Interne Personalbeschaffung: Wie Sie mit Talent-Assessments bei der Einstellung von internen Mitarbeitern punkten können

Traditionelle Einstellungsmethoden, auf die man sich seit Jahrzehnten verlassen hat, stoßen auf Herausforderungen und Grenzen.

Überall kämpfen die Unternehmen in einem noch nie dagewesenen Ausmaß darum, Talente zu gewinnen und zu halten. Diese Verzweiflung führt dazu, dass viele Unternehmen Fehlbesetzungen vornehmen und so in einen teuflischen, zeitraubenden Kreislauf von Einstellungen und Neueinstellungen gezwungen werden.

Und da eine schlechte Einstellung bis zu 200 % des Jahresgehalts eines Mitarbeiters kosten kann, werden herkömmliche Einstellungsmethoden zu einem echten Glücksspiel.[1]

Aber bedenken Sie dies:

Der schwer zu findende, hoch motivierte Kandidat ist vielleicht näher als Sie denken - er könnte sogar schon in Ihrem Unternehmen sein.

Wie kann man diesen Kandidaten also am besten identifizieren? Nutzen Sie kompetenzbasierte Einstellungspraktiken.

Interne Personalbeschaffung in Verbindung mit Talent-Assessments hilft Ihrem Unternehmen, bei der Besetzung einer offenen Stelle alles richtig zu machen.

Wenn Sie mehr über die Besonderheiten der internen Personalbeschaffung erfahren möchten, sind Sie hier richtig.

Was ist interne Personalbeschaffung?

Bei der internen Personalbeschaffung geht es darum, nach innen zu schauen und einen bereits vorhandenen Mitarbeiter umzuschichten, um eine offene Stelle in einer Organisation zu besetzen. Dabei kann es sich um eine neu zu besetzende Stelle handeln oder um eine, die nachbesetzt werden muss.

Bei dieser Form der Personalbeschaffung wird die Stelle in der Regel über unternehmensweite Medien - wie Intranet, E-Mail, interne Stellenbörsen und Newsletter - ausgeschrieben und der beste Kandidat aus dem internen Talentmarkt ausgewählt.

Interne vs. externe Personalbeschaffung

Bei der externen Personalbeschaffung werden Personen eingestellt, die nicht zum Unternehmen gehören. In der Regel erstellen die Personalverantwortlichen eine Stellenbeschreibung, stellen sie in Stellenbörsen ein und wählen den neuen Mitarbeiter aus einem Pool von Bewerbern aus.

In einigen Fällen erfolgt die externe Personalbeschaffung durch Headhunting, d. h. Personalverantwortliche und Personalvermittler wenden sich direkt an Personen, von denen sie glauben, dass sie für eine bestimmte Stelle qualifiziert sind.

Im Idealfall sollten sich interne und externe Einstellungen in Bezug auf die Stellenbeschreibung, die Auswahl der Kandidaten und die Einarbeitung gegenseitig ergänzen.

Ein wesentlicher Unterschied zwischen den beiden Varianten ist die Größe des Talentpools, denn bei externen Bewerbern haben Sie eine viel größere Auswahl. Die interne Personalbeschaffung hat jedoch ihre eigenen unverzichtbaren Vorteile, die sie zu einer wertvollen Option machen, wie wir weiter unten erläutern.

Sie können immer die interne Personalbeschaffung als Ausgangspunkt nutzen, um fähige Kandidaten zu identifizieren, und sich dann extern umsehen, wenn Sie intern nicht die richtige Besetzung finden.

Arten der internen Personalbeschaffung

Es gibt verschiedene interne Personalbeschaffungsmethoden, die Sie anwenden können, um geeignete Kandidaten innerhalb Ihrer Organisation zu finden.

Hier sind einige gängige Arten, über die Sie Bescheid wissen sollten:

• Beförderung: Beförderung eines hervorragenden Mitarbeiters in eine neue, höhere Position

• Übergang von Teilzeit- zu Vollzeitbeschäftigung: Einstellung eines zuvor befristet oder saisonal beschäftigten Mitarbeiters auf Vollzeitbasis

• Versetzung: Versetzung eines Mitarbeiters von einem Standort oder einer Abteilung zu einer anderen

• Weiterbildung: Zuweisung neuer Aufgaben an einen Mitarbeiter, der seine Fähigkeiten verbessert hat

• Horizontal: Verschiebung der Rollen eines Mitarbeiters innerhalb von Abteilungen, Funktionen oder Branchen

• Lateral: Wechsel eines Mitarbeiters zwischen verschiedenen Rollen, aber innerhalb derselben Funktion

• Bestätigung: Einstellung eines Auftragnehmers, eines Praktikanten oder eines Auszubildenden von einer befristeten zu einer unbefristeten Stelle

Vorteile der internen Personalbeschaffung

Die interne Personalbeschaffung wird oft übersehen, obwohl sie Zeit und Geld spart und eine Quelle für Spitzenkräfte ist.

