Der ultimative Leitfaden für den Einsatz von Jobsimulationen bei der Einstellung

Die Person zu finden, die für eine Stelle am besten geeignet ist, fühlt sich oft an wie der Versuch, eine Nadel im Heuhaufen zu finden. Bei Hunderten, wenn nicht Tausenden von Lebensläufen, die für jede offene Stelle eingehen und in denen die Kandidaten die Fähigkeiten und Kompetenzen selbst einschätzen, ist es fast unmöglich (und extrem zeitaufwändig) herauszufinden, welche Kandidaten am besten qualifiziert sind.

Wie kannst du all das filtern, um die optimale Besetzung zu finden? Mit Jobsimulationen.

Eine Jobsimulationen ist ein Test, der dir hilft, die Fähigkeiten von Kandidaten in den entsprechenden Aufgaben zu bewerten. Du kannst verschiedene Arten von Jobsimulationen in verschiedenen Phasen deines Einstellungsprozesses einsetzen, um bestimmte Aspekte der Fähigkeiten von Kandidaten objektiv und messbar zu bewerten, damit du die beste Person für die Stelle und dein Team einstellen kannst.

In diesem Beitrag werden wir darüber sprechen, wie Jobsimulationen dir helfen, die besten Einstellungsentscheidungen zu treffen, die drei verschiedenen Arten von Bewerbungssimulationen, die du in den verschiedenen Phasen deines Einstellungsprozesses einsetzen kannst, vorstellen und erörtern, wie du sowohl deine Kandidaten als auch dein Team am besten auf erfolgreiche Jobsimulationen vorbereitest, die die besten Ergebnisse liefern. Legen wir los!

Wie Jobsimulationen dir helfen, die Besten einzustellen

Im Laufe der Jahre wurden Jobsimulationen entwickelt, um effektivere Recruiting-Prozesse zu schaffen, von denen Unternehmen profitieren.

„76 Prozent der Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeiteren verwenden Tests für externe Einstellungen.“

Harvard Business Review

Sie nutzen diese Tests, um verschiedene Eigenschaften zu messen, die wichtige Qualitäten von Arbeitnehmeren ermitteln, wie z. B. Kompetenz, Arbeitsethik und emotionale Intelligenz.

Die Kandidaten können die Tests online, in einem Assessment Center oder per Telefon absolvieren.

Die Kandidaten werden in eine Umgebung versetzt, in der sie die Möglichkeit haben, Aufgaben auszuführen, die zu ihrem Arbeitsalltag im Unternehmen gehören würden.

Die Aufgaben können so einfach sein wie das Tippen einer bestimmten Anzahl von Wörtern pro Sekunde oder das Lösen von Matheaufgaben, aber auch komplexere Aufgaben wie die Entwicklung eines Budgets, das Schreiben von Code oder der Entwurf einer Marketingstrategie.

Hier sind einige wichtige Vorteile, die Jobsimulationen bieten.

Bessere Entscheidungen mit hoher Vorhersagekraft treffen

Dein Ziel ist es, Leute einzustellen, die ihre Arbeit gut machen können, und nicht Kandidaten, die sich auf dem Papier sehr gut verkaufen können. Anschreiben und Lebensläufe können sehr subjektiv sein und es ist schwierig, ihnen zu vertrauen.

Die Kandidaten haben heutzutage Zugang zu kostenpflichtigen Diensten für Lebensläufe und Anschreiben und prahlen großzügig mit ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Eine objektive Bewertung der Kandidaten ist garantiert, wenn du Jobsimulationen verwendest. Hier lässt du dich weniger von schönen Worten und ausführlichen Beispielen erfolgreicher Projekte beeindrucken. Stattdessen beurteilst du jede Person auf die gleiche Weise, indem du siehst, wie gut sie die anstehende Aufgabe bewältigen kann.

Durch die Erstellung von Szenario-Tests, die auf dem realen Leben im Unternehmen basieren, können die Kandidaten zeigen, wie gut sie mit der Arbeit für dein Unternehmen und den Aufgaben der Stelle umgehen können.

Die Ergebnisse des Situational Judgement Tests können verwendet werden, um eine Rangfolge der Kandidaten zu erstellen. Du kannst dich bei der Vorhersage, welche Person bei der Stelle erfolgreich sein wird auf diese quantitativen Daten verlassen.

Finden der stärksten Kandidaten durch mehr Objektivität

Jobsimulationen bieten dir eine objektive Möglichkeit, Kandidaten zu beurteilen und die besten auszuwählen. Das hilft bei der Bewältigung von unbewussten Vorurteilen.

