25 kompetenzbasierte Interviewfragen für Ihre Kandidaten

Viele Personalverantwortliche brauchen Hilfe, um herauszufinden, welche Kandidaten am kompetentesten und am besten geeignet sind, die Anforderungen der offenen Stelle zu erfüllen. Das Vorstellungsgespräch ist eine Gelegenheit, die Fähigkeiten des Kandidaten zu beurteilen und zu sehen, wie gut er sich schlägt.

Wenn Sie die richtigen Fragen vorbereitet haben, können Sie das Potenzial des Vorstellungsgesprächs voll ausschöpfen. Doch welche Fragen sind am besten geeignet, um das Kompetenzniveau der Kandidaten zu ermitteln?

Wenn Sie den Kandidaten Tests zur Bewertung ihrer Fähigkeiten vorlegen, können Sie eine Auswahlliste von Talenten erstellen, die Sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Dann können Sie während des Gesprächs einige der 30 kompetenzbasierten Fragen stellen, die unten aufgeführt sind.

10 Fragen zum Aufwärmen für ein Kompetenzgespräch mit Ihren Bewerbern

Wenn Sie Ihren Bewerbern sofort ein paar knallharte Fragen stellen, könnten Sie sie nervös machen, weil Sie sie überrumpeln. Da Sie das Beste aus jedem Interviewpartner herausholen wollen, sollten Sie mit einigen einfachen Fragen beginnen. Hier sind einige Einstiegsfragen, mit denen Sie die Kompetenz Ihrer Bewerber testen können.

1. Was sind Ihre beruflichen Ziele? Was hat Sie an dieser Stelle gereizt?

Wenn Sie einen geeigneten Bewerber für Ihre Stelle suchen, müssen Sie wissen, dass er Karriereziele hat und ehrgeizig ist. Denn ein Mitarbeiter ohne Ehrgeiz und Erfolgswillen wird nur das Nötigste tun.

Motivierte und ehrgeizige Mitarbeiter hingegen werden eher bereit sein, die Extrameile zu gehen und mehr Energie für die Verwirklichung ihrer Karriereziele aufzubringen.

Wenn Sie diese Frage stellen, sollten Sie auch sicherstellen, dass die Karriereziele Ihres Bewerbers mit der offenen Stelle übereinstimmen. Wenn der Bewerber in den Bereich Marketing möchte und Sie eine Stelle als Filialleiter besetzen, ist es sicher, dass der Bewerber nicht lange bei Ihnen bleiben wird.

2. Wie gut arbeiten Sie in einem Team?

Sie müssen wissen, dass Ihr Bewerber Erfahrung in der Zusammenarbeit mit anderen hat. Er sollte sich in einem geschäftigen Arbeitsumfeld wohlfühlen und eine kooperative und kommunikative Einstellung zur Teamarbeit haben.

Zum Aufbau einer starken Unternehmenskultur gehört es, kontaktfreudige Mitarbeiter einzustellen, die gut mit anderen zusammenarbeiten. Wenn Sie jedoch eine Stelle im Außendienst besetzen, bei der die Mitarbeiter kaum Kontakte knüpfen müssen, ist diese Frage vielleicht nicht so wichtig.

3. Beschreiben Sie Ihre Stärken in fünf Worten.

Selbsterkenntnis und die Fähigkeit, die eigenen Stärken einzuschätzen, sind entscheidend. Ein kompetenter Bewerber hat ein ausgezeichnetes Verständnis für seine Fähigkeiten und die Fähigkeit, über seine positiven Eigenschaften zu sprechen - ohne zu prahlen. Eine vernünftige und aufschlussreiche Antwort auf diese Frage kann die wertvollsten Fähigkeiten Ihres Kandidaten offenbaren.

4. Beschreiben Sie Ihre Schwächen in fünf Worten.

Es ist zwar wichtig, dass Ihr Bewerber seine Stärken positiv hervorhebt, aber er muss auch einen positiven und ehrlichen Blick auf seine Schwächen haben. Die für die Stelle am besten geeigneten Bewerber werden in der Lage sein, fünf ihrer Schwächen in Bezug auf die Stelle zu nennen.