Und noch etwas: Interne Einstellungen zeigen Ihren bestehenden Mitarbeitern, dass Sie sich um ihre berufliche Weiterentwicklung kümmern.

Laut einer Gartner-Umfrage weiß weniger als jeder dritte Mitarbeiter, wie er seine Karriere in den nächsten fünf Jahren vorantreiben will. Daher könnte interne Anwerbung die Antwort auf die Frage nach der Karriereentwicklung Ihrer Mitarbeiter sein.

Hier sind die bewährten Vorteile der internen Personalbeschaffung:

• Senkung der Einstellungskosten: Die Personalbeschaffung ist mit enormen Kosten verbunden, und die Rechtfertigung dieser Kosten kann den Personalleitern Kopfzerbrechen bereiten. Die Gewinnung interner Talente verbessert Ihre Einstellungseffizienz und spart Spielraum.

• Verbessertes Engagement der Mitarbeiter: Die Suche nach Talenten aus den eigenen Reihen ist ein sicherer Weg, um Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass ihre Fähigkeiten und Leistungen wichtig sind. Bei der Belohnung Ihrer Talente geht es nicht nur um Geld, sondern auch um die intrinsische Motivation, die Ihre Mitarbeiter empfinden, wenn Sie ihnen zeigen, dass Sie sie schätzen.

• Weniger Zeit für die Einstellung: Je länger es dauert, eine offene Stelle zu besetzen, desto größer ist die Unsicherheit für Ihr Unternehmen. Sie können die Zeit bis zur Einstellung verkürzen, indem Sie nach qualifizierten Spitzenkräften suchen, die sich bereits in Ihren Reihen befinden.

• Weniger intensive Einarbeitung: Die Einarbeitung ist für alle Arten von neuen Mitarbeitern, ob intern oder extern, von wesentlicher Bedeutung. Interne Mitarbeiter benötigen jedoch eine weniger strenge Einarbeitung und Schulung da sie mit der Unternehmenskultur, den Arbeitsabläufen und dem Auftrag des Unternehmens vertraut sind.

• Erfüllen Sie die Kriterien für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion mit internen Einstellungen: Wenn Sie bereits eine vielfältige Belegschaft haben, kann Ihnen die interne Personalbeschaffung dabei helfen, das vielfältige Einstellen zu verbessern, indem Sie beispielsweise historisch marginalisierte Personen oder Frauen in höhere Positionen befördern.

• Karrierewege: Ein Karriereweg ist ein Plan, der die Schritte beschreibt, die ein Mitarbeiter unternehmen muss, um die beruflichen Fähigkeiten zu erwerben, die er benötigt, um ein langfristiges Ziel zu erreichen. Die interne eröffnet Ihren derzeitigen Mitarbeitern mehrere Karrierewege.

Die Schwierigkeiten bei der internen Personalbeschaffung

Herkömmliche Personalbeschaffungsmethoden sind nicht nur bei der externen Anwerbung unzureichend, auch bei der internen Anwerbung bereiten sie erhebliche Schwierigkeiten.

Da diese Methoden beispielsweise zu sehr auf Zeugnisse abstellen, werden qualifizierte Mitarbeiter ohne formale Ausbildung oft ausgeschlossen.

Da sich Tätigkeitsfelder und Branchen weiterentwickeln, erfassen traditionelle Methoden nicht die Fähigkeiten und Qualitäten, die für neu entstehende interne Rollen erforderlich sind.

Hier sind sechs klare Nachteile der internen Personalbeschaffung mit traditionellen Methoden.

Risiko der unbewussten Voreingenommenheit

Herkömmliche Methoden beinhalten oft menschliche Urteile und Entscheidungen, die durch unbewusste Vorurteile beeinflusst werden können.