Leider können wir unbewusste Vorurteile nicht vollständig ausschalten. Auch wenn du es nicht weißt, läufst du Gefahr, dass du Kandidaten aufgrund ihrer Hautfarbe, ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer Größe, ihres Gewichts, ihrer Religion, ihrer Behinderung oder sogar ihres Bildungsstandes diskriminierst.

Die Kosten, die entstehen, wenn du die beste Person nicht findest, sind hoch. Laut den McKinsey-Senior Partners Scott Keller und Mary Meaney können überdurchschnittlich gute Talente 8-mal produktiver sein als durchschnittliche Kandidaten!

Der Einsatz von Jobsimulationen kann dir dabei helfen, die Risiken unbewusster Voreingenommenheit bei der Einstellung zu verringern, damit du die besten Talente findest, nach denen du gesucht hast.

Verbesserung des ROI deines Einstellungsprozesses durch geringere Kosten

Der Zeitaufwand für das Lesen von Lebensläufen, die Vorauswahl von Kandidaten, Vorstellungsgespräche und die Einarbeitung kann sich schnell summieren. Wenn dann noch die falsche Person eingestellt wird und ersetzt werden muss, sind die Kosten viel höher, als du denkst.

Hier sind ein paar wichtige Statistiken über die Kosten einer schlechten Einstellung:

• Das US-Arbeitsministerium gibt an, dass die Kosten für eine Fehlbesetzung bis zu 30 Prozent des Einkommens eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin im ersten Jahr betragen.

• Eine Studie von Robert Half International aus dem Jahr 2014 ergab, dass 34 Prozent der befragten CFOs der Meinung sind, dass schlechte Einstellungen zu Produktivitätsverlusten führen. In der gleichen Studie stimmten 39 Prozent der CFOs zu, dass schlechte Einstellungsentscheidungen zu einem Rückgang der allgemeinen Arbeitsmoral führen.

• Laut einer CareerBuilder-Umfrage aus dem Jahr 2017 geben 74 Prozent der Personalverantwortlichen zu, dass sie die falsche Person eingestellt haben, was zu durchschnittlichen Kosten von 14.900 € für jede schlechte Einstellung führt.

• Undercover Recruiter gibt an, dass Fehlbesetzungen bis zu 240.000 € an Kosten verursachen können.

Jobsimulationen minimieren diese Kosten und Risiken und reduzieren die Arbeitsstunden, die Denkarbeit und den Stress für das Unternehmen.

Letztendlich automatisieren sie den Einstellungsprozess und helfen Unternehmen, die besten Kandidaten zu den niedrigsten Kosten einzustellen.

Hier ist ein Beispiel: Im Jahr 2008 beschloss DHL Supply Chain die Einführung von Online-Tests für dieEinstellung von Hochschulabsolventen. Im selben Jahr stieg die Zahl der Bewerbungen von 500 auf 3.700. Alison Bending, Leiterin des Graduiertenprogramms, erkannte damals die Bedeutung des Einsatzes von Onlinetests.

„Ohne Online-Tests wäre unser kleines zentrales Team nicht in der Lage, diese Menge zu verwalten.“

Bending, DHL-Lieferkette

Sicherstellen der Teamfähigkeit durch einen realistischen Jobeinblick

Kandidaten profitieren auch von Jobsimulationen. Simulationen bieten ihnen einen realistischen Einblick in den Beruf. Sie bekommen Fragen gestellt, die sich auf die Stelle beziehen, werden in Szenarien versetzt, die den Büroalltag widerspiegeln, und bekommen einen Eindruck von der Unternehmenskultur, der Dynamik und den Prozessen.

Die Kandidaten können praxisnah an Aufgaben arbeiten, die die Realität der Stelle widerspiegeln. Sie können genau verstehen, was von ihnen erwartet wird, und können relevante Fragen stellen.

Die Kandidaten können auch einen Einblick in die Unternehmenskultur, den Kommunikationsstil und die Prozesse und Werkzeuge bekommen, die das Unternehmen täglich einsetzt. So können die Kandidaten und du herausfinden, ob sie ein guter Cultural Fit sind.

Jobsimulationen können den Kandidaten eine positive Erfahrung vermitteln – auch wenn sie abgelehnt werden oder sich entscheiden, das Angebot nicht anzunehmen. Auf diese Weise sorgst du für ein gutes Markenimage für dein Unternehmen.

