Wie man gegen Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz vorgeht: Ein Leitfaden für Personalverantwortliche

Wir alle haben schon einmal am Arbeitsplatz getratscht. Die Grippe, mit der sich Helen letzte Woche krank gemeldet hat, war in Wirklichkeit ein Kater; Jason aus dem Marketing hat den Praktikanten angeschrien, und jetzt haben alle Angst vor ihm. Das ist harmloses Geplauder.

Nun. Meistens.

Helen ist peinlich berührt und wütend; die Leute wollen nicht mit Jason arbeiten. Aber das gehört doch zum Büroalltag, oder?

Nicht unbedingt.

Da toxische Arbeitsumgebungen die große Resignation anheizen, müssen Unternehmen intensiver daran arbeiten, eine gesunde, positive Kommunikation unter den Mitarbeitern zu fördern und bösartigen Klatsch am Arbeitsplatz zu unterbinden.

In diesem Blog erklären wir, wie man als Führungskraft mit Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz umgeht - wann er gut ist, wann er schlecht ist und wie man verhindert, dass Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz gute Mitarbeiter vertreibt.

Was ist Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz?

Die Studie, die am meisten über Klatsch am Arbeitsplatz geforscht hat, war eine Studie aus dem Jahr 1991 über das Klatschverhalten von Teenagern. In dieser Studie definierten die Forscher Klatsch als "wertendes Gespräch über eine Person, die nicht anwesend ist"[1].

Das Schlüsselelement ist hier "bewertend". Klatsch enthält im Allgemeinen ein Urteil oder hat den Zweck, das Urteil eines anderen zu beeinflussen.

Wenn man zum Beispiel zu einem Kollegen sagt: "Sandra ist diese Woche mit Grippe ausgefallen", ist das kein Klatsch, aber "Sandra ist in letzter Zeit oft krank", schon.

Ersteres ist eine neutrale Aussage, letzteres impliziert eine Wertung. Unausgesprochen bleibt, dass Sandra sich zu oft krank gemeldet hat, vielleicht nicht aus guten Gründen.

Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz kann persönlich am sprichwörtlichen Wasserspender oder online über soziale Medien oder Instant-Messaging-Kanäle wie Slack stattfinden.

Aber ist Klatsch und Tratsch immer schädlich?

Ist Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz immer schlecht?

Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz wird in der Regel als kleinlich und boshaft dargestellt. Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass selbst negativer Klatsch aus (einigermaßen) ehrlichen Absichten entstehen kann. Zum Beispiel:[2]

• Kontaktknüpfen: Die Hauptfunktion von Klatsch und Tratsch besteht darin, Verbindungen und Netzwerke mit Kollegen aufzubauen.

• Verstärkung des zwischenmenschlichen Einflusses innerhalb von Teams: Die Bereitstellung von Klatsch und Tratsch kann eine Möglichkeit für Mitarbeiter sein, ihr Ansehen im Team zu verbessern.

• Risikobewertung: Mitarbeiter könnten sich an die Gerüchteküche wenden, um herauszufinden, ob sie bei Entlassungen auf der Streichliste stehen.

• Bestätigung von Gefühlen: Das Gespräch mit einem Kollegen kann den Mitarbeitern helfen, zu beurteilen, ob ihre Beschwerde berechtigt ist.

• Einschätzen, ob sie von ihrem Arbeitgeber fair behandelt werden: Das Gerede über Gehälter kann Arbeitnehmern helfen, die Fairness ihrer eigenen Löhne zu beurteilen.

• Selbsteinschätzung: Arbeitnehmer können Klatsch und Tratsch nutzen, um ihre eigene Leistung im Vergleich zu bewerten.

Die Forscher fanden auch eindeutig negative Verwendungszwecke für Klatsch und Tratsch. Dazu gehören Mitarbeiter mit geringem Selbstwertgefühl, die Klatsch nutzen, um sich mit einem Kollegen zu vergleichen, oder um negative Informationen über ein Teammitglied zu verbreiten, das gegen die Gruppennormen verstößt.

Die Untersuchung zeigt jedoch, dass Klatsch nicht immer böse Absichten verfolgt. Nicht nur die Absichten, die hinter Klatsch und Tratsch stehen, können positiv sein, sondern auch die Ergebnisse.