Dies gilt in doppelter Hinsicht für interne Einstellungen, da Sie möglicherweise mit Kollegen, die Sie bereits kennen, oder sogar mit engen Freunden sprechen. Das kann es besonders schwierig machen, Ihre persönlichen Gefühle von dem Einstellungsprozess zu trennen.

Auch hier können inhärente Vorurteile dazu führen, dass Personalverantwortliche Bewerber mit einem bestimmten Hintergrund oder einer bestimmten demografischen Zusammensetzung bevorzugen und potenziell qualifizierte Bewerber aus unterrepräsentierten Gruppen ausschließen.

Begrenzter Pool von Kandidaten

Herkömmliche Methoden legen den Schwerpunkt auf bestimmte Fähigkeiten oder Qualifikationen, die sich leicht in einem Lebenslauf oder in einem kurzen Vorstellungsgespräch bewerten lassen.

Aus diesem Grund können qualifizierte Bewerber ohne formale Ausbildung oder Zeugnisse interne Mobilitätsmöglichkeiten verpassen.

Das Übersehen von Kandidaten mit einzigartigem oder nicht-traditionellem Hintergrund führt zu einem begrenzten Talentpool, der Ihrem Unternehmen wertvolle Perspektiven und Fähigkeiten vorenthält.

Möglichkeit von unternehmensinternen Streitigkeiten

Wenn mehrere interne Bewerber um dieselbe Stelle konkurrieren, kann dies zu Ressentiments und Konflikten am Arbeitsplatz führen.

Die Mitarbeiter könnten das Gefühl haben, dass das Unternehmen ihre Fähigkeiten und Beiträge nicht anerkennt.

Wenn das Einstellungsverfahren nicht leistungsorientiert, sondern voreingenommen ist, kann dies den Eindruck von Günstlingswirtschaft erwecken, das Vertrauen untergraben und die Arbeitsmoral beeinträchtigen.

In manchen Fällen entscheiden sich Mitarbeiter, die für interne Stellen nicht ausgewählt wurden, dafür, das Unternehmen zu verlassen, um anderswo bessere Perspektiven zu finden.

Dies kann dazu führen, dass wertvolle Talente verloren gehen.

Mangel an Vielfalt

Wenn es der Belegschaft eines Unternehmens an Vielfalt mangelt, hilft der Einsatz traditioneller Methoden bei der internen Personalbeschaffung wenig, um die bestehende Homogenität zu bekämpfen.

Wenn bestimmte Gruppen von Mitarbeitern in der Vergangenheit von bestimmten Rollen oder Karrierewegen innerhalb des Unternehmens ausgeschlossen waren, können diese Methoden diese Lücken unbeabsichtigt aufrechterhalten, indem sie ihnen den Zugang zu neuen Möglichkeiten verwehren.

Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise von Männern dominiert wird, haben Frauen bei der Anwendung traditioneller Methoden möglicherweise keine Chance, eine höhere Position zu erreichen.

Mangel an Innovation

Traditionelle Methoden der internen Personalbeschaffung basieren auf festgelegten Kriterien und Stellenbeschreibungen.

Diese sind zwar in einigen Fällen vorteilhaft, führen aber auch dazu, dass Kandidaten bevorzugt werden, die weniger geneigt sind, den Status quo zu stören, wodurch innovative Ansätze behindert werden.

Außerdem könnten traditionelle Methoden dazu führen, dass sich die Entscheidungsträger eher für interne Kandidaten entscheiden, die sie bereits kennen.

Dies kann zu einem Bestätigungsbias führen, bei dem Sie Kandidaten bevorzugen, die mit den bestehenden Praktiken übereinstimmen, wodurch die Einführung neuer Ideen unterdrückt wird.

Belohnung der falschen Metriken

Herkömmliche Methoden konzentrieren sich häufig auf bestimmte, leicht zu messende Qualifikationsmerkmale, wie z. B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit kann zwar auf Loyalität und Vertrautheit mit dem Unternehmen hindeuten, spiegelt aber nicht unbedingt die Leistung, das Potenzial oder die Eignung eines Mitarbeiters für eine neue Aufgabe wider.

Beispielsweise erfassen diese Kennzahlen möglicherweise nicht das gesamte Spektrum der für eine neue Rolle erforderlichen Fähigkeiten und Qualitäten, was zu interner Mobilität auf der Grundlage unvollständiger Informationen führt.

