Wie die kompetenzbasierte Einstellung dazu beitragen kann, das Wohlstandsgefälle zwischen schwarzen und weißen Menschen zu verringern

Der durchschnittliche schwarze oder hispanische Haushalt in den Vereinigten Staaten verdient etwa halb so viel wie der durchschnittliche weiße Haushalt[1].

Dieses Phänomen, das als "Racial Wealth Gap" bekannt ist, verkörpert die rassistische Ungleichheit in den Vereinigten Staaten und bedroht die wirtschaftliche Sicherheit der davon betroffenen Familien und der Wirtschaft insgesamt.

Das Wohlstandsgefälle zwischen schwarzen und weißen Menschen zeigt sich nicht nur in den Lohnunterschieden zwischen verschiedenen Gruppen. Sie zeigt sich auch bei der Einstellung von Personal.

Vor allem die traditionellen Einstellungspraktiken (die den Schwerpunkt auf Abschlüsse, Berufserfahrung und unstrukturierte Gespräche legen) sind anfällig für Voreingenommenheit und schließen Minderheitengruppen von vielen gut bezahlten Stellen aus.

Kompetenzbasierte Einstellung überwindet Vorurteile durch die Durchführung von Multi-Measure-Tests, die sich auf die Fähigkeiten der Bewerber und ihr Potenzial, zur bestehenden Unternehmenskultur beizutragen, konzentrieren - und nicht auf ihre Hautfarbe, ihre Bildung oder ihre gesellschaftliche Herkunft.

Dieser Leitfaden zeigt fünf Möglichkeiten auf, wie die kompetenzbasierte Einstellung Voreingenommenheit ausschließt und so dazu beiträgt, das Wohlstandsgefälle zwischen schwarz und weiß zu verringern.

✅ Überwinden Sie Voreingenommenheit bei der Einstellung, um das Wohlstandsgefälle zwischen Schwarzen und Weißen zu verringern

Wie groß ist das Wohlstandsgefälle zwischen Schwarzen und Weißen?

Das Racial Wealth Gap bezieht sich auf die großen finanziellen Unterschiede zwischen ethnischen Gruppen in den Vereinigten Staaten in Bezug auf Einkommen, Vermögen und Zugang zu Chancen.

Obwohl diese Ungleichheit nicht nur auf die Vereinigten Staaten oder weiße und schwarze Communities beschränkt ist, tragen schwarze Amerikaner, die 13 % der Bevölkerung ausmachen und nur 4 % des Reichtums besitzendie Hauptlast der Auswirkungen.

Weiße Amerikaner hingegen machen 60 % der Bevölkerung aus und verfügen über 84 % des Vermögens.

Das Wohlstandsgefälle zwischen Schwarzen und Weißen ist das Ergebnis jahrhundertelanger Unterdrückung und Diskriminierung schwarzer und nicht-weißer Communities in den Vereinigten Staaten.

Was sind die Auswirkungen des Wohlstandsgefälles zwischen Schwarzen und Weißen?

Neben dem Erbe der Ungleichheit, das zu dieser Kluft beigetragen hat, sind heute mehrere signifikante Symptome des "Racial Wealth Gap" zu beobachten.

1.Geringere Bildungschancen: Einkommensschwache Kinder, die überproportional häufig schwarz oder hispanisch sind, erfahren größere Lücken bei den Bildungsressourcen als ihre weißen Altersgenossen. Dies stellt eine erhebliche Bedrohung für ein öffentliches Bildungssystem dar, das Chancengleichheit und eine Chance auf ein besseres Leben für alle Schüler garantieren soll.

2. Ungleichheiten bei der Arbeitslosigkeit: Bei der Arbeitslosigkeit besteht ein Missverhältnis von zwei zu eins zwischen schwarzen und weißen Arbeitnehmern. Die gängige Annahme ist, dass die Ungleichheit ausschließlich auf die mangelnde Bildung oder Qualifikation der erstgenannten Gruppe zurückzuführen ist. In Wirklichkeit haben schwarze Amerikaner trotz der Bildungsungleichheit beträchtliche Fortschritte beim Abschluss der High School und des Colleges gemacht. Dennoch besteht das Ungleichgewicht bei der Arbeitslosigkeit fort.