Für den Einzelnen kann Klatsch am Arbeitsplatz - je nach "Qualität" des Klatsches - dazu beitragen, dass die Vertrauenswürdigkeit des Klatschenden höher eingeschätzt wird. Es kann sogar eine ähnliche Wirkung auf die Person haben, die den Tratsch hört, wenn sie kooperiert.

Klatsch kann auch eine breitere positive Wirkung haben, insbesondere wenn der Klatsch positiv ist.

Ein Beispiel dafür ist die Diskussion darüber, wie gut man mit jemandem zusammenarbeiten kann, oder die Feier seiner Beförderung ("Ich bin begeistert, dass Gavin jetzt Abteilungsleiter ist.") im Vergleich zu bösartigem Klatsch ("Gavin muss den Chef bestochen haben, um diese Beförderung zu bekommen.").

Es hat sich gezeigt, dass positiver Klatsch die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter fördert und das "soziale Faulenzen" in Teams verringert.[3] Es kann sogar die Arbeitszufriedenheit erhöhen dank des sozialen Zusammenhalts und des Vertrauens, das positiver Klatsch schaffen kann.[4]

Woran man Klatsch am Arbeitsplatz erkennt

Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz ist nicht schwer zu erkennen, wenn man ihn in einem Büro persönlich erlebt. Da er per Definition nicht in Anwesenheit der "Zielperson" stattfinden kann, wird er wahrscheinlich in einer kleinen Gruppe in gedämpftem Ton geführt.

Am wahrscheinlichsten ist es in informellen Räumen, in denen die Mitarbeiter Pausen machen, wie in der Gemeinschaftsküche oder im Pausenraum.

Am digitalen Arbeitsplatz ist es etwas schwieriger zu erkennen, da die Orte, an denen sich die Menschen treffen, für dich nicht sichtbar sind, es sei denn, du bist "eingeweiht". Private Slack-Nachrichten oder E-Mail-Threads sind häufige Orte für virtuellen Klatsch am Arbeitsplatz.

Die Auswirkungen von negativem Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz

Wir haben die Auswirkungen erörtert, die positiver Klatsch in Teams haben kann, aber was sind die negativen Auswirkungen von Klatsch und Tratsch?

Hier sind die fünf wichtigsten Auswirkungen.

Es belastet das Vertrauen im Team

Wenn es üblich ist, dass Mitarbeiter böswilligen Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz verbreiten, untergräbt dies den gegenseitigen Respekt, der für ein gut funktionierendes Team notwendig ist.

Dies gilt sowohl für die Zielperson des Klatsches als auch für die Verbreiter von Klatsch und Tratsch. Die Zielperson könnte sich (verständlicherweise) von ihrem Team ausgeschlossen fühlen. Die Tratschverbreiter haben möglicherweise kein Vertrauen in ihre Kollegen und tragen durch die Verbreitung von negativem Klatsch und Tratsch zum Vertrauensverlust am Arbeitsplatz bei.

Er fördert Cliquen

Klatsch aller Art fördert den sozialen Zusammenhalt, doch während positiver Klatsch ein Gefühl der Solidarität schaffen kann, ermöglichen negativer Klatsch und Geheimhaltung die Bildung von Cliquen und Uneinigkeit.

Untersuchungen haben gezeigt, dass in Cliquenbüros mehr Mitarbeiter tratschen und mehr Zeit pro Tag für Klatsch und Tratsch aufwenden:

Es ist ein Teufelskreis. Eine Zeit der Unsicherheit kann dazu führen, dass Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu tratschen beginnen, um ein Gefühl der Stabilität zu erlangen. Mit der Zeit führt dies zu Paranoia und sozialer Instabilität, was wiederum dazu führt, dass sich die Mitarbeiter in Cliquen zusammenschließen, um das Gefühl des Gleichgewichts wiederzuerlangen, was wiederum zu noch mehr Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz führt.

Es senkt die Moral

Es wurde beobachtet, dass negativer Bürotratsch Angst und Stress verursacht und sich auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirkt, indem er ein psychologisch unsicheres Arbeitsumfeld schafft, in dem sie sich nicht in der Lage fühlen, über ihr Privatleben zu sprechen.

