Wie kompetenzbasierte Einstellung STARs hilft, die Papierdecke einzureißen

Wir wissen, wie diese Überschrift klingt, aber nein, in diesem Blogbeitrag geht es nicht darum, Dua Lipa zu helfen, eine neue Karriere als Lagerleiterin zu starten..

Der Begriff „STAR" steht eigentlich für „Skilled Through Alternative Routes" und bezieht sich auf Arbeitnehmer, die wertvolle Fähigkeiten außerhalb des heute erwarteten Weges einer Hochschulausbildung erworben haben.

STARs machen 50 % der amerikanischen Arbeitskräfte aus, und dennoch werden sie durch die traditionellen Einstellungsmethoden vieler Arbeitgeber - einschließlich der Überprüfung des Lebenslaufs und der Anforderungen an den Hochschulabschluss - von Stellen ausgeschlossen, in denen sie ihren Wert unter Beweis stellen können.[1]

In diesem Blog zeigen wir, wie Sie durch die Öffnung Ihres Rekrutierungsprozesses mit kompetenzbasierter Einstellung für STARs, nicht nur deren Karriere verbessern können, sondern wie dies Ihnen auch hilft, vielfältigere, innovativere und vor allem glücklichere Teams zu bilden. Vor allem aber erörtern wir, wie kompetenzbasierte Einstellung dazu beitragen kann, die Papierdecke einzureißen.

Was sind STARs?

Wie bereits erwähnt, handelt es sich bei den STARs um Arbeitnehmer, die auf alternativen Wegen qualifiziert wurden, d. h. um Personen, die eine Ausbildung außerhalb des traditionellen vierjährigen Hochschulstudiums absolviert haben.

Der Begriff wurde in einem Paper des National Bureau of Economic Research aus dem Jahr 2020 geprägt, und diese „alternativen Wege" können eine beliebige Anzahl von Lernerfahrungen beinhalten, einschließlich:

• Community College

• Mitarbeiterschulung

• Zertifizierungsprogramme

• Militärdienst

• Persönliche Interessen

• Ehrenamtliche Arbeit

Die Unterscheidung zwischen STARs und normalen Bewerbern hat sich in den letzten Jahren als Reaktion auf das Phänomen Abschluss-Inflation herausgebildet - ein Boom bei der Nachfrage nach Arbeitnehmern mit Bachelor-Abschlüssen in Positionen, für die diese zuvor nicht erforderlich waren.

Was ist die Papierdecke?

Dieser Boom hat wiederum zu einer Qualifikationslücke geführt, die sich auf „mittelschwere" Berufe konzentriert: Tätigkeiten, die eine gewisse Ausbildung nach der Schule erfordern, aber keinen Hochschulabschluss. Viele dieser Arbeitsplätze mit mittlerem Qualifikationsniveau sind von der Automatisierung betroffen, so dass die Arbeitgeber einen vierjährigen Abschluss als Nachweis für grundlegende Computerkenntnisse verlangen, was viele qualifizierte Bewerber unnötig ausschließt.

Im Jahr 2015 verlangten beispielsweise 67 % der Stellenausschreibungen für Produktionsleiter einen Hochschulabschluss, obwohl nur 16 % der damals beschäftigten Produktionsleiter tatsächlich über einen solchen verfügten.[2]

<b>Wenn die Studienabschluss-Inflation zu einem Hindernis für Arbeitssuchende wird, die keinen Abschluss haben, und ihnen den Zugang zu Arbeitsplätzen verwehrt, für die sie die nötigen Qualifikationen besitzen, wird dies als Papierdecke bezeichnet.

Dies ist natürlich eine Form der Diskriminierung, die die Chancengleichheit beeinträchtigt. Organisationen wie Opportunity@Work setzen sich dafür ein, dass die Fähigkeiten der STARs von den Arbeitgebern anerkannt werden und dass die Lücke bei den Abschlüssen in den verschiedenen Berufen geschlossen wird. Aber warum ist dies ein Thema, das Arbeitgeber bei der Einstellung von Mitarbeitern beachten sollten?

Wie wird bei der traditionellen Einstellung die Papierdecke aufrechterhalten?

