4 Gründe, warum Arbeitgeber mit kompetenzbasierter Personalbeschaffung schneller einstellen

Es lässt sich sicher sagen, dass herkömmliche Einstellungsmethoden niemandem Zeit sparen. Arbeitssuchende verbringen Stunden damit, an ihren Lebensläufen zu feilen, und Personalverantwortliche verbringen ihre Tage damit, sie durchzusehen, ohne relevante Informationen über die tatsächlichen Fähigkeiten eines Bewerbers zu erhalten.

Die kompetenzbasierte Einstellung hingegen bringt die Sache auf den Punkt. Die Bewertung und Einstellung der Fähigkeiten eines Bewerbers mit Hilfe von Multi-Measure-Assessments ist eine bewährte Methode, um Einstellungen zu beschleunigen - tatsächlich haben 82 % der Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, uns mitgeteilt, dass dadurch die Zeit bis zur Einstellung verkürzt wurde.

Lesen Sie weiter, um herauszufinden, wie Sie mit kompetenzbasierter Personalbeschaffung schneller einstellen können.

Was verlangsamt die Einstellung von Mitarbeitern?

Studienabschlüsse, Lebensläufe, Bewerbungsschreiben, unstrukturierte Vorstellungsgespräche, veraltete HR-Praktiken, selektive DEI-Programme - all das verlangsamt den Einstellungsprozess.

Diese unnötigen Anforderungen verschlingen die Zeit und die Ressourcen eines Arbeitgebers, während sie wenig Verständnis, Interpretation oder Wertschätzung für die Fähigkeiten eines Bewerbers bieten. Ein Lebenslauf zum Beispiel kann Ihnen einen Einblick in die Erfahrung eines Bewerbers geben, aber er verrät nicht viel über die tatsächlichen Fähigkeiten eines Bewerbers.

Im Folgenden finden Sie eine Liste mit 5 Faktoren, die Unternehmen daran hindern, schneller Personal einzustellen.

Inflation der Studienabschlüsse

Die Abhängigkeit der Arbeitgeber von Hochschulabschlüssen als allgemeingültige Indikatoren für die Fähigkeiten eines Bewerbers ist als Inflation der Studienabschlüsse bekannt. Die Inflation der Abschlüsse bremst die Unternehmen in mehrfacher Hinsicht.

• Dabei wird eine Vielzahl von Bewerbern übersehen, die zwar über die gewünschten Fähigkeiten verfügen, aber keinen Hochschulabschluss haben, was dazu führt, dass mehr Zeit für die Suche nach Bewerbern aufgewendet wird, die archaische Anforderungen an den Abschluss erfüllen.

• Es erhöht das Risiko, einen weniger qualifizierten Bewerber aufgrund von Voreingenommenheit einzustellen. Wenn Arbeitgeber den Talentpool auf die Bewerber beschränken, die sich ein Studium leisten können, schließen sie Bewerber mit größerer Vielfalt aus, die kein Studium absolviert haben, aber möglicherweise besser für die Stelle qualifiziert sind.

• Wenn ein unqualifizierter Bewerber aufgrund seines Abschlusses eingestellt wird, kann der Arbeitgeber viel Zeit mit der Suche, Einstellung und Schulung eines Ersatzes verlieren.

Abschlüsse können zwar zu den Fähigkeiten eines Bewerbers beitragen, aber sie beweisen nicht, dass ein Bewerber diese Fähigkeiten hat oder sie erlernen kann. Tatsächlich lernt die Hälfte aller Arbeitnehmer in den USA am Arbeitsplatz oder auf eigene Faust, um Fähigkeiten zu entwickeln und in eine besser bezahlte Arbeit zu wechseln, ohne jemals einen Abschluss gemacht zu haben.

Lebensläufe und Anschreiben

Lebensläufe und Anschreiben sind nicht das, was sie zu sein scheinen. Sie können zwar für Bewerber hilfreich sein, um ihre Berufserfahrung und ihren Bildungshintergrund zu organisieren, aber sie messen nicht die Hard- oder Soft Skills eines Bewerbers und verschwenden die Zeit der Unternehmen.

Wenn Personalverantwortliche ihre begrenzte Zeit damit verbringen, Hunderte von Lebensläufen und Bewerbungsschreiben zu sichten, nutzen sie diese Zeit nicht, um die berufsbezogenen Fähigkeiten der Bewerber zu beurteilen.

