Wie man einen kompetenzbasierten Ansatz für die Rekrutierung von Blue-Collar-Arbeitnehmern verfolgt

Für die Arbeitgeber wird es immer schwieriger, offene Stellen im Blue-Collar-Bereich zu besetzen. Die Covid-19-Pandemie und die große Resignation haben zu diesem Einstellungsmangel beigetragen, aber auch schon vorher war es ein Problem, qualifizierte Arbeiter anzuwerben und zu halten.

Angesichts der Tatsache, dass ältere Arbeitnehmer in den Ruhestand gehen und viele jüngere Arbeitnehmer sich für ein vierjähriges Studium oder eine Angestelltentätigkeit entscheiden, müssen die Unternehmen ihre Strategien zur Einstellung von Blue-Collar-Arbeitnehmern anpassen.[1]

Die kompetenzbasierte Einstellung sucht talentierte Arbeitskräfte, indem sie sich auf die Fähigkeiten und nicht auf die Ausbildung und vorherige Berufserfahrung konzentriert. Die Verwendung von Kompetenzbewertungen und strukturierten Interviews sowie Investitionen in die Weiterbildung und Entwicklung von Mitarbeitern sind allesamt Möglichkeiten, bei der Einstellung von Blue-Collar-Arbeitnehmern einen kompetenzbasierten Ansatz zu verfolgen.

In diesem Artikel finden Sie alles, was Sie über wissen müssen, um einen kompetenzbasierten Ansatz bei der Einstellung von Blue-Collar-Arbeitnehmern zu verfolgen.

Was ist Blue-Collar-Recruiting?

Beim Blue-Collar-Recruiting handelt es sich um den Prozess der Anwerbung von Arbeitnehmern für Blue-Collar-Jobs. Blue-Collar-Jobs erfordern in der Regel manuelle Arbeit und sind im Vergleich zu White-Collar-Jobs schlecht bezahlt. Diese Tätigkeiten werden oft mit der Arbeiterklasse in Verbindung gebracht, werden stundenweise bezahlt und wurden historisch gesehen als gering qualifizierte Tätigkeiten verstanden.

Beispiele für Blue-Collar-Jobs

In den folgenden Branchen sind die meisten Blue-Collar-Arbeiter beschäftigt:

• Bauwesen

• Herstellung

• Einzelhandel

• Gastgewerbe

In Wirklichkeit erfordern viele Blue-Collar-Jobs genauso viele, wenn nicht sogar mehr Fähigkeiten als White-Collar-Jobs. Maurer, zum Beispiel, müssen körperlich geschickt sein um schwere Materialien zu heben und Strukturen aus Stein, Beton und Fliesen zu bauen. Sie können auch Blueprints und technische Zeichnungen lesen, bei der Planung von Gebäuden helfen, komplexe Geräte bedienen, andere ausbilden und Soft Skills wie Problemlösung, Kommunikation und Mathematik zeigen.

Maurer haben wohl mehr Fähigkeiten auf hohem Niveau als einAngestellter für Datenerfassung.

Obwohl einige Arbeiterjobs niedrig entlohnt werden, erleben viele Blue-Collar-Arbeiter einen Job-Lohnboom aufgrund eines enger werdenden Arbeitsmarktes und der Qualifizierung der Arbeitnehmer, um dem wachsenden technologischen Fortschritt gerecht zu werden.

Ist die kompetenzbasierte Einstellung die richtige Wahl für die Blue-Collar-Rekrutierung?

Der Arbeitsmarkt für Blue-Collar-Arbeitnehmer steht vor mehreren Herausforderungen. Die Suche nach qualifizierten Fachkräften ist eine der wichtigsten.

Nach Angaben der Adecco Group ist es heute schwieriger, Blue-Collar-Arbeitnehmer zu finden als White-Collar-Angestellte. So geben beispielsweise 80 % der Bauunternehmen an, dass sie Schwierigkeiten haben, stundenweise handwerkliche Stellen zu besetzen.[2]

Ein weiteres Problem für die Arbeitgeber ist es, qualifizierte Arbeitskräfte zu halten. Viele Arbeitnehmer verlassen ihre Arbeiterjobs, um in kostengünstigere Städte umzuziehen, ein Studium zu absolvieren oder in New-Collar-Jobs zu wechseln - technische Jobs, für die kein Hochschulabschluss erforderlich ist.

