Voreingenommenheit von Interviewern bei der Personalauswahl: Arten und wie man sie vermeiden kann

Wir Menschen sind darauf programmiert, soziale Situationen schnell zu bewerten und sofortige Entscheidungen auf der Grundlage vorgefasster Meinungen zu treffen. Manchmal geschieht dies, bevor man überhaupt mit der anderen Person interagiert.

Als Personalverantwortlicher könntest du zum Beispiel eine positive Einstellung zu einem bestimmten männlichen Bewerber haben, weil du dich selbst als männlich identifizierst. Oder ein bestimmter Bewerber hat die gleiche Universität besucht wie du oder trägt deine Lieblingsfarbe. Vielleicht hältst du jemanden für weniger qualifiziert, weil er einen Akzent hat oder eine einjährige Berufspause eingelegt hat. Es sei darauf hingewiesen, dass all diese Dinge nichts mit den Fähigkeiten des Bewerbers zu tun haben.

Es ist kontraproduktiv, wenn du dich bei der Einstellung auf deinen ersten Eindruck und unbewusste Vorurteile stützt. Dies kann den Einstellungsprozess verzerren und zu Fehlbesetzungen führen, die deinem Unternehmen Zeit, Geld und Talente kosten.

Lies weiter, um mehr über Voreingenommenheit bei Vorstellungsgesprächen, ihre Arten und ihre Vermeidung in deinem Personalauswahlverfahren zu erfahren.

Was genau ist die Voreingenommenheit des Interviewers?

Die Voreingenommenheit des Interviewers, auch bekannt als Interview Bias oder Einstellungs-Bias, ist eine Art von unbewusste Voreingenommenheit die Ihre Fähigkeit beeinträchtigt, Bewerber während des Einstellungsverfahrens objektiv zu beurteilen.

Voreingenommenheit steht in direktem Zusammenhang mit Intuition und Gefühlenund nicht mit Verstand und Logik, so Daniel Kahneman, Nobelpreisträger für Wirtschaftswissenschaften. Die beiden Denkweisen (Intuition vs. Vernunft) bestimmen unseren Entscheidungsprozess, aber unsere intuitiven Reaktionen können - und tun es oft - das analytische Denken überlagern. Während des Gesprächs mit Bewerbern,sind Einstellungsleiter anfällig für anfällig für Voreingenommenheit, vor allem wenn sie sich nicht bewusst darum bemühen, ihren Einfluss zu begrenzen.

Welche verschiedenen Arten von Voreingenommenheit gibt es also? Und wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Voreingenommenheit Sie nicht daran hindert, den am besten qualifizierten Bewerber zu finden?

Schauen wir uns die Details an.

Was sind die verschiedenen Arten von Voreingenommenheit?

Viele Arten von Voreingenommenheit können den Einstellungsprozess beeinflussen - und Einstellungsleiter sind nicht immun dagegen.

1. Voreingenommenheit beim ersten Eindruck

Voreingenommenheit beim ersten Eindruck bezieht sich darauf, wie sich ein Bewerber in den ersten Minuten eines Vorstellungsgesprächs präsentiert und verhält. Er ist einer der Hauptgründe für eine schlechte Einstellungsentscheidung. Wenn Sie jemanden zunächst mögen, neigen Sie dazu, leichtere Fragen zu stellen und nach Dingen zu suchen, die Ihren positiven Eindruck bestätigen.

2. Kulturelle Voreingenommenheit

Es ist ganz natürlich, dass man sich mit jemandem wohler fühlt, der dieselbe Kultur teilt wie man selbst. Kulturelle Unterschiede bestehen auch darin, wie wir unsere Gefühle ausdrücken.