Sie sollten auch klare, umsetzbare Strategien zur Behebung dieser Schwächen nennen. Auf diese Weise können Sie sicher sein, dass Ihr Kandidat seine Schwachstellen und Schwächen genau einschätzen und Lösungen dafür finden kann. Es ist wichtig, dass Ihre Mitarbeiter sich beruflich weiterentwickeln.

5. Was wissen Sie über dieses Unternehmen?

Wenn der Bewerber, der vor Ihnen sitzt, kein Interesse an Ihrem Unternehmen oder Ihrer Arbeit zeigt, warum hat er sich dann überhaupt beworben?

Genauso wie Sie sich die Zeit genommen haben, den Bewerber zu beurteilen und einen Termin für ein Vorstellungsgespräch zu vereinbaren, sollte sich Ihr Bewerber die Zeit genommen haben, sich über Ihr Unternehmen zu informieren.

Erwarten Sie daher, dass er zumindest ein grundlegendes Verständnis für Ihre Tätigkeit hat. Er sollte das Leitbild Ihres Unternehmens und alle nennenswerten Erfolge kennen.

6. Welche Erfahrungen können Sie aus Ihrer bisherigen Laufbahn für diese Aufgabe mitbringen?

Diese Frage eignet sich hervorragend, um sicherzustellen, dass Ihr Bewerber die Stellenbeschreibung für die von Ihnen angebotene Position versteht. Die Fähigkeiten und Erfahrungen, die sie in ihren bisherigen Tätigkeiten erworben haben, sollten mit der Stellenbeschreibung übereinstimmen. Je zutreffender die Antworten sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass Ihr Bewerber kompetent genug ist, um die Stelle zu übernehmen.

7. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie spontan denken mussten.

Hinter dieser Frage verbirgt sich mehr, als es den Anschein hat. Sie verlangt von Ihrem Bewerber, dass er während des Gesprächs schnell denkt und Ihnen eine zusammenhängende und interessante Antwort gibt. Er sollte in der Lage sein, ein Beispiel für eine Situation zu beschreiben, in der er schnell denken musste.

Eine interessante und relevante Antwort zeigt, dass der Bewerber ein schneller Denker ist, der in der Lage ist, Ideen und Lösungen ohne Verzögerung zu finden. Sie zeigt, dass er über ausgezeichnete verbale und konversationelle Fähigkeiten verfügt, die für eine Position mit Kundenkontakt, bei der eine schnelle Kommunikation von entscheidender Bedeutung ist, hervorragend geeignet sind.

8. Beschreiben Sie Ihre Führungserfahrung.

Auch wenn Sie eine Stelle auf niedriger Ebene besetzen, sollten Sie sich der Bedeutung von Führungsqualitäten bewusst sein. Indem Sie diese Frage jedem Bewerber stellen, stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter das Potenzial haben, sich weiterzuentwickeln und möglicherweise sogar die Fähigkeit, später in ihrer Laufbahn eine Führungsposition zu übernehmen.

Diejenigen, die ein klares Beispiel für eine Situation anführen können, in der sie andere zu einem bestimmten Ergebnis oder Ziel führen mussten, verfügen über ein hohes Maß an Kompetenz und Potenzial.

9. Wie halten Sie Ihr Fachwissen auf dem neuesten Stand?

Ein kompetenter Bewerber weiß, dass im beruflichen Umfeld nichts konstant ist. Neue Instrumente, Technologien und Entdeckungen verändern ständig unsere Arbeitsweise. Es wird geschätzt, dass der Wert von Qualifikationen alle vier Jahre um die Hälfte abnimmt.

Als Personalverantwortlicher oder Personalvermittler sollten Sie Ihren Bewerber fragen, wie er sich über die neuesten Entwicklungen in seinem Beruf auf dem Laufenden hält.

