Interne Mobilität: Nutzen Sie diese Talentbindungsstrategie, um Spitzenkräfte zu halten

Im Jahr 2024 ist das Anbieten von Aufstiegsmöglichkeiten nicht mehr nur eine nette Extraleistung für die Mitarbeiter - es ist unerlässlich, um Ihre besten Talente zu halten.

Untersuchungen von Gallup zeigen, dass rund 48 % der Mitarbeiter zu einem neuen Unternehmen wechseln würden, wenn dieses mehr Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten bieten würde.[1]

Wenn Sie diese Initiativen vernachlässigen, laufen Sie Gefahr, einige Ihrer besten Mitarbeiter zu verlieren. Darüber hinaus kann die Suche nach neuen Talenten mit den richtigen Qualifikationen durch externe Einstellungen zu einem schwierigen Unterfangen für die Personalabteilung werden, da sich der Fachkräftemangel in allen Branchen ausbreitet.

Eine interne Mobilitätsstrategie löst beide Probleme auf einmal.

Anstatt sich auf externe Talente zu verlassen, konzentriert sich die interne Mobilität darauf, offene Stellen mit den in Ihrem Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten zu besetzen und eine Kultur des Lernens und Wachsens innerhalb Ihres Unternehmens zu pflegen.

Sie ermöglicht es Ihnen, Ihr ungenutztes Potenzial zu optimieren und Ihre Mitarbeiter bei ihrer Karriereplanung innerhalb des Unternehmens zu unterstützen.

In diesem Artikel erfahren Sie, was interne Mobilität bedeutet, warum sie eine der besten Strategien zur Mitarbeiterbindung ist und wie Sie Talentbewertungen nutzen können, um die interne Talentmobilität zu fördern und Ihre besten Mitarbeiter zu halten.

Was ist interne Mobilität?

Interne Mobilität ist die vertikale und laterale Bewegung von Mitarbeitern innerhalb einer Organisation. Beförderungen, Tätigkeitswechsel, Teilnahme an Mentorenschaften oder zusätzlichen Projekten und Job Shadowing sind einige Beispiele für interne Mobilität in Unternehmen.

In einem Unternehmen mit einer Kultur der internen Mobilität ziehen Sie zuerst Ihre internen Mitarbeiter in Betracht, um freie Stellen zu besetzen, bevor Sie sich an externe Rekrutierungsprozesse wenden.

Die Konzentration auf interne Mobilität hilft Ihnen, mit den aufkommenden Trends zur Mitarbeiterbindung Schritt zu halten und gleichzeitig Ihren Mitarbeitern zu helfen, ihre Karriereziele zu erreichen. 

Außerdem können Sie so die Fähigkeiten der vorhandenen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen nutzen, um eine Stelle zu besetzen und die Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen zu schließen.

Die 7 verschiedenen Arten der internen Mobilität

Die meisten Formen der internen Mobilität fallen in eine dieser sieben Kategorien:

1. Aufwärtsmobilität: Die traditionellste Form der internen Mobilität, bei der der Mitarbeiter in Bezug auf Verantwortung und Vergütung aufsteigt - zum Beispiel, wenn ein Redakteur zum leitenden Redakteur befördert wird.

2. Mobilität von Rolle zu Rolle oder laterale Mobilität: Hierbei handelt es sich um einen Seitwärts- oder Quereinstieg, in der Regel innerhalb des eigenen Teams, mit geringen oder keinen Änderungen in Bezug auf Dienstalter oder Gehalt - zum Beispiel, wenn ein C++-Programmierer in die Rolle eines Java-Programmierers wechselt.

3. Neue Positionen: Hier wechseln die Mitarbeiter in eine neu geschaffene Rolle, die in Bezug auf Verantwortung und Gehalt auf der gleichen Ebene liegt wie ihre derzeitige.

4. Versetzungen: Die Mitarbeiter behalten dieselbe Funktion, wechseln aber vorübergehend oder dauerhaft an einen anderen Standort.

5. Versetzung: Eine Versetzung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter eine neue Laufbahn innerhalb Ihres Unternehmens beginnt, sei es im Rahmen einer beruflichen Neuorientierung oder einer Umstrukturierung. Dabei kann es sich um eine ähnliche oder eine andere Rolle als die bisherige handeln, und zwar am gleichen oder an einem anderen Standort.

6. Temporär: Diese Art der Mobilität bezieht sich auf jede kurzfristige Änderung der Rolle eines Mitarbeiters, sei es im Rahmen eines Rotationsprogramms, eines Arbeitsplatzwechsels oder einer Hospitation.

7. Projektbezogene Mobilität: Diese Mobilität ermöglicht es Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen außerhalb ihrer üblichen Aufgaben zu erweitern, indem sie sich funktionsübergreifenden Teams für bestimmte Projekte anschließen.

Warum ist interne Mobilität wichtig?