Laut einer Studie von Lucy Zhang Bencharit aus dem Jahr 2019.hat die Art und Weise, wie Bewerber ihre Begeisterung ausdrücken, einen großen Einfluss auf die Entscheidungen von Personalchefs. Bewerber, die einen ähnlichen kulturellen Hintergrund wie die Personalverantwortlichen hatten und ihre Emotionen ähnlich ausdrückten, wurden häufiger eingestellt. Auch die Voreingenommenheit gegenüber ausländischen Akzenten ist eine Form der kulturellen Voreingenommenheit.

3. Voreingenommenheit aufgrund von Geschlecht und Herkunft

Obwohl Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft zwischen 15 % bis 35 % eher in der Lage sind, in einem bestimmten Geschäftsjahr gute Ergebnisse zu erzielensind geschlechts- und ethnisch bedingte Voreingenommenheit sowohl in den USA als auch weltweit leider immer noch sehr präsent.

Die gute Nachricht ist, dass Unternehmen, die Qualifikationstests durchführen, die Möglichkeit haben, eine eine vielfältigere Belegschaft einzustellen. Dieser Ansatz stellt sicher, dass männliche und weibliche Bewerber unabhängig von ihrer Ethnie auf der Grundlage ihrer Verdienste fair bewertet werden, und fördert so eine integrativere und vielfältigere Belegschaft.

Empfohlene Lektüre:Der ultimative Leitfaden für HR-Teams zur Einstellung von Mitarbeitern in Sachen Vielfalt und Integration

4. Nonverbale Voreingenommenheit

Nonverbale Voreingenommenheit bezieht sich darauf, wie Sie die Körpersprache der Bewerber, ihre Kleidung und verschiedene nonverbale Hinweise wahrnehmen. Dazu gehören u. a. die Fähigkeit, Augenkontakt zu halten, die Stärke des Händedrucks oder die Körperhaltung. Ein schwacher Händedruck könnte Ihnen zum Beispiel als rotes Tuch erscheinen, hat aber in Wirklichkeit nichts mit den Qualifikationen, Kenntnissen und Erfahrungen des Bewerbers zu tun.

5. Stereotypische Voreingenommenheit

Unter stereotyper Voreingenommenheit versteht man die Annahme, dass eine Person aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe eine bestimmte Leistung in einem bestimmten Beruf erbringen wird. Stereotype können sich auf die Nationalität, die ethnische Zugehörigkeit, das Geschlecht, das Alter und andere Merkmale des Bewerbers beziehen. So könnte man beispielsweise davon ausgehen, dass ein 50-jähriger Systemadministrator nicht über die neuesten DevOps-Trends Bescheid weiß, aber sein Alter hat nichts mit seinen DevOps-Fähigkeiten.

6. Verallgemeinerung

Verallgemeinerungen treten auf, wenn Sie glauben, dass das, was der Bewerber einmal getan hat, auch das ist, was er in einer ähnlichen Situation immer tun würde. Diese Art von Voreingenommenheit kann sich erheblich auf Einstellungsentscheidungen auswirken, indem die Antworten und Verhaltensweisen eines Bewerbers übermäßig negativ bewertet werden. Wenn der Bewerber zum Beispiel während des Vorstellungsgesprächs nervös war, könnte man annehmen, dass er immer nervös ist.

7. Bestätigungsvoreingenommenheit

Wenn Sie einen gut definierten ersten Eindruck von jemandem haben, werden Sie aufgrund von Bestätigungsvoreingenommenheit nach Dingen Ausschau halten, die Ihren ersten Eindruck oder Ihre vorgefassten Meinungen bestätigen - und die Anzeichen ignorieren, die ihn widerlegen.

8. Rezenzverzerrung

Neuheits Bias bedeutet, dass Sie sich an Ihre letzten Bewerber besser erinnern, nicht aber an die ersten Vorstellungsgespräche, die Sie für eine bestimmte Stelle geführt haben. Das könnte bedeuten, dass die letzte Person, die Sie sehen, Ihnen als der beste Kandidat für die Stelle erscheint - einfach weil Sie sich besser an sie erinnern. Gehen Sie gegen diese Art von Voreingenommenheit vor, indem Sie nach dem Vorstellungsgespräch detaillierte Notizen durchgehen, damit Sie die Eignung eines Bewerbers objektiver beurteilen können.