3. Ungleichheiten beim Einkommen: Selbst wenn Minderheitengruppen höhere Abschlüsse erwerben, Eigenheime besitzen und besser bezahlte Jobs bekommen, ist ihr Vermögen immer noch viel geringer als das ihrer weißen Altersgenossen.

Warum gibt es diese Lücke immer noch?

Dies wirft die Frage auf: Wenn nicht-weiße Arbeitnehmer, und insbesondere schwarze Arbeitnehmer, weiterhin Fortschritte in Bezug auf Bildung und Qualifikation machen, warum gibt es dann immer noch ein Wohlstandsgefälle zwischen Schwarzen und Weißen?

Eine Fülle von empirischen und anekdotischen Belegen zeigt, dassDiskriminierung ein Hauptfaktorfür das Fortbestehen des Racial Wealth Gaps ist.

Voreingenommenheit ist ein Oberbegriff, der Verhaltensweisen wie Diskriminierung, Belästigung oder andere Handlungen umfasst, die sich gegen Einzelpersonen oder Gruppen aufgrund persönlicher Merkmale oder Ausdrucksformen richten.

In Bezug auf das Racial Wealth Gap ist unbewusste Voreingenommenheit und Einstellungsdiskriminierung hauptsächlich dafür verantwortlich, dass Minderheitengruppen daran gehindert werden, ins Berufsleben einzusteigen oder wenn sie dies schaffen, fair bezahlt zu werden.

Voreingenommenheit bei der Einstellung zeigt sich nicht immer in Form von offensichtlicher Diskriminierung, und Personalverantwortliche handeln oft unbewusst nach ihren unbewussten Vorurteilen während des gesamten Einstellungsprozesses.

Viele Personalverantwortliche glauben zum Beispiel, dass ihr Instinkt der beste Ratgeber ist, wenn sie entscheiden, wen sie einstellen.

In Wirklichkeit ist der erste Eindruck von Natur aus voreingenommen und sagt nichts darüber aus, ob ein Kandidat in der Lage ist, eine Jobrolle zu erfüllen oder nicht. Negative Eindrücke bleiben vor allem länger haften als positive und können bis zu 72 Monate lang bestehen bleiben.

Was hat das mit dem Racial Wealth Gap zu tun?

Wenn sich Personalverantwortliche auf die Eindrücke verlassen, die sie von den Bewerbern erhalten, und nicht auf nachweisbare, messbare Fähigkeiten, laufen sie Gefahr, Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund zu diskriminieren - in diesem Fall nicht-weiße Bewerber.

5 Wege, wie kompetenzbasierte Einstellungen Vorurteile bekämpfen, um das Wohlstandsgefälle zwischen Schwarzen und Weißen zu schließen 

Kompetenzbasierte Einstellungspraktiken bekämpfen unbewusste Voreingenommenheit, indem sie traditionelle, voreingenommene Einstellungspraktiken eliminieren, die Abschlüsse, Lebensläufe und unstrukturierte Interviews erfordern.

Stattdessen konzentrieren sich kompetenzorientierte Unternehmen auf die Einstellung von Mitarbeitern nach dem Culture Add-Ansatz und Upskilling- (und Reskilling-)Potenzial.

Lassen Sie uns einen Blick auf die fünf Möglichkeiten werfen, wie kompetenzbasierte Einstellungen dazu beitragen können, das Racial Wealth Gap in Ihrem Unternehmen zu verringern.

1. Abschaffung der Abschlussanforderungen

Wenn Ihr Unternehmen Abschlüsse verlangt, tragen Sie möglicherweise ungewollt zum Racial Wealth Gap bei.