Laut Deloitte stimmt nur etwa ein Viertel der Arbeitnehmer (27 %) voll und ganz zu, dass die Arbeitgeber bei der Einstellung von Fachkräften und bei Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung Fortschritte machen. Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer (64 %) geben an, dass sie eher bereit wären, in einem Unternehmen zu arbeiten und dort zu bleiben, das ihre Entwicklung wertschätzt und Schulungen anbietet.

Die kompetenzbasierte Einstellung ist effektiver als herkömmliche Einstellungsmethoden, weil diese Bedenken berücksichtigt werden, indem den Qualifikationen Vorrang eingeräumt wird.

Kompetenzbasierte Einstellungsstrategien erweitern auch den Talentpool, um Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund einzubeziehen, ihre Fähigkeiten zu bewerten und in Weiterbildungs- und Entwicklungspläne zu investieren. Diese Investition gibt den Bewerbern die Gewissheit, dass ihre berufliche Laufbahn für das Unternehmen eine Priorität darstellt.

Die Beweise sind eindeutig. In unserem Bericht Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2022 wurde festgestellt, dass 91 % der Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungen vorgenommen haben, eine größere Vielfalt am Arbeitsplatz feststellen konnten und 72,1 % der Mitarbeiter angaben, dass sie in ihrer Rolle zufrieden sind.

6 Wege zur Verbesserung des Blue-Collar-Recruiting

Sicher, kompetenzbasiertes Recruiting klingt in der Theorie gut. Aber wie setzt man es in der Praxis um, Blue-Collar-Jobs zu besetzen? Hier sind einige wichtige Maßnahmen, die Sie ergreifen sollten:

1. Betonen Sie Fähigkeiten in Ihren Stellenausschreibungen

Ein Teilnehmer einer McKinsey-Studie fand heraus, dass die Priorisierung von Fähigkeiten in Stellenanzeigen die Zahl der Bewerber nach einer Woche vervierfachte.

2. Sprechen Sie Kandidaten mit kompetenzübergreifendem Potenzial an

Die Einstellung von Kandidaten, die mehrere Rollen übernehmen können, erweitert den Talentpool für Arbeitnehmer mit übertragbaren Fähigkeiten aus verschiedenen Branchen.

3. Stellen Sie eine Vielfalt an Kandidaten ein

Lebensläufe und Anschreiben sind anfällig für Voreingenommenheit Einstellungskennzahlen, die den Erfolg einer Stelle nicht vorhersagen und die Innovation bremsen. Durch die Abschaffung dieser archaischen Anforderungen können vielfältige Talente in den Prozess aufgenommen werden. Die Überwindung von Voreingenommenheit erhöht die Kreativität, beseitigt das Gruppendenken und stärkt die Unternehmenskultur.

4. Verwenden Sie Kompetenztests und Assessments vor der Einstellung

Bewerten Sie die Hard- und Soft Skills von Kandidaten mit rollenspezifischen Tests, kognitiven Fähigkeitstests und Persönlichkeitstests. Diese Assessments sind ein hervorragendes Screening-Tool, das in der frühestmöglichen Phase der Personalbeschaffung eingesetzt werden kann.

5. Schaffen Sie unstrukturierte Bewerbungsgespräche ab

Unstrukturierte Vorstellungsgespräche sind schlechte Prädiktoren für die Arbeitsleistung und anfällig für Voreingenommenheit. Unternehmen wie UPS, Home Depot und GAP haben einige dieser Anforderungen an Vorstellungsgespräche aufgegeben. Wenn Sie ein Vorstellungsgespräch führen müssen, verwenden Sie stattdessen strukturierte Interviews.

6. Verdoppeln Sie die Mitarbeiterbindung

Aber wie hält man Blue-Collar-Arbeitnehmer, wenn man sie einmal eingestellt hat? Nehmen wir den Einzelhandel als Beispiel.

Laut McKinsey ist Flexibilität das drängendste Problem für Angestellte im Einzelhandel. Einzelhändler können ihren Angestellten auf vier Arten Flexibilität bieten:

1. Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Arbeitszeit zu erhöhen oder zu verringern, um andere Teilzeitbeschäftigungen zu ermöglichen

2. Mitarbeitern die Möglichkeit geben, an bestimmten Tagen an anderen Filialstandorten zu arbeiten, die ihren Reisebedürfnissen am besten entsprechen

3. Mitarbeitern mehr Kontrolle darüber geben, wie ihre Arbeit erledigt wird

4. Entwicklungsmöglichkeiten anbieten

Die kompetenzbasierte Einstellung kann jedes dieser Ziele erreichen, durch:

• Einstellung von qualifizierten Bewerbern zur Steigerung der Effizienz: Mehr Talente am Arbeitsplatz bedeuten, dass die Arbeit schneller erledigt wird, und die Mitarbeiter können je nach Verantwortung weniger oder mehr Stunden arbeiten.