Die besten Bewerber werden Ihnen ein Beispiel für eine aktuelle Entwicklung in ihrem Fachgebiet nennen, von der sie selbst erfahren haben. Sie können Ihnen auch von einem Kurs oder einem Ausbildungsprogramm erzählen, an dem sie teilgenommen haben, um sich relevante und aktuelle Kenntnisse anzueignen.

Diese Frage ist besonders wichtig für wissenschaftliche, medizinische und technische Berufe.

10. Wo sehen Sie sich in den nächsten Jahren?

Wie wir bereits erwähnt haben, ist Ehrgeiz einer der wichtigsten Indikatoren für einen kompetenten Mitarbeiter. Diese Frage ist eine der besten Möglichkeiten, um herauszufinden, wie ehrgeizig Ihr Bewerber ist und ob seine Ambitionen mit der zu besetzenden Stelle übereinstimmen.

Einige Bewerber möchten vielleicht im selben Unternehmen aufsteigen, während andere es vorziehen, innerhalb weniger Jahre eine höhere Position in einem anderen Unternehmen zu erreichen. Der ideale Bewerber erkennt jedoch, wie wichtig es ist, im selben Unternehmen aufzusteigen, was sowohl dem Unternehmen als auch der Produktivität des Bewerbers zugute kommt.

10 herausfordernde Fragen zum Kompetenzgespräch für Ihre Bewerber

Sobald Sie Ihrem Bewerber einige einfachere Fragen gestellt haben, können Sie ihm anspruchsvollere Fragen stellen. Die unten aufgeführten Fragen helfen Ihnen, das Selbstvertrauen Ihres Bewerbers unter Druck, seine Kommunikationsfähigkeiten und seine Fähigkeit, strukturierte und klare Antworten zu geben, zu beurteilen.

11. Welche Fähigkeiten und Ideen werden Sie in dieses Unternehmen einbringen?

Ihr idealer Bewerber wird neue Ideen einbringen, um positive Veränderungen in Ihrem Unternehmen zu bewirken. Die Antworten der Bewerber auf diese Frage helfen Ihnen nicht nur, verborgene Vorteile einer Einstellung zu entdecken, sondern spiegeln auch ihr Selbstvertrauen und die Art und Weise wider, in der sie sich mit der Aufgabe auseinandergesetzt haben.

Viele Fähigkeiten können zum Erfolg eines neuen Mitarbeiters beitragen, von Soft Skills bis hin zu technischen Fähigkeiten. Ziehen Sie unsere rollenspezifischen Tests in Betracht, wenn Sie vor der Einstellung eines neuen Mitarbeiters nach einer zuverlässigen Bewertungsmethode suchen.

12. Nennen Sie ein Beispiel für eine Ihrer erfolgreichsten Ideen.

Wenn die Stelle, die Sie besetzen wollen, Innovation und Kreativität erfordert, brauchen Sie einen Bewerber, der nachweislich Erfahrung mit erfolgreichen Ideen hat. Er sollte in der Lage sein, ein konkretes Beispiel für eine Idee zu nennen, die er entwickelt hat, und die Ergebnisse zu nennen, die er damit erzielt hat. Dieses Beispiel kann entweder aus einem Hobby oder aus dem Berufsleben stammen.

13. Wie würden Sie als Führungskraft die Arbeitsmoral und die Arbeitszufriedenheit verbessern?

Ein kompetenter Kandidat für eine Führungs- oder Personalfunktion wird in der Lage sein, gut mit Menschen umzugehen und die Moral am Arbeitsplatz zu verbessern. Kandidaten, die sich mit Faktoren der Arbeitszufriedenheit auskennen, werden eine strukturierte Antwort auf diese Frage geben, die eine Liste von umsetzbaren Plänen zur Förderung der Arbeitsmoral enthält. Sie könnten erklären, dass sie:

• Anreizsysteme anbieten (kostenlose Vergünstigungen, freie Tage, Arbeit von zu Hause aus)

• Lob aussprechen

• Schaffung einer Kultur des gesunden Wettbewerbs mit Belohnungen für Leistungsträger

