Der ultimative Leitfaden für Kompetenztests vor der Einstellung (+ 8 Arten von Tests)

Unabhängig von der Größe ist jedes Unternehmen auf professionelle, qualifizierte Mitarbeiter angewiesen, um erfolgreich zu sein.

Eine falsche Einstellung führt zu mangelnder Produktivität und kann Ihr Unternehmen Tausende von Dollar kosten. Genau aus diesem Grund sind Kompetenztests vor der Einstellung ein wichtiges Instrument im Einstellungsprozess.

Sie sind ein kluger und effizienter Weg, um gleich beim ersten Mal die richtige Einstellungsentscheidung zu treffen. Und wir alle wissen, dass viel auf dem Spiel steht - deshalb müssen Sie sicherstellen, dass Sie die besten Werkzeuge in Ihrem Rekrutierungswerkzeugkasten haben.

Und seien wir ehrlich - Screening von Lebensläufen muss eine der am wenigsten effizienten Methoden sein, um die Fähigkeiten der Bewerber während des Einstellungsprozesses zu bewerten.

Was ist eine bessere Methode zur Bewertung von Fähigkeiten?

Tests vor der Einstellung.

Kompetenztests vor der Einstellung ermöglichen Ihnen tо:

• Die Fähigkeiten der Bewerber fair und objektiv nach den gleichen Kriterien zu bewerten

• Die Fähigkeiten in den Vordergrund zu stellen und einen schnelleren und effizienteren Einstellungsprozess zu gestalten

• Eine positive Erfahrung für die Bewerber zu schaffen

• Bessere Einstellungen vorzunehmen und die Mitarbeiterbindung zu verbessern

Unten, erfahren Sie alles, was Sie über Bewertungen vor der Einstellung wissen müssen, welche Arten von Instrumenten zur Bewertung von Fähigkeiten es gibt, wie Sie diese am besten nutzen können und vieles mehr.

Was ist ein Kompetenztest vor der Einstellung?

Kompetenztests vor der Einstellung sind ein wichtiger Teil des Einstellungsverfahrens, mit dem Unternehmen die Fähigkeiten ihrer Bewerber bewerten.

Dieser Schritt ist ein wirksames Mittel für Unternehmen, um sicherzustellen, dass ihre Bewerber für die zu besetzende Stelle qualifiziert genug sind. Er zeigt deutlich, dass die Bewerber in der Lage sind, die Aufgabe erfolgreich auszuführen und gute Leistungen zu erbringen, wenn Ihr Unternehmen sie einstellt.

Unternehmen verwenden häufig Einstellungstests, um die Bewerber, die sich auf eine freie Stelle beworben haben, einzugrenzen. Aus den verbleibenden Bewerbern können sie dann eine Auswahl treffen und sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen.

Die Geschichte der Einstellungstests

Die frühesten Formen von Einstellungstests reichen bis ins Jahr 206 v. Chr. zurück. Während der Han-Dynastie setzte China kognitive Einstellungstests ein, um geeignete Kandidaten für Regierungsämter auszuwählen.

Der Westen übernahm diese Praxis im Laufe der Zeit und die USA nutzten sie während des Ersten Weltkriegs zur Rekrutierung von Soldaten.

Zu diesem Zweck wurde de Army Alpha test verwendet, um die verbalen und numerischen Fähigkeiten der Rekruten sowie ihre Fähigkeit, Anweisungen zu befolgen, zu bewerten. Die Ergebnisse dienten dazu, herauszufinden, welche spezifische Rolle für sie geeignet war. Die Ergebnisse bestimmten auch die Wahrscheinlichkeit, dass ein Soldat eine Führungsposition einnimmt.

Heutzutage nutzen viele Unternehmen Tests zur Überprüfung der Fähigkeiten vor der Einstellung, um bessere Mitarbeiter einzustellen, darunter Unternehmen wie IBM, Google, EY, Revolut und viele andere - in der Regel mit Hilfe einer Talentbewertungsplattform.  