Untersuchungen haben gezeigt, dass positiver Klatsch die Begeisterung der Mitarbeiter für ihre Arbeit steigert, während böswilliger Klatsch am Arbeitsplatz einen erheblichen negativen Einfluss auf die Begeisterung der Mitarbeiter hat.[5]

Dies kann sich sogar auf die körperliche Gesundheit der Mitarbeiter auswirken, wenn es länger anhält.

Schädigung des Rufs

Es liegt auf der Hand, dass die Verbreitung negativer Informationen über Mitarbeiter und Führungskräfte deren Ruf schadet. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer die Zielscheibe des Klatsches ist oder derjenige, der ihn verbreitet.

Untersuchungen legen sogar nahe, dass Klatschverbreiter am Arbeitsplatz und deren Zuhörer sogar noch negativere Folgen erleiden können als die Zielpersonen des Getuschels, insbesondere in folgenden Bereichen:[6]

• Wohlbefinden

• Engagement und Leistung

• Beziehungen zu ihren Vorgesetzten

• Organisationsergebnisse und Beförderung

Beeinträchtigung der Produktivität im Laufe der Zeit

In vielen Artikeln über Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz werden die unmittelbaren Auswirkungen auf die Produktivität überbewertet.

Es stimmt zwar, dass Mitarbeiter nicht produktiv arbeiten können, wenn sie miteinander tratschen, aber Tratsch hat oft eine ausgleichende Wirkung auf die Produktivität des Teams, da er als Selbstkontrollsystem fungiert.

So können Mitarbeiter beispielsweise über ein Teammitglied tratschen, das Fristen eher lässig versäumt, und so den Konsens im Team über die Bedeutung von Fristen stärken. Wird der Klatsch an die Zielperson weitergegeben, ermutigt sie dies, ihre Haltung zu ändern.

In einem Umfeld, in dem negativer Klatsch und Tratsch überhandnehmen, wirkt sich die kumulative Wirkung der negativen Folgen jedoch auf die Produktivität deiner Teams aus. Das entstehende toxische Umfeld trägt wahrscheinlich zum Burnout der Mitarbeiter bei.

Eine Studie ergab, dass eine toxische Unternehmenskultur die Fluktuationsrate 10-mal stärker vorhersagt als die finanzielle Vergütung, während eine andere Studie ergab, dass sie das Burnout von Mitarbeitern um über 100 % erhöht.[7]

Wie man negativen Klatsch minimiert und eine ehrliche, offene Kommunikation am Arbeitsplatz fördert: 7 Tipps und bewährte Verfahren

Wir haben gesehen, welche Vorteile positiver Klatsch für dein Unternehmen haben kann. Wir haben auch gesehen, welchen Schaden negativer Klatsch anrichten kann.

Es ist unmöglich, einen Arbeitsplatz ganz ohne Klatsch und Tratsch zu haben. Wie kannst du also gegen böswilligen Klatsch am Arbeitsplatz vorgehen und eine gesündere Kommunikation fördern?

Im Folgenden findest du sieben bewährte Verfahren für den Umgang mit Klatsch am Arbeitsplatz.

Wie du negativen Klatsch minimieren kannst: Zusammenfassende Tabelle

Verbreitet sich Klatsch am Arbeitsplatz bereits wie ein Lauffeuer? Du möchtest wissen, wie du Klatsch am Arbeitsplatz schnell beseitigen kannst? Hier findest du eine kurze Zusammenfassung unserer Tipps.

1. Definiere "Klatsch"

Der erste Schritt zur Minimierung von negativem Klatsch am Arbeitsplatz besteht darin, eine klare, leicht verständliche Definition dessen festzulegen, was du vermeiden willst. Stelle diese Definition deinen Mitarbeitern im Mitarbeiterhandbuch zur Verfügung.

Entscheidend ist, dass die Definition leicht auf alltägliche Vorkommnisse anwendbar ist. Es hat keinen Sinn, eine scharfe Definition zu geben, wenn deine Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, die Fachsprache zu verstehen oder sie auf ihr eigenes Verhalten zu übertragen.

