Modell der Arbeitsplatzmerkmale: Ein Schlüssel zur Mitarbeitermotivation

Wie viele Menschen kennen Sie, die sich in ihrem Job langweilen und ihn nicht ausfüllen? Wahrscheinlich kennen Sie mindestens einen, der sich ständig über seinen Beruf und seine mangelnde Motivation beklagt.

Dieser Mangel an Motivation hat große Auswirkungen. Ein demotivierter Mitarbeiter neigt nicht nur dazu, weniger Arbeit zu produzieren, sondern seine Arbeit ist auch schlampiger und fehleranfälliger. Dies kann sich auch auf das gesamte Team auswirken und eine negative Atmosphäre schaffen. Demotivierte Mitarbeiter sind in der Regel häufiger abwesend oder kommen zu spät, was zu Unmut bei den anderen Mitarbeitern führen kann, wenn sie am Ende mehr Arbeit leisten, um dies auszugleichen.

Was ist die Lösung?

Es gibt zwar keine schnelle Lösung für dieses Problem, aber es lohnt sich, einen Blick auf das Modell der Arbeitsmerkmale zu werfen, um zu sehen, ob es Möglichkeiten gibt, eine Arbeitsrolle zu verbessern und zu bereichern, so dass sich die Mitarbeiter in ihr mehr gefordert und erfüllt fühlen.

In diesem Artikel befassen wir uns mit den Anzeichen für eine Demotivation der Mitarbeiter und damit, wie das Modell der Arbeitsmerkmale von Hackman und Oldham der Schlüssel zu einer neuen Motivation sein kann. Außerdem zeigen wir Ihnen, wie unser innovativer Motivationstest Ihnen helfen kann, gut motivierte Kandidaten zu entdecken.

Mangelnde Mitarbeitermotivation: Gründe und Warnzeichen

Aus welchen Gründen sind Ihre Mitarbeiter demotiviert? Es gibt Situationen, auf die Arbeitgeber keinen Einfluss haben, wie z. B. Probleme in ihrem Privatleben, aber es lohnt sich, die Gründe für unmotivierte Mitarbeiter zu kennen, damit Sie Hilfe anbieten können.

Dazu gehören:

• Langeweile

• Mangelndes Vertrauen in das Management

• Hohe Arbeitsbelastung

• Ungeeignetes Arbeitsumfeld

• Mangelnde berufliche Weiterentwicklung

• Das Gefühl, nicht wertgeschätzt zu werden

• Persönliche Probleme wie Familienkrankheit, Trauer oder finanzielle Sorgen

Woran erkennt man, dass Mitarbeiter unter mangelnder Motivation leiden? Es gibt ein paar verräterische Anzeichen, darunter:

• Oft zu spät zur Arbeit kommen oder mehr Zeit brauchen, um mit der Arbeit zu beginnen

• Stimmungsschwankungen gegenüber Kollegen

• Erhöhte Abwesenheit

• Mangelnde Konzentration

• Unangemessene oder negative Kommentare

• Keine Beiträge mehr zu Teambesprechungen

• Zunehmende Zurückhaltung mehr als das Nötigste an Arbeit

Was ist die Theorie der Berufsmerkmale?

Das Job-Characteristics-Modell basiert auf der Theorie von Hackman und Oldham, dass die Anreicherung von Arbeitsplätzen auf unterschiedliche Weise die Motivation der Mitarbeiter steigern würde. Ein langweiliger, eintöniger Job mit wenigen Herausforderungen wirkt sich negativ auf die Motivation der Mitarbeiter aus. Daher beschlossen Hackman und Oldham, nach Möglichkeiten zu suchen, dies durch eine Neugestaltung der Arbeit zu ändern.

Das Job-Characteristics-Modell spezifiziert fünf Merkmale, die sich positiv auf den psychischen Zustand und die Arbeitsergebnisse eines Mitarbeiters auswirken . Kurz gesagt, dieses Modell legt die Bedingungen fest, unter denen Arbeitnehmer intern motiviert werden, ihre Arbeit gut zu erledigen.