• Prüfung übertragbarer Fähigkeiten: Bei der kompetenzbasierten Einstellung können übertragbare Fähigkeiten getestet werden - unabhängig von der Verkaufsstelle oder dem Arbeitsort.

• Ermutigung zur Innovation: Ein Kernprinzip der kompetenzbasierten Einstellung ist es, die Mitarbeiter zu befähigen, ihre Fähigkeiten für Innovationen zu nutzen. Die Ermutigung der Mitarbeiter, Verfahren zu optimieren und Aufgaben zu übernehmen spart den Managern Zeit und den Arbeitgebern Geld und stärkt ihre Mitarbeiter.

• Betonung auf Weiterbildung: Investitionen in Ihre Mitarbeiter können Qualifikationsdefizite beseitigen, die Innovation fördern und eine starke Unternehmenskultur schaffen.

Qualifikationen, auf die man bei der Blue-Collar-Einstellung achten sollte

Die meisten Blue-Collar-Arbeitnehmer benötigen einige oder alle der folgenden Fähigkeiten:

• Zeitmanagement

• Kommunikation

• Detailgenauigkeit

• Manuelle Fähigkeiten (Arbeiten mit den Händen, Bücken und Heben von Gegenständen, längeres Stehen)

• Teamarbeit

• Kundenbetreuung

• Fähigkeiten zur Problemlösung

Es gibt immer eine Reihe von Fähigkeiten, die zu einer guten Arbeitsleistung in jeder Funktion beitragen. Ein Bauarbeiter muss beispielsweise gut im Team arbeiten können, mechanische oder organisatorische Probleme lösen, die auf der Baustelle auftreten können, und über ein ausgezeichnetes Sehvermögen und eine gute Tiefenwahrnehmung verfügen.[3]

Ein Kellner muss in der Lage sein, den Kunden zu bedienen, sich zu bücken und Gegenstände zu heben, und er muss in der Lage sein, Menüpunkte und kulinarische Informationen zu vermitteln.

Prüfung von Blue-Collar-Kompetenzen

Multi-Measure-Kompetenztests sind der beste Weg, um eine Vielzahl gängiger Hard- und Soft-Skills in der Arbeiter- und Angestelltenbranche zu bewerten. Durch die Verwendung von vorgefertigten Assessments oder das Entwerfen von Tests können bestimmte Fähigkeiten schnell und kostengünstig identifiziert werden. 

TestGorilla hat viele Online-Tests für Blue-Collar-Kompetenzen entwickelt, wie z. B.:

• Lagerverwaltertest

• Gastgewerbetests

• Gerätewartungstests

• Tests zu den Grundlagen der Elektrizität

• Test zum mechanischen Denken

• Zeitmanagement-Test

Alle diese Tests und noch mehr finden Sie unter in unserer Bibliothek für Kompetenztests.

Wenn Sie die Persönlichkeitsmerkmale und die zwischenmenschlichen Fähigkeiten von Bewerbern beurteilen möchten, können Sie verhaltensorientierte Interviewfragen für die Einstellung von Arbeitern stellen. Hier sind einige Beispiele:

Gab es eine Situation, in der Sie sich besonders abgestrengt haben, um einen Kunden zufrieden zu stellen? Können Sie erklären, wie?

Wann haben Sie das letzte Mal eine schwere Fehleinschätzung gemacht? Wie haben Sie dies Ihrem Team und/oder Ihrem Vorgesetzten mitgeteilt?

Diese Fragen geben Ihnen einen Einblick in die kritischen Denkfähigkeiten und den zwischenmenschlichen Stil des Bewerbers. Ihre Antworten geben Aufschluss darüber, wie sich der Bewerber in bestimmten Situationen verhält, und lassen Rückschlüsse darauf zu, wie er sich in der Rolle schlägt.

