Wie kompetenzbasierte Einstellung die Einstellung von Berufsanfängern verändert

Stellen für Berufseinsteiger sind traditionell schwer zu besetzen. 41 % der Personalvermittler geben an, dass dies die am schwierigsten zu besetzenden Positionen sind.[1]

Obwohl viele Arbeitgeber dem Mangel an Einsteigern die Schuld geben, liegt die wahre Schuld bei den traditionellen Einstellungsmethoden, die nicht darauf ausgerichtet sind, Einsteiger zu finden und zu halten. Veraltete Praktiken wie Anschreiben, Lebensläufe und die Betonung des Wertes von Abschlüssen lassen Arbeitnehmer außer Acht, die vielleicht nur wenig oder gar keine Erfahrung haben, aber über die nötigen Fähigkeiten verfügen, um erfolgreich zu sein.

Das Ergebnis ist eine Zwickmühle bei der Einstellung: Bewerber brauchen Erfahrung, um einen Job zu bekommen, aber sie brauchen einen Job, um Erfahrung zu bekommen.

Das ist nicht nur ein Albtraum für Arbeitssuchende. Es schränkt den Talentpool eines Arbeitgebers stark ein und führt dazu, dass ihm vielfältige Bewerber mit neuen Perspektiven entgehen.

Die kompetenzbasierte Einstellung gleicht das Spielfeld aus, indem sie Einstiegspositionen für jeden qualifizierten Bewerber öffnet, unabhängig von seinem Hintergrund. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Bewerber und Arbeitgeber gleichermaßen von der kompetenzbasierten Einstellung von Berufseinsteigern profitieren können.

Was bedeutet die Einstellung von Berufsanfängern?

Einsteigerjobs sind Jobs, die als Einstieg in eine Karriere in einer bestimmten Branche dienen, bei denen die Mitarbeiter am Arbeitsplatz geschult werden und dabei lernen.

Diese Stellen erfordern in der Regel wenig bis gar keine Erfahrung. In der Organisationshierarchie stehen die Einstiegspositionen ganz unten auf der Leiter - aber wie wir sehen werden, sind sie unglaublich wertvoll und wichtig für die Unternehmen.

• Einstellung von Berufsanfängern ist die Praxis der Einstellung von Berufsanfängern für solche Stellen.

• Ein Berufsanfänger ist ein Arbeitnehmer, der vor kurzem auf einer solchen Einstiegsstelle eingestellt worden ist.

• Arbeitsuchende auf der Einstiegsebene sind in der Regel Hochschulabsolventen oder Arbeitnehmer, die sich beruflich verändern oder die Branche wechseln möchten.

Ein Social-Media-Manager zum Beispiel kann eine Einstiegsposition sein, da er nur eine sehr geringe formale Ausbildung oder Berufserfahrung benötigt, aber bestimmte Soft- und Hard Skills voraussetzt.

Warum sind Einstiegsjobs wichtig?

In jedem Unternehmen gibt es grundlegende Aufgaben, für deren Erledigung keine großen Kenntnisse und Erfahrungen erforderlich sind. Aber sie müssen trotzdem erledigt werden. Genau darum geht es bei Einstiegsjobs: die alltäglichen Arbeiten zu erledigen, die nötig sind, um das Unternehmen am Laufen zu halten.

Einstiegsjobs sind wichtig, denn sie entlasten die Mitarbeiter der höheren Ebene von überschüssiger Arbeit und geben den Ton für die Karriere eines neuen Mitarbeiters an. Die Fähigkeiten, die sie in einer Einstiegsposition erwerben und entwickeln, wirken sich auf ihr Wachstum, ihre Motivation und ihren späteren Wert für das Unternehmen aus.

Warum sind Berufseinsteiger wichtig?

Einstiegspositionen bieten Unternehmen die Möglichkeit, Mitarbeiter zu formen, indem sie sie ermutigen, die spezifischen Fähigkeiten zu entwickeln, die für ihr Unternehmen am wertvollsten sind.

