7 gängige Verfahren in der Kandidatenerfahrung, die Arbeitssuchende beeindrucken

Stellen Sie sich Folgendes vor: Sie sind auf dem Heimweg von einem Vorstellungsgespräch, als Sie auf Ihr Telefon schauen und eine Absage per E-Mail erhalten - von der Stelle, für die Sie sich gerade beworben haben.

Sie rufen zurück, um sich zu erkundigen, ob es sich um einen Fehler gehandelt hat (das war es nicht) und fragen, warum man Ihre Zeit mit einem Vorstellungsgespräch verschwendet hat (keine Antwort).

Sie sind wahrscheinlich verwirrt, frustriert und wütend, dass man Ihre Zeit verschwendet hat. Sie werden sich nicht noch einmal bewerben oder das Unternehmen an Freunde weiterempfehlen. Vielleicht geben Sie dem Unternehmen sogar eine schlechte Bewertung.

Aber das ist doch nur ein hypothetisches Szenario, oder?

Nein, das ist tatsächlich einem Bewerber passiert.[1]

Wenn Sie Top-Talente einstellen wollen (und vermeiden wollen, dass Ihre schlechten Verfahren im Internet bekannt werden), müssen Sie den Bewerbern stets ein gutes Erlebnis bieten. Dies gilt insbesondere in einem kandidatenorientierten Markt.

In diesem Beitrag stellen wir Ihnen sieben gängige Verfahren für Bewerber vor und zeigen Ihnen, wie Sie diese in Ihrem Unternehmen umsetzen können.

Bewerbererfahrung 101

Bewerbererfahrung bedeutet, wie die Menschen, die sich bei Ihrem Unternehmen bewerben, den Einstellungsprozess wahrnehmen. Es beginnt mit der ersten Interaktion mit Ihrem Unternehmen, z. B.:

• Eine Stellenausschreibung online sehen

• Eine Nachricht von einem LinkedIn-Recruiter erhalten

• Eine Empfehlung von einem Freund erhalten

...und zieht sich durch den gesamten Bewerbungs- und Interviewprozess. Es hört auch nicht mit einer Zusage oder einer Absage auf.

Bei erfolgreichen Bewerbern setzt sich das Bewerbererlebnis in den Pre-Boarding- und On-Boarding-Prozessen fort, sobald Sie sie eingestellt haben.

Bei nicht erfolgreichen Bewerbern endet es mit der Mitteilung der Absage und jedem Kontakt, den Sie nach dem Vorstellungsgespräch mit ihnen haben (mehr dazu weiter unten).

Bei einem guten Bewerbererlebnis geht es darum, dass sich jeder Bewerber, unabhängig vom Ergebnis seiner Bewerbung, respektiert fühlt und über den Verlauf des Einstellungsverfahrens auf dem Laufenden ist.

Warum ist das Bewerbererlebnis wichtig?

Die Bedeutung des Bewerbererlebnisses für Arbeitssuchende liegt auf der Hand: Jeder möchte mit Respekt behandelt werden, vor allem, wenn er sich auf eine Stelle bewirbt.

Und, was vielleicht noch wichtiger ist, die meisten Bewerber glauben, dass der Einstellungsprozess eines Unternehmens widerspiegelt, wie sehr es seine Mitarbeiter schätzt.[2]

Top-Talente nutzen die Erfahrung der Bewerber, um zu entscheiden, ob sie den Job annehmen oder nicht. Wenn Sie also eine dringende Stelle zu besetzen haben, sollten Sie dieser Priorität einräumen.

Wenn Sie eine hervorragende Erfahrung für Bewerber bieten, heben Sie sich von Ihren Mitbewerbern ab. Fast 60 % der Stellensuchenden haben in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen mit Bewerbern gemacht. Wenn Sie also einen guten Ruf für gute Bewerbererfahrungen aufbauen können, werden Sie sich an die Spitze setzen.

Die 7 Best Practices für Bewerbererfahrungen, die Sie übernehmen sollten

Wie können Sie also sicherstellen, dass Sie allen Bewerbern eine positive Bewerbererfahrung bieten können?

In diesem Abschnitt finden Sie die sieben wichtigsten bewährten Verfahren für das Bewerbererlebnis, die Sie in Ihrem Einstellungsprozess anwenden können, um eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und die besten Talente anzuziehen.

