Wie kompetenzbasierte Einstellung der Altersdiskriminierung und unserer Besessenheit mit dem Alter ein Ende setzt

„Sie sind überqualifiziert."

„Wir suchen einen jungen Digital Native."

Die Einstellungswelt ist besessen vom Alter.

Nachdem jahrzehntelang Stereotypen mit einem bestimmten Alter verknüpft wurden, ist es zur zweiten Natur geworden, anzunehmen, dass jüngere Arbeitnehmer unerfahren sind oder ältere Arbeitnehmer keine komplizierte Programmierung lernen können.

Es ist an der Zeit, dass wir damit aufhören, Menschen als „zu jung" oder „zu alt" für eine Stelle zu betrachten, und stattdessen anfangen, auf die individuellen Fähigkeiten zu achten.

Ist der Bewerber in der Lage, die Arbeit zu erledigen? Ja? Dann stellen Sie ihn ein.

Die Aufgabe der kompetenzbasierten Einstellungspraktiken ist genau das. Fähigkeiten und Kompetenzen bewerten, Voreingenommenheit abbauen und den idealen Kandidaten einstellen.

In diesem Artikel befassen wir uns eingehend mit der Frage, wie kompetenzbasierte Praktiken dazu beitragen können, den Jugendwahn der Arbeitswelt zu beenden und die ersten wichtigen Schritte zur Beseitigung von Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz zu unternehmen.

Das Problem der Altersdiskriminierung bei der Einstellung

Altersdiskriminierung bei der Einstellung bedeutet, dass Sie einen Bewerber aufgrund seines Alters anders behandeln, in der Regel in einer weniger günstigen Weise.

Wir wünschten, wir könnten sagen, dass dies ein seltenes Phänomen ist, aber es ist nicht nur der eine oder andere Personalverantwortliche, der Altersdiskriminierung praktiziert.

Die Einstellungswelt fördert Altersdiskriminierung.

Diese Diskriminierung zeigt sich in vielen Bereichen, von der Aussage „Sie sind überqualifiziert" bis hin zu einem idealen Bewerberprofil, das eine bevorzugte Altersspanne von 25 bis 35 Jahren angibt.

Einige Unternehmen werben sogar mit ihrer Voreingenommenheit als Aufhänger, um potenzielle Bewerber anzuziehen, indem sie Dinge sagen wie: „Werden Sie Teil eines jungen, lebendigen Teams von digitalen Nomaden", ohne zu erkennen, wie abschreckend dies für ältere Kandidaten ist.

Altersdiskriminierung geschieht außerdem viel häufiger, als man denkt.

Eine Studie ergab, dass 62 % der Arbeitnehmer glauben, dass ältere Arbeitnehmer am Arbeitsplatz aufgrund ihres Alters diskriminiert werden, und 93 % von ihnen glauben, dass Diskriminierung aufgrund des Alters üblich ist.

Die Studie ergab auch, dass 17 % der Arbeitnehmer angaben, am Arbeitsplatz negative Kommentare über ihr Alter erhalten zu haben, und 13 % wurden aufgrund ihres Alters nicht befördert oder erhielten keine Aufstiegschancen.

Die Diskriminierung aus Altersgründen verschlimmert auch die Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer.

Einem Bericht von Generation, einer Organisation für berufliche Weiterbildung, zufolge sind 63 % der Arbeitslosen über 45 Jahren schon länger als ein Jahr arbeitslos, gegenüber 52 % der Arbeitsuchenden zwischen 35 und 44 Jahren und nur 36 % der Arbeitsuchenden zwischen 18 und 34 Jahren.

An dieser Stelle könnte man sich fragen: Ist Altersdiskriminierung nicht illegal?

Zwar ist Altersdiskriminierung in vielen Teilen der Welt illegal, doch das verhindert nicht, dass sie vorkommt.

Einige Arbeitgeber kommen einfach damit durch, weil Altersdiskriminierung auf unbewusste Voreingenommenheit zurückzuführen ist, die weit verbreitet, aber nicht messbar ist.

Wenn Sie sich eingehender mit diesem Thema befassen möchten, lesen Sie unseren vollständigen Blog über Altersdiskriminierung.

Wie herkömmliche Einstellungen Altersdiskriminierung fördern

Traditionelle Einstellungspraktiken ermöglichen und fördern Altersdiskriminierung.