Das Endergebnis? Beförderung von Personen, die möglicherweise nicht über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen.

Wie Talent-Assessments bei der internen Personalbeschaffung helfen

Talent-Assessments dienen als strategischer Kompass bei der internen Personalbeschaffung, der Unternehmen dabei hilft, ihre vorhandenen Talente zu identifizieren, zu fördern und einzusetzen.

Hier erfahren Sie, wie Sie Ihre internen Personalbeschaffungsbemühungen zu einem unternehmensweiten Erfolg machen können:

Ermittlung von Qualifikationslücken

Mit Hilfe von Talent-Assessments können Personalleiter und Personalverantwortliche eine Analyse der Qualifikationslücken von Mitarbeitern durchführen .

Die Einbeziehung von Talent-Assessments in Ihr internes Einstellungsverfahren gewährleistet, dass Sie ein klares Bild von den Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter und den verbesserungsbedürftigen Bereichen haben.

Dieser Ansatz trägt zum Gesamterfolg des Unternehmens bei, indem er die Talentakquise auf die strategischen Ziele des Unternehmens abstimmt.

Informieren Sie sich über berufliche Entwicklungsmöglichkeiten

Wenn Sie feststellen, dass in Ihrem Unternehmen Qualifikationsdefizite bestehen, lassen Sie es nicht dabei bewenden, sondern suchen Sie nach Wegen, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um neue Herausforderungen zu meistern.

Talent-Assessments geben Ihnen einen Überblick über die Bereiche, in denen Mitarbeiter über Potenzial verfügen, aber möglicherweise weitere persönliche berufliche Entwicklung benötigen.

Auf der Grundlage der Assessment-Ergebnisse können Sie personalisierte Entwicklungspläne für die Mitarbeiter erstellen, in denen die spezifischen neuen Fähigkeiten beschrieben werden, die sie benötigen, um die Lücke zu schließen und in der gewünschten Rolle erfolgreich zu sein.

Im Wesentlichen verbessert die Talent-Assessments die Wirksamkeit Ihrer Mitarbeiterschulung und -entwicklungsbemühungen.

Verbesserung der objektiven Bewertung von Mitarbeiterfähigkeiten

Mit dem richtigen Rahmen für die Talent-Assessments können Sie Mitarbeiter in verschiedenen Teams und Abteilungen bewerten. Dies trägt dazu bei, ein faires Auswahlverfahren zu gewährleisten und Voreingenommenheit zu vermeiden, die bei Einstellungsentscheidungen auftreten könnte.Die Verwendung der richtigen Kompetenztests und internen Vorstellungsgesprächfragen ist von entscheidender Bedeutung.

Ermöglichung eines transparenten und datengesteuerten Einstellungsprozesses

Talent-Assessments liefern auch quantitative Daten, die Ihnen helfen, Entscheidungen zu rechtfertigen, z. B. Beförderungen von Mitarbeitern, Leistungspakete und Umschulung.

Diese Art von datengestütztem Ansatz verringert die Abhängigkeit von subjektiven Einschätzungen und hilft, fundiertere Entscheidungen zu treffen.

Ein transparentes, leistungsorientiertes Einstellungsverfahren fördert das Vertrauen der Mitarbeiter und trägt zu einem positiven Arbeitsklima bei.

Förderung der internen Mobilität

Talent-Assessments helfen bei der Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial und übertragbaren Fähigkeiten, die für verschiedene Tätigkeitsbereiche innerhalb des Unternehmens geeignet sein könnten.

Wenn Sie sich für die interne Mobilität engagieren, ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern zwangsläufig, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln, was die Fluktuation verringert und die Mitarbeiterbindung erhöht.

Eine SHRM-Studie ergab, dass 77 % der Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verließen, hätten übernommen werden können, wobei ein erheblicher Prozentsatz die mangelnde berufliche Weiterentwicklung als Grund für den Austritt angab[2].

Wenn Sie in der Lage sind, Ihre besten Talente durch interne Karriereentwicklung an sich zu binden, kann Ihr Unternehmen den Kampf um Talente bequem von außerhalb des Rings beobachten.

Vergrößerung des Talentpools und Förderung der Vielfalt

Die interne Personalbeschaffung führt manchmal zu einem begrenzten Pool von Kandidaten, insbesondere wenn es in bestimmten Abteilungen oder Teams an Vielfalt mangelt.