Dies ist eine erhebliche Verbesserung im Vergleich zu den Stift- und Papiertests, die die Bewerber in der Vergangenheit absolvierten. Auch wenn die ersten Kompetenztests noch nicht sehr ausgereift waren, nutzten Personalverantwortliche sie für den gleichen Zweck wie heute - um Top-Talente zu entdecken.

Warum sind Kompetenztests vor der Einstellung so wichtig?

Spezielle Plattformen für Kompetenztests vor der Einstellung wie TestGorilla ermöglichen es Personalverantwortlichen, den Einstellungsprozess zu optimieren und sogar zu automatisieren - aber noch wichtiger ist, dass sie Unternehmen in die Lage versetzen, unvoreingenommene, objektive Einstellungsentscheidungen zu treffen und Kompetenzen in den Vordergrund zu stellen. 

Das heißt, anstatt Entscheidungen auf der Grundlage von Abschlüssen oder Lebensläufen der Bewerber oder, noch schlimmer, auf der Grundlage ihres eigenen Bauchgefühls zu treffen (denn, seien wir ehrlich, "Bauchgefühl" ist ein anderes Wort für unbewusste Voreingenommenheit), können sich Personalverantwortliche auf die tatsächlichen Fähigkeiten und Kenntnisse der Bewerber konzentrieren.

Und laut 70 % der 1.500 Arbeitgeber, die wir für unseren 2023 State of Skills Based Hiring Report befragt haben, sind Kompetenztests effektiver als Lebensläufe und helfen 74 % von ihnen, die Personalkosten zu senken.

Bei der Personalbeschaffung geht es jedoch nicht nur darum, die perfekte Person für eine Stelle in kürzester Zeit zu finden und die Einstellungskosten niedrig zu halten. Als Personalvermittler ist es auch wichtig, sich darauf zu konzentrieren:

• Die Erfahrung der Bewerber

• Sicherstellen, dass Ihr Einstellungsverfahren Ihre Marke und Ihre Unternehmenskultur widerspiegelt

• Vermeidung von Voreingenommenheit

• Schutz der Daten Ihrer Bewerber und

• Berücksichtigung anderer rechtlicher Aspekte bei der Einstellung

Tests der Fähigkeiten vor der Einstellung können bei all dem helfen. Mit der richtigen Plattform zur Bewertung von Fähigkeiten sind Sie in der Lage:

• Objektive Informationen über jeden Bewerber, seine Fähigkeiten und wie er im Vergleich zu anderen Bewerbern abschneidet

• Entdecken Sie Bewerber, die den Anforderungen Ihres Unternehmens entsprechen

• Bauen Sie einen markengerechten Einstellungsprozess auf, der den Bewerbern eine großartige Erfahrung bietet

• Stellen Sie sicher, dass die Daten Ihrer Bewerber sicher sind (ja, wir wissen, dass GDPR für Arbeitgeber ziemlich verwirrend sein kann)

Außerdem weiß jeder, der in der Personalabteilung arbeitet, dass leider nicht alle Bewerber immer ehrlich über ihre Fähigkeiten sind. Laut StandOutCV haben 55 % der Amerikaner mindestens einmal in ihrem Lebenslauf gelogen.

Wie können Sie also sicherstellen, dass der nächste Kandidat, der sich bei Ihrem Unternehmen bewirbt, zu 100 % wahrheitsgemäße Angaben zu seinen Fähigkeiten macht?

Die Bewertung der Fähigkeiten vor der Einstellung hilft Ihnen genau dabei.

Bewerber lieben Kompetenztests vor der Einstellung genauso wie Arbeitgeber

Arbeitgeber können von einer fairen und unvoreingenommenen objektiven Bewertungsmethode erheblich profitieren.

Aber was ist mit den Bewerbern? Was ist für sie drin?

Tatsächlich sind Tests vor der Einstellung auch für die Bewerber von Vorteil. Sie geben Ihren Bewerbern nicht nur einen Einblick in die Funktion, die sie ausüben würden, sondern zeigen ihnen auch, dass Sie ihre Fähigkeiten über alles andere stellen - und dass Sie bereit sind, bei der Einstellung tatsächlich einen kompetenzorientierten Ansatz zu verfolgen, um die perfekte Besetzung zu finden.