8 Schritte für eine erfolgreiche, qualifikationsbasierte Blue-Collar-Einstellung

In diesem Abschnitt wird erklärt, wie man mit Hilfe von Assessments vor der Einstellung, Verhaltensinterviews und Arbeitssimulationen eine Stelle als Blue-Collar-Arbeitnehmer besetzt: eine Stelle als Einzelhandelsmitarbeiter.

Einige Schritte sind aufwändiger als andere, aber sie sind alle wichtig, um Arbeiterstellen mit qualifizierten Arbeitskräften zu besetzen. Einen allgemeinen Überblick über bewährte Praktiken bei der kompetenzbasierten Einstellung, finden Sie in unserem Leitfaden.

Schritt 1: Wählen Sie eine Handvoll Rollen

Es ist wichtig zu beachten, dass Sie nicht Ihre gesamte Einstellungsstrategie neu definieren müssen, um kompetenzbasierte Einstellungspraktiken einzuführen.

Versuchen Sie zunächst, eine Handvoll Rollen zu identifizieren, die Folgendes aufweisen:

• Hohe Fluktuationsraten

• Neu entstehende Kompetenzen 

• Längste Time-to-Hire

Durch die kompetenzbasierte Einstellung können Sie Positionen mit hoher Fluktuation besetzen, wie z. B. Kassierer. Sie können auch Talente mit neu-entstehenden Fähigkeiten finden, wie z. B. Mechaniker für Elektrofahrzeuge, die über gefragte Fachkenntnisse im Umgang mit Hochspannungsbatterien und Elektromotoren verfügen.

Der Einzelhändler braucht einen Mitarbeiter, der mit Kunden umgehen kann, Kleidung verkauft, Kenntnisse über das Geschäft und das Produkt hat und in der Lage ist, einfache Berechnungen durchzuführen.

Diese Stelle als Einzelhandelsmitarbeiter hat in der Regel die längste Einstellungsdauer.

Schritt 2: Finden Sie die Qualifikationslücke

Qualifikationsdefizite sind der Unterschied zwischen den Fähigkeiten Ihrer Belegschaft und den Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um Ihre Unternehmensziele zu erreichen.

Eine Analyse der Qualifikationsdefizite kann Ihnen dabei helfen, herauszufinden, wo Ihr Unternehmen Talent und Verbesserungen benötigt.

Der Einzelhändler stellt fest, dass die Kunden zwar das Geschäft betreten, aber nichts kaufen. Eine Kompetenzanalyse zeigt, dass die Kompetenzlücke in den Bereichen Kundenservice, Verkauf sowie Kultur- und Produktkenntnis besteht.

Mit anderen Worten, dem derzeitigen Mitarbeiter des Einzelhändlers fehlt es an wichtigen Fähigkeiten im Einzelhandel wenn es darum geht, hilfsbereit, freundlich, geduldig und sachkundig in Bezug auf die Kleidung und die Marke zu sein.

Schritt 3: Identifizieren Sie eine Rolle, für die Sie jemanden einstellen möchten, und legen Sie die Kernkompetenzen fest.

Nachdem das Einzelhandelsunternehmen eine Analyse der Qualifikationslücken durchgeführt hat, kann es nun die Kernfähigkeiten des neuen Mitarbeiters bestimmen.

Die beste Möglichkeit, Informationen zur Ermittlung der Kernkompetenzen zu sammeln, ist die Befragung Ihrer anderen Mitarbeiter, Manager und Teamleiter. Die Menschen, die jeden Tag dafür sorgen, dass Ihr Unternehmen funktioniert, sind eine unschätzbare Ressource. Und es gibt noch einen Bonus: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern mehrere Möglichkeiten bieten, ihre Gedanken mitzuteilen, verbessern Sie den Zusammenhalt und die Leistung des Teams.

Nach Gesprächen mit mehreren Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen nutzt das Einzelhandelsunternehmen seine Erkenntnisse und Daten aus der Qualifikationsanalyse, um eine Rolle zu schaffen, die den Anforderungen des Unternehmens entspricht: eine neue Position für Einzelhandelsmitarbeiter.

Schritt 4: Verwenden Sie kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen

Eine effektive Kommunikation mit den Bewerbern durch Stellenausschreibungen ist von größter Bedeutung. Stellenausschreibungen und Anzeigen sind oft die einzige Möglichkeit für Arbeitgeber, qualifizierte Bewerber über ihre offenen Stellen zu informieren.

Deshalb dürfen Sie keine Gelegenheit verpassen, den Bewerbern zu zeigen, dass Sie sich für ihre Fähigkeiten interessieren und ihre Entwicklung schätzen.