Viele Unternehmen verlassen sich zu sehr auf Abschlüsse, um das Qualifikationsniveau eines Bewerbers zu bestimmen, was zu dem besorgniserregenden Trend einer Inflation der Abschlüsse beiträgt, obwohl Abschlüsse nichts über das Qualifikationsniveau eines Bewerbers aussagen und anfällig für Verzerrungen sind.

Bewerber mit geringem Einkommen, BIPOC-Bewerber und Bewerber mit Behinderungen sind unverhältnismäßig stark von der Inflation der Abschlüsse betroffen.

Untersuchungen zeigen, dass die Inflation der Abschlüsse 83 % der hispanischen Bewerber und 76 % der afroamerikanischen Bewerber aussortiert.

Die Anforderungen an den Abschluss benachteiligen nicht-weiße Bewerber in zweierlei Hinsicht:

1. Berücksichtigt werden nur Bewerber, die die Möglichkeit hatten, ein College zu besuchen. Im Jahr 2020 lag die Quote der College-Bewerber für asiatische Bewerber bei 64 %, für weiße Bewerber bei 41 %, für hispanische Bewerber bei 36 % und für schwarze Bewerber bei 36 %.

Aufgrund des Racial Wealth Gap sind viele schwarze und hispanische Studenten, die sich für ein College bewerben, auf finanzielle Unterstützung angewiesen, um die Lücke zu schließen. Die Berücksichtigung von Wohneigentum und Altersvorsorge bei der Bemessung der finanziellen Unterstützung trägt jedoch ebenfalls dazu bei, dass die Ungleichheiten auf dem College fortbestehen[2].

1. Es werden nur Bewerber berücksichtigt, die die Möglichkeit hatten, ein College abzuschließen. Die Inflation der Studienabschlüsse benachteiligt nicht-weiße Bewerber, die es sich nicht leisten können, ihren Abschluss zu machen. Tatsächlich ist die Wahrscheinlichkeit, dass weiße Studenten ihren Abschluss machen, um 250 % höher als bei schwarzen Studenten an öffentlichen Universitäten. Selbst wenn sich schwarze Studenten den College-Besuch leisten können, stehen die Chancen nicht gut, dass sie ihren Abschluss schaffen.

Jüngste Daten zu Hochschulabschlüssen bestätigen dies.[3]

Im Gegensatz dazu sind mehr als die Hälfte der Hochschulabsolventen Weiße.

Bei der kompetenzbasierten Einstellung werden Vorurteile durch die Abschaffung der Anforderungen an den Hochschulabschluss zugunsten von Bewertungen von Fähigkeiten mit mehreren Messgrößen überwunden, die Tests zu den Hard- und Soft-Skills, Tests zur Situationsbeurteilung, Persönlichkeitstests und strukturierte Vorstellungsgespräche umfassen, um Kompetenzen und nicht die Ausbildung zu messen.

Laut TestGorilla's Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2022 konnten 91% der Arbeitgeber eine größere Vielfalt am Arbeitsplatz feststellen, wenn sie kompetenzbasierte Einstellungen verwendeten.

Wenn Sie z. B. einen Software-Ingenieur einstellen, hat die Kenntnis der Hautfarbe des Bewerbers und der Tatsache, ob er eine Hochschule besucht hat oder nicht, nur wenig damit zu tun, ob er ein Softwareprogramm erstellen kann oder nicht.

Stattdessen sollte sich ein Arbeitgeber darauf konzentrieren, die für einen Job als Software-Ingenieur relevanten Fähigkeiten zu testen, indem er einen Test wie unseren Softwareentwickler-Test verwendet.

Dieser Test, wie alle Tests von TestGorilla, beurteilt den Kandidaten nach seiner Fähigkeit, den eigentlichen Job zu erfüllen, und nicht nach anderen Faktoren.

2. Abschaffung der Anforderungen an den Lebenslauf

Laut einer Studie von Katherine DeCelles aus dem Jahr 2017 haben Bewerber aus Minderheiten, die ihren Lebenslauf „aufhellen", indem sie Hinweise auf ihre Hautfarbe weglassen, mehr Erfolg bei Vorstellungsgesprächen[4].