Das Ergebnis? Mehr Bewerber erhalten Zugang zu ihren Traumjobs: 86 % der von uns befragten Arbeitnehmer gaben an, dass die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zu zeigen, die Wahrscheinlichkeit erhöht, einen Traumjob zu bekommen.

Außerdem erhalten Ihre Bewerber dadurch Einblicke in:

• Wie sie in der Stelle erfolgreich sein könnten

• Welche Fähigkeiten am wichtigsten sind

• Ihre eigenen Stärken und Schwächen und wie sie ihre Defizite verbessern können

Viele Bewerber ziehen es vor, sich einem Kompetenztest zu unterziehen, weil sie so eine faire Einschätzung erhalten. Sie können auch einschätzen, ob die Stelle zu ihnen passt; selbst ein Bewerber, der unbedingt einen Job haben möchte, wird es bereuen, wenn er einen Job bekommt, der nicht zu ihm passt.

Was sind die Vorteile von Kompetenztests vor der Einstellung?

Kompetenztests vor der Einstellung machen den Einstellungsprozess effizienter und stellen sicher, dass Sie Ihre Unternehmensziele erreichen können. Sie können sogar die Erfolgschancen eines Mitarbeiters in seiner neuen Position erhöhen.

Hier sind die wichtigsten Vorteile von Tests vor der Einstellung:

• Validierung von Fähigkeiten vor

• Verkürzen Sie die Zeit bis zur Einstellung und reduzieren Sie die Einstellungskosten

• Stellen Sie bessere Kandidaten ein

• Messen Sie die Qualität der Kandidaten, die Sie aus verschiedenen Quellen finden

• Verbessern Sie das Engagement der Kandidaten und bieten Sie ein hervorragendes

• Ermitteln Sie mit verschiedenen Tests gezielt bestimmte Fähigkeiten, und identifizieren Sie geeignete Kandidaten, auch wenn Sie auf dem betreffenden Gebiet nicht über das nötige Fachwissen verfügen

• Verringern Sie Voreingenommenheit oder menschliches Versagen bei der Einstellung

• Treffen Sie rechtlich fundierte Einstellungsentscheidungen

Sehen wir uns die Details der einzelnen Verfahren an.

Überprüfen Sie die Fähigkeiten vor dem Vorstellungsgespräch und verbringen Sie weniger Zeit mit unqualifizierten Bewerbern

Mit Hilfe von Tests zur Überprüfung der Fähigkeiten vor der Einstellung können Sie die Fähigkeiten Ihrer Bewerber überprüfen, bevor Sie sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen - und sogar bevor Sie sich einen Lebenslauf ansehen. Dies ist aus zwei Gründen von Vorteil

• Sie können Ihre Bewerberliste schnell eingrenzen und nur die Qualifiziertesten zu einem Vorstellungsgespräch einladen

• Sie erhalten mehr Informationen über alle Bewerber und darüber, wie sie im Vergleich zueinander stehen

Mit diesen Informationen können Sie sogar Fragen zu ihren Ergebnissen stellen. Wenn Sie z. B. einen Marketing-Manager einstellen, könnten Sie ihn in den Bereichen PPC-Werbung, Social-Media-Management, technisches SEO, Conversion-Rate-Optimierung und E-Mail-Marketing testen.

Wenn ein Kandidat in allen Tests mit Ausnahme des E-Mail-Marketings sehr gut abschneidet, können Sie ihn nach seiner Erfahrung in diesem Bereich fragen, um herauszufinden, warum er in diesem Test schlecht abgeschnitten hat.

Darüber hinaus ist es praktisch unmöglich herauszufinden, ob der Lebenslauf eines Kandidaten seine Fähigkeiten richtig wiedergibt, ohne einen Test vor der Einstellung durchzuführen.

Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie eine hohe Anzahl von Bewerbern einstellen. Aber mit Tests vor der Einstellung können Sie schnell die fähigsten Kandidaten identifizieren, unabhängig davon, ob Sie 10 oder 210 Bewerbungen erhalten, und diejenigen aussortieren, die einfach nicht das Zeug dazu haben.