Traditionell stellen Arbeitgeber externe Mitarbeiter ein, wenn sie eine Stelle besetzen müssen, und verbringen Wochen (oder Monate) mit der Einarbeitung der neuen Mitarbeiter.

Abgesehen von den zusätzlichen Ressourcen, die für den gesamten Einstellungsprozess aufgewendet werden, besteht bei diesem Ansatz jedoch die Gefahr, dass Mitarbeiter eingestellt werden, die für die Stelle nicht qualifiziert sind oder nicht zur Unternehmenskultur passen, was zu noch mehr Zeit- und Geldverschwendung führt.

Was die Mitarbeiter betrifft, so bleiben sie in der Rolle, für die sie eingestellt wurden, bis zu dem Moment, in dem sie das Gefühl haben, dass sie ihr nicht mehr gewachsen sind, und suchen dann nach einer höheren Position in einem neuen Unternehmen. Dies wirkt sich oft auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz aus und führt zu einer hohen Fluktuationsrate.

Dieser traditionelle Ansatz hat mehrere Nachteile:

• Es mangelt an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit am Arbeitsplatz, was es den Mitarbeitern erschwert, bei Bedarf zu Aufgaben mit hoher Priorität zu wechseln.

• Es besteht die Gefahr, dass Sie Ihre besten Mitarbeiter an bessere Jobangebote und Entwicklungsmöglichkeiten verlieren. Dies wirkt sich negativ auf Ihre Arbeitgebermarke aus, da Sie als Unternehmen bekannt werden, dem es an Wachstumsspielraum mangelt.

• Ein Anstieg der Anzahl schlechter Einstellungen , da Arbeitgeber um die Besetzung offener Stellen ringen und externe Talente möglicherweise nicht zur Kultur des Unternehmens passen.

• Mögliche Führungslücken in der Zukunft aufgrund mangelnder Planung der Führungsentwicklung.

Der moderne Ansatz, Mitarbeiter intern zu versetzen, kann für Sie und Ihre Mitarbeiter produktiver sein. Er fördert eine Kultur der kontinuierlichen Entwicklung und Agilität und gibt Arbeitgebern ein tieferes Verständnis für ihre Belegschaft und deren Fähigkeiten.

Eine starke Kultur der internen Mobilität kann sogar in Ihre Talentakquisitionsstrategie einfließen, da Arbeitssuchende ständig auf der Suche nach Stellen sind, die ihre Entwicklung ermöglichen.

Für die Mitarbeiter bedeutet dies, dass sie sich anpassen und weiterentwickeln können und sich innerhalb des Unternehmens aufgrund ihrer einzigartigen Fähigkeiten geschätzt fühlen.

Die Vorteile der internen Mobilität

Während die interne Mobilität den Mitarbeitern viele Karrieremöglichkeiten eröffnet, ist sie für die Arbeitgeber ebenso lohnend, da sie ihre offenen Stellen mit Mitarbeitern besetzen können, die ihr Unternehmen bereits kennen und in es investiert haben.

Hier sind sechs wichtige Vorteile der internen Mobilität aus Sicht der Personalabteilung:

1. Erhöht die Mitarbeiterbindung

Beförderungen sind nicht der einzige Weg, um beruflich voranzukommen - die interne Mobilität bietet den Mitarbeitern vielfältige Erfahrungen, erweitert ihre Fähigkeiten und verbessert ihre gesamte berufliche Entwicklung.

Mitarbeiter, die nach zwei Jahren in einem Unternehmen einen internen Wechsel vornehmen, bleiben in der Regel länger und erhöhen so die Bindungsrate ihres Arbeitgebers.[2]

Ohne eine angemessene interne Mobilitätspolitik sind Ihre Mitarbeiter gezwungen, mit ihren Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu stagnieren und sich nach neuen Aufgaben außerhalb des Unternehmens umzusehen.

Durch die Schaffung interner Mobilitätsprogramme für Talente, die durch Lernmöglichkeiten und Entwicklungsinitiativen unterstützt werden, bauen Sie einen reichhaltigen internen Talentpool auf und bieten Ihren Mitarbeitern Wege zur Entwicklung ihrer Fähigkeiten.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern den Weg für ihre berufliche Entwicklung ebnen, fühlen sie sich für ihre Arbeit anerkannt und wertgeschätzt. Dadurch sind sie Ihrem Unternehmen gegenüber loyaler und bleiben eher im Unternehmen. 

2. Reduziert die Kosten und verkürzt die Einstellungszeit

Die Einstellung, Einarbeitung und Schulung eines externen Bewerbers zur Besetzung einer Stelle ist teurer als die interne Einstellung. 

Interne Mobilität verkürzt die Einarbeitungszeit, da Sie aus einem kleineren Pool von vorab geprüften Bewerbern auf der Grundlage der übertragbaren Fähigkeiten, die sie für die Stelle mitbringen können, auswählen. Das bedeutet, dass Sie weniger Zeit und Geld für die Werbung und Befragung neuer Bewerber aufwenden müssen. Und nicht nur das: Sie sparen auch Zeit bei der Einarbeitung.