9. Voreingenommenheit in Bezug auf die körperliche Attraktivität

Die Voreingenommenheit in Bezug auf die wahrgenommene körperliche Attraktivität von Bewerbern ist meist unbewusst, kann aber besonders stark sein. Eine Studie von Christian Pfeifer über körperliche Attraktivität, Beschäftigung und Einkommenkam zu dem Schluss, dass Menschen, die als attraktiver wahrgenommen werden, häufiger eingestellt werden und mehr verdienen. Seinen Daten zufolge waren die Unterschiede signifikant.

10. Verzerrung durch Kontrasteffekt

Kontrast-Bias bedeutet, dass Sie dazu neigen, den letzten Bewerber mit demjenigen zu vergleichen, den Sie zuvor interviewt haben. Sie orientieren sich an der Leistung eines anderen Bewerbers und an Ihren Erwartungen, was bedeutet, dass Ihr Urteil nicht neutral ist. Wenn der vorherige Kandidat schlecht abgeschnitten hat, könnte der nächste Kandidat viel besser geeignet erscheinen - auch wenn er eigentlich nicht für die Stelle qualifiziert ist.

11. Voreingenommenheit aufgrund von Ähnlichkeit

Ähnlichkeitsvoreingenommenheit, auch bekannt als Affinitätsvoreingenommenheit, tritt auf, wenn ein Bewerber Ihnen in irgendeiner Weise ähnlich ist, was Ihnen das Gefühl geben könnte dass er für die Stelle gut geeignet wäre-auch wenn sie einige Ihrer Schlüsselkriterien nicht erfüllen. Hüten Sie sich davor, Bewerbern den Vorzug zu geben, nur weil sie ähnliche Eigenschaften wie Sie aufweisen, Ihre Interessen oder Meinungen teilen oder weil Sie sich vorstellen können, gut mit ihnen auszukommen.

12. Verzerrung durch den Halo/Horn-Effekt

Ein Halo/Horn-Effekt tritt auf, wenn Sie sich zu sehr auf ein bestimmtes positives oder negatives Merkmal des Bewerbers konzentrieren und den Rest ignorieren. Die Eigenschaft, auf die Sie sich konzentrieren, kann den Rest überschatten und Ihr Urteil trüben. Das passiert zum Beispiel, wenn ein Bewerber während des Gesprächs entspannt und selbstbewusst wirkt oder allgemein sympathisch ist, so dass Sie davon ausgehen, dass er die erforderlichen Fähigkeiten für die Stelle besitzt.

13. Voreingenommenheit durch Verankerung

Wenn der Personalverantwortliche eine bestimmte Vorstellung davon hat, wie der perfekte Bewerber sein sollte, wird er die Leistung der Bewerber an diesem Ideal ausrichten. Anchoring und der Horn/Halo-Effekt sind recht ähnlich: Sie lassen eine bestimmte Eigenschaft, Fähigkeit oder Erfahrung des Bewerbers Ihre Entscheidung bestimmen.

14. Kulturelle Verzerrung

Kulturelle Verzerrungen treten auf, wenn ein Bewerber sozial akzeptable oder politisch korrekte Antworten gibt, von denen er glaubt, dass sie den Erwartungen oder Vorlieben des Interviewers entsprechen, anstatt echte oder authentische Antworten zu geben. So kann ein Bewerber, der lieber als Einzelkämpfer arbeitet, Ihnen als Personalverantwortlichem sagen, dass er immer gerne mit großen Teams zusammenarbeitet.