Verkürzen Sie die Einstellungszeit und senken Sie die Kosten

ine falsche Einstellung ist teuer, nicht nur wegen der Einstellungskosten und des Gehalts der Person, sondern auch wegen der Produktivitätsverluste für das gesamte Team.

Und die Einstellung eines Kandidaten kann zwischen ein paar Tagen und ein paar Monaten dauern. Mit Hilfe von Kompetenztests vor der Einstellung können Sie Ihre Kandidatenliste auf die qualifiziertesten Bewerber eingrenzen, und zwar von Anfang an.

Rang und screenen Sie die Bewerber automatisch auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und überprüfen, bewerten und sortieren Sie dann Ihren gesamten Bewerberpool mit nur wenigen Mausklicks. Auf diese Weise können Sie innerhalb von Tagen, nicht Monaten, eine Einstellung vornehmen.

Kurz gesagt, der Einsatz von Kompetenztests ermöglicht Ihnen:

• Wählen Sie die besten Kandidaten schneller aus und verkürzen Sie so die Zeit bis zur Einstellung

• Machen Sie weniger Fehleinstellungen, so dass Sie weniger Zeit und Geld für den Austausch von Mitarbeitern aufwenden

tellen Sie bessere Kandidaten ein

Selbst wenn Ihr Kandidatenpool aus aufrichtigen, ehrlichen Personen besteht, zeigt die Forschung, dass Erfahrung den Erfolg eines neuen Mitarbeiters nicht vorhersagt.

Tatsächlich zeigen die Daten, dass Tests mit mehreren Messungen - d. h. d. h. Tests, die eine Mischung aus verschiedenen Kompetenzbewertungen enthalten - im Vergleich zu Referenzprüfungen, Berufserfahrung oder jedem Testtyp für sich genommen den Erfolg am Arbeitsplatz am besten vorhersagen.

Mit Plattformen für Kompetenztests vor der Einstellung wie TestGorilla können Sie mehrere Testtypen verwenden, um den besten Kandidaten für jede offene Stelle zu finden.

Messen Sie die Qualität der Kandidaten, die Sie aus verschiedenen Quellen finden

Kandidaten können Kompetenztests vor der Einstellung online absolvieren, was bedeutet, dass Sie Ihren Talentpool erweitern und wirklich global machen können.

Wenn Sie dies tun, können Sie auf verschiedene Weise nach Kandidaten suchen. Einige Plattformen für Einstellungstests ermöglichen es Ihnen, zu verfolgen, welche Bewerber aus welcher Quelle kommen (bei uns ist das der Fall). So können Sie feststellen, welche Quellen am effektivsten sind, wenn es um die Qualität der Einstellungen geht.

Wenn Sie beispielsweise feststellen, dass eine Stellenbörse eine hohe Anzahl unqualifizierter Bewerber hervorbringt, können Sie sich entscheiden, diese nicht mehr zu nutzen.

Verbessern Sie das Engagement der Bewerber und bieten Sie ihnen eine hervorragende Erfahrung

Als Personalverantwortlicher müssen Sie Ihren Bewerbern eine ansprechende Erfahrung bieten. Tests vor der Einstellung helfen Ihnen, dies zu erreichen, indem Sie den Bewerbern die Chance geben, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, anstatt nur einen Lebenslauf zu verschicken und auf das Beste zu hoffen.

Vielleicht stellen Sie sogar fest, dass die Bewerber eher bereit sind, Ihre Tests zu absolvieren, weil sie die Herausforderung genießen, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.

Wenn Sie Tests vor der Einstellung einsetzen, um den Bewerbern eine faire Chance zu geben, die Stelle zu bekommen, wissen sie, dass sie nur aufgrund ihrer Fähigkeiten beurteilt werden. Wenn ein Kandidat nicht für die Stelle qualifiziert ist, ist es besser, nicht Ihre Zeit - oder die des Kandidaten! - mit einem langwierigen Einstellungsverfahren zu verschwenden.

Außerdem können Sie auf einigen Plattformen einen Bericht erstellen, den Sie an abgelehnte Bewerber senden, damit diese ihre Fähigkeiten überprüfen und ihre Grenzen einschätzen können.  