Angestellte auf Einstiegsebene:

• Ermöglichen Unternehmen die Erledigung grundlegender Aufgaben ohne Überlastung der Mitarbeiter auf höherer Ebene

• Können geschult und weitergebildet werden, um innerhalb des Unternehmens aufzusteigen und so Geld für externe Mitarbeiter zu sparen

• Tragen zur Unternehmenskultur bei und stärken diesselbe

4 Probleme bei der Einstellung von Berufsanfängern

Traditionelle Einstellungspraktiken schrecken talentierte Berufseinsteiger ab. Im September 2021 gaben 450.000 Berufseinsteiger an, auf dem Arbeitsmarkt entmutigt zu sein. Sie waren bereit und willens zu arbeiten, aber haben sich vom Arbeitsmarkt zurückgezogen weil sie die Hoffnung verloren haben, dass es überhaupt einen Job gibt.

Die Unternehmen können es sich nicht leisten, so viele potenziell qualifizierte Mitarbeiter abzuschrecken. Es ist die Aufgabe des Arbeitgebers, offene Stellen für Einsteiger zu kommunizieren und einer oft unterschätzten Arbeitnehmerschaft eine positive Perspektive zu bieten.

Werfen wir einen Blick darauf, wie die traditionelle Einstellung von Berufsanfängern aussieht und warum sie für viele Berufsanfänger abschreckend ist.

1. Zu starke Betonung der Erfahrung

Bei der traditionellen Einstellungspraxis liegt der Schwerpunkt in der Regel auf Erfahrung. Dies wird zu einem Problem, wenn es um die Einstellung von Berufsanfängern geht, da die meisten Arbeitssuchenden noch nicht viel Erfahrung haben.

Eine Studie aus dem Jahr 2017 ergab, dass fast drei Viertel der Stellenangebote für Einstiegsjobs im Softwarebereich drei oder mehr Jahre Erfahrung erfordern.[2] Diese Stellen als „Einstiegsjobs" zu bezeichnen, ist paradox, denn sie erfordern Erfahrung, um in der Rolle zu arbeiten, die diese Erfahrung vermitteln soll. Was soll ein Bewerber tun?

2. Inflation der Studienabschlüsse

Traditionelle Einstellungspraktiken, die sich auf Lebensläufe und Abschlussanforderungen stützen, sind für die Einstellung von Berufsanfängern nicht gut geeignet. Arbeitgeber, die herkömmliche Einstellungspraktiken anwenden, blähen den Wert von Abschlüssen und Berufserfahrung auf, weil sie glauben, dass sie so schneller bessere Mitarbeiter einstellen können. Leider sprechen die Beweise für das Gegenteil.

In der Realität ist eine Hochschulausbildung keine Garantie dafür, dass ein Bewerber für einen Einstiegsjob vorbereitet ist, und Untersuchungen belegen, dass Lebensläufe einer der schlechtesten Prädiktoren für die Arbeitsleistung sind.[3]

3. Praktika sind der neue Einstieg

Laut Alan Seals, außerordentlicher Professor für Wirtschaftswissenschaften an der Auburn University, wurden viele Einstiegspositionendurch Praktika ersetzt.

Ja, Unternehmen sparen kurzfristig Geld, indem sie Arbeit an Praktikanten abgeben, anstatt Nachwuchskräfte einzusetzen. Aber mehr Praktikanten einzustellen bedeutet, mehr Einstiegspositionen zu streichen, was den Talentpool schrumpft und die Diversitätslücke vergrößert. 

Viele Praktika erfordern sogar vorherige Praktikumserfahrungen, um sich zu qualifizieren, wodurch Talente, die sich die Teilnahme an unbezahlten Praktika nicht leisten können, ausgeschlossen werden. Diese Stellen werden häufig über Universitätsnetzwerke besetzt, wodurch Gemeinschaften, die sich eine Hochschulausbildung nicht leisten können oder sich dagegen entscheiden, weiter ausgeschlossen werden.

Die Untersuchungen von Seals zeigen auch, dass die traditionellen Einstellungspraktiken für Praktika speziell anfällig für rassistische Vorurteile sind, wobei die Arbeitgeber beispielsweise Bewerber mit „schwarz klingenden Namen" weniger häufig kontaktieren.

4. Automatisierung verdrängt Berufsanfänger

Automatisierung ist nicht einfach nur gut oder schlecht. Die Rolle, die sie für den Arbeitsmarkt, das finanzielle Wachstum eines Unternehmens und den Erfolg eines Arbeitnehmers spielt, ist miteinander verknüpft und komplex.