Job-Simulation Typ 1: Screening-Tests für Kandidaten in der Anfangsphase

Screening-Tests decken verschiedene soziale und technische Fähigkeiten ab, die Kandidaten haben sollten, um die Stelle effizient auszuführen. Sie ermöglichen es dir, objektive Informationen über die Fähigkeiten der Kandidaten zu erhalten.

Immer mehr Unternehmen weltweit nutzen inzwischen Online-Tests.

Laut dem Talent Board-Bericht 2019 Candidate Experience Research verwenden 58 Prozent der Unternehmen Einstellungstests, um die stellenspezifischen Fähigkeiten der Kandidaten zu beurteilen. Der Bericht erklärt, dass sich Unternehmen für Einstellungstests entscheiden, weil sie „ein gewisses Maß an Objektivität und Fairness beim Screeing der Kandidat bieten“. Darüber hinaus glauben 68 Prozent der nordamerikanischen Arbeitgeber, dass Jobsimulationen den Personalverantwortlichen helfen, eine bessere Auswahl zu treffen.

Wann einsetzen: Diese Tests werden in den frühen Phasen des Einstellungsprozesses eingesetzt. Sie sind die beste, zuverlässigste und objektivste Methode zur Überprüfung von Lebensläufen. Anstatt die Kandidaten danach zu beurteilen, wie gut sie einen Lebenslauf schreiben können, kannst du sie schnell auf die Fähigkeiten testen, die für die Aufgaben, für die du sie einstellen willst, wichtig sind.

Es gibt verschiedene Online-Jobsimulationstests, die du während des Screening-Prozesses verwenden kannst. Jeder Test hat seinen eigenen Zweck. Auf TestGorilla sind die Online-Jobsimulationstests in fünf Hauptkategorien unterteilt:

1. Tätigkeitsspezifische Tests

2. Situational Judgement Test

3. Persönlichkeit und Kultureignung

4. Kognitive Fähigkeitstests

5. Sprachtests

Tätigkeitsspezifische Tests

Diese Kategorie ist breit gefächert und umfasst Tests, die auf eine bestimmte Stelle zugeschnitten sind, aber auch Tests zu Programmierfähigkeiten und Softwarekenntnissen.

Stellenspezifische Tests

Stellenspezifische Tests sind Tests, die sich auf die Stelle beziehen, für die sich die Kandidaten bewerben.

Sie enthalten Fragen zu den Fähigkeiten und Kenntnissen, die Kandidaten mitbringen sollten, wenn sie sich auf eine bestimmte Stelle bewerben.

Mit diesen Tests kannst du in kurzer Zeit stellenbezogene Fragen stellen und die Antworten der Kandidaten ganz einfach gegeneinander abwägen. TestGorilla hat viele dieser Tests, die Buchhaltung, Social-Media-Management, SEO, Produktmanagement, Data Science und vieles mehr abdecken.

Programmieren

Tests zu Programmierkenntnissen sind unverzichtbar für alle, die keine Kenntnisse über Programmierung und Entwicklungs-Frameworks für Web/Mobile haben.

Wenn du als Laie Programmiereren einstellst, fühlst du dich vielleicht von den ganzen Programmierbegriffen überfordert. Bei der Einstellung von Programmiereren können leicht Fehler gemacht werden. Laut IT World ist es für Kandidaten, die einen Programmierertest bestehen, um 54 Prozent wahrscheinlicher, das anschließende Interview zu bestehen!

TestGorilla hat Programmieraufgaben für acht wichtige Programmiersprachen, darunter PHP, Python und JavaScript. Bei diesen Tests müssen die Kandidaten tatsächliche Programmieraufgaben lösen und werden automatisch bewertet. Außerdem gibt es separate Tests für Front- und Backend-Frameworks wie Angular, React, Django und NodeJS sowie für mobile Frameworks wie Ionic und Flutter. Diese Tests bewerten die Fähigkeit der Kandidaten, gängige Methoden und Best Practices in diesen Frameworks anzuwenden.

Software

Abgesehen von den Programmiersprachen kann es auch schwierig sein, die Softwarekenntnisse von Kandidaten in einem Interview zu beurteilen.

Wenn dein Unternehmen zum Beispiel stark auf SAAS, CRM oder CMS setzt, solltest du sicherstellen, dass die Person, die du einstellst, Erfahrung im Umgang damit hat.

Zu den Software-Tests gehören Zendesk, Hubspot, Salesforce, Excel, Outlook und viele mehr.

Situational Judgement Test

Situational Judgement Test können für fast jede Stelle verwendet werden, auch für höhere und mittlere Positionen sowie für Einstiegspositionen.