Die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen nicht-weiße Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen, ist doppelt so hoch, wenn diese einen "weißen" Lebenslauf vorlegen, als wenn sie dies bei Bewerbern aus Minderheiten tun.

Ein weiterer Lebenslauf-Whitening-Test ergab, dass Arbeitgeber, die behaupten, für Vielfalt zu sein und Stellenausschreibungen haben, die Minderheiten stark zur Bewerbung ermutigen, genauso rassistisch voreingenommen sind wie Arbeitgeber, die keine solchen Behauptungen aufstellen.

Einfach ausgedrückt: Lebensläufe offenbaren Vorurteile der Arbeitgeber, die zu Diskriminierung bei der Einstellung führen können.

Untersuchungen zeigen, dass Lebensläufe keine genauen Vorhersagen über den beruflichen Erfolg treffen und die tatsächlichen Fähigkeiten eines Bewerbers nicht aufzeigen können.[5]

Anstatt nach einem schriftlichen Dokument zu fragen, in dem erklärt wird, wo ein Bewerber wohnt, welchen Notendurchschnitt er hat, wo er zur Schule gegangen ist und welche Erfahrungen er bereits gesammelt hat, müssen Bewerber bei der Einstellung ihre Fähigkeiten für die tatsächliche Arbeit nachweisen.

Die kompetenzbasierte Einstellung und nicht aufgrund ihres Lebenslaufs trägt unweigerlich dazu bei, das Racial Wealth Gap zu verringern und Ihren Talentpool zu erweitern.

Warum? Weil Fähigkeiten nicht auf eine bestimmte Hautfarbe, Ethnizität oder Erfahrungsstufe beschränkt sind. Der Verzicht auf Lebensläufe und die Öffnung Ihres Talentpools für diejenigen, die keine Hochschule besucht oder abgeschlossen haben, bringt mehr vielfältige Talente in Ihr Unternehmen und verbessert Ihr Geschäft.

Was ist die Alternative? Anstatt sich auf den Lebenslauf zu verlassen, sollten Arbeitgeber einen Bewerber auffordern, einen Situatives Urteilsvermögen-Test zu absolvieren.

Situative Beurteilungstests sind psychometrische Tests, die die Bewerber anhand einer Reihe von arbeitsbezogenen Fragen beurteilen.

Diese Tests helfen, Voreingenommenheit und Diskriminierung bei der Einstellung zu bekämpfen, da sie anonym sind. Mit anderen Worten: Der Personalverantwortliche hat außer den Antworten auf den Test keine weiteren Informationen über die Person.

Die Abschaffung der Anforderungen an den Abschluss und den Lebenslauf öffnet auch die Tür für STARs oder Kandidaten, die über alternative Wege qualifiziert sind, um in Positionen erfolgreich zu sein, von denen sie durch traditionelle Einstellungspraktiken ausgeschlossen werden.

3. Abschaffung unstrukturierter Bewerbungsgespräche

Unstrukturierte Bewerbungsgespräche verlaufen wie zwanglose Gespräche mit spontanen Fragen und unvorhersehbaren Antworten.

Dies mag eine angenehme Art sein, einen Kandidaten als Person kennenzulernen, sagt aber wenig über seine Fähigkeiten aus. Außerdem wird dadurch das Racial Wealth Gap vergrößert.

Unstrukturierte Interviews sind anfällig für Voreingenommenheit, da sie nicht darauf ausgelegt sind, die Fähigkeiten der Bewerber zu bewerten oder bestimmte Eigenschaften der Bewerber objektiv zu ermitteln.

Stattdessen lassen sie zu, dass der erste Eindruck der Interviewer ausschlaggebend dafür wird, ob ein Bewerber eingestellt wird oder nicht.