Hier schauen wir uns drei der wichtigsten Möglichkeiten an, wie die übliche Einstellungspraxis Altersdiskriminierung fördert.

Sie ermutigt die Kandidaten, ihr Alter falsch anzugeben

Bei herkömmlichen Bewerbungen wird die Frage nach dem Alter oft auf Umwegen gestellt, z. B. durch die Frage nach dem Datum des Schulabschlusses oder nach einem Zeitrahmen für die bisherigen Berufserfahrungen.

Diese Praxis veranlasst Einstellungsexperten dazu, Bewerber dazu zu ermutigen, ihr Alter falsch anzugeben oder es absichtlich zu verschweigen.

Es ist nicht ungewöhnlich, von wohlmeinenden Personalverantwortlichen zu hören: „Lügen Sie einfach über Ihr Alter" oder „Sie würden als 35 durchgehen".

Viele Fachleute raten Bewerbern auch, Arbeitszeiten aus früheren Positionen auszuschließen, da dies „den Personalverantwortlichen Ihr Alter verrät".

Die meisten dieser Einstellungsexperten meinen es gut, aber das sollte nicht normal sein, und so sollte eine Gesellschaft nicht funktionieren.

Diese Haltung ist für die Bewerber psychologisch schädlich und führt zu Altersdiskriminierung und einer Voreingenommenheit gegenüber älteren Arbeitnehmern.

Sie beruht auf altersbedingten Stereotypen

Die traditionelle Einstellungspraxis nährt und erhält schädliche (unwahre) Stereotypen.

Hier sind einige gängige Stereotypen je nach Generation:

• Die Generation Z ist „schnelllebig" und „auf drei Geräten gleichzeitig".

• Millennials sind „technologiebesessen" und „Job-Hopper"

• Baby-Boomer sind „langsam beim Erlernen neuer Software" und „stur in ihren Gewohnheiten".

Vor allem ältere Arbeitnehmer sind mit Dutzenden von altersdiskriminierenden Stereotypen konfrontiert, wie z. B. schlechter Gesundheit oder schlechtem Gedächtnis.

Es ist auch wichtig zu wissen, dass Personalverantwortliche viele Vorurteile haben, die sie nicht bemerken.

Das ist das Problem mit unbewusster Voreingenommenheit.

Selbst die wohlmeinendsten Personalverantwortlichen können Opfer davon werden, weil es unbewusst geschieht.

Sie hält die Notwendigkeit einer perfekten Anzahl von Erfahrungsjahren aufrecht

Es ist in die Struktur eines traditionellen Einstellungsverfahrens eingewoben, dass man einen „Sweet Spot" an Erfahrung benötigt.

Jüngere Generationen haben es schwer, eine Stelle zu bekommen, weil sie keine Berufserfahrung haben, während ältere Arbeitnehmer als „überqualifiziert" durchfallen, weil sie mehr als acht Jahre Berufserfahrung haben.

Und „überqualifiziert" bedeutet oft „zu alt für eine Einstellung" und „erwartet ein höheres Gehalt als ein junger Absolvent".

Nehmen wir an, wir lösen uns von dieser Besessenheit mit den Erfahrungsjahren. In diesem Fall tragen wir zum Abbau von Altersdiskriminierung bei und schaffen eine gerechtere Arbeitswelt für Tausende von Menschen mit alternativen Erfahrungen.

Warum es an der Zeit ist, unserer Besessenheit vom Alter ein Ende zu setzen

In unserer Gesellschaft gibt es viele fest verankerte Überzeugungen und Vorurteile zum Thema Alter. Die Arbeitswelt denkt über das Alter in einer falschen und schädlichen Weise, und es ist an der Zeit, damit aufzuhören.

Wir ermutigen alle Organisationen, Altersdiskriminierung zu beenden, Vorurteile abzubauen und die Grundüberzeugung zu übernehmen, dass Alter nicht gleichbedeutend mit Fähigkeiten ist.

Die Verbesserung Ihres Einstellungsverfahrens hat weit mehr als nur Auswirkungen auf Ihre Einstellungsinitiativen. Sie prägt auch das Bild, das die Gesellschaft von Arbeitnehmern und letztlich von Menschen jeden Alters hat.