Hochschulabsolventen verfügen oft nicht über genügend Berufserfahrung, um stellenspezifische Fähigkeiten nachzuweisen, so dass Situational Judgement Tests eine zuverlässige Methode sind, um sie zu beurteilen.

Tatsächlich verwenden viele große Unternehmen wie PricewaterhouseCoopers, Accenture, Wal-Mart, Deloitte, Barclays und sogar einige Regierungsbehörden Situational Judgement Tests als wichtigen Teil ihres Auswahlverfahrens.

Du kannst Situational Judgement Tests bei der der Personalsuche für verschiedenen Tätigkeiten wie Kundenservice, Vertrieb und Management einsetzen.

Deshalb sind sie für viele ein beliebtes Werkzeug.

Wenn du in deinem Screening-Prozess Situational Judgement Test einsetzt, teilst du den Kandidaten verschiedene fiktive Szenarien mit Hindernissen mit und bewertest, wie sie damit umgehen. Diese Szenarien spiegeln oft reale Situationen wider, die im Unternehmen vorkommen.

Situational Judgement Tests sind oft als Multiple-Choice-Fragen oder Einordnungen von „am besten/am schlimmsten“ oder „sehr wahrscheinlich/sehr unwahrscheinlich“ angelegt. Die Fragen selbst können kurze Videoszenen enthalten, die das Szenario visuell darstellen.

Sie sind nach wie vor eine kosteneffiziente Methode, um Kandidaten auszusortieren, ohne das Risiko unbewusster Voreingenommenheit einzugehen. Sie können auch den Fortbildungsbedarf von Kandidaten aufzeigen.

Tests zu Persönlichkeit und Cultural Fit

Laut The Valent Group absolvieren rund 60 Prozent der Kandidaten während des Screening-Prozesses einen Persönlichkeitstest.

Die Vorteile des Einsatzes von Persönlichkeitstests liegen darin, dass du besser einschätzen kannst, welche Art von Stellen du den Kandidaten zuordnen solltest.

Manchmal bewirbt sich jemand auf eine Stelle, aber die Ergebnisse des Persönlichkeitstests zeigen, dass er für eine andere Stelle, die das Unternehmen zu diesem Zeitpunkt anbietet, besser geeignet ist.

Ein weiterer Vorteil ist, dass du bestimmte Persönlichkeitsmerkmale und Werte mit der Stellenbeschreibung abgleichen und einschätzen kannst, wie gut die Person den Anforderungen der Stelle gerecht wird.

„Die Beurteilung des Cultura Fit spielt eine wichtige Rolle bei der Einstellung von Mitarbeiteren in einer wettbewerbsorientierten Unternehmenslandschaft.“

HR Technologist

In einer Umfrage der Personalberatung Robert Walters gaben 74 Prozent der Fachkräfte an, dass sie sich demotiviert fühlten, wenn sie für ein Unternehmen arbeiteten, in das sie kulturell nicht passten, und 69 Prozent gaben an, dass sie „das Unternehmen so schnell wie möglich verlassen wollten“.

In der gleichen Umfrage wurde außerdem festgestellt, dass 73 Prozent der Arbeitnehmeren ihren Arbeitsplatz kündigen, weil die Unternehmenskultur nicht zu ihnen passt. Dadurch verschwenden Unternehmen Zeit und Geld.

Es kann jedoch schwierig sein, den Cultural Fit zu beurteilen.

In einem Bericht von Development Dimensions International aus dem Jahr 2005 heißt es: „78 Prozent der Befragten glauben, dass Unternehmen und Personalverantwortliche den Cultural Fit nicht beurteilen, weil sie nicht wissen, wie.“

Viele Unternehmen entscheiden sich, diesen Schritt ganz zu überspringen, was zu Fehlbesetzungen führen kann.

TestGorilla deckt viele nützliche Bewertungen zu Persönlichkeit und Unternehmenskultur ab, darunter der Test der 16 Persönlichkeiten, DISC und das Enneagramm.

Beim Culture Fit-Test füllt das Unternehmen auch eine Umfrage aus, um die Werte des Unternehmens sowie die relevanten Eigenschaften und Tätigkeiten für die zu besetzende Stelle zu charakterisieren.

Kognitive Fähigkeitstests

Die psychologische Forschung zeigt, dass kognitive Fähigkeitstests ein wirksames Mittel zur Beurteilung von Kandidaten sind. Die kognitiven Fähigkeitstests von TestGorilla umfassen kritisches Denken, Problemlösung, Zahlenverständnis, Detailgenauigkeit und Leseverständnis.

