmt.

19. Wie schaffen Sie ein positives Arbeitsumfeld?

Ein Personalleiter muss die Einstellung und das Wissen haben, um ein positives Arbeitsumfeld für Mitarbeiter und Teammitglieder zu schaffen. Bewerber, die Strategien im Kopf haben, werden sich eher entschlossen für dein Unternehmen einsetzen.

Einige Möglichkeiten, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, sind:

• Entwicklung einer starken Arbeitsplatzkultur

• Förderung einer besseren Zusammenarbeit im Team durch soziale Veranstaltungen

• Biete Gelegenheiten zum Lernen

• Verbesserung der Einarbeitung und Schulung

• Regelmäßige Überprüfung der Arbeitsleistung

• Anhören von Mitarbeiter-Feedback

• Mehr Firmenveranstaltungen außerhalb der Arbeit veranstalten

20. Haben Sie schon einmal in einem beruflichen Umfeld versagt?

Die Bewerber sollten ehrlich über ihre Misserfolge in früheren Jobs sprechen. Scheitern ist eine Chance zur Verbesserung und Selbstentwicklung. Der ideale Kandidat erzählt von einem Fehler, den er in letzter Zeit gemacht hat, und wie er seine kurz- und langfristigen Ziele beeinflusst hat.

Zum Beispiel könnte er über ein schlechtes Ausbildungsprogramm sprechen, das zu einer geringen Mitarbeiterbindung führte. Aufgrund dieses Fehlers entwickelte der Kandidat umfangreiche Programme, die für alle Beteiligten interessant waren und Spaß machten.

Verwende einen Big-5-Persönlichkeitstest (OCEAN), um die Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extrovertiertheit, Verträglichkeit und emotionale Stabilität eines Bewerbers bei der Behebung von Fehlern zu bewerten.

Wann solltest du Bewerbungsgesprächfragen für Personalleiter in deinem Einstellungsprozess verwenden?

Die Verwendung von Bewerbungsgesprächfragen nach Kompetenztests stellt sicher, dass du den richtigen Bewerber einstellst. Bei einem Kompetenztest wird das Wissen der Bewerber über die zu besetzende Stelle in deinem Unternehmen geprüft und wie sie ihre Fähigkeiten zur Erfüllung bestimmter Aufgaben einsetzen würden.

Es gibt viele Kompetenztests, die für deinen Einstellungsprozess von Nutzen sein können. So kannst du beispielsweise den Persönlichkeitstest 16 Typen verwenden, um die Entscheidungsstrategien und Erwartungen des Bewerbers besser zu verstehen.

Andere Tests, wie z. B. der Betriebsbeurteilungs-Test, können dir helfen, die Fähigkeit des Bewerbers zu bewerten, innovative Veränderungen im Unternehmen vorzunehmen und die Mitarbeiterbindung zu verbessern.

Durch die Einbeziehung von Kompetenztests in deinen Einstellungsprozess kannst du Bewerber mit relevanter Berufserfahrung, Wissen und Fähigkeiten überprüfen.

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Du kannst die Fragen für jeden Test in der Vorschau anzeigen, um sicherzustellen, dass er zu deiner offenen Stelle und deinen Einstellungsanforderungen passt.

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