Fange einfach an und sage: "Negativer Klatsch ist die kritische Beurteilung des Charakters oder der Leistung eines anderen Mitarbeiters, wenn dieser nicht anwesend ist."

Anschließend kannst du eine Reihe von Fragen stellen, anhand derer die Mitarbeiter selbst entscheiden können, ob es sich bei dem Gespräch um negativen Klatsch am Arbeitsplatz handelt. Zum Beispiel:

• Ist die Person, über die Sie sprechen, anwesend?

• Sind Ihre Aussagen über sie neutral oder belastet?

• Gibt es eine sachliche Grundlage für das, was Sie sagen?

• Hätten Sie ein gutes Gefühl dabei, wenn Ihr Vorgesetzter dieses Gespräch mithören würde?

Diese können von den Mitarbeitern leicht genutzt werden, um ihr eigenes Verhalten und das anderer zu verstehen und böswilligen Klatsch am Arbeitsplatz einzuschränken.

2. Schulung der Führungskräfte im Umgang mit negativem Klatsch und Tratsch

Sobald du deine Definition festgelegt hast, ist es an der Zeit, die Mitarbeiter für die Eindämmung von Klatsch am Arbeitsplatz zu gewinnen, angefangen bei deinen Führungskräften.

Erkläre Managern und Führungskräften, warum Klatsch und Tratsch schädlich sein können, und bringe sie dazu, sich im gesamten Unternehmen für Offenheit, Empathie und Ehrlichkeit einzusetzen.

Dies kann enorme Auswirkungen haben. Studien haben gezeigt, dass mitfühlende Führungskräfte die Wahrscheinlichkeit verringern, dass die Unternehmenspolitik zu negativem Klatsch am Arbeitsplatz führt.[8]

Du solltest Führungskräfte darin schulen und ermutigen, Vorbilder für das gesamte Unternehmen zu sein, wenn es um das Grenzensetzen für Klatsch am Arbeitsplatz geht und das Fördern von positivem Klatsch unter den Mitarbeitern.

So sollten Führungskräfte beispielsweise niemals mit anderen Mitarbeitern in negativer Weise über Mitarbeiter sprechen.

Natürlich kann dies eine Herausforderung sein, wenn der Klatsch die Führungskraft selbst betrifft - zum Beispiel, wenn direkte Mitarbeiter negativen Klatsch verbreiten, weil sie mit ihren Vorgesetzten unzufrieden sind.

Die Harvard Business Review empfiehlt den Führungskräften jedoch, einige einfache Schritte zu befolgen, einschließlich der direkten Konfrontation mit der Quelle des Klatsches über deren Missstände.

Wenn Klatsch zu Unstimmigkeiten zwischen Teammitgliedern geführt haben, solltest du sicherstellen, dass deine Personalabteilung und die wichtigsten Führungskräfte in gewaltfreier Kommunikation geschult sind, um Probleme zu lösen.

3. Stelle Mitarbeiter ein, die zur Kultur beitragen und nicht einfach nur in die Kultur passen

Im Großen und Ganzen kannst du in der Einstellungsphase nicht viel tun, um Klatsch am Arbeitsplatz zu verhindern. Klatsch und Tratsch ist keine angeborene Persönlichkeitseigenschaft - und auch keine, auf die man jeden potenziellen Mitarbeiter testen sollte.

Du kannst die Kandidaten zwar auf ihre Integrität prüfen, aber der Anreiz zum Tratschen kommt zum großen Teil aus dem Unternehmen selbst, z. B. aus einer Cliquenkultur oder der Unsicherheit über die Arbeitsplatzsicherheit.

In den meisten Fällen ist es unmöglich, vor der Einstellung festzustellen, ob jemand zu Klatsch am Arbeitsplatz beitragen wird.

Es gibt jedoch einige Einstellungspraktiken, die Klatsch und Tratsch indirekt eindämmen. Eine davon ist die Abkehr vom Einstellen nach dem traditionellen Konzept des "Hereinpassens in die Unternehmenskultur".

Taktiken wie der "Biertest" - die subjektive Beurteilung eines jeden Bewerbers auf der Grundlage der Frage, ob man mit ihm ein Bier trinken gehen möchte - fördern Cliquenbildung und Gruppendenken durch die Auswahl von Bewerbern, die die oberflächlichen Eigenschaften des bestehenden Teams reproduzieren.