Laut einer Studie des Psychologieprofessors Frank Bernieri aus dem Jahr 2000 braucht ein Interviewer nur 10 Sekunden, um sich einen ersten Eindruck von einem Bewerber zu machen. Der Interviewer verbringt dann den Rest des Gesprächs damit, diese erste Meinung zu bestätigen[6].

Wenn der Interviewer unbewusst rassistische oder klassenbedingte Vorurteile hat, gibt es bei einem unstrukturierten Interview keine Schutzmechanismen, die verhindern, dass sich diese Vorurteile negativ auf den Interviewprozess auswirken.

Das Bundesgesetz verbietet Arbeitgebern die Diskriminierung von Stellenbewerbern und derzeitigen Mitarbeitern aufgrund von Hautfarbe, Alter und Geschlecht.

Dieses Gesetz, das als Equal Employment Opportunity Act (EEOA) bekannt ist, verbietet es Interviewern, Fragen zu stellen, die zu Diskriminierung führen können, wie z. B. Fragen zu Alter, Ethnie, Geschlecht und sexueller Orientierung.

In einem unstrukturierten Gespräch besteht ein viel größeres Risiko, dass diese Fragen direkt gestellt werden oder dass ähnliche Fragen gestellt werden, um die gleichen Informationen zu erhalten. Dies kann zu Diskriminierung führen.

Nehmen Sie zum Beispiel die Erfahrung dieses Kandidaten:

Diese Frage zum Hochschulabschluss verstößt nicht offen gegen den EEOA, ist aber für den Bewerber eigentlich überhaupt nicht relevant, wenn es darum geht, ob er den Job machen kann.

Die Tatsache, dass der Abschluss schon eine Weile zurückliegt, kann dazu führen, dass der Interviewer ältere Bewerber, Bewerber, die sich für den Abschluss ihres Studiums mehr Zeit genommen haben, oder Bewerber, die nie eine Hochschule besucht haben, voreingenommen wahrnimmt.

Bei der qualifizierten Einstellung werden strukturierte Vorstellungsgespräche geführt, die gewährleisten, dass keine der oben genannten EEOA-Fragen oder ähnliche Fragen gestellt werden.

So unterscheiden sich strukturierte Interviews von unstrukturierten Interviews:

• Stellen Sie jedem Bewerber die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge

• Sie werden anhand einer zuvor erstellten Scorecard bewertet

• Schaffen Sie ein objektiveres Gesprächsverfahren, das darauf abzielt, die Fähigkeiten der Bewerber zu bewerten und nicht ihren Bildungshintergrund

Es ist wichtig zu bedenken, dass strukturierte Interviews kein Allheilmittel sind, wenn es darum geht, das Wohlstandsgefälle zwischen Schwarzen und Weißen zu verringern.

Vorstellungsgespräche werden nie völlig frei von rassistischen Vorurteilen sein. Wenn die Entscheidungsfindung des Interviewers rassistisch motiviert ist, wird auch seine Meinung über den Bewerber rassistisch sein.

Die kompetenzbasierte Einstellung stellt jedoch sicher, dass selbst unbewusste Voreingenommenheit eines Personalchefs letztlich keinen Einfluss darauf hat, welcher Bewerber die Stelle bekommt.

Strukturierte Vorstellungsgespräche sind eine Erweiterung der datengesteuerten, mehrstufigen Testverfahren, mit denen qualifizierte Bewerber ermittelt und bewertet werden, ob sie gute Leistungen erbringen können.

Sie sind ein entscheidender Faktor für die Zukunft der Personalbeschaffung, der dazu beitragen kann, das Racial Wealth Gap zu verringern, indem qualifizierte nicht-weiße und BIPOC-Kandidaten in den Einstellungsprozess und die Belegschaft einbezogen werden.

4. Stellen Sie nach "Culture Add" ein, nicht nach "Culture Fit"

Eine andere Art und Weise, wie traditionelle Einstellungspraktiken das Wohlstandsgefälle zwischen schwarz und weiß vergrößern, ist die Einstellung (oder Nichteinstellung) von Bewerbern auf der Grundlage von "Culture Fit".