All dies trägt zu einem positiven Bewerbererlebnis bei.

Mit verschiedenen Tests können Sie gezielt nach bestimmten Fähigkeiten suchen - und geeignete Kandidaten identifizieren, auch wenn Ihnen das Fachwissen in dem Bereich fehlt

Was ist, wenn Ihnen das Fachwissen in dem Bereich fehlt, für den Sie jemanden einstellen wollen?

Sie suchen zum Beispiel einen JavaScript-Entwickler, haben aber keine Ahnung vom Programmieren.

Tests vor der Einstellung sind die Rettung!

Anstatt sich auf Ihr eigenes Wissen zu verlassen, können Sie die Bewerber einen Test machen lassen, der von einem JavaScript-Experten vorbereitet wurde. Dann können Sie jeden Bewerber bewerten, ohne sich selbst in das Thema einarbeiten zu müssen. Alles, was Sie tun müssen, ist, die Ergebnisse der Tests zu analysieren und anhand der Daten die besten Kandidaten auszuwählen. Anschließend können Sie einen Experten aus Ihrem Team nur mit den besten Bewerbern ein Gespräch führen lassen.

Sie können verschiedene Tests in einer einzigen Beurteilung kombinieren, um eine Reihe von Fähigkeiten zu erfassen.

Wenn Sie beispielsweise einen Werbetexter in Spanien einstellen, können Sie die Kommunikation, das sprachliche Denken, das SEO-Texten, die Spanischkenntnisse und das Leseverständnis der Bewerber testen. Auf diese Weise können Sie Kandidaten herausfiltern, selbst wenn Sie kein Spanisch sprechen oder nur eine vage Vorstellung von SEO haben.

Reduzieren Sie Voreingenommenheit und menschliche Fehler bei der Einstellung

Voreingenommenheit kann der Einstellung der besten Person für die Stelle im Wege stehen, daher ist es wichtig, sich einen objektiven Überblick über Ihre Kandidaten zu verschaffen - ebenso wie die Reduzierung menschlicher Fehler. Der Einsatz von Kompetenztests vor der Einstellung wirkt der Voreingenommenheit bei der Einstellung direkt entgegen und bietet Ihnen eine objektive Möglichkeit, Ihren Kandidatenpool zu bewerten.

Kompetenztests ermöglichen es Ihnen, Ihre Kandidaten in eine Rangfolge zu bringen, ohne etwas über sie zu wissen, abgesehen von ihrem Kompetenzniveau, wodurch die Voreingenommenheit bei der Einstellung reduziert und die Subjektivität der Kandidatenbewertung beseitigt wird.

Anstatt sich auf Lebensläufe, Interviews oder Intuition zu verlassen, können Sie das Kompetenzniveau jedes Kandidaten quantifizieren.

Ein weiterer Bereich, in dem menschliche Fehler auftreten können, ist die Auswertung von Tests. Wenn Sie die Tests manuell durchführen, können Ihnen bei der Erfassung der Daten Ihrer Bewerber oder der Berechnung der Punktzahl versehentlich Fehler unterlaufen.

Natürlich ist dies alles kein Problem, wenn Ihre Testsoftware dies für Sie übernimmt.

Treffen Sie rechtlich fundierte Einstellungsentscheidungen

Es ist wichtig, dass Ihre Einstellungsentscheidungen rechtskonform sind.

Kompetenztests vor der Einstellung sind in dieser Hinsicht hilfreich, da sie Ihre Objektivität bei der Auswahl von Bewerbern erhöhen.

Wenn Ihr Einstellungsansatz aus rechtlicher Sicht in Frage gestellt wird, können Sie die Verwendung von Kompetenztestsoftware als einen Beweis dafür anführen, dass Sie bei der Einstellung einen unvoreingenommenen Ansatz verfolgen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie den Testprozess anonymisieren.

Einige Plattformen ermöglichen es Ihnen sogar, Bewerbern mit Behinderungen bei der Durchführung von Kompetenztests angemessene Anpassungen vorzunehmen. Wir bieten diese Funktion an, um die Tests zugänglicher zu machen und es Arbeitgebern zu ermöglichen, ihre Einstellungsprozesse fairer und inklusiver zu gestalten.