Klar ist, dass die Automatisierung in Branchen wie der Fertigung und der Lagerhaltung Einstiegsjobs ersetzt. Sie ersetzt auch einige traditionelle Angestelltenjobs, wie einfache Büro- und Verwaltungsarbeiten. Aber was hat das mit der Einstellung von Mitarbeitern zu tun?

Unternehmen, die sich zu sehr auf die Automatisierung verlassen, um Einstiegsjobs zu ersetzen, eliminieren rohe Talente aus dem Fundament ihrer Belegschaft.

Eine derartige Reduzierung des Talentpools hat für Arbeitgeber mehrere Konsequenzen:

• Für Bewerber mit Wachstumspotenzial wird es schwieriger, in den Arbeitsmarkt einzutreten und eine wertvolle Ausbildung und Weiterbildung zu erhalten.

• Soft Skills, Kreativität und Erfindungsreichtum fallen weg, was die Unternehmen weniger wettbewerbsfähig macht, da Maschinen diese Fähigkeiten nicht nachahmen können.

• Die Unternehmen zahlen mehr Geld für die Einstellung von Mitarbeitern der mittleren Ebene, die anderswo ausgebildet und weiterqualifiziert wurden.

5. Kleine Talentpools

Die Verkleinerung des Talentpools durch archaische Anforderungen, Praktika und Automatisierung erhöht die Voreingenommenheit und eliminiert rohe Talente aus der Belegschaft.

Aber wie wirkt sich das auf das Endergebnis eines Unternehmens aus?

Die Schrumpfung des Talentpools hat diese negativen Auswirkungen:

• Es schließt talentierte Bewerber aus, weil sie die Anforderungen an Abschluss oder Erfahrung nicht erfüllen.

• Die Einstellung eines weniger qualifizierten Bewerbers, der diese Anforderungen erfüllt, verstärkt Voreingenommenheit und Diskriminierung.

• Der Aufbau einer kulturell homogenen Belegschaft schadet nachweislich der Innovation und führt zu Gruppendenken, das die Produktivität und Rentabilität hemmt. Um dem entgegenzuwirken, verschwenden Arbeitgeber Zeit und Geld mit der Einstellung und Ausbildung von Ersatzkräften, die möglicherweise nichts Neues zu bieten haben.

All diese Punkte führen dazu, dass Kosten für Schulungen und längere Einstellungszeiten anfallen.

Laut einer Studie von SKYNOVA ist die häufigste Ursache für Frustration bei der Stellensuche für Berufsanfänger unangemessene Anforderungen an die Berufserfahrung.

Diese Frustration führt dazu, dass Arbeitssuchende ihren Hintergrund und ihre Berufserfahrung übertrieben darstellen, um eine Antwort von den Personalverantwortlichen zu erhalten.

Die Verkleinerung des Talentpools kann tatsächlich zu einer schlechten Einstellung führen, da fast die Hälfte der Berufsanfänger wahrscheinlich in folgenden Bereichen übertreiben:

• Zwischenmenschliche Fähigkeiten

• Frühere Berufserfahrung

• Errungenschaften

Die Kosten einer schlechten Einstellung sind mehr als nur der Ersatz eines Bewerbers, der die Arbeit nicht erledigen kann. Eine schlechte Einstellung kann sich negativ auf die Teamleistung auswirken, die Arbeitsmoral beeinträchtigen, Arbeitsabläufe stören und Ihre Marke schwächen.

3 Gründe für einen kompetenzorientierten Ansatz bei der Einstellung von Berufsanfängern

Ein kompetenzbasierter Einstellungsansatz umfasst Assessments vor der Einstellung, strukturierte Vorstellungsgespräche und Weiterbildungsmöglichkeiten, um Talente auf der Einstiegsebene zu finden und auszubilden, ohne sich auf voreingenommene Praktikumsprogramme oder überhöhte Abschlussanforderungen zu verlassen.

1. Vorrang von Fähigkeiten vor Ausbildung und Praktika

Um das klarzustellen, schließt die kompetenzbasierte Einstellung keine Bewerber aus, die ein Praktikum absolviert haben; sie stützt sich vielmehr nicht auf Praktika, um die Fähigkeiten eines Bewerbers zu bestimmen oder seinen beruflichen Erfolg vorherzusagen.

Bei der kompetenzbasierten Einstellung wird anhand von datengestützten Leistungskennzahlen ermittelt, ob ein Bewerber für eine Einstiegsposition geeignet ist, unabhängig von seiner Praktikumserfahrung.