Die Anforderungen an den Hochschulabschluss sind das Haupthindernis, das kompetente STARs davon abhält, im Berufsleben aufzusteigen. Aufgrund der Inflation des Studienabschlusses bleiben Arbeitnehmer, die nicht über den erforderlichen Abschluss verfügen, um in Positionen mit mittlerem Qualifikationsniveau aufzusteigen, in Niedriglohnjobs stecken. Diese werden von den Arbeitgebern regelmäßig fälschlicherweise als gering qualifiziert angesehen und bieten daher keine wertvollen Qualifikationen für den weiteren Berufsweg.

Ohne einen Abschluss und ohne dass die Arbeitgeber davon ausgehen, dass sie in ihren Funktionen Fähigkeiten erwerben, bleiben sie auf einer Stufe stecken. Das ist die Papierdecke in Aktion.

Selbst wenn die Arbeitgeber bereit sind, über die Tatsache hinwegzusehen, dass die STARs keinen Abschluss haben, könnten sie ihre Fähigkeiten immer noch als „ungeprüft" ansehen, so dass ihre Einstellung als ein Risiko angesehen wird, während der Rückgriff auf normale Bewerber die „sicherere" Option ist.

Das ist die teuflische Logik der Papierdecke, und der Lebenslauf ist das traditionelle Einstellungsinstrument, das sie aufrechterhält. Dieses nicht sehr vertrauenswürdige Dokument sorgt dafür, dass die Bewerbungen der STARs schon bei ihrer Ankunft unbrauchbar sind. Traditionell werden Lebensläufe manuell ausgewertet, ein zeitaufwändiger Prozess, der Arbeitgebern nicht dabei hilft, die Fähigkeiten eines Bewerbers zu erkennen. Dafür gibt es zwei Hauptgründe:

1. Es gibt kein Standardformat für einen Lebenslauf, so dass er nicht immer die gleichen Informationen für jeden Bewerber enthält

2. Sie konzentrieren sich oft eher auf Verantwortlichkeiten als auf Fähigkeiten

Da aus den Lebensläufen nicht klar hervorgeht, wie die Fähigkeiten eines Bewerbers zu einer bestimmten Stelle passen, suchen Arbeitgeber bei der Bewertung nach den Anforderungen an den Abschluss, um die Auswahl zu erleichtern.

Auch automatisierte Tools arbeiten mit der gleichen fehlerhaften Logik. Eine Untersuchung der Harvard Business School aus dem Jahr 2021 ergab, dass mehr als 90 % der Arbeitgeber Rekrutierungsmanagementsysteme verwenden, um potenzielle Bewerber mit mittleren Qualifikationen (94 %) und Bewerber mit hohen Qualifikationen (92 %) zu filtern oder einzustufen.

Die Studie ergab, dass diese Systeme Hochschulabschlüsse und das Vorhandensein präziser Schlüsselwörter als Stellvertreter für Eigenschaften wie Schlüsselqualifikationen, Arbeitsmoral und Selbstwirksamkeit verwenden. Häufig schließen sie auch Bewerber aufgrund von Faktoren wie einer Beschäftigungslücke aus, unabhängig von ihren sonstigen Qualifikationen.

5 Gründe, warum Unternehmen die Papierdecke einreißen und STARs einstellen sollten

Bevor wir uns der Frage zuwenden, wie Sie STARs einstellen sollten, lassen Sie uns etwas ausführlicher erörtern, warum es sich überhaupt lohnt, dies zu tun.

Hier sind vier Gründe, warum Sie Ihren Einstellungsprozess vorrangig für STARs öffnen sollten.

1. Sie vertreten mehr als 70 Millionen Arbeitnehmer

Rund 60 % der amerikanischen Arbeitnehmer über 25 Jahren haben kein vierjähriges Studium abgschlossen, und laut der oben zitierten Studie des National Bureau of Economic Research machen die STARs insgesamt 70 Millionen Arbeitnehmer in den USA aus.

Wenn Sie diese ignorieren, schränken Sie Ihren Talentpool erheblich ein und verpassen möglicherweise viele großartige Bewerber.