1. Erstellen Sie eine starke Karriereseite

Wie Ihre kundenorientierten Seiten müssen auch Ihre Karriereseiten Ihre Unternehmenskultur vermitteln - was Bryan Adams (nicht der kanadische Musiker, sondern der Employer-Branding-Experte) als das "Geben und Nehmen" Ihres Unternehmens bezeichnet.

Eine gute Karriereseite legt Ihre allgemeinen Leistungsmaßstäbe fest und zeigt auf, was Ihre Mitarbeiter für die Erfüllung dieser Maßstäbe erhalten, z. B.:

• Finanzielle Vergütung

• Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten

• Ausgezeichnete Work-Life-Balance

• Sinnhaftigkeit der Arbeit

Airbnb ist ein gutes Beispiel. Auf der Karriereseite von Airbnb wird die Arbeitsplatzphilosophie klar formuliert, die eng mit dem zentralen Ethos des Unternehmens verknüpft ist: globale Flexibilität.

Quelle

Auf den ersten Blick erkennen die Bewerber das wichtigste Verkaufsargument von Airbnb als Arbeitgeber: die Möglichkeit, von überall aus zu leben und zu arbeiten. Wenn sie weiter lesen, wird dies noch weiter aufgeschlüsselt.

Vielleicht noch wichtiger ist, dass die Seite auf Mobilgeräte reagiert.

Fast drei Viertel der Website-Benutzer geben mangelnde Reaktionsfähigkeit als Grund an, eine Website zu verlassen - verpassen Sie keine Top-Talente, weil Ihre Karriereseite auf Mobilgeräten zu schwer zu bedienen ist!

2. Seien Sie transparent in Bezug auf Ihre Erwartungen

Transparenz im Einstellungsprozess ist entscheidend für zufriedene Bewerber und zufriedene Mitarbeiter.

Das beginnt schon bei der Stellenanzeige: Klare, detaillierte Stellenbeschreibungen sind ein Muss. Achten Sie darauf, dass sie Folgendes enthält:

• Die Stellenbezeichnung

• Der Zweck der Stelle: Warum gibt es diese Stelle in Ihrem Unternehmen?

• Das Maß an Verantwortung und Entscheidungsfindung

• Jegliche Budget- oder Finanzverantwortung

• Jegliche Aufsichtsverantwortung

• Erforderliche Qualifikationen

...Und natürlich das tatsächliche Gehalt oder die Gehaltsspanne - nichts von diesem "Wettbewerbsgehalt"! Eine LinkedIn-Studie[3] ergab, dass eine klare Beschreibung der Vergütung für Bewerber das wichtigste Element einer Stellenanzeige ist.

Wenn Bewerber Fragen zum Einstellungsverfahren stellen, beantworten Sie diese klar, schnell und ehrlich. Ihre Karriereseite kann Ihnen auch hier helfen, indem Sie den Bewerbern detaillierte Informationen über Ihren Einstellungsprozess geben und darüber, was sie erwarten können. Hier ein Beispiel von DigitalOcean:

Quelle

Es gibt wirklich keine Grenzen, wie transparent Sie sein sollten, wenn es um die Realität der Stelle geht, die Sie besetzen wollen.

Der Chief Marketing Officer von ArcLight Cinemas bietet Spitzenkandidaten die Möglichkeit, "Reverse Reference Checks" über ihn durchzuführen. Er stellt ihnen zwei seiner früheren direkten Mitarbeiter vor, darunter normalerweise einen, der nicht mehr für das Unternehmen arbeitet, und ermutigt sie, alle Fragen zu stellen, die sie über die Erfahrungen bei der Arbeit für ihn haben.

Je mehr die Kandidaten über das Unternehmen, die Rolle und den Führungsstil ihrer Vorgesetzten wissen, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie nach sechs Monaten die Flucht ergreifen, weil es nicht das ist, wofür sie unterschrieben haben.

3. Halten Sie die Bewerbungsformulare kurz

Wir alle haben das schon erlebt: Sie sind begeistert von einer Stellenausschreibung, klicken auf den Link, um sich zu bewerben... und dann sehen Sie, dass sie einen Lebenslauf, ein Anschreiben, eine Empfehlung Ihres Sportlehrers aus der High School, Ihr astrologisches Geburtshoroskop und einen Blutschwur verlangen. Sie seufzen und schließen die Seite.

Wir haben vielleicht ein wenig übertrieben, aber die Zahlen lügen nicht: 92 % der Arbeitssuchenden schließen Online-Bewerbungen nie ab. Halten Sie also Ihre Formulare kurz, wenn Sie wollen, dass die Bewerber sie durcharbeiten.