Mit anderen Worten: Personalverantwortliche können die tatsächlichen Fähigkeiten und das Potenzial eines Bewerbers ermitteln.

Ein Bewerber kann zum Beispiel keinerlei Erfahrung in der Werbung haben, hat aber einen großartigen Sinn für Humor. Er ist schlagfertig, kann gut mit Worten umgehen und ist präzise in seiner Kommunikation.

All diese Eigenschaften sind für jede Werbekampagne wertvoll. Dieser Bewerber weiß sehr wenig über die Arbeitsweise des Unternehmens, wird aber aufgrund seiner übertragbaren Soft Skills und seines Lernpotenzials für eine Einstiegsposition im Vertrieb eingestellt.

Kompetenztests und Verhaltensinterviews zeigen , welche Bewerber auf der Einstiegsebene das Potenzial haben, sich weiterzuentwickeln und zu den Arbeitskräften geformt zu werden, die die Arbeitgeber tatsächlich brauchen, anstatt Abschlüssen und Praktikumserfahrungen übermäßig Gewichtung zu geben.

2. Identifizierung von Soft Skills

Einem Bericht des U.S. Government Accountability Office zufolge schlugen die Interessenvertreter der Arbeitskräfte vor, dass sich die Schulungsprogramme für neue Mitarbeiter auf gefragte Soft Skills für wachstumsstarke Positionen konzentrieren sollten, die weniger wahrscheinlich automatisiert werden.

Dies deckt sich sogar mit unseren eigenen Daten: In unserem jährlichen Bericht „Stand der kompetenzbasierten Einstellung" haben wir herausgefunden, dass 89 % der Arbeitgeber der Meinung sind, dass Soft Skills heute wichtiger sind als noch vor 12 Monaten.

Dies trägt dazu bei, das Dilemma der Automatisierung zu lösen. Die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Qualifikationen bietet Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, die auf den vorhandenen Fähigkeiten der Arbeitnehmer aufbauen und die Produktivität dort steigern, wo die Automatisierung dies nicht kann.

Anstatt entlassen zu werden, kann der neue Mitarbeiter weiterqualifiziert werden, um die Effizienz der Maschine zu erhalten und zu verbessern und andere in der sicheren Bedienung der Maschine zu schulen. Arbeitgeber können sogar fähigkeitsbasierte Tests verwenden, um die Kompetenzentwicklung zu messen - zum Beispiel mit einem Test zum Arbeiten mit generativer KI.

3. Vergrößerung des Talentpools und Förderung der Vielfalt

Die kompetenzbasierte Einstellung schafft einen breiteren, vielfältigeren Pool von Talenten auf Einstiegsebene, indem Hard- und Soft Skills mit rollenspezifischen Tests, Persönlichkeitsbewertungen und strukturierten Interviews getestet werden, die Voreingenommenheit ausschließen und die tatsächlichen Fähigkeiten eines Kandidaten bewerten.

Der Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2024 hat ergeben, dass 90 % der Arbeitgeber eine Zunahme der Vielfalt am Arbeitsplatz feststellen, wenn sie kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen. Warum ist diese Zahl wichtig?

Die Einstellung vielfältiger Bewerber ist mehr als nur die Erfüllung einer Quote. Vielfalt bei der Einstellung macht Unternehmen nachweislich profitabler durch:

• Erweiterung Ihres Talentpools: Vielfältige Bewerber fordern den Status quo heraus und steigern Innovation und Rentabilität

• Steigerung der Kundenzufriedenheit: Vielfältige Mitarbeiter spiegeln den Endverbraucher eines Produkts oder einer Dienstleistung wider und haben das Potenzial, mehr demografische Gruppen zu erreichen und zufriedenzustellen

• Steigende Investitionen: Mit ESG-Anforderungen auf dem Vormarsch zeigt die kompetenzbasierte Einstellung den Investoren, dass Ihr Unternehmen Wert auf Vielfalt und Innovation legt, um Ihr Geschäft auszubauen.

All diese Vorteile der kompetenzbasierten Einstellung wirken sich direkt auf Einstiegspositionen aus, denn jeder Bewerber muss irgendwo anfangen.

7 Schritte zur Optimierung der Einstellung von Berufsanfängern

Werfen wir einen Blick auf ein schrittweises Beispiel, wie man kompetenzbasierte Einstellungspraktiken einführt und die Einstellung von Berufsanfängern optimiert.