15. Intuition oder Bauchgefühl - Voreingenommenheit

Wir hören immer wieder, dass wir unserem Instinkt vertrauen sollen. Im Zusammenhang mit der Einstellung von Mitarbeitern ist das Bauchgefühl jedoch nur ein Ausdruck unserer eigenen unbewussten Voreingenommenheit und sollte nicht der Grund für Ihre Einstellungsentscheidungen sein.

Was können Sie tun, um Voreingenommenheit im Vorstellungsgespräch zu vermeiden?

Da Sie nun die verschiedenen Arten von Voreingenommenheit in der Phase des Vorstellungsgesprächs mit potenziellen Bewerbern kennen, wollen wir uns nun den verschiedenen Möglichkeiten zuwenden, Voreingenommenheit abzubauen.

1. Sei dir deiner selbst bewusst

Ein geschärftes Bewusstsein für sich selbst und Ihre potenziellen diskriminierenden Vorurteile trägt wesentlich dazu bei, unvoreingenommen und offen zu bleiben. Hinterfragen Sie Ihre Entscheidungen und machen Sie sich detaillierte Notizen, um Ihren Entscheidungsprozess transparenter und klarer zu gestalten.

Denken Sie daran, dass es viele verschiedene Arten von Voreingenommenheit gibt, denen Sie zum Opfer fallen können, und auch wenn Sie sich einiger dieser Voreingenommenheiten bewusst sind, reicht dies in der Regel nicht aus, um sie zu beseitigen.

2. Schreiben Sie eine klare und gut definierte Stellenbeschreibung

Definieren Sie die Stellenanforderungen und die erforderlichen Fähigkeiten und seien Sie so präzise wie möglich. Wenn Sie vage bleiben - sowohl intern, wenn Sie über die zu besetzende Stelle sprechen, als auch extern, in Ihrer Stellenanzeige -, lässt dies viel Raum für Ihre eigenen Vorurteile, die den Bewerbungsprozess beeinflussen können.

Ein klares und konkretes Anforderungsprofil vermittelt potenziellen Bewerbern ein positives Bild des Unternehmens, und das ist wichtig, wenn Sie den richtigen Bewerber für die Stelle gewinnen wollen, der sie zufriedenstellend ausfüllen kann.

Seien Sie jedoch realistisch bei Ihren Anforderungen - schreiben Sie die Stellenanzeige nicht mit einer Idealvorstellung, z. B. der Person, die das Unternehmen verlässt und deren Stelle Sie neu besetzen möchten. Auf diese Weise könnten Sie Ihre Erwartungen an die Leistung und den Hintergrund dieser Person knüpfen und keine Neutralität in Ihrem Einstellungsverfahren zulassen.

Ebenso wichtig ist es, dass stereotyp geschlechtsspezifische Wörter oder Anforderungen in Ihrer Stellenanzeige zu vermeiden, um einen vielfältigeren Bewerberpool anzuziehen und die richtige Person einzustellen.

Erfahren Sie mehr:Wie Sie Stellenbeschreibungen für einen kompetenzbasierten Einstellungsansatz vorbereiten

3. Anonymisieren Sie Lebensläufe und erstellen Sie verschiedene Kategorien

Die Anonymisierung von Lebensläufen kann Ihnen helfen, Vorurteile in Bezug auf Name, Geschlecht, Alter und Wohnort der Bewerber zu beseitigen. Dies ist besonders hilfreich, wenn ein Teil Ihres Einstellungsprozesses automatisiert ist.

Alternativ können Sie verschiedene Kategorien für die Auswahl der Bewerber erstellen. Untersuchungen zeigen, dass die Gruppierung von Lebensläufen (z. B. nach der Universität der Bewerber) die Vielfalt der Auswahl erhöhterhöht, ohne die Qualität zu beeinträchtigen. Dies liegt daran, dass Personalverantwortliche dazu neigen, Bewerber aus jeder Kategorie auszuwählen, wobei sie immer noch die stärksten auswählen. Es sei darauf hingewiesen, dass dieser Ansatz nur dann funktioniert, wenn die Manager keine starken Vorurteile gegenüber einer bestimmten Gruppe haben.