Diese Tests messen die allgemeine Intelligenz der Kandidaten.

Laut Harvard Business Review und Untersuchungen von Wissenschaftleren können Kognitive Fähigkeitstests einen Korrelationskoeffizienten von 0,65 bei der Vorhersage der Arbeitsleistung erzielen. Das macht Kognitive Fähigkeitstests zu den effektivsten Beurteilungen, die es gibt.

Hier ist eine Grafik aus der Harvard Business Review, die dir zeigt, was diese Zahl bedeutet:

Bei TestGorilla haben wir sechs verschiedene kognitive Fähigkeitstests, die Folgendes testen:

• Detailgenauigkeit

• Problemlösung

• Critical thinking

• Numerical reasoning

• Reading comprehension

• Spatial reasoning

Sprachtests

Sprachtests sind nützlich für Unternehmen, die internationale Mitarbeiteren in Abteilungen wie Kundenservice und Geschäftsentwicklung beschäftigen. Wenn Unternehmen in den globalen Markt eintreten, werden sie ermutigt, Arbeitskräfte einzustellen, die problemlos mit ausländischen Interessengruppen interagieren können.

Mit diesen Tests kannst du schnell und objektiv feststellen, wie gut Kandidaten die Sprachen beherrschen, die für die Stelle erforderlich sind.

Bei TestGorilla decken wir derzeit sieben verschiedene Sprachen ab: Englisch, Portugiesisch, Französisch, Spanisch, Deutsch, Niederländisch und Mandarin. Die Kandidaten können auf zwei GERS-Stufen geprüft werden: B1 (Mittelstufe) und C1 (Fortgeschrittene).

Kombinationstests

Wie in der obigen Grafik zu sehen ist, haben sich Tests mit mehreren Messungen bei der Auswahl von Kandidaten als am effektivsten erwiesen.

Oft möchtest du natürlich Kandidaten in verschiedenen Bereichen testen, indem du TKombinationstests verwendest. Wir von TestGorilla haben eine ganze Reihe von Einstellungstests entwickelt, die du beliebig kombinieren kannst, um die perfekten Tests für alle deine Einstellungsanforderungen zu erstellen – ganz gleich, wie einzigartig deine Aufgaben sind.

Wusstest du, dass du bei TestGorilla aus über 70 Online-Tests wählen kannst?Wirf einen Blick in unsere Testbibliothek!

Jobsimulation Typ 2: Aufgaben für zu Hause nach dem ersten Gespräch

Aufgaben zum Mitnehmen sind „Hausaufgaben“, die die Unternehmen den Kandidaten geben, die sie dann innerhalb einer bestimmten Frist erledigen. Wenn die Frist erreicht ist, wird die Aufgabe abgegeben, damit du sie bewerten kannst.

Diese Tests können dir dabei helfen, herauszufinden, wie sehr sich die Kandidaten für die Stelle und den Einstieg in das Unternehmen interessieren.

Wann einsetzen: Nach dem ersten Gespräch oder dem Screening-Test. Sie sind am effektivsten, wenn du die Kandidaten besser kennst und dich vergewissert hast, dass sie über einige der Soft Skills verfügen, nach denen du suchst.

Laut Lightspeed führten Start-ups, die Aufgaben für zu Hause zur falschen Zeit einsetzten, zu einer schlechten Kandidaterfahrung und verschwendeter Teamzeit.

Idealerweise sollten Aufgaben für zu Hause nach einem ersten Telefoninterview durchgeführt werden, damit sie möglichst effektiv sind.

Quelle:startuphiringtrends.com

Laut The Muse kannst du mit diesen Tests die Herangehensweise an die Aufgabe, die Kreativität, die Qualität, die Kommunikationsfähigkeiten und die Geschwindigkeit der Kandidaten beurteilen.

Vorbereitung: Lege zunächst fest, welche Fähigkeiten du mit der Aufgabe erreichen willst. Gestalte den Test entsprechend. Mach ihn kurz. Das Wichtigste ist, dass du sicherstellst, dass die Aufgabe in weniger als drei Stunden erledigt werden kann. Auch Kandidaten haben viel zu tun. Die besten von ihnen haben wahrscheinlich einen Vollzeitjob und bewerben sich nebenbei bei anderen Stellen. Es ist also wichtig, dass du das bei der Erstellung der Aufgabe berücksichtigst.

„It’s really about the balance between the tight labor market, the amount of opportunities the candidate has and how burdensome the process is for each of those opportunities.„

Coover, Partner bei Jobplex

Wenn die klar definierte Aufgabe für zu Hause erledigt ist, kann die Person zur nächsten Runde Interviews eingeladen werden.