Schritt 1: Was ist die Rolle?

Die Führung einer Therapiepraxis erfordert eine Mischung aus fachlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten.

Neben der Betreuung der Klienten müssen Sie auch die Ausgaben für die Bezahlung der Therapeuten, die Miete der Büroräume und die Kosten für Werbung auf Therapie-Websites im Auge behalten. Außerdem müssen Sie mit verschiedenen Versicherungsgesellschaften über Erstattungen verhandeln und den Überblick über die Auslagen der Kunden behalten.

Es wird deutlich, dass Sie einen Verwaltungsassistenten für den Einstieg brauchen, der Ihnen diese Arbeit abnimmt und die folgenden Aufgaben übernimmt:

• Planung von Terminen

• Prüfung der Versicherungsleistungen der Patienten

• Erstellung und Einreichung von Anträgen bei der Versicherung

• Erstellung von Rechnungen für Patientenzuzahlungen

• Bearbeitung von eingehenden Anrufen/E-Mails für neue Patienten

Schritt 2: Wie groß ist das Qualifikationsdefizit?

Obwohl Sie über die nötigen Fähigkeiten verfügen, um all diese Aufgaben zu erfüllen, sind Sie zu sehr damit beschäftigt, sich auf hochrangige klinische Aufgaben und die Mitarbeiterführung zu konzentrieren.

Ihre derzeitige Mitarbeiterin macht ein Praktikum als Therapeutin und ist für ein therapeutisches Umfeld besser geeignet als für ein bürotechnisches.

Wie finden Sie also den richtigen Ersatz? Beginnen Sie mit einer Analyse der Qualifikationslücke .

Diese HR-Methode wird verwendet, um die für eine bestimmte Stelle erforderlichen Fähigkeiten mit den Fähigkeiten der derzeitigen Mitarbeiter zu vergleichen.

Mit einer Kompetenzlückenanalyse können Sie:

Ihre Analyse der Qualifikationslücken zeigt, dass der neue Verwaltungsassistent die folgenden Soft Skills benötigt:

• Kommunikationsfähigkeiten für den Umgang mit Patienten und Versicherungsträgern

• Problemlösungsfähigkeiten für den Umgang mit unerwarteten Termin- oder Zahlungskonflikten

• Fähigkeiten im Zeitmanagement für die Planung von Terminen und Anrufen

• Grundlegende mathematische Fähigkeiten für die Abwicklung und Bearbeitung von Zahlungen und die Erstellung von Rechnungen

Schritt 3: Verwenden Sie kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen

Jetzt, da Sie wissen, welche Stelle Sie besetzen möchten und welche Fähigkeiten für die Stelle erforderlich sind, können Sie sich an die Arbeit machen und die Stelle ausschreiben.

Ein kompetenzbasierter Einstellungsansatz bedeutet, dass die Kompetenzen im Mittelpunkt Ihrer Stellenbeschreibung stehen sollten. Da es sich um eine Einstiegsposition handelt, sollten Sie den Schwerpunkt auf Soft Skills legen.

Warum? Weil Sie Ihren neuen Verwaltungsassistenten leicht in den eher technischen, anspruchsvollen Prozessen schulen können, auf die Ihre Praxis angewiesen ist, wie zum Beispiel:

• Wie man alle aktiven Patienten in einer Google Drive-Datenbank auflistet

• Wie man einen Versicherungsantrag ausfüllt

• Wie man einen Versicherungsantrag abschickt

• Wie man die Leistungen eines Patienten überprüft

• Wie man eine Rechnung erstellt

Anstatt von Ihren Bewerbern diese "hard skills" zu verlangen, was Ihren Talentpool stark einschränkt, sollten Sie damit werben, dass Sie bereit sind, Bewerber in diesen Prozessen zu schulen.

Vielleicht genauso wichtig wie die Erstellung einer effektiven Stellenausschreibung ist es, zu wissen, wo sie veröffentlicht werden soll. Neben Stellenbörsen können Sie auch soziale Medien wie Facebook nutzen, um qualifizierte und lernbereite Bewerber zu finden und einzustellen.