4. Automatisieren Sie einen Teil des Einstellungsprozesses und testen Sie die Fähigkeiten der Bewerber

Eine weitere Möglichkeit, die Voreingenommenheit während eines Vorstellungsgesprächs zu minimieren, besteht darin, einen Teil des Einstellungsprozesses zu automatisieren. Dies kann geschehen durch die Durchführung vonTests zur Vorauswahl der FähigkeitenWenn diese Tests objektiv bewertet werden, helfen sie den Personalverantwortlichen bei der Auswahl der Bewerber auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse.

Kompetenztests sind sehr flexibel und können für viele verschiedene Fähigkeiten eingesetzt werden:Sprachkenntnissetechnische und kognitive Fähigkeiten gleichermaßen. Sie können zum Beispiel testen auf kritisches Denken, Aufmerksamkeit für Detailsoder auch für SEO-Texterstellung, komplexe Abfragen in SQLoder Französisch für Fortgeschrittene. Sie können sogar testen, ob Sie kulturelle Eignung.

Sie können mehrere Tests für eine bestimmte Stelle durchführen und die Ergebnisse anschließend leicht vergleichen. Auf diese Weise können Sie die Bewerber auf der Grundlage ihrer Leistungen auswählen und unbewusste Voreingenommenheit minimieren. Sie können die Testergebnisse auch anonymisieren, um die Ergebnisse neutraler zu interpretieren.

Kleiner Tipp: Wenn Sie Kandidaten bitten, einige Tests zu absolvieren, achten Sie darauf, dass Sie sie nicht mit einem langwierigen und übermäßig komplizierten Auswahlverfahren überfordern.

5. Prüfen Sie die Bewerber am Telefon

Ein Telefonscreening kann Ihnen helfen, einige Ihrer Vorurteile zu beseitigen. Während eines Anrufs erhalten Sie nicht alle nonverbalen Hinweise, die Sie bei einem Live- oder Videointerview haben. Da Sie die Person nicht sehen können, besteht auch nicht die Gefahr, dass Sie von ihrem Aussehen, ihrem Stil oder ihrer Kleidungswahl beeinflusst werden. Strukturieren Sie Ihre Gespräche und machen Sie sich Notizen, um das Beste aus jedem Gespräch herauszuholen.

Telefonische Vorstellungsgespräche sind in der Regel kurz, aber es kann trotzdem zu unvorhergesehenen Unterbrechungen kommen. Ziehen Sie keine voreingenommene Schlüsse über die Bereitschaft des Bewerbers auf der Grundlage dieser Tatsache.

6. Führen Sie strukturierte Vorstellungsgespräche

Strukturierte Vorstellungsgespräche können besonders hilfreich sein, wenn Sie einen neutralen, unvoreingenommenen Einstellungsprozess durchführen möchten. Bei strukturierten Gesprächen stellt der Personalverantwortliche allen Bewerbern systematisch die gleichen Fragen in der gleichen oder ähnlichen Reihenfolge. Dies lässt wenig Platz für Smalltalk oder Subjektivität und ermöglicht es, die Bewerber anhand objektiver Kriterien zu vergleichen.

Tatsächlich ist Smalltalk für die Fähigkeiten des Bewerbers höchst irrelevant und könnte Ihr Urteilsvermögen beeinträchtigen, z. B. aufgrund gemeinsamer Interessen (oder des Fehlens solcher). Strukturierte Vorstellungsgespräche standardisieren den Einstellungsprozessund geben jedem Bewerber die gleiche Chance, seine Fähigkeiten und Kenntnisse unter Beweis zu stellen.

Strukturierte Vorstellungsgespräche sind selbst für Stellen, bei denen die Arbeit selbst unstrukturiert ist, ein guter Indikator. Das ist auch der Grund, warum Google sie verwendetin Kombination mit verhaltensbezogenen undkognitiven Beurteilungenunter anderem.