Außerdem sind für intern eingestellte Mitarbeiter in der Regel keine umfangreichen Schulungen, Empfehlungsprämien oder Reise- und Umzugskosten erforderlich, was sich ebenfalls positiv auf Ihren Gewinn auswirkt.

3. Interne Mitarbeiter erbringen in der Regel bessere Leistungen

Interne Mitarbeiter erbringen in der Regel bessere Leistungen als externe Mitarbeiter. Dafür gibt es drei Hauptgründe:

• Frühere Erfahrungen mit dem Unternehmen. Interne Mitarbeiter sind aufgrund ihrer Vorerfahrung im Unternehmen an ihrem ersten Tag in der neuen Position produktiver als externe Mitarbeiter, die mit der Aufgabe oder den Abläufen im Unternehmen weniger vertraut sind

• Rapport mit Kollegen. Aufgrund ihrer etablierten Beziehungen zu Kollegen, Managern und Teammitgliedern sind interne Mitarbeiter besser in der Lage, zusammenzuarbeiten und Probleme zu lösen, was den allgemeinen Teamzusammenhalt fördert

• Starkes Engagement für das Unternehmen. Da das Unternehmen ihr Potenzial erkannt und ihnen die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung gegeben hat, erhalten interne Mitarbeiter einen enormen Motivationsschub, der sie loyaler und engagierter macht.

4. Fördert ein integratives Arbeitsumfeld

Oft erhalten unterrepräsentierte Gruppen keinen Zugang zu Wachstumschancen - Faktoren wie Ausbildung, Vorstrafen oder Ethnie stehen ihnen im Weg und beeinträchtigen Ihre Bemühungen um Vielfalt und Integration. 

Die McKinsey-Forschung hat herausgefunden, dass die Unternehmen mit der größten Vielfalt eine große Chance haben, ihre weniger vielfältigen Konkurrenten bei der Rentabilität zu übertreffen.

Das liegt daran, dass ein vielfältiger Arbeitsplatz:

• Ein breites Spektrum von Arbeitssuchenden anspricht, was Ihre Chancen erhöht, Top-Talente anzuziehen.

• Innovation anregt, weil Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen einzigartige Perspektiven bieten.

• Hilft, eine neue Bevölkerungsgruppe zu erreichen, weil vielfältige Teams eher in der Lage sind, einen Bezug zu einem vielfältigen Publikumssegment herzustellen.

• Hinterlässt einen positiven Eindruck bei Investoren und Kunden, die Vielfalt schätzen 

Eine interne Mobilitätspolitik, die sich auf Talentbewertungen stützt, schafft einen integrativeren Arbeitsplatz, indem sie Kandidaten objektiv auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und nicht ihres Hintergrunds bewertet und so schädliche unbewusste Vorurteile beseitigt.

5. Hilft Ihnen, Qualifikationslücken zu schließen und Flexibilität zu fördern

Qualifikationslücken könnten, wenn sie nicht behoben werden, dazu führen, dass bis 2030 etwa 85 Millionen Stellen unbesetzt bleiben. 

Es besteht nicht nur eine Diskrepanz zwischen den vorhandenen und den erforderlichen Qualifikationen für Positionen, sondern angesichts der dynamischen Unternehmenslandschaft müssen diese Qualifikationen auch ständig aktualisiert werden, um relevant zu bleiben.

Interne Mobilität hilft Ihnen, die in Ihrem Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten zu entwickeln und zu nutzen, so dass Sie Qualifikationslücken proaktiv schließen können, sobald sie entstehen, anstatt Zeit damit zu verbringen, außerhalb des Unternehmens nach den Fähigkeiten zu suchen, die Sie möglicherweise nicht finden können.

Darüber hinaus hilft sie Ihnen, eine Belegschaft aufzubauen, in der die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten einsetzen können, ohne durch exklusive Tätigkeitsbereiche gebunden zu sein, was sie flexibler macht und die freiwillige Fluktuation stoppt. 

So kann beispielsweise ein Dateneingabespezialist in eine Rolle wechseln, in der er seine Zeit zwischen Texten, Dateneingabe und Projektverwaltung aufteilt.

6. Sicherstellung, dass Ihr Firmen-Know-how und Ihre Prozesse im Unternehmen bleiben

Der Erhalt von institutionellem Wissen ist ein wichtiger Aspekt der organisatorischen Gesundheit – und ein vernachlässigter Aspekt. Panopto hat herausgefunden, dass 60 % der Mitarbeiter angeben, dass sie Schwierigkeiten haben, an die Informationen zu gelangen, die sie für ihre Arbeit benötigen, was jährlich zu massiven Produktivitätseinbußen für Unternehmen führt.[3]

nterne Mobilität ermöglicht es Ihnen, institutionelles Wissen innerhalb des Unternehmens zu bewahren, indem sie den Transfer von Fähigkeiten, Fachwissen und kulturellen Einblicken erleichtert. Außerdem trägt sie dazu bei, institutionelles Wissen weiter zu verbreiten, wenn Mitarbeiter zwischen verschiedenen Abteilungen wechseln.