Wir sind nicht die Einzigen, die Lebensläufe für Zeitverschwendung halten. Laut einer Studie von Glassdoor gaben 58 % von 13 000 befragten Fachleuten an, dass Anschreiben unnötig sind.

Was die Personalverantwortlichen anbelangt, so waren die Meinungen geteilt. Einige Personalverantwortliche sagten, es lohne sich, sich die Zeit zu nehmen, um das Anschreiben eines Bewerbers zu lesen. Andere Personalvermittler verachteten diese Praxis und bezeichneten sie als veraltet.

Laut Frank L. Schmidt, Psychologieprofessor an der University of Iowa, sind Lebensläufe der schlechteste Weg, um vorherzusagen, ob neue Mitarbeiter erfolgreich sein werden.[1] Sich auf solch einen fehlerhaften Qualifikationsmaßstab zu verlassen, bremst Unternehmen aus.

Unstrukturierte Vorstellungsgespräche

Für technische Stellen in der Forschung, im Ingenieurwesen und im Finanzwesen sind in der Regel zwischen zwei und sieben Vorstellungsgespräche für eine einzige Stelle erforderlich. Unternehmen mögen denken, dass sie gründlich sind, aber in Wirklichkeit verschwenden sie Zeit und Geld, wenn sie unstrukturierte Vorstellungsgespräche führen.

Unstrukturierte Vorstellungsgespräche sind Zeitverschwendung, weil sie auch wenig aussagekräftig für die Arbeitsleistung sind. Hier sind vier Gründe warum:

1. Vorhersagen über die Zukunft sind ziemlich schwierig, selbst wenn man Zugang zu vielen Informationen über einen Bewerber hat. Ein Vorstellungsgespräch liefert jedoch nur eine winzige Stichprobe der Interaktion und verrät wenig über das Gesamtverhalten eines Bewerbers.

2. Vorstellungsgesprächsleiter können nicht erkennen, wenn Bewerber zufällige Antworten auf Vorstellungsgespräche geben.[2] Untersuchungen zeigen sogar, dass die meisten Menschen in Vorstellungsgesprächen lügen.[3]

3. Bei Vorstellungsgesprächen werden extrovertierte Menschen bevorzugt, obwohl Extrovertiertheit für die meisten Stellen nicht erforderlich ist. So belohnen die Interviewer unbeabsichtigt ein Verhalten, das möglicherweise nicht dem entspricht, was für die eigentliche Stelle erforderlich ist.[4]

4. Die Forschung zeigt, dass diese Gespräche anfällig für Bestätigungsfehler sind. Die meisten Interviewer bilden sich innerhalb der ersten zehn Sekunden eine Meinung über einen Bewerber und verbringen den Rest des Gesprächs damit, diese erste Meinung zu bestätigen.[5]

In einer Metaanalyse von John Hunter, einem amerikanischen Psychologieprofessor, aus dem Jahr 1998 wurde festgestellt, dass unstrukturierte Vorstellungsgespräche zu den schlechtesten Beurteilungen gehören und nur 14 Prozent der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters vorhersagen.[6]

Unwirksame DEI

Die Einstellung von Mitarbeitern in Bezug auf Vielfalt und Integration ist entscheidend für die Entwicklung eines Unternehmens oder einer Marke, die ethisch, flexibel und finanziell erfolgreich ist. Aber die Art und Weise, wie Sie Vielfalt in Ihrer Einstellungspraxis umsetzen, könnte Sie ausbremsen.

DEI-Programme können nach hinten losgehen und letztlich den Talentpool verkleinern, wenn ihr Verständnis von Vielfalt zu begrenzt ist. Programme, die sich nur auf die geschlechtsbezogene und ethnische Vielfalt konzentrieren und andere Kategorien wie geschlechtliche Nonkonformität, Gesellschaftsschicht, Glaube, Erziehung und körperliche/kognitive Fähigkeiten ignorieren, lassen den Talentpool tatsächlich schrumpfen und erschweren die Suche nach qualifizierten Bewerbern.

Vielfalt ohne Inklusion ist ebenfalls ineffektiv und zeitaufwändig. Qualifizierte, vielfältige Bewerber in ein Umfeld einzuführen, in dem sie sich nicht einbezogen fühlen, ist kein wirksames Mittel, um Mitarbeiter zu halten.