Noch besser ist es, wenn Sie Lebenslauf-Uploads und Bewerbungsformulare durch Pre-Employment-Tests ersetzen, bei denen Sie die Bewerber nicht nur nach ihren Fähigkeiten fragen, sondern sie Ihnen diese auch zeigen lassen können.

Auf TestGorilla können Sie zum Beispiel so ziemlich alles testen, was Sie sich von einem Bewerber wünschen, von Persönlichkeitsmerkmalen bis Programmierfähigkeiten. Werfen Sie einen Blick darauf:

Dies sind nur einige Beispiele; Sie können die gesamte Testbibliothek hier erkunden.

Für die Bewerber ersetzt dies die Stunden, die sie möglicherweise damit verbringen müssen, ihren Lebenslauf und ihr Anschreiben auf Ihre Anzeige abzustimmen, durch einen einfachen einstündigen Test.

Für Sie erhöht sich dadurch die Genauigkeit Ihrer Einstellungsentscheidungen. Mehr als 80 % der Fortune-500-Unternehmen setzen bereits psychometrische Tests bei der Einstellung ein, und 81 % dieser Unternehmen geben an, dass sie dadurch bessere Mitarbeiter einstellen können. Außerdem können Sie mit Kompetenztests die Kenntnisse und Fähigkeiten von Bewerbern objektiv bewerten und so schneller bessere Einstellungen vornehmen.

Aber nehmen Sie uns nicht nur beim Wort - lesen Sie hier, wie Bain & Company seine Bewerbererfahrung mit Tests vor dem Vorstellungsgespräch verbessert hat .

4. Verwenden Sie die richtige Software

Die Verwendung der richtigen Plattform zur Bewertung von Fähigkeiten vor der Einstellung wird Ihnen dabei helfen, eine positive Bewerbererfahrung zu schaffen, denn sie ermöglicht Ihnen:

• Bewerbern die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen

• Kandidaten objektiv bewerten

• Einen fairen Einstellungsprozess schaffen, der gerecht und fair ist

• Kandidaten zeigen, dass Sie ihre

• Beschleunigen Sie die Rekrutierung und filtern Sie unqualifizierte Bewerber frühzeitig aus (und verschwenden Sie keine Zeit)

Sie brauchen auch ein gutes Applicant Tracking System, oder ATS, zusätzlich zu einer scharfen Plattform für Voreinstellungstests.

Die Aufgabe eines ATS ist es, den Einstellungsprozess zu vereinfachen und Ihnen die umständliche manuelle Arbeit abzunehmen. Dazu gehören:

• Einstellen in Jobbörsen

• Scannen von Lebensläufen

• Terminieren von Vorstellungsgesprächen

• Erstellen von Vorlagen für Vorstellungsgespräche

Im Grunde genommen die langweiligen Dinge, die irgendwie den halben Tag in Anspruch nehmen.

Die Wahl des richtigen ATS für Ihr Unternehmen kann aufgrund des überfüllten Arbeitsmarktes eine Herausforderung sein, aber als Grundvoraussetzung sollte Ihr ATS Ihnen Folgendes ermöglichen

1. Erstellen eines eigenen Portals für interne und externe Bewerber

2. Anpassen der Eingabefelder und Hinzufügen von Auswahlfragen und Kompetenztests

3. Filtern von Bewerbern, um eine Auswahlliste zu erstellen

4. Planen,

5. Analysieren Sie Ihre Einstellungsleistung

Beliebte ATS-Anbieter sind SmartRecruiters, Lever und Workable.

5Behandeln Sie die Bewerber wie Menschen

Wir wollen damit nicht sagen, dass Sie Ihren Gesprächspartnern den Kopf tätscheln und ihnen eine Belohnung geben sollen, wenn sie eine Frage beantworten. Wir meinen nur: Seien Sie etwas rücksichtsvoller, als Sie es sein müssten.

Sie haben hier die Entscheidungsgewalt, und viele Bewerber werden bereit sein, sich zu verbiegen, um zu beweisen, dass sie gut zu Ihnen passen. Aber nur weil sie geduldig sind, wenn Sie sie kalt behandeln, heißt das nicht, dass Sie sie auch so behandeln sollten.

Wenn ein Bewerber in einer anderen Zeitzone lebt, seien Sie so flexibel wie möglich - wecken Sie ihn nicht in aller Herrgottsfrühe oder setzen Sie Vorstellungsgespräche nicht auf 22 Uhr an, wenn Sie es vermeiden können.