Dadurch wird sichergestellt, dass Ihre internen Mitarbeiter ihr Fachwissen einbringen - unabhängig davon, in welchem Team oder welcher Abteilung sie arbeiten - und ihr Wissen an andere weitergeben.

9 bewährte Praktiken für die Nutzung interner beruflicher Mobilität zur Bindung Ihrer Spitzenkräfte

Sie wissen jetzt, was interne Mobilität ist und warum es wichtig ist, sie in Ihrem Unternehmen zu fördern, um Ihre besten Mitarbeiter zu halten.

Aber wie können Sie sie einführen und umsetzen? Hier sind unsere neun Best Practices zur internen Mobilität.

Bewährte Methoden zur Förderung der internen beruflichen Mobilität: Eine Zusammenfassung

1. Verfolgen Sie einen kompetenzbasierten Ansatz für die interne Mobilität

Es reicht nicht aus, nur eine interne Mobilitätspolitik zu haben - Sie müssen den richtigen Ansatz wählen, um sicherzustellen, dass die verdienten Kandidaten diese Chancen erhalten.

Wenn Sie eine willkürliche interne Mobilitätspolitik einführen und jeden in jede beliebige Rolle versetzen lassen, schaden Sie wahrscheinlich mehr, als Sie nutzen, wie ein Reddit-Nutzer herausgefunden hat:

Wenn Ihre internen Mobilitätspraktiken subjektiv oder anfällig für Voreingenommenheit sind, gehen Sie zwei große Risiken ein, die sich auf Ihre Bindungsquoten auswirken können:

• Verdiente, leistungsstarke Kandidaten werden für neue Rollen übersehen, so dass sie sich nach Möglichkeiten bei anderen Unternehmen umsehen, wo ihre Fähigkeiten geschätzt werden.

• Mitarbeiter können in Rollen versetzt werden, für die sie nicht bereit sind, was zu unnötigem Stress und Burnout sowohl für sie als auch für ihr Team führt.

Der beste Weg, um sicherzustellen, dass Ihre internen Talente in die Rollen kommen, die sie verdienen, ist ein objektiver, datengestützter Ansatz zur Mobilität. Dies können Sie tun, indem Sie Kompetenztests einbeziehen, um genau zu beurteilen, ob ein Kandidat für eine Beförderung oder Versetzung bereit ist.

Um einen kompetenzbasierten Ansatz in Ihre interne Mobilitätsstrategie einzubauen, beginnen Sie mit den folgenden Schritten:

• Verzichten Sie auf die traditionelle Lebenslaufprüfung. Anstatt Tausende von Lebensläufen zu sichten und Kandidaten auf der Grundlage ihrer formalen Ausbildung und Erfahrung in die engere Wahl zu nehmen, sollten Sie schon früh im Einstellungsprozess Kompetenztests einführen. Beurteilen Sie Mitarbeiter nach ihren tatsächlichen Fähigkeiten und ihrem Talent, indem Sie Tests wie Problemlösung und Persönlichkeitstests.

• Führen Sie ein strukturiertes Bewerbungsgespräch. Strukturierte Vorstellungsgespräche konzentrieren sich auf die Fähigkeiten eines Bewerbers und verringern den Spielraum für unvoreingenommene Einstellungen. Legen Sie die Fragen für das Vorstellungsgespräch im Voraus fest und konzentrieren Sie sich dabei auf die Kernkompetenzen, für die Sie einen Bewerber suchen. Außerdem sollten Sie verhaltensorientierte Fragen stellen, um herauszufinden, wie ein Bewerber auf Herausforderungen reagiert.  

• Erstellen Sie eine interne Mobilitätsrichtlinie. Eine interne Mobilitätsrichtlinie sollte Folgendes beinhalten:

  • Der Mindestzeitraum, den Mitarbeiter im Unternehmen absolvieren müssen, bevor sie sich für interne Positionen bewerben können.

  • Der schrittweise Prozess der Bewerbung für interne Stellen und was die Kandidaten auf jeder Stufe erwarten können.

  • Wie Ihr internes Mobilitätsprogramm funktioniert - wie Sie mit Mentoring, Coaching und Up-Skilling helfen und was Ihre Bewertungskriterien sind.

2. Aufbau eines internen Mobilitätssystems

Die Bewertung einer überwältigenden Anzahl von Bewerbungen im Rahmen Ihres Talentmobilitätsprogramms ist nicht nur zeitaufwändig, sondern auch anfälliger für menschliche Fehler und unbewusste Vorurteile.