Andererseits , wenn Mitarbeiter in einem inklusiven Umfeld gefördert, respektiert und richtig motiviert werden, gibt es niedrigere Fluktuationsraten.[7] Wenn Mitarbeiter gehalten werden, entfällt die Notwendigkeit, neue Mitarbeiter einzustellen, wodurch die Personalabteilung mehr Zeit hat, sich auf andere Aufgaben zu konzentrieren, während die Unternehmen Geld sparen.

Ineffiziente HR-Prozesse

Ineffiziente HR-Praktiken, wie z. B. das Fehlen einer Einstellungssoftware, die alle Bewerberinformationen und -dokumente zentralisiert, schlechte Kommunikation und das Einstellen von Stellenangeboten nur an einer einzigen Stelle, können sich alle negativ auf die Einstellungsgeschwindigkeit auswirken.

Diese Ineffizienz kann dazu führen, dass Personalvermittler qualifizierte Bewerber ignorieren, was die Einstellung von Mitarbeitern verlangsamt und der Marke eines Unternehmens schaden kann.

Aber laut Devon Lall-Perry, einem ehemaligen Personalvermittler, haben Personalvermittler, die „ghosten", wahrscheinlich Probleme, die überhaupt nichts mit dem Kandidaten zu tun haben:

• Personalvermittler verfügen möglicherweise nicht über ein echtes Bewerberverfolgungssystem, was sie daran hindert, den Überblick über die Gespräche mit den Bewerbern und die einzelnen Phasen zu behalten

• Personalvermittler sind möglicherweise nicht über die Besonderheiten einer bestimmten Stelle informiert und können den Bewerbern nicht alle erforderlichen Informationen zur Verfügung stellen

• Das Unternehmen hat möglicherweise zu viele Mitarbeiter eingestellt und einen Einstellungsstopp verhängt, ohne den Personalvermittler ordnungsgemäß zu informieren

All diese Faktoren deuten auf eine schlechte Kommunikation zwischen den am Einstellungsprozess beteiligten Personen hin, was für alle Beteiligten einen Zeitverlust bedeutet.

4 Gründe, warum Arbeitgeber mit kompetenzbasierter Personalbeschaffung schneller einstellen

Eine schnellere Einstellung ist für Arbeitgeber während der Covid-19-Pandemie noch wichtiger geworden. In einigen Fällen haben Unternehmen wie Home Depot bereits 24 Stunden nach der Bewerbung ein Stellenangebot verschickt.

Andere Arbeitgeber haben ihre Anforderungen an den Hochschulabschluss, die Überprüfung des Hintergrunds und die Anforderungen an die Berufserfahrung ganz fallen gelassen. Aber das ist nicht unbedingt eine gute Sache.

Eine schnellere Einstellung sollte nicht bedeuten, dass offene Stellen mit jedem besetzt werden, der verfügbar ist. Im Idealfall sollte die Erhöhung der Einstellungsgeschwindigkeit Geschwindigkeit und Präzision miteinander verbinden.

Unter kompetenzbasierter Einstellung versteht man alle Einstellungsverfahren , bei denen die Hard- und Soft Skills eines Bewerbers durch effiziente Aufgaben, Kennzahlen und/oder Tests beurteilt werden.

Daten aus unserem Bericht 2024 Stand der kompetenzbasierten Einstellung zeigen, dass81 % der Arbeitgeber , die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, eine Verkürzung der Time-to-Hire feststellen. Werfen wir einen Blick auf fünf Gründe, warum kompetenzbasierte Einstellungen die Einstellungsgeschwindigkeit verbessern.

1. Erweitert den Trichter

Die Einstellung nach Fähigkeiten statt nach Abschlüssen verkürzt die Zeit, die für die Beurteilung der Fähigkeiten eines Bewerbers benötigt wird. Selbst Unternehmen wie IBM, Accenture und Dell haben ihre Bildungsanforderungen für bestimmte Positionen zugunsten von Anforderungen an Erfahrung und Fähigkeiten reduziert.

Durch die Ausweitung des Trichters auf Bewerber ohne Hochschulabschluss können sich Personalverantwortliche darauf konzentrieren, die Bewerber auf relevante Fähigkeiten zu prüfen. Die Ausweitung des Trichters mit kompetenzbasierter Einstellung führt zu einer genaueren Einstellung und spart Ihnen wertvolle Zeit und Ressourcen, die Sie bei der Einstellung der falschen Person hätten verschwenden können.

42 % der Arbeitnehmer haben uns mitgeteilt, dass sie Schwierigkeiten haben, sich mit ihrem Lebenslauf von der Masse abzuheben. 57 % von ihnen sind Frauen.