2. STARs haben die Fähigkeiten, die Sie brauchen

Lebensläufe sind schlecht, wenn es darum geht, Personalverantwortlichen die Informationen zu geben, die sie für eine fundierte Entscheidung benötigen. Und doch sind sie das vorherrschende Einstellungsinstrument für die Auswahl von Bewerbern. Personalvermittler werden mit ihrer Annahme allein gelassen, dass STARs, die in niedrig bezahlten (und vermutlich weniger qualifizierten) Positionen festsitzen, nicht über die Fähigkeiten für höher bezahlte Positionen verfügen.

Aber das könnte nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein. Ein Opportunity@Work-Bericht hat gezeigt, dass viele STARs häufig über die Fähigkeiten verfügen, die für so genannte "höher qualifizierte" Positionen erforderlich sind.[8] Das bedeutet, dass es eigentlich im Interesse der Arbeitgeber liegt, die Papierdecke einzureißen - ohne sie können sie auf einen größeren Pool von Talenten zugreifen.

3. Der Ausschluss von STARs betrifft unverhältnismäßig viele Kandidaten aus Minderheiten

Die STARs sind auch eine sehr vielfältige Gruppe, da viele der Gründe, warum Menschen alternative Wege der Qualifizierung beschreiten, mit Problemen der Marginalisierung zusammenhängen. Dazu können gehören:

• Behinderungen. Das Leben mit einer chronischen Krankheit kann die Fähigkeit einer Person beeinträchtigen, an akademischen Lernumgebungen teilzunehmen, und sie stattdessen dazu veranlassen, sich flexibleren Ausbildungsquellen zuzuwenden, wie z. B. on-demand Online-Kursen.

• Einkommensungleichheit. Mangelndes Familienvermögen hindert viele Menschen daran, eine Hochschulausbildung zu absolvieren, sowohl wegen der Studiengebühren als auch wegen der Notwendigkeit, einen finanziellen Beitrag zum Haushalt zu leisten.

• Diskriminierung im schulischen Umfeld. So ist beispielsweise allein im Vereinigten Königreich die Ausgrenzungsrate für schwarze karibische Kinder fünfmal höher als für weiße Kinder, was sich langfristig auf ihre Bildungsergebnisse auswirkt.

• Betreuungsaufgaben. Frauen sehen sich häufig einem größeren Druck ausgesetzt als Männer, ihre berufliche Laufbahn den Bedürfnissen ihrer Familie unterzuordnen. Dies wurde während der Covid-19-Pandemie besonders deutlich, als die Rate der Frauen mit Kindern unter 10 Jahren, die einen Ausstieg aus dem Berufsleben in Erwägung zogen, 10 % höher war als die der Männer in derselben Gruppe. 

Der Ausschluss von STARs aus dem Arbeitsmarkt ist daher einer der vielen Gründe, warum Arbeitgeber ihren Absichten, Chancengleichheit zu bieten, nicht gerecht werden. Tatsächlich schließt allein die Einführung einer vierjährigen Studienvoraussetzung automatisch 76 % der Afroamerikaner und 83 % der hispanischen Arbeitnehmer sowie 81 % der Amerikaner in ländlichen Gemeinden aus.[3][4]

4. Vielfältige Einstellungen fördern das Wohlbefinden und die Innovation der Mitarbeiter

Wie wir gerade gesehen haben, führt die Einstellung von STARs wahrscheinlich zu einer größeren Vielfalt bei Ihren Einstellungen in Bezug auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit und mehr.

Dies kommt Ihrer Unternehmenskultur zugute, da die Vielfalt in diesen Bereichen mit einem besseren Wohlbefinden der Mitarbeiter und der Mitarbeiterbindung verbunden ist.

So haben Untersuchungen ergeben, dass ein höheres Maß an geschlechtsspezifischer Vielfalt und das Vorhandensein einer darauf ausgerichteten Personalpolitik mit einer geringeren Mitarbeiterfluktuation verbunden ist, während mehr als die Hälfte der kanadischen People Of Colour, die eine Voreingenommenheit am Arbeitsplatz befürchten, zu kündigen gedenken.