Das Modell der Berufsmerkmale wurde verifiziert, als Hackman und Oldham es an einer Vielzahl von Personen testeten Mitarbeiter, die in unterschiedlichen Berufen in verschiedenen Unternehmen oder Organisationen arbeiten. Die Ergebnisse ihrer Studie erwiesen sich als zuverlässig und schlüssig, weshalb dieses Modell trotz der Einführung anderer Theorien zur Arbeitsgestaltung auch heute noch hohes Ansehen genießt.

Die fünf zentralen Jobmerkmale

Laut Hackman und Oldham gibt es fünf Jobdimensionen oder -merkmale.

1. Kompetenzvielfalt

Abwechslung ist die Würze des Lebens, sagt man, und das ist auch bei der Arbeit nicht anders.

In diesem Bereich wird untersucht, wie viele Fähigkeiten und Talente der Job erfordert. Ist die Rolle eintönig und repetitiv oder darf der Arbeitnehmer eine Reihe verschiedener Aufgaben oder Aktionen ausführen?

Nehmen wir zum Beispiel an, dass Job X anspruchslos ist und die Aufgaben routinemäßig und sich wiederholend erledigt werden. Es erfordert keine großen Fähigkeiten oder Fertigkeiten des Mitarbeiters. Andererseits ist Job Y komplexer und erfordert, dass der Arbeitnehmer über mehrere unterschiedliche Fähigkeiten verfügt, um ihn effektiv ausführen zu können. Welcher der beiden Arbeitnehmer hat eine größere Chance, in seinem Job erfüllt und glücklich zu sein?

Wenn Sie denjenigen erraten haben, der an Job Y arbeitet, herzlichen Glückwunsch! Die größere Vielfalt an Fähigkeiten, die für Job Y erforderlich sind, bedeutet, dass der Mitarbeiter engagierter ist.

2. Aufgabenidentität

Gibt es einen Anfang, eine Mitte und ein Ende einer Aufgabe? Hat es ein sichtbares Ergebnis? Arbeitnehmer sind oft zufriedener mit ihrer Arbeit, wenn sie einen gesamten Prozess klar definieren und daran arbeiten können, anstatt nur Teile davon zu erledigen.

Angenommen, Sie haben zwei Mitarbeiter, die am selben Arbeitsprozess beteiligt sind. Arbeiter A ist für die erste Phase der Arbeit verantwortlich, bei der es sich um einen kleinen Teil handelt. Arbeiter B hat jedoch den gesamten Prozess von Anfang bis Ende bearbeitet.

Arbeitnehmer B wird seine Arbeit wahrscheinlich genießen und als erfüllend empfinden, weil er sich stärker in die Fertigstellung des Projekts eingebunden fühlt und ein klares Ergebnis erzielt hat. Arbeiter A hat kaum Anteil am Spiel und weiß möglicherweise nicht einmal, dass das Projekt abgeschlossen ist, da er sich nur auf die ihm zugewiesene Phase des Prozesses konzentriert hat.

3. Aufgabenbedeutung

Dieser Bereich befasst sich mit den Auswirkungen einer Aufgabe oder eines Jobs auf das gesamte Unternehmen oder die Kunden. Jobs mit höherer Aufgabenbedeutung haben oft eine größere Reichweite. Die Aufgabe oder der Job gilt als bedeutsam, wenn sie Auswirkungen auf das Leben anderer Menschen haben kann – auch auf solche außerhalb der Organisation.

Für viele wird ein Job als sinnvoller angesehen, wenn er dazu beitragen kann, das Wohlbefinden anderer zu verbessern. Das kann physisch, psychisch oder emotional sein. Wenn Mitarbeiter wissen, dass ihre Arbeit (und wie gut sie sie erledigen) das Potenzial hat, einen Einfluss auf andere zu haben, motiviert sie das oft weiter .