Oberflächlich betrachtet scheint die Einstellung von Bewerbern, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen, ein guter Weg zu sein, um Ihren Personalbestand um Mitarbeiter zu erweitern, die den Werten Ihres Unternehmens entsprechen.

In der Praxis sieht Culture Fit anders aus.

Diese Einstellungsstrategie bringt Personalverantwortliche und Interviewer in eine Situation, in der sie vage, subjektive und nicht quantifizierbare Eigenschaften wie die Werte eines Bewerbers messen müssen.

In Wirklichkeit suchen die Gesprächspartner oft nach Gemeinsamkeiten mit dem Bewerber, wie z. B. ähnliche Interessen, Meinungen oder Persönlichkeiten, die nur wenig mit den Fähigkeiten oder dem Entwicklungspotenzial des Bewerbers zu tun haben.

Wenn Sie jemanden einstellen, der Sie an sich selbst oder an Menschen, die Sie kennen, erinnert, spielt die Ethnie eines Bewerbers eine wesentliche Rolle dabei, ob er in die Unternehmenskultur passt.

Nehmen Sie zum Beispiel Sandra Okerulu. Sie hatte ein Vorstellungsgespräch bei einem New Yorker Unternehmen und fand, dass es sehr gut lief[7].

Dann wurde ihr gesagt, dass sie nicht in das Unternehmen passe.

Mit einem Lebenslauf, der perfekt zu den Anforderungen der Stelle passte, fragte sie sich, ob es daran lag, dass sie eine Frau oder nicht weiß war, oder beides.

Die wachsende Beschäftigungslücke deutet darauf hin, dass Sandras Instinkt höchstwahrscheinlich richtig war.

Die zwischen Dezember 2020 und Dezember 2021 gemessenen Beschäftigungsquoten zeigen, dass die Arbeitslosigkeit schwarzer Frauen in den USA von 4,9 % im November auf 6,2 % im Dezember gestiegen ist, während die Gesamtarbeitslosenquote gesunken ist[8].

Damit nicht-weiße Kandidaten die Karriereleiter erklimmen und das Racial Wealth Gap schließen können, müssen sie zunächst von einem Unternehmen eingestellt werden, das Vielfalt schätzt, anstatt davor wegzulaufen. Die Akzeptanz dieser Vielfalt ist für Unternehmen und Organisationen unerlässlich, um die Gesellschaft voranzubringen.

Die Einstellung von Bewerbern mit unterschiedlicher ethnischer Herkunft ist nicht nur richtig, sondern macht die Unternehmen auch rentabler. Untersuchungen haben ergeben, dass Unternehmen mit einer hohen ethnischen Vielfalt ihre Konkurrenten mit 35 % höherer Wahrscheinlichkeit übertreffen[9].

Vielfalt am Arbeitsplatz kommt den Unternehmen zugute, denn sie sind:

• Innovativer

• Bessere Problemlöser

• Anpassungsfähiger

• Produktiver

• Profitabler

• Besser gerüstet, um ihren vielfältigen Kundenstamm zu bedienen

Die Ergänzung einer bestehenden Unternehmenskultur bringt Kandidaten mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Stärken hervor, die den Status quo in Frage stellen.

Bei der fähigkeitsbasierten Einstellung werden Assessments wie der Culture Add Test angeboten, bei denen bewertet wird, wie die Verhaltensweisen und Werte eines Bewerbers mit denen Ihres Unternehmens übereinstimmen und wie er Ihre bestehende Unternehmenskultur bereichern wird.

Um das Racial Wealth Gap zu verringern, reicht es nicht aus, mehr People of Color zu befragen. Es bedarf bewusster Anstrengungen, um Ihre Unternehmenskultur zu ändern, Gruppendenken zu beseitigen und unterschiedliche Meinungen, Hintergründe und Weltanschauungen zu berücksichtigen. Dies kann das Spielfeld ausgleichen und Ihr Unternehmen profitabler machen.