Wenn Sie diese Werte zur Priorität machen, tun Sie nicht nur das Richtige und sichern sich die besten Talente, sondern ebnen auch den Weg für künftige Generationen.

Jeder Mensch wird älter, daher kommt die Verbesserung dieses Systems Ihrer Generation und künftigen Generationen zugute.

Das Festhalten an der Denkweise „jünger ist besser" schadet nur der Zukunft unserer Gesellschaft. Einem Kandidaten zu sagen, er solle „versuchen, als 35 durchzugehen", ist schädlich und fördert nur die einseitige Sichtweise unserer Kultur auf das Alter.

Margaret Morganroth Gullette, eine Wissenschaftlerin am Brandeis University Women's Studies Research Center, gab eine kraftvolle Erklärung zur Bekämpfung von Altersdiskriminierung ab.

„Es ist ein bisschen so, als würde man anderen Opfern von Diskriminierung sagen: 'Fangen Sie jetzt an, weniger schwarz zu sein ... weniger behindert ... weniger jüdisch.' Sich als jünger auszugeben ist sinnlos und innerlich schmerzhaft", sagte sie.

Margaret sagt, dass nur Führungspersönlichkeiten, die bereit sind, die Verursacher zu benennen und die Faktoren zu beschreiben, die sie verschlimmern, gesellschaftliche Probleme wie Altersdiskriminierung, Rassismus und Behindertenfeindlichkeit bekämpfen können.

Wir sind der Meinung, dass führende Persönlichkeiten eine entschiedene Haltung zum Thema Altersdiskriminierung einnehmen und die Welt wissen lassen sollten, dass dies inakzeptabel ist.

Es beginnt mit der Einführung einer kompetenzbasierten Personalauswahl. Durch diesen Prozess kann Ihr Unternehmen eine Vorreiterrolle einnehmen, um die Denkweise über das Alter zu ändern und sich auf das zu konzentrieren, was zählt: talentierte Mitarbeiter.

Die 7 besten Methoden, um Altersdiskriminierung bei der Einstellung zu beenden

Überall dort, wo herkömmliche Einstellungen den Altersdiskriminierungstendenzen Vorschub leisten, wird sie durch die kompetenzbasierte Einstellung bekämpft.

Die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten beseitigt auf natürliche Weise die Altersdiskriminierung, indem sie den Schwerpunkt auf die Fähigkeiten statt auf die Berufserfahrung legt, unbewusste Vorurteile abbaut und eine gesündere Unternehmenskultur schafft.

Im Folgenden finden Sie eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Möglichkeiten, wie die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten der Altersdiskriminierung ein Ende setzt:

1. Kompetenzbasierte Einstellung ist blind

2. Kompetenzbasierte Einstellung konzentriert sich auf kulturelle Übereinstimmung

3. Mit der kompetenzbasierten Einstellung können Sie Lebensläufe getrost vergessen.

4. Keine Notwendigkeit für „Jahre der Erfahrung"

5. Die kompetenzbasierte Einstellung von Mitarbeitern führt zu einer Mentalität der kontinuierlichen Verbesserung

6. Sie schafft ein sicheres, inklusives Umfeld

7. Sie fördert einen inklusiven Einstellungsprozess

1. Kompetenzbasierte Einstellung ist blind

Kompetenzbasierte Einstellung ist blind, d. h., sie berücksichtigt nur die Fähigkeiten und Fertigkeiten. Diese Betonung ist eine der wirkungsvollsten Methoden, wie kompetenzbasierte Einstellung Altersdiskriminierung verringert.

Da der Schwerpunkt auf den Fähigkeiten, der Persönlichkeit und dem Verhaltenund nicht auf persönlichen Details liegt, werden bei der kompetenzbasierten Einstellung voreingenommene Faktoren ignoriert und die Personen hervorgehoben, die den Job erledigen können.

In einer faszinierenden Studie des Urban Institute mit dem Titel Skills-Based Hiring and Older Workers wird erörtert, wie blinde qualifikationsbasierte Praktiken die Altersdiskriminierung verringern und älteren Arbeitnehmern bessere Chancen bieten.

Diese Studie untersuchte ein Personalvermittlungsunternehmen, das nach kompetenzbasierten Einstellungsgrundsätzen arbeitet, und den Erfolg, den es bei der Unterstützung älterer Bewerber hat.