Schritt 4: Verwenden Sie Assessments vor der Einstellung, um Soft Skills zu testen 

Mit Hilfe von Assessments vor der Einstellung lassen sich die natürlichen Talente eines Bewerbers in bestimmten Bereichen ermitteln. Ein Bewerber schreibt vielleicht einige seiner Stärken in seinen Lebenslauf, ohne zu wissen, wo er wirklich überragend ist.

Das Testen von Soft Skills ist für die Einstellung von Berufsanfängern von entscheidender Bedeutung, denn obwohl Ihre Berufsanfänger vielleicht noch nicht über viele rollenspezifische Hard Skills verfügen, können Sie bereits ein Gefühl für ihre Fähigkeit, zu lernen und effektiv in einem professionellen Umfeld zu arbeiten, bekommen. Hier sind einige Möglichkeiten, verschiedene Soft Skills zu testen:

Schritt 5: Strukturierte Vorstellungsgespräche verwenden

In einem strukturierten Vorstellungsgespräch gibt es keinen Raum für persönliche Vorlieben, Gruppendenken oder Diskriminierung, da die Fragen ausschließlich Fähigkeiten und Verhalten messen.

Bei strukturierten Vorstellungsgesprächen werden vorab festgelegte Fragen in einer bestimmten Reihenfolge gestellt, damit Sie die Bewerber anhand ihrer Antworten bewerten können. Sie sind objektiver als herkömmliche unstrukturierte Vorstellungsgespräche und verhindern, dass eine unbewusste Voreingenommenheit in den Gesprächsprozess einfließt.

Bei Einstiegspositionen sind die Aufgaben und Verantwortlichkeiten in der Regel überschaubar. Strukturierte Vorstellungsgespräche können genau aufzeigen, was von einem Bewerber für eine Einstiegsposition verlangt wird, und ihm Fragen stellen, die die Rolle selbst widerspiegeln, anstatt sich in frei fließenden Gesprächen zu verzetteln, die sich nicht auf die Fähigkeiten konzentrieren.

Verhaltensorientierte Vorstellungsgespräche sind eine Art von strukturierten Vorstellungsgesprächen, bei denen Arbeitgeber die zwischenmenschlichen Fähigkeiten, die Persönlichkeitsmerkmale, das Verhalten, die Leidenschaften und die Motivationen eines Bewerbers bewerten können.

Nehmen wir an, Sie möchten herausfinden, wie ein Berufseinsteiger Ihr Abrechnungsverfahren verbessern könnte. Sie könnten fragen: Haben Sie jemals eine innovative oder einzigartige Lösung für ein komplexes Problem umgesetzt?

Wenn er eine überzeugende und relevante Antwort gibt, wissen Sie, dass er die Fähigkeiten hat, das Verfahren zu verbessern. Strukturierte Vorstellungsgespräche öffnen den Talentpool auch für vielfältigere Bewerber, da sie Voreingenommenheit abschwächen.

Schritt 6: Ausweitung des kompetenzbasierten Einstellungsansatzes auf andere Positionen

Herzlichen Glückwunsch! Sie haben erfolgreich Ihren ersten Verwaltungsassistenten auf Einstiegsebene mit einem kompetenzorientierten Einstellungskonzept eingestellt.

Aufgrund des positiven Einflusses dieses Mitarbeiters auf Ihr Unternehmen stellen Sie fest, dass sogar seine Rolle mit all Ihren neuen Patienten überfordert wird. Mit der kompetenzbasierten Einstellung haben Sie die Wahl:

• Sie können diesen Kandidaten auf der Grundlage der festgestellten Qualifikationsdefizite weiterqualifizieren und in eine komplexere Rolle innerhalb Ihrer Praxis befördern

• Sie können ihn in seiner Rolle belassen und gleichzeitig weitere Mitarbeiter einstellen, die ihn bei seinen Aufgaben unterstützen.

Denken Sie daran: Kommunikation bei der Einstellung ist der Schlüssel. Berufseinsteiger sind menschliche Wesen mit Gefühlen und Sorgen. Wenn Sie Ihren kompetenzbasierten Einstellungsansatz auf andere Funktionen ausdehnen, sollten Sie die besondere Stellung berücksichtigen, die Berufsanfänger auf dem Arbeitsmarkt einnehmen.

Schritt 7: Machen Sie Entwicklung zur Priorität

Die Einstellung von Fachkräften und die Mitarbeiterentwicklung gehen Hand in Hand. Nahezu die Hälfte der amerikanischen Arbeitnehmer gibt an, dass sie den Arbeitsplatz wechseln würden, wenn ihnen Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten würden.