Und nicht nur das: Die Einstellung von STARs bringt auch eine Vielfalt von Gedanken und Erfahrungen in Ihre Teams. Selbst wenn ein STAR aus einem ähnlichen demografischen Umfeld kommt wie Ihre bestehenden Teammitglieder, geben ihm die alternativen Wege, auf denen er seine Fähigkeiten erworben hat, eine andere Perspektive, wenn es darum geht, geschäftliche Herausforderungen anzugehen.

Laut einer Studie von Deloitte, die zeigt, dass die Vielfalt des Denkens die Innovation um etwa 20 % steigert[7], ist dies mit einer höheren Innovationskraft verbunden.[7]

Das Umdenken, das Sie dazu befähigt, STARs einzustellen, gibt Ihnen auch die Möglichkeit, das volle Potenzial dieses Vorstoßes in Richtung Vielfalt auszuschöpfen, da Sie sich dazu verpflichten müssen:

1. Eine Atmosphäre der Akzeptanz und des Respekts zu fördern

2. Einen ehrlicheren Kommunikationsfluss zwischen Führungskräften und Mitarbeitern zu schaffen, bei dem die Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, sie müssten irgendetwas aus ihrer Vergangenheit verbergen, um ernst genommen zu werden

3. Echte Investition in den Einzelnen zu zeigen, indem man sich die Zeit nimmt, unterschiedliche Hintergründe zu verstehen

Dies schafft natürlich eine kohärentere Kultur und entwickelt die Bereitschaft zur Veränderung, die nach Ansicht von Forschern unbedingt gefördert werden muss, damit in vollem Umfang von einer größeren Vielfalt profitieren kann.

5. Das Einreißen der Papierdecke macht Ihre Einstellung effektiver

Es ist eine einfache Tatsache, dass sich die Qualität Ihrer Einstellungen verbessert, wenn Sie sie für STARs öffnen.

Das liegt daran, dass die Hochschule nicht der einzige Ort ist, an dem Menschen lernen können - sie ist nicht einmal die Garantie für Schlüsselqualifikationen, für die viele Arbeitgeber sie nutzen.

Als Arbeitgeber ist die Papierdecke nicht Ihr Freund. Jeder Studienplan ist anders, und die Qualität der Ausbildung kann von Hochschule zu Hochschule sehr unterschiedlich sein. Arbeitgeber können nicht unbedingt davon ausgehen, dass ein Bewerber über die für eine Stelle erforderlichen spezifischen Fähigkeiten verfügt, nur weil er einen Abschluss in einem relevanten Fachgebiet hat.

Dies gilt sogar für grundlegende digitale Fähigkeiten. Eine von der britischen Regierung durchgeführte Umfrage ergab, dass die Arbeitgeber der Meinung sind, dass die 10 wichtigsten Fähigkeiten, die Absolventen fehlen, die folgenden sind: 

1. IT-Grundkenntnisse

2. Daten-Ethik

3. Maschinelles Lernen

4. Programmierung

5. Datenverarbeitung

6. Fähigkeiten zur Datenkommunikation

7. Kenntnisse über neue Technologien und Lösungen

8. Fortgeschrittene Statistik

9. Analysefähigkeiten

10. Visualisierung von Daten

Die Lehre daraus ist nicht unbedingt, dass STARs diese Fähigkeiten haben und Absolventen nicht. Es geht darum, dass die Abschaffung willkürlicher Standards wie Abschlussanforderungen den Arbeitgebern Zugang zu einem größeren Pool von Bewerbern verschafft, die genauso gut qualifiziert sind. Reißen Sie die Papierdecke ein, und Sie könnten Ihre Traumkandidaten finden.

Wie kompetenzbasierte Einstellung STARs hilft, die Papierdecke einzureißen

Im Gegensatz zu traditionellen Methoden bieten kompetenzbasierte Einstellungsmethoden wie Tests vor dem Vorstellungsgespräch eine neue Art der Personalbeschaffung, die es Arbeitgebern ermöglicht:

1. Schlüsselqualifikationen für jede Rolle, die Sie besetzen möchten, zu identifizieren

2. Jeden Kandidaten in jeder Fähigkeit zu testen

3. Kandidaten auf der Grundlage dieser objektiven Daten zu vergleichen und eine Vorauswahl zu treffen

4. Die Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu verringern

Dies hat viele offensichtliche Vorteile für Arbeitgeber und STARs.