Ihre Stellenbeschreibungen sollten die folgenden Anforderungen erfüllen:

Veteranen sind auch ein großartiger Talentpool, wenn Sie auf der Suche nach qualifizierten Arbeitskräften sind.

Militärveteranen verfügen beispielsweise über Erfahrung in den Bereichen Lieferkette, Bauwesen, Fahren, Kommunikation, Zeitmanagement und Führungsqualitäten.

Das Ansprechen von Bewerbern mit übertragbaren Fähigkeiten, wie z. B. Veteranen, ist eine gute Möglichkeit, qualifizierte Bewerber anzuziehen und Ihre Stellen mit unterschiedlichen Talenten zu besetzen.

Schritt 5: Nutzen Sie Screening-Tests, um Bewerber mit den richtigen Fähigkeiten zu finden

Jobs im Einzelhandel sind oft mit hohem Druck verbunden und erfordern eine Mischung aus Hard- und Soft Skills, um die Kunden zu bedienen, den Umsatz zu steigern und die Produkte zu pflegen. Zu diesen Fähigkeiten gehören:

• Beharrlichkeit

• Detailgenauigkeit

• Kundenbetreuung

• IT-Kenntnisse

• Verkaufsfähigkeiten

• Zeitmanagement-Fähigkeiten

Eine vollständige Liste der Top-Fähigkeiten im Einzelhandel finden Sie hier.

Viele Einzelhändler verwenden Tests zur Bewertung von Fähigkeiten. Das Walmart Retail Associate Assessment misst die Fähigkeit eines Bewerbers, mit Kunden zu interagieren und unter Vorgesetzten und in Teams zu arbeiten.[5]

In diesem Beispiel kann der Arbeitgeber ähnliche Tests durchführen, wie den:

Sobald die Bewerber die Tests absolviert haben, werden sie nach Qualifikationsniveau eingestuft, unabhängig von ihrer Berufserfahrung oder ihrem Bildungsweg.

Die Kandidaten können diese Assessments online absolvieren, sodass Sie sich keine Anschreiben oder Lebensläufe ansehen müssen. 

Schritt 6: Führen Sie strukturierte Interviews und Arbeitssimulationen durch

Wenn die besten Bewerber aus den Phasen der Stellenausschreibung und des Kompetenztests hervorgehen, sollte der Arbeitgeber sie zu einem verhaltensorientierten Vorstellungsgespräch einladen.

Die meisten Vorstellungsgespräche sind mangelhaft und führen teure, zeitraubende, unstrukturierte Interviews, die die Fähigkeiten nicht bewerten und den Prozess der Voreingenommenheit aussetzen.

Strukturierte Interviews sind formellere Interviews, bei denen vorab festgelegte Fragen in einer bestimmten Reihenfolge gestellt werden.

Bei dieser Methode werden die Befragten auf einer Skala bewertet und benotet, wodurch eine Verzerrung des Ergebnisses ausgeschlossen wird.

In einem strukturierten, verhaltensorientierten Vorstellungsgespräch kann der Arbeitgeber im Einzelhandel zum Beispiel Fragen zum Kundenservice stellen:

• Qualität und Kultur

• Einfühlungsvermögen und Kommunikation

• Problemlösung

Wenn diese Gespräche abgeschlossen sind, wissen Sie viel besser, wen Sie für die neue Stelle als Einzelhandelsmitarbeiter einstellen sollten.

Arbeitsplatzsimulationen geben Mitarbeitern die Möglichkeit, Aufgaben auszuführen, die in Ihrem Unternehmen zur täglichen Routine gehören würden. Diese Assessments können persönlich oder aus der Ferne stattfinden und so einfach oder aufwendig wie nötig sein.

In einer Simulation könnte zum Beispiel ein Elektriker Begriffe und Konzepte definieren, die für seine Tätigkeit relevant sind, oder vor Ort eine Beleuchtungsanlage installieren. Oder wenn Sie einen Gärtner einstellen möchten, könnten Sie ihn bitten, zu erklären, wie er die Pflanzen auswählt, die in einem lokalen Garten gedeihen würden.

Sie können zum Beispiel lustige Rätsel- und Rechenspiele für Vertriebsmitarbeiter und Kassierer verwenden oder Rollenspiele, die Szenarien wie den Umgang mit schwierigen Kunden simulieren.