Der Einstellungsprozess sieht folgendermaßen aus:

1. Das Personaldienstleistungsunternehmen erstellt einen Lebenslauf für den Bewerber, indem es Informationen aus der Bewerbung und während des Screening-Prozesses sammelt

2. Arbeitgeber befragen Bewerber am Telefon, ohne ihr Alter zu kennen

3. Arbeitgeber sehen den Bewerber erst, wenn sie bereit sind, ihm ein Angebot zu machen

4. Der Bewerber erhält die Stelle

Das Verfahren des Unternehmens dauert sechs Wochen, umfasst zwei Vorstellungsgespräche sowie Online- und Verhaltenstests.

Arbeitgeber, die mit diesem Personaldienstleister zusammenarbeiten, berichten von einer hohen Zufriedenheit mit der Qualität der älteren Arbeitnehmer, die sie mit diesem Modell einstellen. Sie berichten auch, dass sie beabsichtigen, mehr Bewerber über dieses Unternehmen einzustellen.

Dieses Personaldienstleistungsunternehmen befindet sich auf der richtigen Seite der Geschichte, bietet Bewerbern eine großartige Chance und versorgt Arbeitgeber mit Top-Talenten.

Wir müssen jedoch darauf hinweisen, dass die Verwendung eines Lebenslaufs in einem kompetenzbasierten Einstellungsprozess problematisch ist. Wir empfehlen, auf Lebensläufe gänzlich zu verzichten und sie durch Assessments vor der Einstellung zu ersetzen (doch dazu später mehr).

2. Kompetenzbasierte Einstellung legt den Schwerpunkt auf kulturelle Übereinstimmung

Die Einstellung nach kulturellen Gesichtspunkten kann ein wichtiger Teil Ihrer Einstellungsstrategie sein, aber machen Sie es auch richtig?

„Culture Fit" ist eine beliebte Einstellungsmethode, die jedoch altersdiskriminierend sein kann. Sie fügt dem Unternehmen Menschen auf der Grundlage bestehender Gruppen hinzu und erwartet, dass sie sich in bestimmten Bereichen, wie Alter und Erfahrung, ähnlich sind.

Ein Beispiel aus dem wirklichen Leben, bei dem „Culture Fit" zu Altersdiskriminierung führt, ist der berühmte Brian Reid, ein Mitarbeiter der ersten Stunde, der an der Entwicklung von AltaVista, einer der ersten Suchmaschinen der Welt, beteiligt war. Brian wurde 2004 aus seiner Rolle als Google-Ingenieur entlassen, weil er „nicht zur Unternehmenskultur passte."

Google scheint seine Lektion nicht gelernt zu haben und sah sich mit weiteren Vorwürfen der Altersdiskriminierung konfrontiert. Im Jahr 2019 zahlte Google 11 Millionen Dollar, um eine Sammelklage von Cheryl Fillekes beizulegen, die behauptete, sie sei von Google viermal aufgrund ihres Alters abgelehnt worden.

Was ist also zu tun, wenn Sie nicht nach Culture Fit einstellen sollten? Stellen Sie nach "Culture Fit". ">Culture Add ein.

„Culture Add" ist das Konzept der Einstellung von Bewerbern, die mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen und dennoch Vielfalt und Individualität respektieren und fördern.

Bei der komptenzbasierten Einstellung liegt der Schwerpunkt auf der Förderung von Vielfalt, dem Abbau von Altersdiskriminierung und dem Aufbau einer gesünderen Unternehmenskultur unter Berücksichtigung verschiedener Perspektiven.

Sie können dies tun, indem Sie die Bewerber mit unserem Culture Add Test bewerten, der zeigt, ob die Werte eines Bewerbers mit denen Ihres Unternehmens übereinstimmen.

Sie können auch strukturierte Interviews mit vorher festgelegten Erfolgskriterien verwenden, um die Motivationen, Ziele und Überzeugungen eines Bewerbers zu bewerten.

3. Mit der kompetenzbasierten Einstellung können Sie Lebensläufe getrost vergessen

Lebensläufe sind eine bewährte Einstellungsmethode, aber sie können den Altersdiskriminierungstendenzen in gewisser Weise Vorschub leisten.

Es ist üblich, das Datum des Schulabschlusses im Lebenslauf anzugeben, und einige Arbeitgeber verlangen von den Bewerbern auch die Angabe des Geburtsdatums.

