Wie (und warum) Sie der Inklusion Priorität einräumen sollten

Inklusion und Vielfalt sind heute mehr denn je aktuelle Themen. Und das aus gutem Grund. Abgesehen von der wichtigen moralischen Auseinandersetzung zeigt die McKinsey-Studie aus dem Jahr 2015 eindeutig, dass Unternehmen im obersten Quartil der geschlechtlichen und ethnischen Vielfalt mit 25 % höherer Wahrscheinlichkeit über dem nationalen Branchendurchschnitt liegen. Aber ein vielfältiger Arbeitsplatz ist nicht unbedingt ein integrativer Arbeitsplatz.

Wenn Sie einfach nur Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund einstellen und es dabei belassen, ist das keine Garantie dafür, dass sich alle gleichermaßen willkommen, geschätzt und akzeptiert fühlen. Stattdessen müssen Sie sich für die Schaffung eines wirklich inklusiven Arbeitsplatzes einsetzen, an dem sich jeder für seine einzigartigen Perspektiven geschätzt fühlt.

Einige der erfolgreichsten internationalen Unternehmen, wie Accenture, L'Oréal und Lenovo, haben es sich zur Priorität gemacht, einen vielfältigen, integrativen und unterstützenden Arbeitsplatz zu schaffen. Wie können Sie das Gleiche tun?

Warum ist Inklusion wichtig?

Inklusion ist moralisch richtig – aber das ist sicherlich nicht alles. Die Priorisierung der Inklusion führt zu einer Reihe von Vorteilen, die sich in Geschäftsergebnissen niederschlagen, die Ihrem Unternehmen helfen, sich von der Konkurrenz abzuheben und bessere Leistungen zu erbringen.

Hier sind einige Beispiele dafür, wie es Ihrem Unternehmen helfen kann, Inklusion zu einer Priorität zu machen.

Reduziert die Fluktuation

Fluktuation ist kostspielig und die Förderung inklusiver Beziehungen am Arbeitsplatz ist laut eine Studie des Center for Advanced Human Resource Studies an der Cornell University . Daher ist die Schaffung eines sicheren, inklusiven Arbeitsplatzes eines der ersten Dinge, die Sie prüfen sollten, wenn Sie die Fluktuation minimieren und Talente halten möchten. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, wirklich akzeptiert und wertgeschätzt zu werden, für das, was sie sind, und für den Wert, den sie mitbringen, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie das Bedürfnis verspüren, nach Möglichkeiten außerhalb Ihres Unternehmens zu suchen.

Verbessert die Entscheidungsfindung

Inklusive Arbeitsplätze führen insgesamt zu besseren Entscheidungen . Die Mitarbeiter fühlen sich motivierter, sich am Entscheidungsprozess zu beteiligen und sich stärker einzubringen und aktiver zu sein. Wenn sie wissen, dass die Führungskräfte des Unternehmens unterschiedliche Meinungen akzeptieren können und werden, sind die Mitarbeiter eher bereit, ihre Bedenken zu äußern. Und die Aufgabe des Personalmanagers besteht darin, dafür zu sorgen, dass ihnen Gehör geschenkt wird.

Führt zu besseren Teams

Teamdynamik spielt eine wesentliche Rolle für die Leistung von Unternehmen. Wenn sich einige Teammitglieder ausgeschlossen und unterschätzt fühlen, wirkt sich dies definitiv auf das Team als Ganzes aus und führt zu einer negativen zwischenmenschlichen Dynamik. Aber für Unternehmen, die Inklusion erfolgreich priorisieren, fühlt sich jeder akzeptiert und sicher, was die Kommunikation, das Engagement und das Vertrauen erheblich verbessert.

Erhöht den Zusammenhalt und das Engagement im Team

Menschen verstehen sich besser in einer inklusiver Arbeitsplatz , an dem sie sich einbezogen und unterstützt fühlen. Ein inklusives Team, das einzelne Teammitglieder unterstützt und sie unabhängig von Unterschieden für ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen schätzt, wird bessere Leistungen erbringen.

Was uns zum nächsten Punkt führt:

Verbessert die Leistung

Zufriedenere Mitarbeiter leisten mehr. 20 bis 37 % besser , in der Tat. Die Schaffung einer sicheren und inklusiven Umgebung wird die Mitarbeiterzufriedenheit enorm steigern.

Erleichtert die Gewinnung und Bindung von Top-Talenten

Inklusive Unternehmen, in denen sich jeder zugehörig fühlt, sind besser in der Lage, Top-Talente gewinnen und halten . Indem Sie ein Umfeld schaffen, in dem sich jeder wertgeschätzt fühlt, ist es weniger wahrscheinlich, dass Sie Top-Talente an andere Unternehmen verlieren, in denen sie sich mehr geschätzt fühlen. Und Menschen außerhalb Ihres Unternehmens werden sehen können, dass Ihr Unternehmen die nötige harte Arbeit leistet, um einen einladenden Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sie sich entfalten können.