Ersetze dieses Konzept durch das viel wertvollere "Beitragen zur Unternehmenskultur", das die Mitarbeiter im Hinblick auf den Auftrag und die Werte des Unternehmens vereint und ihnen gleichzeitig die Freiheit gibt, anders zu denken und zu arbeiten.

Die dadurch entstehende Gedankenvielfalt ist ein Umfeld, in dem negativer Klatsch nur schwer gedeihen kann, da es weniger Cliquen gibt und mehr Möglichkeiten, den Kreislauf des Geredes am Arbeitsplatz zu durchbrechen.

4. Schaffe alternative Wege für Teams, um Probleme anzusprechen

Negativer Klatsch wird häufig verwendet, um Missstände anzusprechen, für die die Mitarbeiter keine andere Möglichkeit sehen, sie zu lösen.

Die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen offizielle Beschwerdeverfahren zur Lösung von Problemen nutzen, ist größer als bei jeder anderen Methode, einschließlich:

• Interne Schlichtung

• Schulung von Vorgesetzten im Umgang mit schwierigen Gesprächen

• Externe Schlichtung

Dies kann Einzelpersonen davon abhalten, Probleme zu melden, weil sie das Gefühl haben, sie müssten warten, bis eine Situation "ernst genug" ist.

Manche Streitigkeiten werden vielleicht nie so weit eskalieren und stattdessen eine langfristige Unzufriedenheit in deinem Team verankern und zu Tratsch am Arbeitsplatz führen.

Indem du deinen Mitarbeitern weniger extreme Möglichkeiten bietest, ihre Beschwerden vorzubringen, senkst du die Hemmschwelle für sie, sich zu äußern. Dies fördert auch die Verantwortlichkeit deiner Führungskräfte.

Einer der beliebtesten Wege hierfür ist die Einführung einer Politik der offenen Tür unter den Führungskräften. Dadurch werden die Mitarbeiter ermutigt, sich ihren Führungskräften gegenüber proaktiv zu öffnen und große und kleine Angelegenheiten anzusprechen.

Eine Politik der offenen Tür setzt jedoch eine gute Beziehung zwischen den Führungskräften und ihren Teams voraus. Um sich wohl zu fühlen, wenn sie ihre Probleme offen ansprechen, dürfen die Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, dass sie Vergeltungsmaßnahmen zu befürchten haben. Vielleicht noch wichtiger ist jedoch, dass sie das Gefühl haben, gehört zu werden.

Mehr als ein Viertel der Mitarbeiter gibt an, dass sie Feedback zu Routineproblemen oder Verbesserungsmöglichkeiten zurückhalten, weil sie befürchten, dass es eine Verschwendung ihrer Zeit wäre, und nicht, weil sie eine Bestrafung für ihre Ansichten befürchten.[9]

Eine Politik der offenen Tür ist möglicherweise nicht die Lösung, wenn du versuchst, eine bestehende Klatschkultur am Arbeitsplatz zu heilen.

Ziehe stattdessen eine Kombination von Maßnahmen in Betracht, beginnend mit der oben beschriebenen Überarbeitung der Führung.

Anschließend kannst du deine Mitarbeiter dazu anregen, mit ihren Vorgesetzten über die Probleme zu sprechen, die sie im Zusammenhang mit dem Verhalten ihrer Kollegen feststellen, indem du ethische Bewertungen in die jährlichen Beurteilungen aufnimmst. Dies war im Jahr 2018 weltweit der häufigste Anreiz zur Förderung von Ethikberichten.[10]

Und schließlich kannst du als kontinuierliche Maßnahme zur Betriebsüberwachung anonyme Umfragen zu bestimmten Zeitpunkten im Jahr verteilen.

Diese könnten allgemeine Fragen zur Teamleistung und zur Verbesserung des Managements enthalten oder auf spezifische Themen abzielen, wie z. B. die Reduzierung von bösartigem Klatsch am Arbeitsplatz.