Wenn es interne Probleme gibt, die den Einstellungsprozess beeinträchtigen, melden Sie sich bei ihm und lassen Sie ihn wissen, dass es eine Verzögerung gibt, und versichern Sie ihm, dass Sie ihn nicht vergessen haben.

Helfen Sie ihnen bei der Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch:

• Nennen Sie das Ziel des Gesprächs, z. B.

• Geben Sie die LinkedIn-Profile ihrer Gesprächspartner weiter, damit sie sich informieren können

• Empfehlen Sie Bereiche, die sie auffrischen sollten, z. B. indem sie sich über den Bereich des Unternehmens informieren, in dem sie arbeiten werden

• Geben Sie Feedback zu ihrem letzten Gespräch

Am wichtigsten ist, dass Sie eine klare, strukturierte und respektvolle Art haben, Bewerber abzulehnen. Niemand möchte eine Glassdoor-Bewertung wie die Geschichte, die wir Ihnen oben in diesem Blog erzählt haben - und Sie möchten wirklich keine potenziellen Kandidaten für künftige Positionen verlieren.

Kandidaten sind viermal wahrscheinlicher Ihr Unternehmen für eine künftige Chance in Betracht zu ziehen, wenn Sie ihnen nach einer Absage konstruktives Feedback geben, also seien Sie rücksichtsvoll.

6Verwenden Sie einen strukturierten Interviewansatz

Der Unterschied zwischen unstrukturierten und strukturierten Interviews ist einfach, aber die Auswirkungen auf Ihren Einstellungsprozess sind gewaltig.

Ein unstrukturiertes Interview ist wahrscheinlich das, was Sie bis jetzt verwendet haben. Die Fragen, die gestellt werden, liegen im Ermessen des Interviewers, ebenso wie die Reihenfolge und die Bewertung der Antworten des Bewerbers.

Bei einem strukturierten Interview hingegen legen Sie die Fragen und deren Reihenfolge im Voraus fest, um sicherzustellen, dass Sie die Schlüsselkompetenzen der Stelle ansprechen und die Antworten Ihrer Bewerber vergleichen können.

Das erleichtert nicht nur Ihre Arbeit, sondern verbessert auch die Erfahrung des Bewerbers.

Überlegen Sie es sich: Jeder engagierte Bewerber wird sich sorgfältig darauf vorbereiten, auf die Kernkompetenzen der Stelle einzugehen, wie sie in der Stellenbeschreibung beschrieben sind. Bei einem unstrukturierten Vorstellungsgespräch besteht die Gefahr, dass der Interviewer abschweift und der Bewerber nicht zeigen kann, ob er wirklich für die Stelle geeignet ist.

Bei einem strukturierten Vorstellungsgespräch hat der Bewerber die beste Chance, Ihnen zu zeigen, wozu er fähig ist, und Sie können dies viel leichter beurteilen. Das ist eine Win-Win-Situation.

7. Messen Sie die Erfahrungen der Bewerber

Schließlich sollten Sie von allen Bewerbern ein Feedback einholen, unabhängig davon, wie weit sie im Einstellungsprozess fortgeschritten sind.

Am besten gelingt dies mit einer Umfrage zur Erfahrung der Bewerber. Halten Sie sie kurz, wie bei den Bewerbungsformularen. Sie sollten sie auch direkt in Ihr ATS einbinden, damit Sie die Daten analysieren können, z. B:

• Wie und wann Kandidaten aussteigen

• Was sie von den verschiedenen Elementen Ihres Einstellungsprozesses halten

• Welchen Gesamteindruck sie vom Unternehmen haben

• Ob sie sich in Zukunft wieder bewerben oder Sie ihrem Netzwerk empfehlen würden

Quelle

Wenn ein Kandidat das Gefühl hat, dass er Ihnen ein direktes Feedback geben kann - selbst wenn er nur seinen Frust darüber loswerden will, dass er die Stelle nicht bekommen hat -, ist es nur logisch, dass seine Beschwerden weniger wahrscheinlich im Internet landen und Ihren Ruf schädigen.