Besseres Markenimage

Inklusion ist der Schlüssel, um nicht nur Mitarbeiter, sondern auch Kunden anzuziehen. Verbraucher sind sich heutzutage der Geschäftspraktiken der Unternehmen, bei denen sie kaufen, bewusster. Ob Ihr Unternehmen Wert darauf legt, einen vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, wird einen größeren Einfluss als je zuvor auf Ihr Markenimage haben.

Was macht es schwierig, einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen?

Die Schaffung eines inklusiven Arbeitsplatzes ist nicht einfach – es erfordert ständige Anstrengung und Beteiligung aller. Es gibt auch einige große Herausforderungen, auf die man sich vorbereiten muss.

Voreingenommenheit von Gesprächsführern und Einstellungen

Voreingenommenheit von Gesprächsführern ist ein Hindernis für Vielfalt. Wenn es um interne Einstellungen geht, kann dies Ihren Bemühungen, einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, schaden. Möglicherweise sind Sie sich dessen nicht einmal bewusst: Ein großer Teil unserer Vorurteile ist unbewusst . Geschlechtsspezifische und ethnische Vorurteile, Ähnlichkeitsvorurteile, Stereotypen, Verallgemeinerungen – und andere – sind nicht leicht zu beseitigen.

Sie können daran arbeiten, die Auswirkungen von Voreingenommenheit zu reduzieren, indem Sie einen Teil Ihres Einstellungsprozesses anonymisieren, die Fähigkeiten der Kandidaten testen, bevor Sie sich mit Ihnen unterhalten, und strukturierte Vorstellungsgespräche (im Gegensatz zu Freiform-Vorstellungsgesprächen) durchführen.

Menschen neigen von Natur aus dazu, Gruppen zu bilden.

Menschen neigen dazu, Gruppen zu bilden, die auf Ähnlichkeiten und gemeinsamen Interessen basieren, und das ist ganz natürlich. Das ist an sich keine schlechte Sache, kann aber dazu führen, dass sich einige Teammitglieder ausgeschlossen fühlen und zu einer negativen Gruppendynamik beitragen. Darüber hinaus behindern Organisationssilos innerhalb von Unternehmen den Fortschritt und fördern Exklusivität statt Inklusion.

Die Lösung besteht nicht darin, Freundschaften zu zerstören, die auf natürliche Weise entstehen, sondern vielmehr darin, alle einzubeziehen und allen den gleichen Zugang zu Ressourcen und Informationen zu gewähren.

In vielen Unternehmen gibt es immer noch subtile Vorurteile und Diskriminierung.

Auch wenn Ihre Organisation vielfältig ist, bedeutet das nicht unbedingt, dass sie inklusiv ist – und es macht sie auch nicht immun gegen subtile diskriminierende Praktiken und Vorurteile.

Über die Einstellung hinaus müssen Sie sich Beförderungen, Fluktuation und Zugang zu Ressourcen ansehen, um zu sehen, ob Sie Muster erkennen können, die auf Diskriminierung hinweisen könnten. Beispielsweise könnten einige Mitarbeiter von wichtigen Gesprächen ausgeschlossen werden, Manager könnten es vorziehen, Mitarbeiter zu befördern, die ihnen ähnlich sind, und so weiter.

Wie können Unternehmen ein inklusiveres Arbeitsumfeld schaffen?

Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern – und die Ausgangslage und Bedürfnisse jeder Organisation werden etwas anders sein.

Analysieren Sie, wo Sie stehen.

Beginnen Sie mit dem Sammeln und Analysieren von Daten. Beobachten Sie Trends und befragen Sie Mitarbeiter, um:

• Einstellungsmuster und potenzielle Einstellungsverzerrungen zu erkennen

• Analysieren Sie den Zugang Ihrer Mitarbeiter zu Schulungen

• Studieren Sie, wer befördert wird und warum

• Sehen Sie, wie sich Ihre Mitarbeiter tatsächlich fühlen und ob sie sich selbst einbezogen und wertgeschätzt fühlen.

Sobald Sie die Daten haben, wird es viel einfacher sein, Ihre blinden Flecken zu erkennen und auf der Grundlage dieser Daten Verbesserungen vorzunehmen.

Bedenken Sie, dass kleinere Teams zunächst möglicherweise weniger vielfältig sind, bis sie die Chance erhalten, zu wachsen und sich zu diversifizieren. Das bedeutet nicht, dass sie weniger inklusiv sein müssen. Inklusion hängt nicht nur mit Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit oder Religion zusammen. Schauen Sie in die subtilen Details an wie Menschen, die unterschiedliche politische Ansichten oder Arbeitsstile haben, die sich möglicherweise ausgeschlossen fühlen.

Überprüfen Sie Ihren Einstellungsprozess auf Vorurteile und Diskriminierung.