5. Gehe gegen digitalen Klatsch vor

Wie wir bereits besprochen haben, lässt sich digitaler Klatsch leichter verbergen und ist potenziell weit verbreiteter als persönlicher Klatsch. Es ist ein einfacher Weg für Mitarbeiter, über die digitale Kluft hinweg Kameradschaft zu entwickeln.

Es ist jedoch viel schwieriger, etwas dagegen zu unternehmen, wenn es unangenehm wird, insbesondere ohne auf Überwachung zurückzugreifen, die das Vertrauen der Mitarbeiter untergräbt.

Die beste Vorgehensweise besteht darin, den Mitarbeitern, insbesondere in Remote-Teams, alternative Möglichkeiten zu bieten, miteinander in Kontakt zu treten. So kannst du zum Beispiel Veranstaltungen zur remoten Teambildung organisieren.

Es lohnt sich auch, die Auswirkungen des Arbeitsplatzklatsches nicht nur auf einzelne Teams, sondern auf die gesamte Belegschaft zu bedenken.

Untersuchungen haben gezeigt, dass die weit verbreitete Einführung der Remote-Arbeit zu Kommunikationsproblemen zwischen den Teams geführt hat, da die Mitarbeiter kaum eine enge Beziehung zu Kollegen aufbauen, mit denen sie nicht direkt zusammenarbeiten.

Dies fördert eine Kultur des virtuellen Klatsches am Arbeitsplatz aufgrund von Teamcliquen. Diesem Problem kann jedoch leicht begegnet werden, indem du Gelegenheiten schaffst bei denen sich Mitarbeiter aus dem gesamten Unternehmen begegnen und miteinander in Kontakt treten können.

Du kannst eine Veranstaltung für das gesamte Unternehmen oder sogar eine Klausurtagung organisieren, damit die Mitarbeiter den Namen, die sie auf dem Bildschirm sehen, ein Gesicht geben können.

TestGorilla zum Beispiel, ein Unternehmen, das komplett remote arbeitet, organisiert jedes Jahr für alle Mitarbeiter ein Treffen an einem aufregenden Ort rund um den Globus, um Kontakte zu knüpfen und zu pflegen.

6. Biete Selbsthilfegruppen für den Umgang mit Klatsch und Tratsch an

Wenn dein Unternehmen in der Vergangenheit unter bösartigem Klatsch am Arbeitsplatz gelitten hat, solltest du Selbsthilfegruppen für die Betroffenen anbieten.

Dies kann Mitarbeitern helfen, die sich durch negativen Klatsch am Arbeitsplatz ausgegrenzt gefühlt haben, und es kann sogar eine gute fortlaufende Praxis für Manager sein, für die Klatsch schwieriger zu vermeiden ist.

Schließlich wird es immer ein gewisses Maß an Unbeholfenheit und vielleicht sogar Ressentiments gegenüber Managern geben, selbst am besten Arbeitsplatz. Das liegt in der Natur der Sache, wenn man dafür verantwortlich ist, sein Team zur Verantwortung zu ziehen.

Aber nur weil das normal ist, heißt das nicht, dass es einsam sein muss. Wenn du deinen Managern hilfst, ihre eigenen unterstützenden Beziehungen zueinander aufzubauen, kannst du den Stress durch negativen Klatsch lindern und sie bei der Entwicklung von Taktiken für den Umgang damit unterstützen.

7. Fasse all dies in einer klaren und leicht zugänglichen Richtlinie für Klatsch am Arbeitsplatz zusammen.

Fasse schließlich deine Verfahren und Leitlinien für den Umgang mit Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz in einer Richtlinie zusammen, die den Mitarbeitern jederzeit zugänglich ist. Sie sollte Folgendes enthalten:

• Deine Definition von negativem Klatsch und Tratsch

• Klare Hinweise darauf, was zulässig ist bzw. was als "positiver Klatsch" gilt

• Anleitungen, wie Mitarbeiter negativen Klatsch unterbinden können

• Alternative Kanäle für die Meldung von Missständen an die Geschäftsleitung

• Die Bedingung, dass sich dein Mitarbeiter mit der Aufnahme in dein Unternehmen verpflichtet, diese Regeln einzuhalten

• Die Verbindung zwischen diesen Richtlinien und deinen Grundwerten

Dies kann dazu beitragen, eine Kultur des Zusammenhalts zu schaffen, da alle Mitarbeiter in Bezug auf die Kommunikation miteinander auf derselben Seite stehen.