Mit Hilfe von Talent-Assessments können Sie vielversprechende Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen innerhalb des Unternehmens identifizieren und so mehr Bewerber anziehen und die Chancen zur Förderung der Vielfalt erhöhen.

Nachfolgeplanung anheizen

Bei der Nachfolgeplanung geht es darum, das Risiko von Führungslücken aufgrund von Pensionierungen, Rücktritten oder unerwarteten Abgängen zu verringern.

Talent-Assessments tragen dazu bei, dieses Risiko zu mindern, indem sie mehrere potenzielle Nachfolger für kritische Positionen identifizieren und so die Auswirkungen solcher Übergänge verringern.

Talent-Assessments können dabei helfen, Mitarbeiter mit Führungsqualitäten zu identifizieren, die das Potenzial haben, höhere Aufgaben zu übernehmen, und einen soliden Führungsnachwuchs zu gewährleisten.

Sie können auch personalisierte Pläne für die Entwicklung von Führungskräften für Mitarbeiter mit hohem Potenzial erstellen, um bestimmte Bereiche zu verbessern und sicherzustellen, dass die Kandidaten angemessen auf die Anforderungen der angestrebten Stelle vorbereitet sind.

7 Wege zur Optimierung der internen Personalbeschaffung mit Hilfe von Talent-Assessments

Bei der internen Personalbeschaffung helfen Talent-Assessments den Unternehmen, die Mitarbeiter, mit denen sie derzeit zusammenarbeiten, besser kennenzulernen.

Im Folgenden finden Sie sieben Möglichkeiten, wie Sie Ihren internen Personalbeschaffungsprozess durch Talent-Assessments optimieren können.

Wie man die interne Personalbeschaffung mit Talent-Assessments optimiert: Eine Zusammenfassung

1. Erstellen Sie eine Datenbank mit Schnellzugriffsmöglichkeiten

Die regelmäßige Durchführung von Talent-Assessments für alle Mitarbeiter verschafft Ihnen Einblicke in deren individuelle Fähigkeiten.

Diese Daten können dann zu einer soliden Kompetenzdatenbank zusammengestellt werden, in der die Fähigkeiten und das Potenzial jedes Mitarbeiters dokumentiert sind.

Mit dieser Art von effektivem Talentpool-Management können Sie problemlos geeignete Kandidaten für zukünftige Stellenausschreibungen identifizieren und den Einstellungsprozess rationalisieren.

SiddhiSai Web Solutions, ein Softwareentwicklungsunternehmen, wollte mit den Einstellungsprozess beschleunigen und ihn objektiver und datengesteuert gestalten.

Das Einstellungsverfahren von SiddhiSai beinhaltete die Durchführung manueller Tests, die nicht zuverlässig genug waren und zu Fehlbesetzungen führten.

Das Unternehmen benötigte eine umfassende und einfach zu bedienende Testplattform, mit der Kompetenztests schnell und effizient durchgeführt werden können und die unvoreingenommene und zuverlässige Ergebnisse liefert.

TestGorilla ermöglichte SiddhiSai Web Solutions zu:

• Optimieren und beschleunigen Sie den Einstellungsprozess

• Genaue Bewertung der technischen Fähigkeiten der Bewerber

• Vermeiden Sie Fehleinstellungen

2. Beseitigen Sie unbewusste Voreingenommenheit in Ihrem Einstellungsprozess

Unbewusste Voreingenommenheit bei der Einstellung kann ungewollt die Einstellungsentscheidung beeinflussen.

Talent-Assessments mildern diese Voreingenommenheit, indem sie sich auf objektive, aufgabenbezogene Kriterien und nicht auf persönliche Eigenschaften konzentrieren.

Diese Assessments standardisieren den Bewertungsprozess und stellen sicher, dass jeder Kandidat nach den gleichen Parametern beurteilt wird.

Dies fördert eine vielfältigere und integrativere Belegschaft und führt zu besseren Einstellungsentscheidungen, die besser auf die Unternehmensziele abgestimmt sind.

Capital T, ein Risikokapitalfonds in der Startphase, suchte nach einer Einstellungsplattform, die die Vielfalt der in die engere Wahl kommenden Bewerber erhöhen könnte.

Bei Hunderten von Kandidaten, die sich auf offene Stellen bewarben, war es unmöglich, alle Lebensläufe zu sichten.