Strukturierte Vorstellungsgespräche und Bewerbungssimulationen sparen Zeit und Geld und stellen sicher, dass der Bewerber über die Fähigkeiten verfügt, mit Kunden umzugehen, die Vision der Marke zu repräsentieren und die entsprechenden kulturellen Kenntnisse über Kleidung und Produkte zu besitzen.

Schritt 7: Verwenden Sie kompetenzbasierte Einstellungsschritte auf weitere offene Stellen

Nachdem der Arbeitgeber im Einzelhandel eine offene Stelle erfolgreich besetzt hat, kann er diesen Prozess nun für andere Stellen beginnen.

Die Stelle des Einzelhandelsmitarbeiters war eine Einstiegsposition auf mittlerer Ebene. Vielleicht möchte der Arbeitgeber diesen kompetenzbasierten Einstellungsansatz ausweiten, um Lücken in den Managementfähigkeiten zu erkennen und zu schließen.

Letztendlich kann kompetenzbasierte Einstellung den Talentpool erweitern, das Markenimage verbessern,die Kosten senken und gleichzeitig Ihr Unternehmen vergrößern.

Schritt 8: Bieten Sie Fortbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten an und bewerben Sie diese

Den Blue-Collar-Arbeitnehmern zu vermitteln, dass sie sich innerhalb Ihrer Organisationsstruktur weiterentwickeln können, ist entscheidend für die Besetzung und Mitarbeiterbindung.

Viele Kandidaten glauben, dass es für Blue-Collar-Jobs eine Obergrenze gibt. Eine Vielzahl von Blue-Collar-Fähigkeiten kann jedoch in sogenannte White-Collar-Stellen übertragen werden, und viele der Unterscheidungen, die wir diesen Berufen zuordnen, sind oft willkürlich.

Wenn Sie Ihren Bewerbern und Mitarbeitern vermitteln, dass sie mehr sind als hoch- oder niedrigqualifizierte Arbeitskräfte , kann dies die Fluktuation verringern und die Arbeitszufriedenheit erhöhen.

Die Arbeitgeber sollten die folgenden Maßnahmen ergreifen:

Lesen Sie unseren Leitfaden zum Thema Lernen und Entwicklung, um weitere Möglichkeiten zu entdecken, wie Sie Ihre Mitarbeiter beim Aufbau ihrer Karriere unterstützen können.

Fallstudien zur Einstellung von Blue-Collar-Arbeitnehmern

Ein kompetenzbasierter Einstellungsansatz diskriminiert keine Talente. Stattdessen erweitert er den Zugang zu ihnen. Offene Einstellungen sind ein Beispiel dafür, wie die Abkehr von archaischen Anforderungen wie Lebensläufen, Anschreiben und Abschlüssen hin zu Investitionen in Fähigkeiten den Talentpool öffnen und die Papierdecke einreißen kann.

Greyston Bäckerei

Die Greyston Bakery in Yonkers, NY, bietet Arbeitsplätze auf der Grundlage eines Warteschlangensystems: Derjenige, der bereit und in der Lage ist, zu arbeiten, und der nächste in der Schlange ist, bekommt den Job. Wenn Sie Anforderungen, Hintergrundüberprüfungen und Drogentests weglassen, haben Sie keine Einstellungskosten.

Greyston nimmt das Geld, das es sonst ausgeben würde, und investiert etwa 1.900 Dollar in die Ausbildung neuer Bäcker in Hard- und Soft Skills.

Die Bäckerei vermittelt ihren Angestellten auch Gesundheits-, Wohnungs- und Kinderbetreuungsdienste und spart der örtlichen Gemeinde mehr als 7 Millionen Dollar durch Einsparungen bei der öffentlichen Unterstützung, höhere Steuereinnahmen und weniger Inhaftierungen.

Die Öffnung des Talentpools für nicht-traditionelle Arbeitskräfte und die Investition in deren Qualifikationsentwicklung ist eine der vielen Möglichkeiten, mit denen kompetenzbasierte Einstellungen offene Stellen für Arbeiter besetzen und Arbeitgeber Geld sparen können.

Patty Garcia

Patty Garcia ist ein weiteres Beispiel. Garcia begann 1988 als Mitarbeiterin von CPS Energy, wo sie bei der manuellen Verlegung von unterirdischen Gasleitungen zur Beheizung von Häusern half.