14. Wie würden Sie einen Mitarbeiter oder ein Teammitglied unterstützen, der/das Schwierigkeiten hat?

Einfühlungsvermögen und Mitgefühl spielen eine entscheidende Rolle bei der Kompetenz. Ihr Bewerber sollte in der Lage sein, sich auf andere einzulassen und sich in sie hineinzuversetzen, um seine Mitarbeiter oder sein Team zu unterstützen. Unabhängig davon, ob Sie eine Führungsposition oder eine leitende Position besetzen, müssen Ihre Mitarbeiter in der Lage sein, sich gegenseitig zu helfen.

Achten Sie auf Antworten, die darauf hindeuten, dass die Kandidaten Mitgefühl für ihre Kollegen aufbringen und einige Vorschläge für Strategien zur Überwindung ihrer Schwierigkeiten machen würden.

15. Was war die letzte wichtige Entscheidung, die Sie bei der Arbeit getroffen haben?

Viele Arbeitnehmer müssen in der Lage sein, auch unter Druck Entscheidungen zu treffen. Ihr Bewerber sollte in der Lage sein, ein Beispiel für seine Erfahrung mit Entscheidungen zu geben und die Gründe für seine Entscheidung zu nennen.

Wenn ihre Argumentation stichhaltig ist, verfügt sie wahrscheinlich über fortgeschrittene Fähigkeiten zum kritischen Denken. Sie können einige unserer strategischen Interviewfragen verwenden, um diese Fragen weiter zu vertiefen.

16. Wie setzen Sie Prioritäten bei Ihren Aufgaben und wie bewältigen Sie Ihr Arbeitspensum?

In den meisten Funktionen müssen die Mitarbeiter ihr Arbeitspensum bewältigen und Aufgaben effektiv nach Prioritäten ordnen. Hier sind einige Faktoren, die bei der Verwaltung des Arbeitspensums Ihres Bewerbers eine Rolle spielen sollten:

• Fristen und Dringlichkeit

• Wie lange die Aufgabe dauern wird

• Zeitplanung

Sie sollten in der Lage sein, alle Faktoren, die sich auf ihre Arbeitsbelastung auswirken, abzuwägen und gute Entscheidungen in Bezug auf ihren Zeitplan und ihre Prioritäten zu treffen.

17. Wann hatten Sie das letzte Mal mit einer schwierigen Person zu tun?

Mehr als 36 % der Arbeitnehmer gaben an, am Arbeitsplatz häufig, sehr häufig oder ständig mit Konflikten konfrontiert zu sein.

Deshalb müssen Sie wissen, dass Ihr Bewerber gut mit Konflikten umgehen kann, ohne sich gestresst zu fühlen. Diese Frage ist von grundlegender Bedeutung, und Ihr Bewerber sollte einen rationalen und strategisch ausgerichteten Umgang mit Konflikten an den Tag legen.

Mitarbeiter müssen im beruflichen Umfeld regelmäßig mit schwierigen Menschen zu tun haben und dabei ihre Beziehungen pflegen und die Situation professionell angehen. Unabhängig davon, wie qualifiziert ein Bewerber ist, kann er eine Stelle nicht kompetent ausfüllen, wenn er nicht über Konfliktlösungsfähigkeiten verfügt.

18. Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie einer anderen Person etwas beibringen mussten.

Die Fähigkeit, Prozesse zu erklären und andere zu unterrichten, ist eine unverzichtbare Fähigkeit für die meisten Positionen - nicht nur für Führungspositionen. Ein kompetenter Bewerber wird in der Lage sein, klar zu kommunizieren und anderen klare Anweisungen zu geben. Schließlich bitten die meisten Mitarbeiter ihre Kollegen um Hilfe, bevor sie sich an ihre Vorgesetzten wenden.