Die 8 wichtigsten Arten von Einstellungstests

s gibt viele Arten von Einstellungstests, die es Ihnen ermöglichen, Ihre Bewerber nach verschiedenen Kriterien zu beurteilen, die für die jeweilige Stelle relevant sind. </p><p>Die Auswahl der richtigen Art von Einstellungstests kann Ihnen einen Einblick in die Eignung des Bewerbers für die Stelle geben - und dem Bewerber mehr Informationen über Ihr Unternehmen und die Stelle vermitteln.

1. Tests der Soft Skills

Soft Skills sind wichtig, denn der Erfolg eines Bewerbers kann von seiner Fähigkeit abhängen, mit dem Team zu interagieren. Ein Bewerber mit guten Soft Skills ist wahrscheinlich::

• Einfühlsam sein

• Gut zuhören können

• Gut kommunizieren können und

• Sich an Veränderungen anpassen können

Die meisten Stellen erfordern ein gewisses Maß an Fähigkeiten in mindestens einem Soft Skill (und in der Regel mehr), daher ist es wichtig, herauszufinden, was Sie für eine bestimmte Stelle benötigen und die richtigen Tests auszuwählen.

Der TestGorilla Kommunikationstest kann Ihnen zum Beispiel helfen, die Kommunikationsfähigkeiten eines Bewerbers in einem professionellen Umfeld objektiv zu beurteilen.

2. Rollenspezifische Tests

Rollenspezifische Tests helfen Ihnen bei der Bewertung spezifischer Fähigkeiten, die Sie für Ihre offene Stelle benötigen. Diese Fähigkeiten sind in der Regel leichter zu quantifizieren und zu bewerten als Soft Skills, da sie eher technischer Natur sind.

Diese Tests bewerten die Fähigkeiten, die sich direkt auf die Arbeitsleistung eines Bewerbers auswirken. Einige Beispiele für Hard Skills sind:

• Programmiersprachen und Frameworks wie Django, R, MATLAB, und mehr

• Data science

• Sprachkenntnisse

• Fachwissen über LinkedIn-Werbung

• Wissen über Recht des geistigen Eigentums (IP)

Sie könnten vor der Einstellung einen Test zu den Hard Skills verwenden, um viele verschiedene Stellen zu besetzen, z. B:

• Softwareentwickler

• Datenwissenschaftler

• Übersetzer

• UX/UI-Designer

• PPC-Spezialisten

• Vertriebsmitarbeiter

• Buchhalter

… und viele mehr. 

Diese Tests enthalten Fragen, die sich auf die grundlegenden Aufgaben der Rolle beziehen, und sind besonders hilfreich, wenn Kandidaten ein bestimmtes Maß an Fachwissen in einem bestimmten Bereich benötigen, um in Ihrer offenen Stelle erfolgreich zu sein.

Wenn Sie gerade Personal einstellen, sehen Sie sich unsere:

• Rollenspezifische Tests

• Tests der Sprachkenntnisse

• Programmiertests

3. Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests bestehen aus Multiple-Choice-Aussagen und geben Personalverantwortlichen einen Einblick in die Persönlichkeit der Bewerber, ihre Motivationsquellen und ihre Fähigkeit, sich an Veränderungen am Arbeitsplatz anzupassen.

Obwohl wir nicht empfehlen, Persönlichkeitstests für endgültige Einstellungsentscheidungen zu verwenden, sind sie hilfreich, weil sie Ihnen helfen, ein tieferes Verständnis für Ihre Bewerber zu gewinnen. Verwenden Sie sie in Kombination mit anderen Einstufungstests vor der Einstellung.

4. Kulturtests

Sie können beurteilen, ob ein Bewerber zu Ihrer Unternehmenskultur passt (oder, wie wir bei TestGorilla lieber sagen, zu Ihrer Kultur) und herausfinden, wie die Werte, Einstellungen, Verhaltensweisen und Interessen des Bewerbers mit den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen.