Erstens werden Vorurteile verringert, und gleiche Bedingungen für Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund geschaffen. Die Personalverantwortlichen können alle Bewerber danach beurteilen, ob sie die für die Stelle erforderlichen Schlüsselqualifikationen besitzen, bevor sie herausfinden, woher sie diese Fähigkeiten haben - ein vergleichsweise unwichtiger Aspekt ihres Hintergrunds.

Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie sich an einige der unten aufgeführten bewährten Verfahren halten. Laut unserem Bericht Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2022 konnten 91,1 % der Unternehmen nach der Umstellung auf eine kompetenzbasierte Einstellung eine Steigerung der Vielfalt feststellen.

Kompetenztests zeigen Ihnen nicht nur, über welche Fähigkeiten jeder Bewerber verfügt, sondern ermöglichen es Ihnen auch, die Fähigkeiten der Bewerber in den einzelnen Kompetenzbereichen objektiv zu messen und sie anhand von Daten miteinander zu vergleichen. Dadurch verringert sich die Versuchung, auf alte Gewohnheiten zurückzugreifen wie die Annahme, dass Absolventen eines vierjährigen Studiums von Natur aus qualifizierter sind als STARs.

Kompetenzbasierte Methoden hören auch dann nicht auf, wenn Sie die Kandidaten in die engere Auswahl genommen haben.

Strukturierte Interviewtechniken können Ihnen auch dabei helfen, Voreingenommenheit in Vorstellungsgesprächen zu reduzieren, vor allem, wenn Sie sich auf die Daten stützen, die Sie bereits durch Kompetenztests gesammelt haben. Im Gegensatz zu herkömmlichen unstrukturierten Interviews, bei denen die Interviewer Fragen improvisieren, die nicht unbedingt auf die Kernkompetenzen für die Stelle abzielen, müssen Sie bei strukturierten Interviews:

1. Den Kandidaten die gleichen Fragen stellen

2. Diese Fragen in der gleichen Reihenfolge stellen

3. Ihre Antworten anhand vorher vereinbarter Kriterien bewerten

Sie könnten beispielsweise mit den Managern eines Marketingteams darin übereinstimmen, dass auf die Frage, wie sie mit plötzlichen Problemen in einer Social-Media-Kampagne umgehen würden, eine „gute" Antwort eine wäre, bei der der Kandidat mindestens eine der folgenden Möglichkeiten erwähnt:

• Alle bezahlten Anzeigen sofort zu unterbrechen

• Alle Stakeholder zu benachrichtigen

• Eine Sitzung mit dem Marketingteam einzuberufen, um eine Lösung zu präsentieren

Die Interviewer könnten die Antwort sogar mit drei Punkten bewerten und die Ergebnisse am Ende des Gesprächs vergleichen.

Dieser Rahmen reduziert die Voreingenommenheit von Interviewern gegenüber STARs aufgrund ihres unkonventionellen Hintergrunds, da er sie dazu veranlasst, ihre Argumentation für die Bewertung eines Kandidaten zu hinterfragen und ihre subjektiven Eindrücke mit ihren objektiveren Daten zu vergleichen.

Dies ist eine Verbesserung gegenüber dem traditionellen unstrukturierten Vorstellungsgespräch, bei dem ein Personalverantwortlicher möglicherweise keine spezifischen Fragen stellen muss und daher den Bewerbern, gegen die er möglicherweise unbewusst voreingenommen ist, schwierigere Fragen stellt.

Den Personalverantwortlichen fehlt möglicherweise auch eine Anleitung, wie sie die Antworten der Bewerber auf Fragen wie die oben genannten interpretieren sollen. Dies könnte dazu führen, dass sie sich auf ihr „Bauchgefühl" verlassen, von dem sie nicht einmal wissen, dass dieses von den Fakten bestimmt wird, dass der eine Bewerber eine hochrangige Hochschule besucht hat, während der andere seine Fähigkeiten im Beruf erlernt hat.