19. Wie gehen Sie mit widersprüchlichen Ideen um?

Es kann vorkommen, dass Ihr Mitarbeiter eine Idee hat, die mit dem Plan eines anderen Mitarbeiters kollidiert. Hierfür gibt es unter anderem die folgenden Möglichkeiten:

• Kombinieren von Ideen

• Diskutieren und Vergleichen der Ideen

• Abstimmung über die Ideen

Wie auch immer die Antwort Ihres Bewerbers auf diese Frage ausfällt, er sollte diplomatisch vorgehen. Sie können Ihren Kandidaten nicht als kompetent ansehen, wenn er nicht in der Lage ist, mit Konflikten konstruktiv umzugehen.

20. Nennen Sie fünf Anzeichen dafür, dass ein Arbeitsumfeld Veränderungen erfordert.

Diese Frage ist besonders wichtig, wenn Sie eine Führungsposition oder eine Innovationsfunktion anstreben. Mitarbeiter aller Ebenen sollten jedoch konsequent zur Verbesserung des Arbeitsplatzes beitragen, indem sie Verbesserungsvorschläge machen.

Wenn Sie diese Frage stellen, erfahren Sie, ob Ihr Bewerber gerne über das große Ganze nachdenkt und Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigt oder ob er sich lieber auf die aktuelle Aufgabe konzentriert.

5 Fragen zur Persönlichkeitskompetenz für Ihre Bewerber

Sie müssen wissen, inwieweit die Persönlichkeit Ihres Bewerbers mit der Stellenbeschreibung übereinstimmt. Eine der besten Methoden, um Informationen über die Persönlichkeit Ihrer Bewerber zu sammeln, ist der TestGorilla Persönlichkeits- und Kulturtest - erwägen Sie die Durchführung von Tests parallel zum Interviewprozess, um ein tieferes Verständnis zu erlangen.

Im Folgenden finden Sie einige abschließende Fragen, die Ihnen dabei helfen können, zu verstehen, wie sich Ihr Bewerber bei der Arbeit in der Position verhalten und mit anderen interagieren könnte.

21. Sind Sie ein introvertierter oder ein extrovertierter Mensch?

Die Frage, ob Ihr Bewerber introvertiert oder extrovertiert ist, ist eine gute Möglichkeit, ihn besser kennen zu lernen und seine Eignung für die Stelle zu verstehen. Wenn Sie eine entfernte und aufgabenorientierte Position besetzen möchten, kann ein introvertierter Kandidat eine hervorragende Wahl sein.

Wenn Sie jedoch eine eher soziale und kundenorientierte Position besetzen möchten, sollten Sie sich für einen extrovertierten Bewerber entscheiden. Um die Antworten der Bewerber zu bewerten, sollten Sie prüfen, ob ihre Eigenschaften mit den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen oder ob sich die Bewerber an das Umfeld Ihres Unternehmens anpassen können.

22. Beschreiben Sie sich selbst in fünf Worten.

Wenn Sie etwas über die Persönlichkeit und die Charaktereigenschaften Ihres Bewerbers erfahren, können Sie ihn besser kennen lernen. Diese Frage hilft Ihnen auch, die Selbstwahrnehmung, das Selbstvertrauen und die sozialen Fähigkeiten Ihres Bewerbers zu verstehen.

Eine lustige und unbeschwerte Antwort auf diese Frage könnte darauf hindeuten, dass der Bewerber eine gesprächige und lebhafte Persönlichkeit hat, die ideal für Führungsaufgaben und sozial orientierte Positionen sein könnte.

23. Wie arbeiten Sie am besten?

Jeder Mensch hat seinen eigenen Arbeitsstil und -ansatz. Der Arbeitsstil Ihres Bewerbers sollte mit dem Arbeitsumfeld in Ihrem Unternehmen übereinstimmen. Wenn Ihr Kandidat zum Beispiel gut in Umgebungen mit hohem Druck arbeitet und Stress oder Zeitdruck als motivierend empfindet, könnte dies für Sie von Vorteil sein.

Oder vielleicht mag er es, sein Arbeitspensum selbständig zu bewältigen. Ein solcher unabhängiger Mitarbeiter könnte auch eine Bereicherung für Ihre Führungskräfte sein, indem er sie entlastet.