Dies wiederum hilft Ihnen, eine positive Arbeitsplatzkultur zu schaffen, in der die Werte aller Beteiligten übereinstimmen.

Mit unserem Test zur Unternehmenskultur füllen Sie zunächst eine Umfrage zu Ihren Werten und Ihrer Kultur aus und bitten dann die Kandidaten, diese zu beantworten. Unsere Plattform bewertet automatisch, ob Sie übereinstimmen.

5. Tests der kognitiven Fähigkeiten

Tests der kognitiven Fähigkeiten vor der Einstellung analysieren die geistigen Fähigkeiten eines Bewerbers und bewerten eine Reihe von Aspekten im Zusammenhang mit seiner Denkweise.

Sie sind nützlich, weil sie Fähigkeiten aufdecken, die nicht in einem Lebenslauf oder Anschreiben auftauchen. Sie analysieren kognitive Fähigkeiten wie Detailgenauigkeit, die Fähigkeit logische Probleme zu lösen, Leseverständnis, Zahlenverständnis und mehr.

Diese Tests bestehen aus Multiple-Choice-Optionen, die Fragen aus verschiedenen Bereichen kombinieren, um die kognitiven Fähigkeiten Ihrer Bewerber zu bewerten.

Tests zu kognitiven Fähigkeiten sind sowohl für leitende als auch für untergeordnete Positionen nützlich:

• Für leitende Positionen messen die Tests die Fähigkeit Ihrer Bewerber, schnelle, praktische Entscheidungen zu treffen

• Für Junior-Positionen bewerten die Tests die Fähigkeit Ihrer Bewerber, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen

6. Tests zur Situationsbeurteilung

Ein Test zur Situationsbeurteilung ermöglicht es Ihnen, herauszufinden, wie sich ein Bewerber wahrscheinlich in der Jobrolle verhalten wird.

Während bei kognitiven Tests die geistigen Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Bewerbers bewertet werden, besteht ein situationsbezogener Beurteilungstest aus verschiedenen hypothetischen Szenarien, die in der Rolle wahrscheinlich vorkommen werden. Ihre Bewerber müssen auf das vorgegebene Szenario reagieren, und Sie können ihre Antworten bewerten, um herauszufinden, ob sie für die Rolle geeignet sind.

7. Tests zur emotionalen Intelligenz

Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit einer Person, ihre Emotionen sowie die ihrer Mitmenschen wahrzunehmen, zu erkennen, zu verstehen und zu steuern. Einige Experten auf diesem Gebiet, wie der weltbekannte Autor Daniel Goleman, sind der Meinung, dass emotionale Intelligenz wichtiger ist als der IQ, insbesondere für Führungsaufgaben.

Bei Einstellungstests helfen Tests zur emotionalen Intelligenz dabei, die Fähigkeit eines Bewerbers einzuschätzen, mit anderen am Arbeitsplatz in Beziehung zu treten, unter Druck zu arbeiten und fundierte Entscheidungen zu treffen.

Eine hohe Punktzahl bei Tests zur emotionalen Intelligenz ist ein Muss für Stellen, bei denen sich die Bewerber schnell in andere hineinversetzen müssen. Dazu gehören Jobs im Verkauf, im Kundendienst, im Marketing und in der Lehre.

Sie können die emotionale Intelligenz mit Hilfe von Selbsteinschätzungstests oder emotionalen Intelligenzskalen wie dem Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test beurteilen.

Sie können auch einige unserer Persönlichkeitstests verwenden, um einen Einblick in die emotionale Stabilität der Bewerber zu erhalten, wie zum Beispiel den Big 5 (OCEAN) Test.

8. Risikotests

Mit Hilfe von Risikotests können Sie feststellen, welche Bewerber sich am ehesten an die Sicherheitsrichtlinien halten und Unternehmen helfen, Verletzungen am Arbeitsplatz, Fehlzeiten, Betrug und Sicherheitsvorfälle zu reduzieren.

Diese Art von Einstellungstests kann auch Kandidaten identifizieren, die sich wahrscheinlich unsicher oder illegal verhalten werden.