Sie benötigen ein internes Mobilitätssystem, um datengestützte Entscheidungen zu treffen und die allgemeine Mobilitätserfahrung sowohl für Sie als auch für Ihre Mitarbeiter zu verbessern.

Software zur Talentbewertung ist ein entscheidendes Element eines internen Mobilitätssystems, das es Personalverantwortlichen ermöglicht, schnelle und fundierte Entscheidungen auf der Grundlage wichtiger interner Mobilitätskennzahlen wie Fähigkeiten, Persönlichkeit und Kultur zu treffen.

Mit einer Software zur Talentbewertung können Sie die Ergebnisse in Form von numerischen, quantifizierbaren und objektiven Werten sehen, um Beurteilungen ohne Vorurteile durchzuführen.

Der Aufbau eines internen Talentmarktplatzes ist ein guter Ausgangspunkt, wenn Sie langfristig denken, um das Problem der Qualifikationslücke zu lösen.

Ein interner Talentmarktplatz fungiert als interne Mobilitätsplattform, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Fähigkeiten einzugeben und neue Rollen, Projekte oder Freiwilligeneinsätze in ihrem Unternehmen zu finden, für die sie gut geeignet sind.

Die beste Möglichkeit, um sicherzustellen, dass diese Datenbank korrekt ist, besteht darin, die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter mit Kompetenztests zu bewerten. Ein großartiger interner Talentmarktplatz kann Ihnen nicht nur Kandidaten zeigen, die das Potenzial für eine Beförderung oder Versetzung haben, sondern auch

• Mögliche Karrierewege der Mitarbeiter aufzeigen

• Relevante Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen

• Kompetenzlücken aufdecken

3. Erstellen Sie eine Übersicht über die Fähigkeiten Ihrer Teams

Talent mapping ermöglicht es Ihnen, die Fähigkeiten Ihrer Teams zu bewerten und die Bereiche zu identifizieren, in denen eine Höherqualifizierung erforderlich ist.

Dies ist ein wichtiger erster Schritt in Ihren internen Mobilitätspraktiken, da es Ihnen hilft, Mitarbeiter in Rollen zu bringen, die ihren Fähigkeiten und Zielen entsprechen.

Talent mapping kann auch helfen bei:

• Identifizierung von Qualifikationslücken und Vermeidung von Talentmangel in Ihrem Unternehmen.

• Erstellung umfassender Lern- und Entwicklungsstrategien, die für die Talentbedürfnisse Ihres Unternehmens relevant sind.

• Erleichterung der Nachfolgeplanung zur Identifizierung und Entwicklung potenzieller Nachfolger für Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen.

• Produktive Ressourcenzuteilung, um die Talentbedürfnisse Ihres Unternehmens zu erfüllen.

Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Talent Mapping liegt darin, zu wissen, für welche Datenpunkte Daten gesammelt werden müssen und wie man Talentlücken identifiziert.

Definieren Sie zunächst den voraussichtlichen Talentbedarf Ihres Unternehmens und bewerten Sie dann mithilfe von Kompetenztests die aktuellen Fähigkeiten und Leistungen Ihrer Mitarbeiter, um eine Vorstellung davon zu erhalten, in welche Rollen sie passen könnten. Auf diese Weise erhalten Sie einen Überblick über Ihre internen Mobilitätspläne.

Sammeln Sie außerdem gründliches Feedback über die Fähigkeiten Ihrer Teams, um ein möglichst genaues Bild zu erhalten. Dies bedeutet, dass Sie 360-Grad-Feedback verwenden und sich auf Kollegen und Manager verlassen, um die Stärken und Schwächen der einzelnen Teammitglieder zu verstehen.

4. Bieten Sie verschiedene Arten von interner Bewegung

Wie helfen Sie Ihren Mitarbeitern, ihren optimalen Karriereweg zu finden - einen, der sowohl mit ihren eigenen Zielen als auch mit dem Talentbedarf Ihres Unternehmens übereinstimmt?

Karriereweg ist hier die Antwort. Es handelt sich um einen wichtigen Teil eines internen Mobilitätsprozesses, bei dem ein Fahrplan für die Entwicklung der Mitarbeiter erstellt wird, der die Abfolge der Rollen beschreibt, die sie übernehmen müssen, um ihre langfristigen Karriereziele zu erreichen.

Vielleicht haben Sie schon einmal von einer Karriereleiter als Beispiel für einen Karrierepfad gehört. Obwohl sie in Berufen mit einem klaren und strukturierten Karrierepfad von Vorteil ist, z. B. in technischen oder spezialisierten Bereichen wie Ingenieurwesen, Recht oder Medizin, ist sie nicht immer die beste Option.

Mitarbeiter, die sich in verschiedenen Abteilungen oder Funktionen ausprobieren möchten, haben in einem Karriereleitersystem nur eine begrenzte Flexibilität, und Beförderungen basieren eher auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit als auf Fähigkeiten oder Potenzial.