Nehmen Sie zum Beispiel Laura. Laura ist die Leiterin für Kundenerfolg bei TestGorilla. Da sie früher in der Personalvermittlung tätig war, hatte Laura praktische Erfahrung mit den Unzulänglichkeiten der lebenslaufbasierten Personalbeschaffung. Sie erinnert sich, dass sie bei ihrem alten Job den Einstellungstrichter verkleinern musste, indem sie Dinge wie die Formatierung des Lebenslaufs oder nicht ordnungsgemäß hochgeladene Dateien kritisierte.

Als Laura selbst in die Welt der Start-ups wechselte, stieß sie auf Kompetenzbewertungen, die das Einstellungsspiel für sie veränderten. Sie gibt zu, dass mit einem Lebenslauf allein keine Chance gehabt hätte, eine Stelle in einem Start-up zu bekommen.

2. Talent steigt an die Spitze

Mit einem kompetenzbasierten Einstellungsansatz können Arbeitgeber den Einstellungsprozess mit einer Kompetenzbewertung oder skalierbaren Screening-Runden beginnen. Die Tests finden gleichzeitig statt, ohne dass die Personalabteilung eingreifen muss. Jeder Bewerber erhält das gleiche Assessment, und der Einstufungsprozess ist für alle Bewerber automatisiert. Das spart den HR-Teams viel Zeit.

Die begabtesten Kandidaten landen von selbst gan oben - Sie müssen sich nicht mit umständlichen Anschreiben aufhalten. Die Testergebnisse sprechen eine deutliche Sprache. Der Nutzen für Personalverantwortliche ist zweifach: Sie können ihre Arbeit effizienter erledigen und sie können mehr Zeit damit verbringen, sich mit talentierten Bewerbern zu beschäftigen.

3. Die Mitarbeiterbindung verbessert sich

Die Ausweitung des Trichters auf Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund, übertragbaren Fähigkeiten und der Fähigkeit, neue Fertigkeiten zu erlernen, bringt auch nach der Einstellung Vorteile mit sich. Aber die Erweiterung des Trichters zur Sicherung von Talenten ist nur der erste Schritt. Die Arbeitgeber müssen sie auf Wachstum und Erfolg vorbereiten.

Wenn neue Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und sich weiterentwickeln, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie das Unternehmen verlassen, geringer, so dass Sie weniger Zeit für die Personalbeschaffung aufwenden müssen. Das bedeutet zwar nicht unbedingt, dass Sie schneller einstellen, aber es bedeutet, dass Sie weniger einstellen.

Es gibt viele Daten, die dies belegen. Hier sind einige Statistiken aus unserem Bericht "Stand der kompetenzbasierten Einstellung":

• 91 % der Arbeitgeber haben durch die Verwendung von kompetenzbasierten Einstellungsmethoden die Mitarbeiterbindung erhöht.

• 68 % der Arbeitnehmer bevorzugen ein kompetenzbasiertes Einstellungsverfahren

4. Weniger Fehlbesetzungen

Laut einer CareerBuilder-Umfrage aus dem Jahr 2017 geben 74 % der Arbeitgeber an, dass sie die falsche Person für eine Stelle eingestellt haben.[9] Es überrascht daher nicht, dass die Auswahl eines unqualifizierten Bewerbers für eine Stelle Arbeitgeber viel Zeit und Geld kosten kann.

Fehleinstellungen bedeuten auch, dass Arbeitgeber Zeit verschwenden durch Onboarding, Training und Management der schlechten Leistung ungeeigneter Mitarbeiter, zusätzlich zu all der Zeit, die bereits für die Überprüfung ihrer Lebensläufe, Anschreiben und Vorstellungsgespräche aufgewendet wurde.

Laut unserem Bericht 2024 Stand der kompetenzbasierten Einstellung haben 90 % der Unternehmen Fehleinstellungen durch einen kompetenzbasierten Einstellungsansatz reduziert. Kompetenzbasierte Bewertungen können Fehleinstellungen reduzieren und den Einstellungsprozess beschleunigen, durch:

• Eliminierung des Rätselratens, das bei der Verarbeitung von Lebensläufen und Konzentration auf Universitätsnamen oder frühere Karrieretitel entsteht.

• Vermeidung von Voreingenommenheit bei der Einstellung - ein Grund, warum Arbeitgeber Top-Bewerber übersehen könnten. Kompetenzbasierte Assessments konzentrieren sich auf die Fähigkeiten des Bewerbers und nicht auf physische, kulturelle oder finanzielle Faktoren, die anfällig für Voreingenommenheit sind.