Mit Hilfe der TestGorilla-Plattform und Tests wie dem Test zum kritischen Denken konnte Capital T die Kandidaten in die engere Auswahl nehmen, ohne ihre Lebensläufe prüfen zu müssen.

Die Plattform führte auch zu einem vielfältigen Bewerberpool, und schließlich stellte der Fonds zwei verschiedene Bewerber ein.

3. Entwicklung eines internen Talentpools

Der Talententwicklungsprozess eignet sich hervorragend für die Suche nach neuen Mitarbeitern, aber er kann auch das Potenzial der derzeitigen Mitarbeiter beurteilen.

Talent-Assessments helfen bei der Erstellung von Schulungs- und Entwicklungsplänen für Mitarbeiter, damit diese ihre Fähigkeiten verbessern können.

Bei der Einstellung von Mitarbeitern mit Kundenkontakt kann Ihnen beispielsweise der HubSpot CRM-Test dabei helfen, Kandidaten zu identifizieren, die die gesamte Palette der HubSpot-Tools effektiv nutzen können.

Sie können dann gezielte Schulungen entwickeln, um die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter zu verbessern und sie weiter auf künftige Aufgaben vorzubereiten, was die Mitarbeiterzufriedenheit und die Mitarbeiterbindung erhöht.

4. Erleichterung der beruflichen Laufbahn

Talent-Assessments helfen Ihren Teammitgliedern auch dabei, die verschiedenen Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu verstehen.

Diese Klarheit ermutigt die Mitarbeiter, auf bestimmte Ziele hinzuarbeiten, und steigert ihre Motivation, hervorragende Leistungen zu erbringen.

So kann beispielsweise ein Cybersecurity-Experte, der zu Android-App-Entwicklung wechseln möchte, dies tun, ohne das Unternehmen zu verlassen.

Mit Karrierewegen profitieren nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern auch das Unternehmen profitiert davon.

Laut einer McKinsey-Studie können Unternehmen durch die Schaffung von auf kompetenzbasierten Wegen für ihre Mitarbeiter in Zeiten des wirtschaftlichen Abschwungs widerstandsfähiger werden, da sie ihre Anpassungsfähigkeit verbessern.

Die Zuweisung von Aufgaben auf der Grundlage von Qualifikationen statt traditioneller Stellenbezeichnungen ermöglicht eine leichtere Umschichtung in Bereiche mit höherem Bedarf, wodurch Entlassungen verringert werden.

5. Leistung und Wachstum verfolgen

Das Leistungsmanagement ist ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements. Sie wollen wissen, welche Mitarbeiter die gesetzten Ziele am effizientesten erreichen.

Am wichtigsten ist es, den Gründen für die schlechte Leistung eines Mitarbeiters auf den Grund zu gehen.

Talent-Assessments generieren Daten, die für die Messung der Effektivität von Lern- und Entwicklungsprogrammen von unschätzbarem Wert sein können.

Sie können diese Daten sogar nutzen, um die Arbeitsleistung vorherzusagen.

Nehmen wir den Fall von 7Systems, einem Softwareentwicklungsunternehmen, dessen Hauptproblem bei der Einstellung darin bestand, dass es nicht in der Lage war, das technische Kompetenzniveau der Bewerber zu beurteilen.

Mit Hilfe der TestGorilla-Assessments konnte das Unternehmen ein detailliertes Verständnis der Fähigkeiten und Kenntnisse der Kandidaten gewinnen und so die richtigen Einstellungsentscheidungen treffen.

Die Assessments halfen dem Unternehmen auch dabei, die Arbeitsleistung genauer vorherzusagen, da die Kandidaten, die in den Tests gut abschnitten, auch in ihren Positionen erfolgreich waren.

6. Förderung der gemeinsamen Nutzung von Talenten

Unter Talent-Sharing versteht man den strategischen Austausch von Mitarbeitern zwischen Teams, Abteilungen oder Standorten, um die Einstellungsanforderungen des Unternehmens zu decken und die Auslastung der Mitarbeiter zu optimieren.

Anstatt Talente als knappe Ressource zu betrachten, fördert das Teilen von Talenten den Talentreichtum - und der muss über Teams und das gesamte Unternehmen hinweg geteilt werden.