Jobsimulation Typ 3: Live-Übungen in der Entscheidungsphase

Eine weitere gängige Form der Jobsimulation sind Live-Jobsimulationen. Diese Live-Tests unterscheiden sich von Online-Jobtests und Aufgaben, die zuhause gelöst werden können, da sie oft in einem Assessment Center oder bei einem Gespräch stattfinden.

Wann einsetzen: In den letzten Phasen des Einstellungsverfahrens, um eine endgültige Entscheidung über die Kandidaten zu treffen. Bei dieser Art von Arbeitssimulation kommen die Kandidaten oft mit anderen Teammitgliedern in Kontakt, und das solltest nicht zu früh passieren. Außerdem erfordern sie sowohl auf deiner Seite als auch auf der Seite der Kandidaten einen hohen Aufwand, und du solltest sie nur bei den Kandidaten einsetzen, die in die engere Wahl gekommen sind, um die endgültige Entscheidung zu treffen.

Außerdem haben wir die Live-Übungen in folgende Kategorien eingeteilt:

1. Postkorbübungen

2. Rollenspiele

3. Gruppenübungen

4. Präsentationen

5. Fallstudien

Postkorbübungen

Bei der Übung werden den Kandidaten eine Reihe von Aufgaben vorgelegt, die sie innerhalb einer bestimmten Zeitspanne erledigen müssen. So kannst du einschätzen, wie gut sie Aufgaben priorisieren, mit Zeitdruck umgehen und kritisch denken.

In einer Übung werden die Kandidaten beispielsweise mit Verwaltungsarbeit konfrontiert, die sich während einer längeren Abwesenheit angesammelt hat. Der Posteingang umfasst E-Mails, Sprachnachrichten, Anfragen, Berichte, Protokolle und handschriftliche Notizen von Manageren, Teamkollegen, Angestellten und Kunden. Die Aufgabe der Kandidaten ist es, den „Postkorb“ zu überprüfen und entsprechend zu handeln. Anschließend kannst du die Methoden und Überlegungen der Kandidaten anhand standardisierter Kriterien bewerten.

Postkorbübungen eignen sich am besten, um die administrativen Fähigkeiten von Kandidaten zu testen, die sich für Aufsichts- und Führungsaufgaben bewerben. Wie bei allen Tests werden auch bei Postkorbübungen bestimmte Schlüsseleigenschaften gemessen. Die wichtigsten davon sind:

• Planung und Auswertung

• Problemlösung und Entscheidungsfindung

• Verwalten und Organisieren von Informationen

• Selbstmanagement (initiativ)

Vorbereitung: Lege zunächst fest, welche wichtige Aufgabe die Kandidaten erledigen sollen. Dann beschaffst du alle notwendigen Materialien, die du für die Entwicklung eines komplexen Szenarios brauchst. Drittens: Schreibe das Szenario auf und füge Zeitrahmen, Organigramm, Kalender und andere Punkte hinzu. Viertens: Erstelle einen Dokumentenpool, den die Kandidaten benutzen, um Informationen zu finden und das Problem zu lösen. Teste die Simulation, bevor du sie einsetzt.

Rollenspiel

Bei Rollenspielen wird ein Geschäftsumfeld geschaffen, in dem die Kandidaten arbeitsbezogene Aufgaben erledigen müssen. Auch dies ist eine unkomplizierte Methode, um die Kandidaten zu beurteilen und zu sehen, wie gut sie Probleme lösen, ihre Soft Skills einsetzen und die Stellenbeschreibung verstehen.

Rollenspiele werden am besten in den frühen Phasen des Einstellungsverfahrens eingesetzt. Es ermöglicht die Beurteilung von Fähigkeiten wie:

• Führungsqualitäten

• Erreichen von Zielen

• Durchsetzungsvermögen

• Aktives Zuhören

• Kundenorientierung

• Zwischenmenschliche Fähigkeiten

• Stressmanagement

„Verkaufe Sie mir diesen Stift“ ist ein gutes Beispiel für ein Rollenspiel, aber es gibt auch andere, die kreativer sind. Die Person kann zum Beispiel aufgefordert werden, ein Geschäft auszuhandeln, mit einem verärgerten Kunden umzugehen oder Aufgaben für ein Projekt effektiv im Team zu delegieren.