Der Einstellungsprozess ist einer der ersten Orte, an denen Sie auf Vorurteile und Diskriminierung achten sollten. Diversität und Inklusion müssen von Anfang an bei der Reise eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen Priorität haben. Schließlich sind die Leute, die Sie einstellen, dieselben, die das Unternehmen vorantreiben werden, und ihre Überzeugungen und Werte stehen in direktem Zusammenhang mit Ihrer Unternehmenskultur.

In diesem Zusammenhang können Kompetenztests eine wertvolle Ressource sein, die Sie nutzen können können Sie nutzen, um bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen. Sie können Ihnen dabei helfen, Ihren Einstellungsprozess zu verbessern, Voreingenommenheit zu beseitigen und die Einstellung auf der Grundlage der Fähigkeiten und Kenntnisse der Bewerber vorzunehmen.

Machen Sie Inklusion zu einer Priorität und zu einer Säule Ihrer Unternehmenskultur.

Machen Sie Inklusion zu einer Priorität und kommunizieren Sie dies mit dem gesamten Team. Formulieren Sie Ihre Ziele klar und deutlich und erklären Sie, warum Inklusion wichtig ist und was Sie erreichen möchten – sowohl kurz- als auch langfristig.

Um sinnvolle Veränderungen herbeizuführen, ist es wichtig, einen umsetzbaren Plan zu erstellen, alle einzubeziehen und messbare Ziele für Inklusion und Vielfalt festzulegen. Mit abstrakten Ideen kommen Sie nicht weit, wenn sie nicht in konkrete Maßnahmen umgesetzt werden.

Legen Sie objektive Leistungsstandards fest.

Seien Sie transparent über Leistungsziele, Beförderungen und Boni und legen Sie klare Anforderungen für jede Position fest. Wenn jemand genau weiß, was er tun muss, um in Ihrem Unternehmen zu wachsen, und über genügend Informationen und Ressourcen verfügt, um dies zu erreichen, wird er viel motivierter und engagierter sein.

Darüber hinaus ist es wichtig, Ihren Fortschritt zu messen. Eine Möglichkeit dazu ist die Erstellung von einem Fragebogen für Mitarbeiter, in dem Sie nach Fällen fragen können, in denen sie sich ausgeschlossen gefühlt haben, und diese Vorfälle verfolgen können.

Es ist wichtig zu bedenken, dass sich Mitarbeiter möglicherweise nicht immer wohl dabei fühlen, direkt darüber zu sprechen. Erwägen Sie daher, den Fragebogen zu anonymisieren. Sie sollten auch persönliches Feedback von den Mitarbeitern ermöglichen. Machen Sie es zu einer Priorität, aktiv zuzuhören, was sie zu sagen haben, und stellen Sie offene, unvoreingenommene Fragen, um tiefer in die Materie einzutauchen.

Willkommener Dialog und offene Meinungsäußerung

Wenn sich Mitarbeiter ausgeschlossen fühlen, versuchen sie möglicherweise, die Merkmale, die sie von anderen unterscheiden, zu verbergen, um sich besser zu integrieren. Um dem entgegenzuwirken, müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Arbeitsplatz ein sicherer Ort für alle an Bord ist. Feiern Sie Unterschiede und ermutigen Sie Teammitglieder, über ihre Hintergründe, Erfahrungen und Kulturen zu sprechen.

Mitarbeiter schätzen die Möglichkeit, ihre Bedenken und Meinungen offen zu äußern. Ermutigen und pflegen Sie daher den Dialog und lassen Sie bei Besprechungen alle zu Wort kommen.

Gehen Sie mit gutem Beispiel voran

Veränderungen müssen von der Unternehmensführung, den Personalmanagern und den Managern der mittleren Ebene angenommen und gefördert werden. Tatsächlich haben sich die Prioritäten der Unternehmensführer in den letzten Jahren eindeutig in Richtung Inklusion verlagert.

Eine Deloitte-Studie aus dem Jahr 2017 zeigt, dass über 69 Prozent der Führungskräfte Inklusion und Vielfalt als wichtiges Thema ansehen, was einem Anstieg von 10 Prozent im Vergleich zu 2014 entspricht.

Führungskräfte müssen in der Lage sein, die Prioritäten des Unternehmens klar zu kommunizieren, und die Rolle der Personalmanager ist dabei von entscheidender Bedeutung. Führungskräfte zu schulen und zur Rechenschaft zu ziehen ist ein wichtiges Element der Inklusion.

Priorisieren Sie Inklusion, um die Leistung zu verbessern.

Inklusion und Vielfalt sollten ganz oben auf Ihrer Agenda stehen – insbesondere, wenn Ihr Unternehmen mit Fluktuation und organisatorischen Silos zu kämpfen hat. Führungskräfte und Personalmanager haben die Verantwortung, Inklusion zu einer Priorität zu machen und einen sinnvollen Plan zur Erreichung von Veränderungen zu erstellen, denn ein einladendes Arbeitsumfeld fördert Kreativität und Innovation und führt letztendlich zu einer besseren Geschäftsleistung.