Es kann auch ein guter Anreiz für Ihre Personalverantwortlichen sein. DocuSign führte Umfragen zur Kundenerfahrung als Teil einer Motivationsstrategie für seine Personalverantwortlichen ein, damit diese von einem direkten Feedback über die Erfahrungen, die sie den Bewerbern bieten, profitieren können.[4]

Langfristig hilft Ihnen das:

• Halten Sie die Bewerber bei Laune

• Halten Sie die Personalverantwortlichen motiviert

• Erkennen Sie Schwachstellen in Ihrem Einstellungsprozess

Übersichtstabelle

Hier finden Sie eine kurze Zusammenfassung der bewährten Verfahren für das Bewerbererlebnis, die Sie in Ihren Einstellungsprozess implementieren sollten:

Bonus: 5 Fehler, die Sie bei der Bewerbererfahrung vermeiden sollten

Wir haben uns mit den Dos einer großartigen Bewerbererfahrung beschäftigt. Jetzt sind die "Don'ts" an der Reihe.

Diese Fehler werden nicht nur Top-Talente davon abhalten, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben, sondern auch Ihren Bewerbungsprozess schwächen und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Sie das Ganze in ein paar Monaten wiederholen müssen.

1. Verwenden Sie keine generischen Stellenbeschreibungen: Legen Sie die Kernkompetenzen der Stelle fest, die Sie besetzen wollen, und begründen Sie diese Anforderungen von Anfang an. Je klarer Sie sind, desto größer sind Ihre Chancen, die richtigen Bewerber zu finden.

2. Verschweigen Sie nicht die Gehaltsspanne: Wir meinen das ernst: Die Hälfte aller Bewerber gibt an, dass der Hinweis "verhandelbar" oder "wettbewerbsfähig" in einer Gehaltsbeschreibung sie davon abhält, sich auf eine Stelle zu bewerben.

3. Ziehen Sie den Prozess nicht länger als nötig in die Länge: Wenn es zu Verzögerungen kommt, halten Sie Ihre Bewerber auf dem Laufenden.

4. Schweigen Sie nicht, nachdem ein Bewerber Ihr Stellenangebot angenommen hat: Erstellen Sie einen Plan für das Preboarding, sei es ein schriftliches Willkommenspaket oder ein Willkommens-GIF des neuen Teams.

5. Lassen Sie abgelehnte Kandidaten nicht im Stich: Es kostet Zeit und Mühe, sich auf eine Stelle zu bewerben, vor allem, wenn die Bewerber es bis in die Endphase schaffen. Bedanken Sie sich bei ihnen für ihre Bemühungen und behalten Sie sie für künftige Stellenausschreibungen im Auge.

Verbessern Sie Ihren Bewerberauswahlprozess mit Tests vor dem Vorstellungsgespräch

Zu Beginn dieses Artikels haben Sie gelernt, dass Sie einem Bewerber nach der Hälfte des Vorstellungsgesprächs keine E-Mail schicken sollten, um ihm mitzuteilen, dass er die Stelle nicht bekommen hat.

Jetzt wissen Sie es:

• Wie Sie den Bewerbern die Informationen geben, die sie brauchen, um sich optimal zu präsentieren

• Wie Sie die richtige Software für die Verwaltung Ihrer Einstellungsprozesse auswählen

• Wie Sie Tests vor dem Vorstellungsgespräch einsetzen, um die Erfahrung der Bewerber zu verbessern

Wenn Sie unsere Ratschläge befolgen, werden wir Sie sicher nicht so bald in einem viralen LinkedIn-Post über eine schreckliche Bewerberreise sehen!

Erfahren Sie mehr über die Verbesserung Ihres Bewerberauswahlprozesses hier, oder beginnen Sie mit Tests vor dem Vorstellungsgespräch, indem Sie eine kostenlose Demo anfordern.

Quellen

1. Bika, Nikoletta. (August 11, 2022). "15 Horrorgeschichten über Vorstellungsgespräche, die Sie nicht glauben werden". Workable. Retrieved August 26, 2022.

2. CareerBuilder. (October 30, 2018). "Job Seekers Are Now in the Driver's Seat and Expect Next-Gen Recruiting and New Hire Experiences, Survey Finds". CareerBuilder Newsroom. Retrieved August 26, 2022.

3. Lewis, Greg. (June 19, 2018). "This Job Description Heatmap Shows You What Candidates Really Care About (and What They Ignore)". LinkedIn. Retrieved August 26, 2022.

4. Lewis, Greg. (March 7, 2017). "How DocuSign Used Data to Motivate, Engage and Show Its Recruiting Team Some Love". LinkedIn. Abgerufen am 26. August 2022.