Rollenspiele sind nicht gut geeignet, um komplexe Fähigkeiten zu beurteilen. Das liegt daran, dass sie nicht genügend Informationen darüber liefern, wie sich die Kandidaten in realen Situationen verhalten werden. Sie können jedoch die ideale Fortsetzung von Aufgaben für zu Hause sein.

Gruppenübungen

Gruppeninterviews sind Interviews, bei denen mehr als zwei Kandidaten eingeladen werden, zusammenzuarbeiten und ihre Leistungen und Verhaltensweisen zu beurteilen. Sie werden häufig in kundenorientierten Positionen wie Vertrieb, Beratung und Management eingesetzt.

So kannst du feststellen, wie gut die Kandidaten im Team arbeiten, kommunizieren und Aufgaben delegieren können. Gruppeninterviews sind auch eine gute Möglichkeit, Zeit und Geld zu sparen, Führungspersönlichkeiten zu finden, Vorurteile abzubauen und Kandidaten in Echtzeit zu vergleichen.

Beispiele für Gruppeninterviews sind Gruppendiskussionen, bei denen du ein bestimmtes Thema zur Diskussion stellst. Die Gruppe muss dann ihre Ergebnisse und Schlussfolgerungen vor dem Einstellungsteam präsentieren.

Ein weiteres Beispiel für Gruppeninterviews ist eine Gruppenaktivität. Hier wird der Gruppe bei einer Arbeitssimulation ein Problem gestellt, das sie lösen muss. Bei dieser Übung kannst du die Gruppendynamik beobachten und wie verschiedene Rollen entstehen oder sich herausbilden. Eine Person kann zum Beispiel der Anführer sein, während eine andere die Zeit im Auge behält und jemand anderes aufmerksam Notizen macht.

Wie man sich vorbereitet: Gruppeninterviews dauern in der Regel bis zu zwei Stunden. Erstelle zunächst eine klare Struktur, wie das Gruppeninterview ablaufen soll. Entwickle Kriterien, die dir helfen, die beste Person zu finden. Übernimm dann während des Prozesses die Moderatorenrolle. Gib bei Bedarf Hilfestellung und ermutige alle, gleichberechtigt zu Wort zu kommen. Verwende schließlich einen standardisierten Bewertungsbogen, um Notizen, Beobachtungen und die Bewertungen der Kandidaten festzuhalten.

Präsentationen

In Präsentationen kannst du die Fähigkeit der Kandidaten beurteilen, überzeugend, enthusiastisch und mitreißend vor ihrem Publikum zu präsentieren. Außerdem kannst du anhand von Präsentationen sehen, wie gut die Präsentation strukturiert war und wie gut sich die Kandidaten an unerwartete Probleme und Änderungen anpassen können.

Präsentationsgespräche sind am effektivsten bei der Einstellung von Mitarbeiteren in den Bereichen Vertrieb, Marketing, Personalwesen sowie Ausbildung und Entwicklung.

Jessica Hay, stellvertretende Vertriebsleiterin bei Jellyvision, setzt beim Recruiting ihrer Kandidaten oft Scheinpräsentationsinterviews ein. Während der Präsentation gibt ihr Recruiting-Team Feedback, um zu beurteilen, wie gut sich die Person anpasst. Hay glaubt, dass Jellyvision auf diese Weise die Belastbarkeit und Anpassungsfähigkeit der Kandidaten beurteilen kann.

Vorbereitung: Definiere deine Präsentationsfrage und achte darauf, dass sie nicht zu komplex ist. Die Kandidaten sollten in der Lage sein, in einer relativ kurzen Zeit zu präsentieren, einschließlich einer Frage- und Antwortphase. Wir empfehlen eine 20-minütige Präsentation und eine 10-minütige Fragerunde. Gib deinen Kandidaten ein Briefing mit klaren Anweisungen und erkläre, wie bewertet wird. Präsentationsinterviews können eine gute Nachbereitung von Tests für zu Hause sein.

Case Interviews

Case Interviews sind bei den führenden Consulting-Unternehmen sehr beliebt. Auch bei Big 4, Accenture und kleinere Consulting-Unternehmen wie LEK sind sie ein obligatorischer Teil des Bewerbungsprozesses.

„Ein Case Interview ist eine Interviewart, die sich auf ein anspruchsvolles und relevantes Geschäftsszenario konzentriert, das die Kandidaten durchlaufen müssen.“

Rocketblocks

Diese Art Gespräche sind gut für gehobenere Positionen.

Case Interviews versetzen die Kandidaten in eine schwierige Umgebung mit hohem Druck und sind daher ideal, um die Problemlösungs- und Anpassungsfähigkeiten der Kandidaten zu beurteilen.