Bei einem strukturierten Vorstellungsgespräch wird der Maßstab für eine gute Antwort bereits im Voraus festgelegt, so dass der Vergleich zwischen den beiden Antworten viel klarer ausfällt, selbst wenn der Personalverantwortliche kein Experte auf dem Fachgebiet ist, für das er den Bewerber einstellt.

Schließlich gehen die kompetenzbasierten Methoden auch Hand in Hand mit der Mitarbeiterentwicklung nach der Einstellung und bieten Möglichkeiten zur Weiterbildung, um den STARs zu helfen, ihre Fähigkeiten in einem neuen Arbeitsumfeld besser anzuwenden und eventuelle Lücken in ihren Fähigkeiten zu schließen.

3 kompetenzbasierte Einstellungsstrategien, mit denen Sie STARs anziehen können

Jetzt, da Sie wissen, warum eine kompetenzbasierte Einstellung für Arbeitgeber und STARs vorteilhaft ist - und warum eine traditionelle Einstellung nicht vorteilhaft ist - ist es an der Zeit, darüber zu sprechen, wie Sie kompetenzbasierte Methoden in Ihrem eigenen Unternehmen anwenden können.

Hier sind unsere besten Tipps, um die Papierdecke zu durchbrechen und Superstars zu gewinnen.

Sie haben es eilig, STARs für Ihr Unternehmen zu gewinnen? Hier finden Sie eine kurze Zusammenfassung unserer Strategien:

1. Identifizieren Sie Schlüsselqualifikationen für offene Stellen mit Hilfe einer Qualifikationslückenanalyse

Zunächst: Beurteilen Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, um herauszufinden, welche Fähigkeiten Ihr Team hat und welche für jede Rolle erforderlich sind.

Um dies noch weiter voranzutreiben, verwenden Sie eine Analyse der Qualifikationslücke, um die Schlüsselqualifikationen zu ermitteln, die neue Mitarbeiter mitbringen könnten und die Sie noch nicht haben. Mit ziemlicher Sicherheit haben Sie eine Qualifikationslücke in Ihrer Belegschaft: 87 % der Unternehmen weltweit geben an, dass sie entweder bereits eine solche haben oder erwarten, dass sie in den nächsten Jahren eine solche haben werden.[8]

Die Bewertung der Fähigkeiten Ihres Marketingteams könnte ergeben, dass die Fähigkeiten Kommunikation und SEO-Texterstellung für eine Neueinstellung unerlässlich sind.

Es könnte jedoch zutage treten, dass es eine Qualifikationslücke im Bereich Social Media gibt. Daher können Sie Ihre Outreach-Bemühungen darauf konzentrieren, Fähigkeiten im Bereich Social Media Management in den Fokus zu bringen.

2. Ersetzen Sie Lebensläufe durch Kompetenztests

Sie wussten, dass das kommen würde, oder?

Ersetzen Sie die Anforderung an den Hochschulabschluss als Screening-Tool durch Tests vor der Einstellung in den Kernkompetenzbereichen, die Sie durch die Beurteilung Ihrer Mitarbeiter und die Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse ermittelt haben.

In einigen wenigen Fällen ist tatsächlich ein komplexer Studienabschluss erforderlich, aber auch in diesen Fällen würde ein Kompetenztest die Eignung des Bewerbers für die betreffende Stelle feststellen. Der Abschluss würde nur als Hilfsmittel zur Kontextualisierung des Fachwissens zu einem späteren Zeitpunkt des Einstellungsverfahrens verwendet werden.

Dieser Schritt mag sich beängstigend anfühlen, aber vertrauen Sie uns: Unser Bericht „Stand der kompetenzbasierten Einstellung" hat ergeben, dass 92,5 % der Unternehmen nach der Umstellung auf kompetenzbasierte Einstellungen weniger Fehleinstellungen verzeichnen konnten.