5. Bieten Sie Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten an

Das Wohlstandsgefälle zwischen schwarz und weiß wird nicht einfach dadurch geschlossen, dass man einen qualifizierten nicht-weißen Bewerber einstellt.

Die Arbeitgeber müssen in die Entwicklung der Mitarbeiter nach der Einstellung investieren und eine gerechte und zugängliche Ausbildung der Mitarbeiter einführen.

Die Konzentration auf die Höherqualifizierung kann dazu beitragen, die Ungleichheiten in Branchen wie der Technologiebranche zu beseitigen, in der der Anteil der schwarzen Arbeitnehmer 7,4 % und der Anteil der hispanischen Arbeitnehmer 8 % beträgt[10].

Weiterqualifizierung von Arbeitnehmern ist, wenn Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern helfen, Fähigkeiten zu erwerben, die ihre vorhandenen Fähigkeiten ergänzen oder sie darauf vorbereiten, mehr Verantwortung zu übernehmen.

Die Umschulung von Mitarbeitern bedeutet, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, neue Fähigkeiten zu erlernen, damit sie innerhalb des Unternehmens eine andere Rolle übernehmen können.

Was haben diese mit dem Racial Wealth Gap zu tun?

Obwohl die zunehmende Einstellung von DEI-Spezialisten, die dazu beitragen sollen, das Wohlstandsgefälle zwischen Schwarzen und Weißen zu verringern, eine hilfreiche Ressource für nicht-weiße Arbeitnehmer ist, sind es die Möglichkeiten zur Höherqualifizierung und Umschulung, bei denen die Unternehmen ihre Versprechen zur Verbesserung sozialer Gleichheit tatsächlich einlösen[11].

Wenn ein Technologieunternehmen einen hispanischen Arbeitnehmer einstellt, weil er nachweislich über Programmierkenntnisse verfügt, die für das Unternehmen wertvoll sind, ist das ein großartiger erster Schritt. Aber es hat keinen wesentlichen Einfluss auf die 8 % von vorhin.

Wenn solche Unternehmen wirklich daran interessiert sind, das Racial Wealth Gap zu verringern, stellen sie nicht nur mehr hispanische Programmierer ein. Sie bringen auch jeden Einzelnen auf ein Niveau, auf dem seine Erfahrung, sein Wissen und seine Fähigkeiten die Richtung des Unternehmens mitbestimmen.

Das Ergebnis: BIPOC in der Arbeitswelt haben den gleichen Zugang zu gut bezahlten Arbeitsplätzen und wertvollen Qualifizierungsmaßnahmen, sobald sie eingestellt sind, um genauso viel zu verdienen und sich weiterzuentwickeln wie ihre weißen Kollegen.

Höherqualifizierung und Umschulung werden zu einem Mittel für marginalisierte Gruppen und ethnische Minderheiten, um ihre Karrieren voranzutreiben und historische Nachteile zu überwinden.

Überwinden Sie Einstellungsvorurteile, um das Wohlstandsgefälle zwischen schwarzen und weißen Menschen zu verringern

Herkömmliche Einstellungspraktiken, die Abschlüsse, Lebensläufe, kulturelle Übereinstimmung und unstrukturierte Vorstellungsgespräche voraussetzen, sind nicht nur schlecht für die Wirtschaft, sondern vergrößern auch das Wohlstandsgefälle zwischen Schwarzen und Weißen. Dies vertieft die soziale Kluft und wirkt sich negativ auf die lokale und globale Wirtschaft aus.

Bei der Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten werden diese Anforderungen abgeschafft und durch mehrstufige Assessments ersetzt, die Voreingenommenheit ausschließen und ethnische Minderheiten in der Belegschaft willkommen heißen.

Und das ist noch nicht alles. Sobald nicht-weiße Bewerber durch kompetenzbasierte Einstellungen zu Mitarbeitern werden, wird ihre Entwicklung gefördert, ihre Fähigkeiten werden erweitert, und sie erhalten die Möglichkeit, Führungspositionen zu übernehmen, um die bestehende Unternehmenskultur zu entwickeln.