Vergewissere dich, dass alles, was du in deiner Richtlinie über Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz festhalten, legal ist. So kannst du beispielsweise keine Disziplinarmaßnahmen androhen, um Mitarbeiter davon abzuhalten, über Themen wie Löhne zu sprechen, da dies in den meisten Ländern zu den zentralen Arbeitnehmerrechten gehört.

Schaffe eine Kultur des Zusammenhalts, indem du negativen Klatsch am Arbeitsplatz minimierst

Klatsch am Arbeitsplatz ist natürlich nicht immer etwas Schlechtes. Es liegt in der menschlichen Natur, dass sich Menschen durch Klatsch und Tratsch zusammenschließen.

Die Herausforderung besteht darin, die guten Seiten des Klatsches am Arbeitsplatz zu bewahren und gleichzeitig den böswilligen Klatsch am Arbeitsplatz zu unterbinden, der deiner Unternehmenskultur nachhaltig schaden kann.

Wir haben dir gezeigt, wie du Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz unterbinden kannst, indem du deine Führungskräfte schulen und eine positive Kultur der Remote-Arbeit förderst. Jetzt bist du an der Reihe.

Wenn du bereit bist, die negativen Auswirkungen von Klatsch am Arbeitsplatz in deinem Unternehmen zu beseitigen, lasse dich von unserem Blog mit Beispielen für einen Kulturwandel in der Praxis inspirieren

Oder wenn du eine neue Stelle besetzen und damit beginnen möchtest, nutze unseren UnternehmenskulturAdd Test, um ein vielfältigeres Team zu schaffen.

Quellen

1. Eder, Donna; Enke, Janet Lynne. (August 1991). "Die Struktur des Klatsches: Möglichkeiten und Beschränkungen kollektiver Äußerungen bei Jugendlichen". Amerikanische soziologische Zeitschrift. Abgerufen am 13. März 2023.

2. Brady, Daniel; Brown, Douglas; Liang, Lindie Hanyu. (Oktober 2016). "Moving Beyond Assumptions of Deviance: The Reconceptualization and Measurement of Workplace Gossip". Journal of Applied Psychology. Retrieved March 13, 2023.

3. Dai, Yuping; Zhuo, Xiangzhi; Hou, Jie; Bei, Lyu. "Ist Klatsch am Arbeitsplatz nicht schlecht? Die Wirkung von positivem Klatsch am Arbeitsplatz auf das innovative Verhalten von Mitarbeitern". Frontiers in Psychology. Abgerufen am 13. März 2023.

4. Wang, Dawei; Niu, Zhaoxiang; Sun Chongyu; Yu, Peng. (November 2022). "The relationship between positive workplace gossip and job satisfaction: The mediating role of job insecurity and organizational identity". Frontiers in Psychology. Abgerufen am 13. März 2023.

5. Yan, Liang; Zhang, Qian. (Januar 2021). "The Study on the Influence of Workplace Gossip on Employees’ Work Enthusiasm". E3S Web of Conferences. Abgerufen am 13. März 2023.

6. Wax, Amy; Rodriguez, Wiston; Hodge, Racquel Asencio. (Juli 2022). "Spilling tea at the water cooler: A meta-analysis of the literature on workplace gossip". Organizational Psychology Review. Abgerufen am 13. März 2023.

7. McQuaid, Darius. (November 6, 2019). "Main Cause of Burnout is a Toxic Workplace Culture". Harvard Business Review. Retrieved March 13, 2023.

8. Khan, Aamna; Chaudhary, Richa. (Dezember 2022). "Perceived organizational politics and workplace gossip: the moderating role of compassion". International Journal of Conflict Management. Abgerufen am 13. März 2022.

9. Detert, James R.; Burris, Ethan; Harrison, David A. (Juni 2010). "Debunking Four Myths About Employee Silence". Harvard Business Review. Abgerufen am 13. März 2023.

10. "Ethics at Work: 2018 Survey of Employees: Europe". (July 5, 2018). Institute of Business Ethics. Retrieved March 13, 2023.