3. Betonen Sie, wie Sie Voreingenommenheit in Ihrem Einstellungsprozess abbauen

Um diese Änderungen optimal zu nutzen und die Zahl der Bewerbungen von STARs zu erhöhen, müssen Sie dafür sorgen, dass die STARs von diesen Änderungen erfahren.

Zeigen Sie, dass Sie während Ihres gesamten Einstellungsverfahrens aktiv gegen Vorurteile vorgehen, sei es in Ihren Stellenanzeigen selbst oder auf einer speziellen Seite auf Ihrer Website. Dort sollten Sie deutlich erklären:

• Wie Sie Kompetenztests nutzen, um die Fähigkeiten von Bewerbern anonym zu überprüfen und zu vergleichen

• Was der strukturierte Interviewprozess beinhaltet und wie er eine faire Bewertung gewährleistet

• Wie der Zeitplan für die Bewertung und Entscheidungsfindung aussieht

• Dass es Ihnen egal ist, woher die Fähigkeiten der Bewerber kommen, sondern nur, dass sie sie haben

Damit zeigen Sie den STARs gleich zu Beginn Ihres Einstellungsverfahrens, dass es keine versteckten Hindernisse gibt und dass Sie ihnen jede Chance auf Erfolg geben.

Außerdem wird von Anfang an ein gutes Bewerbererlebnis geschaffen, was sich sowohl auf die Einstellung als auch auf die Bindung von Bewerbern auswirkt. Praktisch!

Mit Kompetenzbewertungen die Papierdecke einreißen

Wir wissen, dass die Umschulung von Popstars in Unternehmensrollen ein lustiges Konzept ist, aber unserer Meinung nach ist die Optimierung Ihres Einstellungsprozesses für STARs genauso spannend.

Wie wir gesehen haben, kann dies Ihren Rekrutierungsprozess und damit auch Ihr Unternehmen voranbringen:

• Mehr Vielfalt

• Die Arbeit ist lohnender

• Stärkerer Fokus auf Lernen und Entwicklung

• Innovativer

Um mit der Anwendung der oben beschriebenen Strategien sofort loszulegen, lesen Sie unseren Leitfaden zu den kompetenzbasierten Einstellungs-Hacks, die die meisten Arbeitgeber noch nicht verwenden.

Oder, wenn Sie bereit sind, direkt loszulegen und einen Kandidaten zu finden, der unabhängig von seinem Bildungshintergrund etwas Einzigartiges und Wertvolles zu Ihrer Unternehmenskultur beiträgt, schauen Sie sich unseren Culture Add Test.

Quellen

1. Tear the Paper Ceiling, “About STARs.” Retrieved May 24, 2023. https://www.tearthepaperceiling.org/about-stars

2. Fuller, Joseph; Raman, Manjari. (October 2017). “Dismissed by Degrees”. Harvard Business School. Retrieved March 02, 2023. https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/dismissed-by-degrees_707b3f0e-a772-40b7-8f77-aed4a16016cc.pdf 

3. “Highest Educational Levels Reached by Adults in the U.S. Since 1940”. (March 30, 2017). United States Census Bureau. Retrieved March 02, 2023. https://www.census.gov/newsroom/press-releases/2017/cb17-51.html 

4. Marré, Alexander. “Rural Education at a Glance, 2017 Edition”. (2017). US Department of Agriculture Economic Research Service. Retrieved March 02, 2023. https://www.ers.usda.gov/publications/pub-details/?pubid=83077 

5. Bourke, Juliet. “The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths”. (January 22, 2018). Deloitte Insights. Retrieved March 02, 2023. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html 

6. Bock, Laszlo. “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People”. (April 7, 2023). WIRED. Retrieved March 02, 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

7. “Navigating with the STARs: Reimagining Equitable Pathways to Mobility”. (2020). Opportunity@Work. Retrieved March 02, 2023. https://opportunityatwork.org/our-solutions/stars-insights/navigating-stars-report/navigating-with-the-stars-report-download/ 

8. “Mind the [skills] gap”. (January 27, 2021). McKinsey Chart of the Day. Retrieved March 02, 2023. https://www.mckinsey.com/featured-insights/sustainable-inclusive-growth/chart-of-the-day/mind-the-skills-gap