Beides begünstigt Altersdiskriminierung in einem frühen Stadium des Einstellungsverfahrens, wodurch die Zahl der älteren Bewerber, die es bis zum Vorstellungsgespräch schaffen, sinkt.

Ein praktisches Beispiel für diese Art von Diskriminierung ist Dawn Gilfillan, eine SEO-Content-Autorin bei TestGorilla.

Dawn bekam nie Rückrufe auf ihre Bewerbungen, bis sie ihr Alter aus ihrem Lebenslauf strich. Zu unserem Glück entdeckte sie die kompetenzbasierte Einstellung und fand mit uns ein Unternehmen, das bereit war, nicht ihr Alter, sondern die gesamte Bandbreite ihrer Fähigkeiten zu berücksichtigen.

Viele Personalverantwortliche sagen, dass sie nur Lebensläufe verwenden, weil sie keine andere Möglichkeit haben, die Fähigkeiten eines Bewerbers zu beurteilen.

Die kompetenzbasierte Einstellung ist jedoch ein weitaus genauerer Weg, diese Fähigkeiten zu bewerten, und es ist tatsächlich erwiesen, dass sie die Leistung am Arbeitsplatz vorhersagt.****[1]

Um unseren vollständigen Artikel über die Unzuverlässigkeit von Lebensläufen zu lesen, schauen Sie sich an, was Daten über die Effektivität der Lebenslauf-Prüfung aussagen.

4. Keine Notwendigkeit für „Jahre der Erfahrung"

Die Anforderung einer bestimmten Anzahl an Jahren an Erfahrung fördert Altersdiskriminierung, da sie Mindest- und Höchstjahre an Erfahrung vorschreibt.

Sie tragen beide zur Altersdiskriminierung bei:

• Mindestanforderungen an die Berufserfahrung, insbesondere für Einstiegspositionen, schließen jüngere Arbeitnehmer aus dem Talentpool aus.

• Maximale Anforderungen an die Berufserfahrung und die Behauptung, jemand sei „überqualifiziert", filtern ältere Arbeitnehmer heraus.

Viele Unternehmen stehen auch vor dem Widerspruch, dass sie „jahrelange Erfahrung", aber auch einen „Digital Native" suchen. Sie wünschen sich eine Person mit jahrelanger Branchenerfahrung, die gleichzeitig zur Generation Z gehört, dem jüngsten Zuwachs an Arbeitskräften.

Diese Situation hängt mit dem „Sweet Spot" der Berufserfahrung zusammen: null bis zwei Jahre sind zu wenig, drei bis fünf Jahre sind ausreichend, aber mehr als acht Jahre sind „überqualifiziert".

Wir sprechen über diesen „Sweet Spot" ausführlich in unserem Blogbeitrag 7 Dinge, die Einstellungsexperten nicht mehr sagen sollten .

Bei der kompetenzbasierten Einstellung werden die Fähigkeiten eines Bewerbers bewertet, so dass keine jahrelange Erfahrung erforderlich ist. Wenn sie die richtigen Fähigkeiten und Fertigkeiten haben, bekommen sie die Stelle.

5. Kompetenzbasierte Einstellung von Mitarbeitern führt zu einer Mentalität der kontinuierlichen Verbesserung

Ein Eckpfeiler der kompetenzbasierten Einstellung ist die kontinuierliche Verbesserung. Wenn man sich auf die Fähigkeiten vor allen anderen Faktoren konzentriert, konzentriert man sich natürlich darauf, sie zu verbessern und auszubauen.

Upskilling und Reskilling sind wesentliche Bestandteile einer modernen HR- und Personalstrategie. Sie ermöglichen es Personalverantwortlichen, den Talentpool zu erweitern und wechselnde Arbeitskräfte auf der Suche nach neuen Möglichkeiten anzuziehen.

Eine Mentalität der kontinuierlichen Verbesserung ist ebenfalls entscheidend für die Beseitigung von Altersdiskriminierung.

Es ist hilfreich für jüngere und ältere Bewerber.

Jüngere Bewerber erwerben Fähigkeiten, die sie am Anfang ihrer Karriere nicht hatten. Ältere Arbeitnehmer qualifizieren sich weiter, weil sie vielleicht eine bestimmte Software oder eine neue Programmiersprache nicht kennen.