Empfohlene Lektüre:Führen Sie ein strukturiertes Interview mit dieser Vorlage für einen Interviewleitfaden

8. Lassen Sie mehrere Interviewer die Interviews durchführen

Unternehmen können mehrere Interviewer einsetzen, um eine gleichberechtigte Beurteilung zu gewährleisten und die Voreingenommenheit der Bewerber zu verringern. Bei dieser Methode wird ein Gremium von Interviewern mit unterschiedlichen Perspektiven eingesetzt, die gemeinsam die Antworten der Bewerber beurteilen. Diese Methode fördert die Fairness und minimiert individuelle Voreingenommenheit, so dass eine objektivere Bewertung der Leistung des potenziellen Mitarbeiters möglich ist.

9. Ein breiteres Netz auswerfen und breit rekrutieren

Sie können die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Sie einen vielfältigen Bewerberpool anziehen, indem Sie ein weites Netz auswerfen und aktiv nach Bewerbern mit unterschiedlichem Hintergrund und aus verschiedenen Quellen suchen.

Die Rekrutierung aus verschiedenen Quellen trägt dazu bei, Voreingenommenheit bei der Einstellung zu verringern und führt zu einer vielfältigeren Belegschaft. Durch die Nutzung verschiedener Rekrutierungskanäle wie Stellenbörsen, soziale Medien, berufliche Netzwerke und Partnerschaften mit verschiedenen Organisationen wird der Bewerberpool ebenfalls erweitert.

10. Dokumentieren Sie den Einstellungsprozess

Machen Sie zu jedem Vorstellungsgespräch und jedem Telefonat detaillierte Notizen. Verlassen Sie sich nicht auf Ihr Gedächtnis, das bei weitem nicht perfekt ist, vor allem wenn Sie viele Gespräche in kurzer Zeit führen müssen. Machen Sie stattdessen strukturierte Notizen, damit Sie sie später leicht vergleichen können. Sie können auch Einstellungs-Scorecards oder eine Bewertungsmatrix verwenden, um die Leistungen der Bewerber zu notieren und Ihre Beobachtungen zu systematisieren.

Jede Entscheidung, die Sie während des Einstellungsverfahrens treffen, muss ebenfalls dokumentiert und der Akte des Bewerbers hinzugefügt werden. Leistungsprognosen können Ihnen helfen, Ihren Einstellungsprozess im Laufe der Zeit zu verbessern, indem Sie sie mit den tatsächlichen Leistungen der ausgewählten Bewerber vergleichen.

Ihr nächster Schritt zur Neutralisierung von Vorstellungsgesprächen bei der Rekrutierung

Unternehmen müssen einen vielschichtigen Ansatz verfolgen, um voreingenommene Vorstellungsgespräche bei der Einstellung zu vermeiden.

Das Verfassen klarer Stellenbeschreibungen und die Einführung strukturierter Interviewmethoden helfen dabei, den Bewertungsprozess zu standardisieren und einheitliche Kriterien für alle Bewerber zu gewährleisten.

Die Schulung von Interviewern in Bezug auf unbewusste Voreingenommenheit und das Bewusstsein für Vielfalt befähigt sie zu einer objektiveren und faireren Beurteilung. Die Verwendung eines Gesprächsleitfadens wie einer Scorecard oder einer Matrix mit vorgegebenen Fragen und Bewertungskriterien minimiert die Subjektivität weiter.

Schließlich können sich die Interviewer auf die Qualifikationen und Fähigkeiten des Bewerbers konzentrieren, die auf objektiven Beweisen beruhen und nicht auf persönlichen Eindrücken oder Annahmen. Genau darum geht es bei den Kompetenztests von TestGorilla.Starten Sie mit einem kostenlosen Konto heute.