Es gibt andere Karrierewege, die Sie in Betracht ziehen können, wenn Sie nach einem dynamischen Karriereentwicklungsansatz suchen. Ein Karrieregitter beinhaltet den Wechsel von Mitarbeitern zwischen Teams und Abteilungen, um die richtigen Fähigkeiten zu entwickeln - z. B. ein Marketingleiter, der zum Werbetexten wechselt. 

Ein breiter Karrierepfad hingegen gibt Mitarbeitern die Möglichkeit, in derselben Funktion mehr Verantwortung zu übernehmen, z. B. ein Werbetexter, der einem E-Mail-Marketer zur Seite steht. Dies gibt Ihren Mitarbeitern die wertvolle Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu entwickeln.

Sie können auch Jobrotationen in Betracht ziehen, um Mitarbeiter durch verschiedene organisatorische Positionen zu führen. Auf diese Weise können die Mitarbeiter neue Rollen erkunden, ihre Fähigkeiten erweitern und die Monotonie vermeiden, die entsteht, wenn man lange Zeit in einer einzigen Rolle feststeckt.

5. Befähigen Sie Ihre Manager, Poterkennenenzial zu sehenelle

High Potentials (HiPos) sind Ihre Top-Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten, der Motivation und dem Potenzial, in Führungspositionen aufzusteigen und dort erfolgreich zu sein.

Da HiPos mit großer Leidenschaft bei der Sache sind und sich gerne über das normale Maß hinaus engagieren, um Ergebnisse zu erzielen, können Sie sie an sich binden, indem Sie sie verschiedenen Herausforderungen und Wachstumsmöglichkeiten aussetzen.

Dazu müssen Sie Ihre HiPos erkennen und sie auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und ihres Potenzials in geeignete Positionen versetzen.

Bringen Sie Ihren Managern bei, bei Projekten einen fähigkeitsbasierten Ansatz zu verfolgen, anstatt einfach die Mitarbeiter mit der größten Erfahrung für die jeweilige Aufgabe einzusetzen:

• Führen Sie eine Kompetenzlückenanalyse durch, um festzustellen, welche Art von Talenten Sie benötigen und ob diese in Ihrer Belegschaft vorhanden sind.

• Verwenden Sie mehrstufige Talentbewertungen, um die Fähigkeiten und Verhaltensmerkmale Ihrer Kandidaten zu beurteilen.

• Beurteilen Sie auch die Kulturadd und die Persönlichkeit der Kandidaten, um die emotionale Intelligenz, die Fähigkeit, unter Druck zu arbeiten, die Lernbereitschaft und die Bereitschaft, konstruktive Kritik anzunehmen, zu messen.

Sollten Ihre Manager nicht über die benötigten Fähigkeiten in ihrem Team verfügen, ermutigen Sie sie außerdem, Ihren internen Talentmarktplatz zu nutzen, um Mitarbeiter in anderen Bereichen des Unternehmens zu finden, die ihnen helfen könnten.

6. Richten Sie einen Plan für die berufliche Entwicklung in Ihrem Unternehmen ein

Interne Mobilität bedeutet nicht nur, offene Stellen zu besetzen. Es geht darum, die Arbeit Ihrer Mitarbeiter anzuerkennen und sie zu befähigen, in ihrer Karriere voranzukommen.

Dies erhöht das Engagement der Mitarbeiter, indem sie direkt an ihrer eigenen Entwicklung teilhaben können, und fördert eine langfristige Bindung an Ihr Unternehmen.

Berufliche Entwicklungspläne (PDPs) sind Dokumente, die einen Fahrplan für die Erreichung von Karrierezielen und die Ausschöpfung des vollen Potenzials eines Mitarbeiters innerhalb eines Unternehmens aufzeigen.

Ein Vertriebsmitarbeiter, der sich für eine Rolle im Marketing interessiert, kann beispielsweise als Mentor fungieren, indem Sie ihm die Möglichkeit bieten, die Arbeit eines Marketingmanagers zu beobachten. Dies hilft dem Vertriebsmitarbeiter, die erforderlichen Fähigkeiten zu entwickeln und sich auf künftige interne Aufgaben im Marketing vorzubereiten.

Dies hilft dem Vertriebsmitarbeiter, die erforderlichen Fähigkeiten zu entwickeln und sich auf zukünftige interne Rollen im Marketing vorzubereiten. Außerdem erspart es Ihnen den Aufwand, eine neue Stellenbeschreibung für einen Marketingleiter zu erstellen, die Stelle auszuschreiben und den Bewerbungsprozess von Grund auf zu durchlaufen.

Idealerweise sollte ein PDP Folgendes enthalten:

• ine Selbsteinschätzung der Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter.