Vorbereitung: Du kannst Case Interviews als Einzel- oder Gruppenübung einrichten. Stelle den Kandidaten ein Problem vor und erkläre ihnen, was du erwartest. Diese Übung ist sehr interaktiv – du erwartest von den Kandidaten, dass sie sich in das Problem vertiefen und dir relevante Fragen stellen, um die Lösung zu finden.

Wie du Kandidaten und dein Team auf erfolgreiche Job-Simulationen vorbereitest

Um eine Job-Simulation erfolgreich durchzuführen, musst du sowohl die Kandidaten als auch dein Team vorbereiten. Wenn nicht allen Beteiligten klar ist, was und wie gemessen wird, riskierst du, die falschen Ergebnisse zu messen.

Vorbereitung der Kandidaten auf eine Jobsimulation

Gib zunächst vor dem Test klare Anweisungen.

Erkläre dann die Art der Jobsimulation und wer daran beteiligt ist. Führe durch den Prozess. Du kannst den Ablauf auf deiner Website oder per E-Mail beschreiben.

Nehmen wir zum Beispiel PwC UK. Auf ihrer Website erklären sie, was am Assessment Day passiert, also an dem Tag, an dem Jobsimulationen wie Rollenspiele, Gruppenübungen und Interviews stattfinden. Auf der Website wird der Assessment Day als der vierte Schritt im Einstellungsprozess beschrieben. Sie erklärt, dass die Kandidaten mit anderen Kandidaten zusammenarbeiten und gemeinsam Fallstudien bearbeiten werden. Möglicherweise werden die Kandidaten gebeten, ein paar der Online-Tests zu wiederholen, die sie in der zweiten Phase absolviert haben, um die Zuverlässigkeit der Testergebnisse zu gewährleisten. Schließlich werden die Kandidaten zu einem abschließenden Gespräch mit einer/einem Manager oder Partner des Unternehmens eingeladen und erhalten bei Erfolg ein Angebot.

Erkläre schließlich, was gemessen wird und wie. Dein Ziel ist es, die Person einzustellen, die bei diesen Simulationen am besten abschneidet. Du willst also alle Variablen, die dazwischen kommen können, reduzieren. Schlecht vorbereitete Kandidaten könnten schlechter abschneiden, weil sie gestresst sind, sich nicht auskennen, nicht wissen, was sie erwartet und so weiter.

Indem du den Kandidaten eine gewisse Hilfestellung gibst, kannst du ihnen ermöglichen, sich voll und ganz auf die Prüfungen zu konzentrieren und ihr Bestes zu geben.

Bereite dein Team auf die Durchführung einer Arbeitssimulation vor

Erkläre zunächst den Ablauf der Arbeitssimulation, ihre Beteiligung und den Zeitaufwand, der auf sie zukommt. Mach dir klar, dass jeder Einzelne seinen eigenen Zeitplan hat und es wichtig ist, herauszufinden, welche Zeiten für alle am besten geeignet sind. Versuche außerdem, die Übungen und Gespräche relativ kurz zu halten.

Erkläre, was und wie gemessen wird (und was nicht gemessen wird). Sorge dafür, dass alle Mitglieder wissen, nach welchen Fähigkeiten und Eigenschaften in den verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses gesucht wird.

Gib zum Schluss eine Bewertungsmatrix an, wenn es wichtig ist (z. B. für ein Gruppeninterview), oder erkläre, wie die Ergebnisse zustande kommen werden.

Bei Jobsimulationen kannst du sicher sein, dass du die besten Kandidaten für die Stelle einstellst.

Jobsimulationen sind ein Muss für Einstellungsteams. Sie sparen den Unternehmen Zeit, Stress und Geld.

Dein nächster Schritt besteht vielleicht darin, herauszufinden, welche Tests für deinen Einstellungsprozess am besten geeignet sind. Dazu musst du zunächst die Schlüsselkompetenzen und -attribute ermitteln, die du für die „optimale Besetzung“ benötigst. Dann besprichst du dich mit deinem Team (falls du eines hast) und entwickelst eine standardisierte Methode zur Bewertung der Kandidaten, z. B. eine Bewertungsmatrix oder ein Kandidat-Feedbackformular. Lege fest, wie lange der Prozess dauern soll und berücksichtige dabei die zeitlichen Beschränkungen, die dein Einstellungsteam möglicherweise hat. Diese Schritte helfen dir bei der Auswahl der richtigen Simulationen für deinen Einstellungsprozess.