Die gemeinsame Nutzung von Talenten bietet den Mitarbeitern neue Herausforderungen und Wachstumsmöglichkeiten. Es trägt dazu bei, Spitzenkräfte zu halten, die nach externen Möglichkeiten suchen könnten, wenn ihre Entwicklung in ihrer derzeitigen Position stagniert.

Talent-Assessments können eine entscheidende Rolle bei der Verbesserung des Talentaustauschs innerhalb einer Organisation spielen.

So helfen beispielsweise Talent-Assessments dabei, die übertragbaren Fähigkeiten von Mitarbeitern zu ermitteln, was es einfacher macht, sie mit geeigneten Möglichkeiten in anderen Bereichen des Unternehmens zusammenzubringen.

Ein hervorragendes Beispiel für die gemeinsame Nutzung von Talenten ist Unilever, dessen interner Talentmarktplatz Flex Experiences von 65.000 Mitarbeitern genutzt wird.

Während der Pandemie war das Unternehmen in der Lage, mehr als 3000 Mitarbeiter in Geschäftsbereiche mit höherem Bedarf zu versetzen und so die Produktivität zu maximieren.

7. Nutzung von Talent-Assessments zur Ermittlung von Kandidaten aus anderen Abteilungen oder Partnerunternehmen

Kompetenztests und kompetenzbasierte Einstellungen können genutzt werden, um interne Kandidaten aus verschiedenen Abteilungen oder Tätigkeitsbereichen zu identifizieren, die bei herkömmlichen Personalbeschaffungsmethoden nicht für die neue Stelle in Frage gekommen wären.

Anstatt sich bei Einstellungsentscheidungen auf traditionelle vertikale Beförderungen innerhalb einer bestimmten Abteilung zu beschränken, können Sie auch Quereinsteiger oder Einstellungen aus anderen Abteilungen oder Funktionsbereichen in Betracht ziehen.

Sie könnten sogar strategische Partnerschaften mit anderen Unternehmen eingehen, um auf bestehende Talentpools zurückzugreifen, wie es Siemens und Disney getan haben.

Als Siemens ein Hörgerät für Kinder entwickelte, wandte sich das Unternehmen an Disney, um dessen Erfahrung im Marketing für Familien und Kinder zu nutzen[3].

Diese gegenseitige Befruchtung von Ideen fördert die Zusammenarbeit und den Wissensaustausch und führt zu mehr Innovation.

Jenseits von Talent-Assessments: 4 bewährte Verfahren für die interne Personalbeschaffung

Die Umsetzung effektiver interner Einstellungspraktiken erhöht das Engagement der Mitarbeiter, fördert die berufliche Entwicklung und ermöglicht es Ihnen, die vorhandenen Talente in Ihrem Unternehmen zu nutzen.

Im Folgenden finden Sie vier bewährte Verfahren, mit denen Sie Ihre interne Personalbeschaffung optimieren können:

1. Interne Personalbeschaffungsverfahren und -politik definieren

Wie bei jedem anderen wichtigen organisatorischen Prozess müssen Sie auch die internen Einstellungsrichtlinien dokumentieren.

Eine gut durchdachte Einstellungspolitik erhöht die Transparenz, indem sie Grauzonen beseitigt, die den Erfolg des internen Einstellungsprozesses behindern könnten.

Zu den wichtigsten Klauseln, die Sie in die Police aufnehmen können, gehören:

• Wie man offene Stellen ermittelt

• Stellenausschreibung und Kommunikation

• Bewerbungsprozess

• Das Auswahlverfahren und die Kriterien

• Ausbildungs- und Entwicklungsbedarf

• Chancengleichheit und Nicht-Diskriminierung

Sobald Sie eine Richtlinie ausgearbeitet haben, sollten Sie das Dokument an alle Abteilungen weitergeben, damit Ihre Mitarbeiter über den Inhalt informiert sind.

2. Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren!

Es kann nicht genug betont werden, dass jeder Schritt des internen Einstellungsverfahrens kommuniziert werden muss.

Da Sie auf Ihre bestehenden Mitarbeiter zurückgreifen, wird das Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gestärkt, wenn Sie sie auf dem Laufenden halten.

Umgekehrt gilt das Gleiche: Wenn Mitarbeiter von internen Stellenangeboten erfahren, wenn diese bereits besetzt sind, kann dies zu einer negativen Stimmung führen.