Die Überwindung des Wohlstandsgefälles zwischen schwarzen und weißen Menschen ist ein komplexes Thema, das mehr erfordert als nur die Besetzung offener Stellen mit qualifizierten, ethnisch-vielfältigen Talenten.

Die Bekämpfung von Voreingenommenheit und Diskriminierung zu Beginn des Einstellungsverfahrens und während der gesamten Laufbahn eines Mitarbeiters trägt dazu bei, dassfür historisch benachteiligte People of Color gleiche Bedingungen geschaffen werden.

Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie in Ihrem Unternehmen kompetenzbasierte Einstellungspraktiken einführen können, um das Racial Wealth Gap zu verringern.

Quellen

1. Aladangady, Aditya; Forde, Akila. (22. Oktober 2021). "Wealth Inequality and the Racial Wealth Gap". The Federal Reserve. Abgerufen am 31. Mai 2023. https://www.federalreserve.gov/econres/notes/feds-notes/wealth-inequality-and-the-racial-wealth-gap-20211022.html

2. Levine, Phillip; Ritter, Dubravka. (27. September 2022). "The racial wealth gap, financial aid, and college access". The Brookings Institute. Abgerufen am 31. Mai 2023. https://www.brookings.edu/blog/up-front/2022/09/27/the-racial-wealth-gap-financial-aid-and-college-access/

3. Bouchrika, Imed. "Number of College Graduates: 2023 Race, Gender, Age & State Statistics". Research.com. Abgerufen am 31. Mai 2023. https://research.com/universities-colleges/number-of-college-graduates

4. Gerdeman, Dina. (17. Mai 2017). "Minorities Who 'Whiten' Job Resumes Get More Interviews". Harvard Business School: Working Knowledge. Abgerufen am 19. Mai 2023. https://hbswk.hbs.edu/item/minorities-who-whiten-job-resumes-get-more-interviews

5. Beard, Alison. (September-Oktober 2019). "Experience Doesn't Predict a New Hire's Success". Harvard Business Review. Abgerufen am 31. Mai 2023. https://hbr.org/2019/09/experience-doesnt-predict-a-new-hires-success

6. Bernieri, Frank. (Mai 2000). "The importance of first impressions in a job interview". Midwestern Psychological Association. Abgerufen am 19. Mai 2023. https://www.researchgate.net/publication/313878823\_The\_importance\_of\_first\_impressions\_in\_a\_job\_interview

7. Epstein, Sophia. (20. Oktober 2021). "What does being a ‘cultural fit’ actually mean?". BBC Worklife. Abgerufen am 31. Mai 2023. https://www.bbc.com/worklife/article/20211015-what-does-being-a-cultural-fit-actually-mean/

8. Broady, Kristen; Barr, Anthony. (11. Januar 2022). "Dezember's Jobs report reveals a growing racial employment gap, especially for Black women". Das Brookings-Institut. Abgerufen am 31. Mai 2023. https://www.brookings.edu/blog/the-avenue/2022/01/11/decembers-jobs-report-reveals-a-growing-racial-employment-gap-especially-for-black-women/

9. "15 Surprising Workplace Diversity Statistics (2023)". (17. Februar 2023). Apollo Technical. Abgerufen am 31. Mai 2023. https://www.apollotechnical.com/workplace-diversity-statistics/

10. "What Upskilling Means for Workforce Diversity". (31. Mai 2023). The Wall Street Journal. Abgerufen am 31. Mai 2023. https://partners.wsj.com/salesforce/make-change-elevating-women/understanding-the-upskilling-imperative/

Gilchrist, Karen. (1. Januar 2020). "Hiring experts expect demand for this role to surge in 2020 – and it can pay a median of $126,000". CNBC. Abgerufen am 31. Mai 2023. https://www.cnbc.com/2020/01/02/demand-for-diversity-and-inclusion-professionals-set-to-rise-in-2020.html