23. Wie gehen Sie mit Stress um?

Statistiken zeigen, dass 83 % der Arbeitnehmer in den USA unter arbeitsbedingtem Stress leiden, und 25 % geben an, dass die Arbeit die Hauptursache für Stress in ihrem Leben ist.

Angenommen, Sie wissen, dass Ihr Arbeitsplatz stressig sein kann und dass viele Mitarbeiter den Stress nicht bewältigen können, wenn sie in Ihr Team kommen. In diesem Fall brauchen Sie einen kompetenten Bewerber, der mit diesen Bedingungen umgehen kann.

Der ideale Bewerber wird in der Lage sein, zahlreiche Beispiele dafür zu geben, wie er mit Stress umgeht, einschließlich seiner Methoden zur Vorbeugung von Burnout, zur Konzentration auf die anstehende Aufgabe und zur Vermeidung von Prokrastination.

25. Was ist Ihr ideales Arbeitsumfeld?

Eine offene Frage wie diese eignet sich hervorragend, um herauszufinden, ob Ihr Kandidat gut zu Ihnen passt. Ihre Antwort sollte mit den Arbeitsbedingungen der Stelle, die Sie besetzen wollen, übereinstimmen.

Da die Bewerber nicht viel über Ihr Arbeitsumfeld wissen, sollten Sie ehrliche Antworten erhalten. So können Sie herausfinden, welche Bewerber sich in Ihrem Arbeitsumfeld am wohlsten fühlen werden.

Wann sollten Sie im Einstellungsprozess Fragen zu den Kompetenzen stellen?

Bei der Einstellung sollten Sie den Bewerbern kompetenzbasierte Fragen stellen, nachdem Sie ihre Fähigkeiten getestet haben. Sie müssen auch Fragen stellen, die sicherstellen, dass der Bewerber über die für die zu besetzende Stelle relevanten Fähigkeiten und Erfahrungen verfügt.

Kompetenzfragen sind nützlich, wenn Sie sich vergewissern wollen, dass Ihr Bewerber über grundlegende Fähigkeiten wie Führungsqualitäten, Verwaltung des Arbeitsaufkommens und Konfliktlösung verfügt.

Um mit der Auswahl der Bewerber für die Vorstellungsgespräche zu beginnen, sollten Sie ihnen Kompetenztests und andere für die Stelle spezifische Kompetenztests vorlegen. Auf diese Weise können Sie die Liste der Bewerber mit den besten Ergebnissen eingrenzen.

Danach können Sie mit den Vorstellungsgesprächen beginnen. Denken Sie daran, Fragen zu den Kompetenzen zu stellen, um sicherzustellen, dass Ihr Kandidat nicht nur über die für die Stelle erforderlichen Erfahrungen und Kenntnisse verfügt, sondern auch die Kernkonzepte von Führung, Teamarbeit und kritischem Denken versteht.

Stellen Sie eine Liste von Kompetenzfragen zusammen und verbessern Sie Ihren Einstellungsprozess

Wenn Sie eine offene Stelle besetzen wollen, müssen Sie sicher sein, dass Ihr Kandidat genau weiß, was er braucht, um in einem professionellen Umfeld erfolgreich zu sein. Stellen Sie aus den in diesem Artikel aufgeführten Kompetenzfragen eine Liste zusammen, um sich auf Ihr nächstes Vorstellungsgespräch vorzubereiten.

Wenn Sie zusätzliche Hilfe bei der Optimierung Ihres Einstellungsprozesses benötigen, können Sie eine kostenlose 30-minütige Demo mit unserem Team in Anspruch nehmen.

Wir können Ihre Prozesse überprüfen und Ihnen helfen, die wichtigsten verbesserungswürdigen Bereiche zu identifizieren. TestGorilla bietet auch eine breite Palette von Eignungstests in unserer Testbibliothek an, die Ihnen helfen, Ihren Kandidatenpool einzugrenzen und einen effizienteren Auswahlprozess zu gestalten.