Obwohl die meisten MINT-Berufe White-Collar-Berufe sind, wird Garcias Arbeit als qualifizierte technische MINT-Arbeit eingestuft und fällt unter die Kategorie der Blue-Collar-Berufe. Für ihre Arbeit war kein Abschluss erforderlich, und sie wurde von ihrem Arbeitgeber ständig weitergebildet.

Sie sagt: „[Das Unternehmen] gibt einem die Möglichkeit, sich ausbilden zu lassen. Sie leiten dich an und geben dir die Möglichkeit, innerhalb des Unternehmens zu wachsen - deshalb bin ich auf den Zug aufgesprungen."

Nach fünf Jahren wurde Garcia in der Bauabteilung zur Auszubildenden im Gasbereich befördert. Sie half den Vorgesetzten bei der Planung neuer Infrastrukturen und besorgte die für die einzelnen Arbeiten benötigten Werkzeuge.

Sie machte ihren Führerschein für gewerbliche Fahrer, der sie befähigt, große Maschinen zu bedienen, und lernte, Teams zu führen. Sie ist seit mehr als zwei Jahrzehnten Vorarbeiterin. Ihr Arbeitgeber hat viele kompetenzbasierte Einstellungspraktiken eingeführt, darunter:

• Besetzung einer Einstiegsposition mit einem Kandidaten, der Wachstumspotenzial zeigte.

• Einstellung nach Culture-Add-Ansatz (nur 3 % der ersten Vorgesetzten im Baugewerbe sind Frauen)

• Betonung und Engagement der Weiterbildung (sie wurde häufig geschult und für ihre Entwicklung belohnt)

• Konzentration auf die Mitarbeiterbindung (Das Unternehmen erkannte sie als wertvolle Arbeiterin und förderte ihr Wachstum, behandelte sie mit Respekt, erkannte ihre Fähigkeiten an und beförderte sie in Entscheidungspositionen).

Von einer kompetenzbasierten Einstellung profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen, unabhängig davon, wie sie ihre Karriere beginnen.

Meistern Sie die Blue-Collar-Rekrutierung mit kompetenzbasierter Personalbeschaffung

Bei der kompetenzbasierten Einstellung werden Lebensläufe, Ausbildungsanforderungen und unstrukturierte Vorstellungsgespräche so weit wie möglich vermieden und der Schwerpunkt auf Weiterqualifizierung, Anerkennung und Belohnung für harte Arbeit gelegt. Kompetenztests, verhaltensorientierte Interviews und Arbeitssimulationen sind hilfreiche Instrumente, um den Talentpool zu erweitern und qualifizierte Blue-Collar-Arbeitnehmer langfristig einzustellen.

Die Befolgung der Best Practices für die Einstellung von Blue-Collar-Arbeitnehmern ist ein guter Weg, um mit der kompetenzbasierten Einstellung auf allen Ebenen Ihres Unternehmens zu beginnen. Lesen Sie auch unseren Leitfaden zu Kompetenztests vor der Einstellung, um einen tieferen Einblick in die Vorteile von Kompetenztests zu erhalten.

Quellen

1. Boyle, John. (02. Mai 2019). "Good-paying blue collar jobs go unfilled in tight labour market". The Citizen-Times. Abgerufen am 17. April 2023. https://www.citizen-times.com/story/news/local/2019/05/02/good-paying-blue-collar-jobs-go-unfilled-tight-labor-market/3590947002/

2. "Eighty Percent of Contractors Report Difficulty Finding Qualified Craft Workers to Hire as Association Calls for Measures to Rebuild Workforce". (29. August 2018). Associated General Contractors of America. Abgerufen am 17. April 2023. https://www.agc.org/news/2018/08/29/eighty-percent-contractors-report-difficulty-finding-qualified-craft-workers-hire

3. "5 Key Qualities of Skilled Construction Workers". (07. Dezember 2020). Tradesmen International. Abgerufen am 18. April 2023. https://www.tradesmeninternational.com/news-events/critical-construction-labor-skills/

4. Zhao, Daniel. (03. Juni 2019). "The Rise of Mobile Devices in Job Search: Challenges and Opportunities for Employers". Glassdoor. Abgerufen am 17. April 2023. https://www.glassdoor.com/research/mobile-job-search/

5. Evangelisti, Gianni. (n.d.). "Walmart Assessment Test". Test-guide.com. Abgerufen am 17. April 2023. https://www.test-guide.com/walmart-assessment-test.html