Die Betonung von Entwicklungsmöglichkeiten in Ihren Stellenausschreibungen und während des gesamten Einstellungsverfahrens hat mehrere Vorteile:

• Es macht Ihre Marke attraktiver: Wenn Sie sich den Ruf erwerben, in Ihre Mitarbeiter zu investieren, werden sich mehr Bewerber für Ihr Unternehmen entscheiden, um ihre Karriere zu starten.

• Es bindet die besten Mitarbeiter und hält sie: Fast 16 % der Mitarbeiter geben an, dass sie von ihrem Arbeitsplatz abgekoppelt sind. Entwicklungsinitiativen können den Mitarbeitern neue Impulse geben, indem sie ihnen signalisieren, dass ihr Wachstum und ihr beruflicher Erfolg für das Unternehmen Priorität haben.

• Es zeigt, dass Sie ein werteorientiertes Unternehmen sind: Wenn Sie in die Mitarbeiterentwicklung investieren, zeigen Sie Ihren Berufsanfängern, dass Ihnen mehr am Herzen liegt als nur der Gewinn. Sie fühlen sich stärker mit dem Zweck Ihres Unternehmens verbunden, was Innovation und Produktivität fördert.

Lernen und Entwicklung sind von entscheidender Bedeutung für die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern sowie für die Steigerung des Potenzials und der Leistung der Mitarbeiter.

Wenn Sie beispielsweise bemerken, dass einer Ihrer Verwaltungsassistenten sich für die klinische Seite der Ehe- und Familientherapie interessiert, können Sie ihn ermutigen, eine Lizenz als Berater zu erwerben.

Mit einem beruflichen Entwicklungsplan, der die Ziele der Mitarbeiter in der Verwaltung und im klinischen Bereich verfolgt, sind Sie auf dem besten Weg, diese Mitarbeiter zu Beratern zu befördern und so Ihren Kundenstamm und Ihre Marke zu erweitern.

Diese Art der beruflichen Entwicklung motiviert Ihre Mitarbeiter, ständig zu lernen und sich weiterzuentwickeln, fördert die individuelle Selbstverwirklichung und schafft eine wertebasierte Kultur, in der die Mitarbeiter experimentieren und Fähigkeiten für höherwertige Aufgaben erlernen.

Besetzen Sie offene Stellen für Berufseinsteiger mit kompetenzbasierter Einstellung

Das Screening von Berufseinsteigern auf Lebensläufe, Abschlüsse und Praktikumserfahrung schrumpft den Talentpool und verschwendet Zeit mit der Suche nach Kandidaten, die nur auf dem Papier gut aussehen. 

Die kompetenzbasierte Einstellung kommt sowohl den Arbeitgebern als auch den Arbeitsuchenden zugute, indem Einstiegspositionen mit qualifizierten Arbeitskräften besetzt werden, die ihr Potenzial durch ein Assessment nachgewiesen haben.

Die Betonung dieser Entwicklung ist von entscheidender Bedeutung, um alle Vorteile zu nutzen, die eine kompetenzbasierte Einstellung mit sich bringt, wie geringere Fluktuation, höhere Arbeitszufriedenheit und langfristige Innovation. Und das ist nur der Anfang. Erfahren Sie mehr über die Vorteile einer kompetenzbasierten Einstellung mit diesen 10 Geschichten.

Quellen

1. Thakkar, Rinku. (16. Juli 2022). "Top 100 Hiring Statistics for 2022". LinkedIn. Abgerufen am 24. April 2023. https://www.linkedin.com/pulse/top-100-hiring-statistics-2022-rinku-thakkar/

2. Anders, George. (18. August 2021). "Hiring's new red line: why newcomers can't land 35% of 'entry level' jobs". LinkedIn. Abgerufen am 11. April 2023. https://www.linkedin.com/pulse/hirings-new-red-line-why-newcomers-cant-land-35-jobs-george-anders/

3. Schmidt, Frank; Oh, In-Sue; Shaffer, Jonathan. (Oktober 2016). "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings". ResearchGate. Abgerufen am 24. April 2023. https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20&%1$s20validity%1$s20util%1$s20yrs%1$s20research%1$s20PPR%202016.pdf