4. Autonomie

Wie viel Unabhängigkeit hat ein bestimmter Job? Überwacht ein Vorgesetzter jedes Detail oder wird dem Mitarbeiter ein gutes Maß an Vertrauen entgegengebracht, Aufgaben selbst zu erledigen? Mehr Aufgabenautonomie gibt den Mitarbeitern ein Gefühl von Eigenverantwortung und Verantwortung , während ein geringeres Maß an Autonomie dazu führen kann, dass sie sich mikromanagiert fühlen und ihnen nicht zugetraut wird, gute Arbeit zu leisten.

Autonomie wird häufig in Manager- und Vorgesetztenrollen gesehen. Diese Jobs werden für den Mitarbeiter tendenziell bedeutungsvoller, da er eine größere persönliche Verantwortung für sein eigenes Handeln bei der Arbeit empfindet.

Allerdings ist es nicht auf Personen in Führungspositionen beschränkt. Berufseinsteiger können ein starkes Gefühl persönlicher Verantwortung entwickeln, wenn sie ihre Arbeit aus eigener Kraft, Initiative und Entscheidungsfähigkeit erledigen müssen.

Sie werden sich auf jeden Fall weniger autonom fühlen, wenn sie stattdessen dazu gezwungen werden, den Anweisungen eines Vorgesetzten genau zu folgen oder sich strikt an ein Arbeitsverfahrenshandbuch zu halten. Dies hilft ihnen nicht dabei, Verantwortung für ihre Rolle zu übernehmen, und kann zu Frustration führen.

5. Feedback

Feedback ist eine wichtige Möglichkeit, den Mitarbeitern mitzuteilen, wie gut sie ihre Aufgaben erfüllen und wie sie sich verbessern können. Tatsächlich 75 % der Mitarbeiter geben an, dass Feedback äußerst nützlich ist, aber nur 30 % erhalten tatsächlich regelmäßig Feedback. Feedback kann über Kanäle wie Manager-Feedback und Kundenzufriedenheitsumfragen erfolgen. Oder es kann ein natürliches Ergebnis der geleisteten Arbeit sein.

Zum Beispiel gehört es zu den Aufgaben einer Reinigungskraft fegen und wischen Sie den Boden. Sie müssen sich lediglich ihre fertige Arbeit ansehen, um zu wissen, wie gut sie sie gemacht haben. Aber jemand, der an einer Fertigungsstraße arbeitet, erkennt wahrscheinlich erst, ob er gute Arbeit leistet, wenn jemand anderes seine Arbeit überprüft.

Die meisten Mitarbeiter möchten durch Feedback erfahren, wie gut sie ihre Arbeit erledigen. Dies hält sie nicht nur über ihre Fortschritte auf dem Laufenden, sondern ist auch eine Möglichkeit, ihr Selbstwertgefühl zu stärken.

Wenn ihnen von ihren Vorgesetzten oder Managern gesagt wird, dass sie gute Arbeit leisten, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie sich motiviert fühlen, auf die gleiche Weise weiterzuarbeiten. Wenn ihnen hingegen mitgeteilt wird, dass sie nicht die erwartete Leistung erbringen, werden sie (hoffentlich) entsprechend reagieren und ihre Leistung verbessern.

Psychologische Zustände und Arbeitsergebnisse

Keine Sorge, wir werden hier nicht zu wissenschaftlich werden; Es handelt sich lediglich um eine kurze Erklärung der drei psychologischen Zustände, wie sie im Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham beschrieben werden und wie sich diese auf die Arbeitsergebnisse auswirken.

Erlebte Sinnhaftigkeit

Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, etwas Wertvolles geleistet zu haben, ist Sinnhaftigkeit das Ergebnis. Sie sollten das Gefühl haben, dass ihre Arbeit sinnvoll ist und dass das, was sie in der Rolle tun, im Allgemeinen lohnenswert oder wertvoll ist .

Erfahrene Verantwortung für Ergebnisse

Wenn Sie einem Mitarbeiter mehr Autonomie bei seinen Aufgaben geben, fühlt er sich stärker für seine Arbeit verantwortlich. Je nachdem, welche Entscheidungen der Arbeitnehmer trifft, sind er für die Ergebnisse verantwortlich, sei es ein Erfolg oder ein Misserfolg.