Hier gibt es kritische Punkte, an denen die Kommunikation über Erfolg oder Misserfolg des Prozesses entscheiden kann:

1. Ausarbeitung der Stellenbeschreibung: Achten Sie bei der Ausarbeitung der Stellenbeschreibung darauf, dass sie eindeutig ist, damit sich alle in Frage kommenden und interessierten Mitarbeiter bewerben können.

2. Während des Einstellungsprozesses: Klären Sie den Einstellungsprozess von Anfang bis Ende, z. B. wie und wo man sich bewirbt und nach welchen Kriterien Sie erfolgreiche Bewerber auswählen.

3. Geben Sie den Bewerbern ein Feedback: Geben Sie jedem Bewerber rechtzeitig ein Feedback. Führen Sie ein offenes Gespräch mit abgelehnten Bewerbern, um Verbesserungsmöglichkeiten zu besprechen.

4. Kommunikation der Einstellungsentscheidung: Geben Sie den erfolgreichen Bewerber öffentlich bekannt, um den gesamten Prozess transparenter zu gestalten.

3. Seien Sie realistisch, was den Kandidatenpool angeht

Obwohl die interne Personalbeschaffung eine ausgezeichnete und kostengünstige Lösung für die Besetzung einer Stelle ist, muss man sich darüber im Klaren sein, dass sie aufgrund des begrenzten internen Talentpools nicht immer den idealen Kandidaten hervorbringt.

Möglicherweise sind die von Ihnen benötigten Qualifikationen nicht vorhanden, oder Ihre Mitarbeiter sind einfach nicht an der Stelle interessiert.

In diesem Fall sollten Sie einen proaktiven Plan ausarbeiten, um die gewünschte Stelle aus anderen Talentpools zu besetzen, z. B. durch Personalbeschaffung von außerhalb des Unternehmens, Headhunting oder Wiedereinstellung von ehemaligen Mitarbeitern.

4. Lassen Sie die Einarbeitung nicht aus

Es mag verlockend sein, die Einarbeitung zu vernachlässigen, da diese Mitarbeiter bereits mit den Prozessen und der Kultur des Unternehmens vertraut sind.

Tappen Sie nicht in diese Falle.

Beim Einarbeiten geht es nicht nur darum, neue Mitarbeiter in das Unternehmen einzuführen, sondern auch darum, bestehenden Mitarbeitern einen reibungslosen Übergang in ihre neue Position zu ermöglichen.

Eine effektive Einarbeitung unterstützt die psychologischen und emotionalen Aspekte dieses Übergangs und hilft den Mitarbeitern, sich in ihrer neuen Rolle sicherer zu fühlen.

Nutzen Sie Talent-Assessments für Ihre interne Einstellungsstrategie

Die interne Suche nach vorhandenen Talenten ist eine strategische Denkweise, die Ihrem Unternehmen helfen kann, offene Stellen schnell, kostengünstig und präzise zu besetzen.

Die Einbeziehung der Talent-Assessments in Ihre internen Personalbeschaffungsbemühungen verfeinert den Prozess zusätzlich.

Mit Hilfe von Talent-Assessments können Sie feststellen, welcher Mitarbeiter für eine bestimmte Aufgabe geeignet ist, und sich die Kosten und den Ärger ersparen, die mit der Suche auf dem Arbeitsmarkt verbunden sind.

Darüber hinaus ermöglichen sie es Ihnen, bestehende Qualifikationslücken und Überschneidungen zu erkennen. Diese Erkenntnisse können bei der Entwicklung von Schulungsprogrammen von unschätzbarem Wert sein, um die Mitarbeiter intern weiterzubringen.

Um sich weiterzubilden, lesen Sie unseren Artikel über die Verbesserung Ihres Personalbeschaffungs- und Auswahlprozesses.

Quellen

1. McFeely, Shane; Wigert, Ben. (2019). "This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion". Gallup. Abgerufen am 22. August 2023. https://www.gallup.com/workplace/247391/fixable-problem-costs-businesses-trillion.aspx.

2. Tarallo, Mark. (2018). "How to reduce employee turnover through robust retention strategies”. SHRM. Abgerufen August 22, 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/how-to-reduce-employee-turnover-through-robust-retention-strategies.aspx

3. Sylt, Christian. (August 29, 2014). "Why Siemens And Disney Make A Magical Team". Forbes. Abgerufen August 28, 2023. https://www.forbes.com/sites/csylt/2014/08/29/why-siemens-and-disney-make-a-magical-team