• Spezifische, messbare, erreichbare, realistische und zeitgebundene (SMART) Ziele - z. B., "Verbessern Sie die Ergebnisse des Tests zur kognitiven Leistungsfähigkeit in einem Monat um 25 %."

• Klare Strategien und Ressourcen zur Erreichung dieser Ziele.

• Ein angemessener Zeitplan für die Entwicklung.

7. Entmutigen Sie das Horten von Talenten

Das Horten von Talenten liegt vor, wenn Arbeitgeber einen leistungsstarken Mitarbeiter absichtlich nicht aus seinem Team ausscheiden lassen, um andere Möglichkeiten zu nutzen.

Es schadet der internen Mobilität und beeinträchtigt Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen:

• Die Mitarbeiter fühlen sich von ihrer Arbeit abgekoppelt, was oft zu stillen Kündigungen führt und die Fluktuationsrate erhöht.

• Für Arbeitgeber kann dies zu einer Beschädigung der Unternehmensmarke führen, da sie als "Sackgasse" oder als Ort ohne Wachstumschancen wahrgenommen werden.

Eine erfolgreiche interne Mobilitätsinitiative erfordert einen kritischen Mentalitätswandel - die Erkenntnis, dass der Wert eines Mitarbeiters für das Unternehmen größer ist als sein Wert für ein bestimmtes Team.

Um dem Horten von Talenten in Ihrem Unternehmen entgegenzuwirken, sollten Sie den Managern eine Denkweise vermitteln, bei der das Unternehmen an erster Stelle steht und nicht das Team an erster Stelle. Unterstützen Sie Ihre Manager, indem Sie ihnen Ressourcen zur Verfügung stellen, um Lücken zu schließen, wenn ein Teammitglied in eine neue Position wechselt, und schaffen Sie Anreize für die gemeinsame Nutzung von Talenten in den Teams.

Ein interner Marktplatz spielt dabei ebenfalls eine zentrale Rolle, da er interne Positionen für alle Mitarbeiter transparent macht.

8. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern eine Fülle von Weiterbildungs- und Cross-Skilling-Möglichkeiten

Sie müssen nicht nur sicherstellen, dass Ihre Manager und Coaches mit dem Ansatz Ihres Unternehmens zur internen Mobilität vertraut sind, sondern auch, dass die Mitarbeiter über die ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten Bescheid wissen.

Weisen Sie Ihren Mitarbeitern ein Lern- und Entwicklungsbudget zu, damit sie ihren Interessen und Ambitionen folgen können, indem sie sich in neuen Bereichen weiterbilden oder umschulen. (Tipp: Ihre interne Mobilitätssoftware kann Ihnen dabei helfen, diese Möglichkeiten auch zugänglich zu machen.)

Vorübergehende Maßnahmen wie Hospitationen und Mentorenschaften können ebenfalls in diese Kategorie fallen. Ein Vertriebsmitarbeiter kann zum Beispiel seine Kundenerfolgsfähigkeiten durch Mentoring und einen einwöchigen Aufenthalt im Kundenerfolgsteam ausbauen. Er kann dann wechseln, sobald sich eine interne Gelegenheit bietet.

9. Wenn sich eine neue Stelle ergibt, sollten Sie sich zuerst auf Ihrem internen Talentmarktplatz umsehen, um sich einen Überblick über Ihre internen Optionen zu verschaffen 

Ihr interner Talentmarktplatz zeigt Ihnen alle verfügbaren Fähigkeiten und Anknüpfungspunkte, nicht nur die wenigen mit den richtigen Worten in ihrem Lebenslauf.

Sie fragen sich vielleicht, ob es legal ist, intern einzustellen, bevor Sie sich extern bewerben. Die Antwort ist ja, aber Sie müssen trotzdem vorsichtig sein.

Obwohl es in den USA keine gesetzliche Vorschrift für Arbeitgeber gibt, eine Stelle entweder intern oder extern auszuschreiben, bevor sie einen internen Bewerber einstellen, haben Sie vielleicht eine Einstellungspolitik, die Sie dazu verpflichtet.

In den meisten Unternehmen schützt Sie dies vor Diskriminierungsklagen, wenn Sie beschuldigt werden, bei Ihren Einstellungsmethoden eine unfaire Voreingenommenheit zu haben.

Die gute Nachricht ist, dass kompetenzbasierte interne Mobilitätsinitiativen, wenn sie richtig angewandt werden, Voreingenommenheit im Einstellungsprozess umgehen, indem sie:

• Ihnen alle Mitarbeiter zeigen, deren Fähigkeiten den Anforderungen der Stelle entsprechen - nicht nur diejenigen, die Sie jeden Tag im Büro sehen oder die Ihnen als erstes einfallen, wenn Sie die Stellenbeschreibung sehen.

• Alle Mitarbeiter des Unternehmens haben die gleiche Chance, während des Einstellungsprozesses aufzutauchen.

• Anonymisierung der Daten.