Kenntnis der tatsächlichen Ergebnisse

In größeren Unternehmen oder isolierten Organisationen fällt es den Mitarbeitern oft schwer, die Ergebnisse und klaren Ergebnisse ihrer Arbeit zu erkennen. Mit einer guten Aufgabenidentität und gutem Feedback kann ein Mitarbeiter deren Auswirkungen auf die Organisation als Ganzes erkennen .

Arbeitsergebnisse

In diesem Bereich werden die positiven Ergebnisse der Anwendung des Job-Characteristics-Modells von Hackman und Oldham auf folgende Rollen untersucht:

Interne Arbeitsmotivation

Mitarbeiter, deren Arbeitsplätze im Rahmen des Job-Characteristics-Modells optimiert wurden, neigen dazu, sich für ihre Arbeit verantwortlich zu fühlen und sie als sinnvoller zu empfinden. Dies bedeutet, dass ihre interne Motivation, die Arbeit zu erledigen, steigt.

Arbeitszufriedenheit

Die Arbeitszufriedenheit steigt, wenn Arbeitnehmer Autonomie erfahren, aussagekräftiges und zeitnahes Leistungsfeedback erhalten und das Gefühl haben, dass ihre Arbeit wichtig ist. Dies wiederum führt zu einer verbesserten Arbeitsleistung.

Arbeitsleistung

Dieses Ergebnis konzentriert sich auf die Gesamtqualität, wie gut die Arbeit ausgeführt wurde. Gute Leistung bedeutet, dass die Arbeit qualitativ hochwertig, effektiv und effizient war und die gewünschten Ziele erreicht hat. Die Bewertung und Optimierung von Jobs für jede Kategorie trägt zur Verbesserung der Leistung bei.

Niedrige Fehlzeitenquote und Fluktuation

Dies ist wahrscheinlich eine offensichtliche Folge von motivierte und zufriedene Mitarbeiter. Es ist wahrscheinlicher, dass sie jeden Tag zur Arbeit erscheinen, und viel seltener, dass sie nach einem anderen Job suchen. Eine geringe Personalfluktuation verbessert auch das Geschäftsergebnis einer Organisation und stärkt die Moral Ihres Teams.

Qualität und Quantität der Arbeit

Die Anwendung des Job-Characteristics-Modells auf Ihr Unternehmen kann sowohl die Qualität und Quantität der geleisteten Arbeit als auch die Mitarbeiterzufriedenheit steigern.

Wie setzt man das Job-Characteristics-Modell in die Praxis um?

Theorien wie das Job-Characteristics-Modell klingen auf dem Papier großartig, aber wie setzt man sie in der Praxis um?

Es hängt alles von der Größe und dem Umfang Ihres Unternehmens ab, aber wir haben ein paar Fragen, die Sie sich über die Umgestaltung von Jobrollen und Aufgaben stellen können, um die Motivation hoch zu halten:

• Können Aufgaben kombiniert werden, um Abwechslung zu schaffen?

• Gibt es Aufgaben, die unter den Mitarbeitern getrennt und aufgeteilt werden können?

• Sind Ihre Mitarbeiter isoliert? Funktioniert es? Oder könnte eine Steigerung der Vielfalt, Autonomie und Aufgabenbedeutung für Ihr Team besser sein, anstatt nur an einer Sache zu arbeiten?

• Gibt es Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung? Wenn nicht, welche Aufgaben können Sie hinzufügen, um Ihre Fähigkeiten zu verbessern?

• Geben Sie regelmäßig Feedback?

So bewerten Sie Kandidaten mit unserem Motivationstest

Hoffentlich hat unsere Erklärung des Job-Characteristics-Modells Ihr Verständnis für die Mitarbeitermotivation (oder deren Mangel) verbessert und gezeigt, wie wichtig es ist, glückliche und erfüllte Mitarbeiter zu haben.

Fähigkeiten können oft gelehrt werden, aber Motivation ist eine angeborene Eigenschaft und neigt dazu, sich im Laufe der Zeit nicht sehr zu verändern. Deshalb ist es wichtig zu prüfen, ob die Präferenzen und allgemeinen Motivatoren der Kandidaten gut zu dem passen, was die Stelle zu bieten hat.