Es ist schädlich, davon auszugehen, dass jemand von vornherein „alle richtigen Fähigkeiten" hat, und wenn Sie die Tür für Lernen und Entwicklung öffnen, können Sie sich Top-Talente sichern, die nur ein oder zwei Fähigkeiten davon entfernt sind, die Besten zu sein.

6. Sie schafft ein sicheres, inklusives Umfeld

Viel zu viele Menschen werden jeden Tag in der Arbeit mit altersdiskriminierenden Bemerkungen und einer toxischen Unternehmenskultur konfrontiert.

Organisationen, die auf der Grundlage von Kompetenzen arbeiten, schaffen auf natürliche Weise eine inklusive Kultur und eine positive Atmosphäre.

Die Konzentration auf Fähigkeiten statt auf Herkunft, Beziehungen und Erfahrung schafft ein Umfeld der Fairness und Gleichheit. Traditionelle Arbeitsumgebungen können aufgrund ihrer Konzentration auf Rang und Bildung Ressentiments hervorrufen.

Kompetenzbasierte Praktiken ermöglichen es Organisationen, eine inklusive Denkweise in ihren Kern zu übernehmen.

Inklusion beinhaltet:

• Förderung der psychologischen Sicherheit

• Verringerung des altersbedingten Mobbings

• Verwendung einer inklusiven Sprache und Terminologie

• Förderung der Generationenvielfalt

Laut TestGorilla's Stand der kompetenzbasierten Einstellung Bericht sind 72,1 % der Personen, die kompetenzbasiert eingestellt wurden, glücklich in ihrer Rolle.

Kompetenzbasierte Praktiken fördern Positivität und Inklusion und führen zu einem höheren Wohlbefinden der Mitarbeiter.

7. Sie fördert einen inklusiven Einstellungsprozess

Die kompetenzbasierte Einstellung verbessert den Einstellungsprozess, beseitigt Voreingenommenheit und fördert die Fairness von Anfang bis Ende.

In der Anfangsphase erstellen Personalverantwortliche kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen, um die richtigen Bewerber anzuziehen. Diese Stellenbeschreibungen konzentrieren sich auf die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen, fragen nicht nach jahrelanger Erfahrung und verwenden inklusive Terminologie.

Bei der kompetenzbasierten Einstellung werden Vorurteile in Bezug auf Alter, Geschlecht und Hautfarbe durch den Verzicht auf Bewerbungen oder die Verwendung anonymer Bewerbungen beseitigt.

Der Prozess setzt sich in Kompetenztests fort, bei denen Sie die Fähigkeiten und die Persönlichkeit eines Bewerbers objektiv bewerten.

Die besten Bewerber werden dann zu strukturierten Interviews eingeladen.

Am Ende dieses Prozesses ist die Voreingenommenheit kaum noch vorhanden, und Sie haben jeden Bewerber danach beurteilt, ob er den Job erfüllen kann oder nicht - das ist alles, waszählensollte.

Bekämpfung von Altersdiskriminierung durch kompetenzbasierte Einstellungen

Altersdiskriminierung ist in der Arbeitswelt weit verbreitet, aber wir wollen ihr ein Ende setzen.

Bei der kompetenzbasierten Einstellung wird der Schwerpunkt von Alter und Erfahrung auf Fähigkeiten und Fertigkeiten verlagert. Es hilft Personalverantwortlichen, Lebensläufe llinks liegen zu lassen und echte Fähigkeiten mit objektiven Assessments zu bewerten.

Wenn Sie der Altersdiskriminierung Einhalt gebieten, erhalten Sie nicht nur Top-Talente und bieten jedem Arbeitnehmer hervorragende Chancen, sondern verbessern auch die Arbeitswelt für die kommenden Generationen.

Wenn Sie mehr über eine andere problematische Arbeitspraxis lesen möchten, die durch die kompetenzbasierte Einstellung gelöst werden kann, lesen Sie unseren Leitfaden, wie man Mitarbeiter einstellt, die nach langer Abwesenheit wieder in den Beruf zurückkehren.

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Quelle

1. Martin, Whitney. "The Problem with Using Personality Tests for Hiring". (27. August 2014). Harvard Business Review. Abgerufen am 15. Juni 2023. https://hbr.org/2014/08/the-problem-with-using-personality-tests-for-hiring