• Vergleich der Bewerberergebnisse mit den von den derzeitigen Mitarbeitern festgelegten Benchmarks, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter mit der Qualität der Arbeit ihrer Kollegen mithalten können.

• Feststellung, wo ein Kandidat in einer Rolle möglicherweise Schwächen aufweist, in einer anderen jedoch möglicherweise über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt.

Schneller und besser einstellen mit kompetenzbasierter Personalbeschaffung

Die kompetenzbasierte Einstellung verkürzt die Time-to-Hire, indem sie die Zeit, die benötigt wird, um festzustellen, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist, drastisch reduziert.

Unternehmen, die von einer Inflation von Studienabschlüssen, Lebensläufen, Anschreiben und unstrukturierten Bewerbungsgesprächen zu kompetenzbasierten Einstellungsstrategien übergehen, wie z. B. Kompetenz-Assessments, Tests und verhaltensorientierte Bewerbungsgespräche, erfahren eine erhebliche Reduzierung der Time-to-Hire und der Fluktuationsraten. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie Kompetenz-Assessments in Ihrem Unternehmen einsetzen können, lesen Sie unseren Artikel, welche Stellen sich ideal für den Einsatz kompetenzbasierter Einstellungsmethoden eignen.

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• Revolut verbessert die Time-to-Hire um 40% mit TestGorilla

• Wie TestGorilla die Time-to-Hire für SiddhiSai Web Solutions verkürzte

• Wie TestGorilla Hydroemission half, die Time-to-Hire um 80 % zu verkürzen

Quellen

1. Hunter, J.E.; Schmidt, Frank L. (1998). "The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings". Psychological Bulletin, 124(2), 262-274. Abgerufen am 27. März 2023. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

2. Dana, Jason (08. April 2017). "The Utter Uselessness of Job Interviews". The New York Times. Abgerufen am 27. März 2023. https://www.nytimes.com/2017/04/08/opinion/sunday/the-utter-uselessness-of-job-interviews.html?\_r=1

3. O'Connell, Andrew (03. Juni 2013). "Vast Majority of Applicants Lie in Job Interviews". Harvard Business Review. Abgerufen am 27. März 2023. https://hbr.org/daily-stat/2013/06/vast-majority-of-applicants-li.html#:~:text=81%1$s20of%1$s20in%20a,of%1$s20University%1$s20Massachusetts.&text=Participants%1$s20the%1$s20told,lies%1$s2015%1$s20interview.

4. Nisbett, Richard (22. November 2015). "Why job interviews are pointless". The Guardian. Abgerufen am 27. März 2023. https://www.theguardian.com/lifeandstyle/2015/nov/22/why-job-interviews-are-pointless

5. Bernieri, Frank J.; Gada-Jain, Neha; Prickett, Tricia J. (Mai 2000) "The Importance of First Impressions in a Job Interview". Midwestern Psychological Association. Abgerufen am 27. März 2023. https://www.researchgate.net/publication/313878823 Die Bedeutung des ersten Eindrucks in einem Vorstellungsgespräch

6. Hunter, J. E.; Hunter, R. F. (Juli 1, 1984). "Validity and utility of alternative predictors of job performance". Psychological Bulletin, 96(1), 72-98. Abgerufen am 27. März 2023.

7. Brown, Karen. (04 Dezember 2018). "To Retain Employees, Focus on Inclusion - Not Just Diversity". Harvard Business Review. Abgerufen am 27. März 2023. https://hbr.org/2018/12/to-retain-employees-focus-on-inclusion-not-just-diversity

8. Energy Job Search (17. Februar 2021). "Transferable Skills Across Energy". Oil and Gas Job Search. Abgerufen am 27. März 2023. https://blog.oilandgasjobsearch.com/transferrable-skills-across-energy/

9. "3 in 4 Small Business Employers Have Hired the Wrong Person". CareerBuilder. Abgerufen am 15. Februar 2023. https://resources.careerbuilder.com/small-business/survey-3-in-4-small-business-employers-have-hired-the-wrong-person

10. Hennigan, Mel und Evans, Lindsay (31. Oktober 2018). "Does Hiring for 'Culture Fit' Perpetuate Bias?". Society for Human Resource Management. Abgerufen am 15. Februar 2023. https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/1118/pages/does-hiring-for-culture-fit-perpetuate-bias.aspx