Vor diesem Hintergrund haben wir einen Fachexperten unsere erstellen lassen Motivationstest. Dieser Test basiert auf dem Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham und misst, inwieweit die Erwartungen Ihrer Kandidaten mit der von Ihnen angebotenen Stelle, ihren Vorteilen und Schlüsselelementen des Arbeitsplatzes übereinstimmen. Dies geschieht mithilfe einer maßgeschneiderten Umfrage, die Sie und der Kandidat gemeinsam ausfüllen.

Bei diesem Screening-Test vor der Einstellung werden wichtige Jobmerkmale, Moderatoren, extrinsische Faktoren und Jobaktivitäten erfasst, von denen bekannt ist, dass sie einen Einfluss auf die Motivation haben. Da wir jedoch alle unterschiedliche Motivatoren haben, berücksichtigt dieser Test auch die individuellen Präferenzen der Kandidaten.

Der Motivationstest fragt Sie müssen eine Reihe von Fragen zu den entscheidenden Elementen beantworten, die sich auf die Arbeitsmotivation auswirken.

Kandidaten erhalten eine Umfrage, in der sie gefragt werden, wonach sie in einem Job suchen und was Aktivitäten, die ihnen bei der Arbeit am meisten Spaß machen. Die Antworten der Kandidaten werden dann mit Ihren Spezifikationen abgeglichen, sodass Sie erkennen können, wie stark ihre Präferenzen mit den Merkmalen der Rolle übereinstimmen .

Es empfiehlt sich, den Motivationstest mit bis zu vier anderen Fähigkeitstests zu kombinieren, um eine umfassendere Beurteilung Ihrer Kandidaten zu erhalten. Diese Beurteilung funktioniert am besten, wenn sie gleich zu Beginn des Einstellungsprozesses durchgeführt wird, da Sie so die Phase des Lesens des Lebenslaufs überspringen können.

Eine große Auswahl an Tests finden Sie in unserer Testbibliothek, zusammengestellt in verschiedene Kategorien einteilen:

• Rollenspezifisch

• Kognitive Fähigkeit

• Sprache

• Persönlichkeit und Kultur

• Programmierkenntnisse

• Situationsbeurteilung

Die zusätzlichen Tests, die Sie durchführen Die Auswahl aus unserer Testbibliothek hängt davon ab auf die Stelle, für die Sie einstellen , aber es ist gut, bei einer Beurteilung eine Mischung aus technischen und sozialen Fähigkeiten mitzubringen.

Eine Reihe von Tests geben Ihnen einen tieferen Einblick in die Kandidaten und die Ergebnisse können bei der Gestaltung Ihrer Vorstellungsgesprächfragen hilfreich sein.

Für einen ausführlichen Einblick in die beste Möglichkeit, eine Kompetenzbewertung zu erstellen, lesen Sie vielleicht unsere umfassender Leitfaden zum Erstellen einer Bewertung.

Machen Sie die nächsten Schritte mit TestGorilla

Wir hoffen wirklich, dass unsere Erklärung zum Job-Merkmals-Modell für Sie hilfreich war und Ihnen einen Einblick in das Modell gegeben hat Anzeichen und Gründe für demotivierte Mitarbeiter.

Mithilfe des Motivationstests können Sie Kandidaten finden, deren Erwartungen und Präferenzen stark mit der Stelle übereinstimmen. Wenn Sie diese Maßnahme ergreifen, können Sie auf lange Sicht Zeit, Geld und Frust sparen, da Sie hoffentlich kaum Probleme mit der Mitarbeitermotivation und der Personalfluktuation haben.

Interessiert? Melden Sie sich für den kostenlosen Plan von TestGorilla an und beginnen Sie mit der Erstellung Ihrer ersten Bewertung. Wenn Sie weitere Informationen wünschen oder aus erster Hand sehen möchten, wie unsere Produkte funktionieren, buchen Sie einen Kostenlose 30-minütige Live-Demo mit unserem Vertriebsteam, das Ihnen gerne alle Fragen beantwortet.