Gehen Sie erst dann auf den externen Markt, wenn Sie sicher sind, dass Sie intern nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen.

3 Beispiele für Unternehmen, die mit interner Mobilität als Strategie zur Bindung von Talenten erfolgreich sind

Hier sind einige Top-Unternehmen mit den besten internen Mobilitätsprogrammen, die die interne Mobilität effektiv nutzen, um ihre Top-Talente zu binden:

Amazon

Amazon verfolgt das Prinzip "Die Besten einstellen und fördern", um außergewöhnliche Talente zu erkennen und sie innerhalb des Unternehmens zu fördern. Der E-Commerce-Riese investiert in die Erweiterung der Fähigkeiten seiner Mitarbeiter und gibt ihnen die Möglichkeit, ihre Karriereziele und innovativen Ideen zu verfolgen.

Das Unternehmen bietet allen Mitarbeitern Schulungen am Arbeitsplatz und Stellenvermittlungsmöglichkeiten, insbesondere Einsteigern mit nicht-traditionellem Hintergrund.

Amazon hat ein Programm mit dem Namen “Surge2IT”, um IT-Einsteiger bei der Verfolgung von Karrieren in höher bezahlten technischen Positionen durch Lernressourcen im eigenen Tempo zu unterstützen.

TestGorilla

Bei TestGorilla haben wir ein solides internes Mobilitätsprogramm, um unsere Top-Talente zu unterstützen.

Ein großartiges Beispiel für interne Talentmobilität in der Praxis kommt von unserem Senior Backend Engineer, Pablo.

Pablo begann bei TestGorilla als Systemingenieur und übernahm die Aufgabe, das Coderunner-System zu entwickeln, das wir für unsere Programmiertests verwenden. Er genoss die Kreativität und die Freiheit, die ihm die Gestaltung, Planung und Ausführung dieses Projekts bot, und wollte in eine ähnliche Rolle hineinwachsen.

"Da ich das wusste, teilte ich meinen Kollegen diesen Wunsch mit, und sie halfen mir auf vielfältige Weise, ihn zu erfüllen", sagt Pablo. "So konnte ich mich an die neue Position anpassen und mich in ein großartiges Team einfügen, das meinen Prioritäten entspricht."

Uber

Uber schreibt jede offene Stelle intern aus, um die Mitarbeiter zu ermutigen, sich zu bewegen und neue Rollen innerhalb des Unternehmens zu erkunden. Im Jahr 2022 wurden etwa 30% der offenen Stellen mit einem internen Kandidaten besetzt. 

Es gibt auch "Gig"-Projekte, bei denen Manager, die Hilfe suchen, mit Mitarbeitern zusammengebracht werden, die ihre Fähigkeiten weiterentwickeln möchten.

Auf diese Weise wird ein organisatorischer Bedarf gedeckt und gleichzeitig erhalten die Mitarbeiter die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, indem sie bis zu 15 % ihrer Zeit für bis zu drei Monate zusätzlich zu ihren Hauptaufgaben für diese Projekte aufwenden.

Binden Sie Ihre Top-Talente mit interner Mobilität

Interne Mobilität ist mehr als eine Beförderung aus den eigenen Reihen - es geht darum, Ihren Mitarbeitern umfangreiche Möglichkeiten zur Karriereentwicklung mit einem klaren Weg zu bieten.

Sie hilft Ihnen, Ihre Top-Talente zu halten, indem Sie den Fähigkeiten den Vorrang vor formaler Ausbildung und Erfahrung geben und allen Ihren Mitarbeitern eine faire Chance bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln. Darüber hinaus können Sie institutionelles Wissen innerhalb des Unternehmens bewahren, Qualifikationslücken schließen, um interne Stellen schnell zu besetzen, und die Fluktuationsrate senken.

Talentbeurteilungen auf der Grundlage von Fähigkeiten stellen sicher, dass Sie die Fähigkeiten eines Bewerbers objektiv und ohne unbewusste Voreingenommenheit bewerten. 

Nutzen Sie unsere Checkliste übertragbarer Fähigkeiten , um die Kompatibilität Ihrer Mitarbeiter mit offenen Stellen zu bewerten und Ihre internen Rekrutierungsbemühungen zu unterstützen.

Sie können auch mit unserem Motivationstest einen Einblick in die Erwartungen der Kandidaten an potenzielle Aufgaben gewinnen.

Starten Sie noch heute mit TestGorilla.

Quellen

1. “The American Upskilling Study: Empowering Workers for the Jobs of Tomorrow”. (June, 2021). Gallup. Retrieved November 20, 2023. https://www.gallup.com/analytics/354374/the-american-upskilling-study.aspx 

2. “Building the agile future”. (2023). LinkedIn Learning. Retrieved November 20, 2023.https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report 

3. “Workplace knowledge and productivity report”. Panopto. Retrieved November 20, 2023. https://www.panopto.com/resource/valuing-workplace-knowledge/