Sie können Risikotests für ein breites Spektrum von Aufgaben verwenden, um die Einhaltung von Regeln und die Integrität zu prüfen, von Stellen im Finanzwesen bis hin zu Maschinenbedienern in einer Fertigungsanlage.

Die 7 besten Praktiken, um das Beste aus Tests vor der Einstellung herauszuholen

Um alle Vorteile von Tests vor der Einstellung zu nutzen, ist es wichtig, einige beste Praktiken zu befolgen.

1. Wählen Sie die richtige Plattform

Die HR tech Landschaft ist voll von Software für Einstellungstests. Sie müssen entscheiden, welche Anforderungen Sie haben, damit Sie die beste Plattform für sich auswählen können - und die, die auch zu Ihrem Budget passt.

Zum Beispiel:

• Welche Stellen müssen Sie regelmäßig besetzen?

• Welche Tests werden Sie verwenden, um Kandidaten für diese Stellen zu bewerten?

• Welche Maßnahmen zum Schutz vor Betrug sind Ihnen wichtig?

• Müssen Sie Ihre Testplattform mit einem Bewerbermanagementsystem(ATS) verbinden?

• Haben Sie bereits bestehende Tests, die Sie weiterhin verwenden möchten? Wenn ja, ist es wichtig, eine Lösung zu finden, die benutzerdefinierte Tests anbietet. (Tipp: TestGorilla tut dies).

• Hat die Plattform einen guten Kundensupport?

• Sind die Kunden zufrieden?

• Wie viel kostet die Plattform und wie wird sie abgerechnet (z.B. (z. B. pro Kandidat, Pauschalgebühr, Jahresabonnement usw.)?

Wenn Sie erst einmal herausgefunden haben, was Sie brauchen und was Sie zu zahlen bereit sind, wird es viel einfacher sein, die richtige Plattform für Tests vor der Einstellung auszuwählen.

2. Validieren Sie die Testergebnisse

Es ist wichtig, die Daten aus Ihren Tests zu validieren, damit Sie wissen, dass sie wertvolle Erkenntnisse liefern. Die Validität bezieht sich auf die Genauigkeit und Zuverlässigkeit der Ergebnisse eines Tests. Am einfachsten ist es, festzustellen, ob der Test Kriteriumsvalidität hat.

Sie können die Kriteriumsvalidität eines Tests beurteilen, indem Sie Ihre Mitarbeiter daran teilnehmen lassen. Ihre Spitzenkräfte sollten gut abschneiden, Ihre durchschnittlichen Mitarbeiter sollten gut abschneiden, und Ihre unterdurchschnittlichen Mitarbeiter werden höchstwahrscheinlich schlecht abschneiden.

Wenn Ihre Spitzenkräfte bei dem Test nicht gut abschneiden, dann wird er Ihnen nicht helfen, Spitzenkandidaten zu identifizieren. Wenn Ihre am schlechtesten bewerteten Mitarbeiter gut abschneiden, könnte der Test dazu führen, dass Sie schlechte Einstellungsentscheidungen treffen.

3. Wählen Sie die richtigen Tests

Es ist auch wichtig, die richtigen Tests für jede Rolle auszuwählen. Dies wird als "Inhaltsvalidität" bezeichnet.

So ist beispielsweise ein Test zum Thema PPC-Werbung für eine Stelle im Bereich Marketing inhaltlich gültig, wenn Sie von dem Bewerber erwarten, dass er PPC-Kampagnen verwaltet. Liegt der Schwerpunkt der Rolle hingegen ausschließlich auf E-Mail-Marketing, gibt es keinen Grund, die Fähigkeiten im Bereich PPC-Werbung zu testen.

Wir raten Ihnen auch, mehrere Kompetenztests in einer Aufgabe zu kombinieren, um einen detaillierten Überblick über die Fähigkeiten der Bewerber zu erhalten, anstatt nur eine einzige Fähigkeit zu testen. Definieren Sie die wichtigsten Fähigkeiten für jede Rolle und konzentrieren Sie sich auf diese.

In unserer Testbibliothek finden Sie mehr als 300 Tests, mit denen Sie die Fähigkeiten Ihrer Bewerber bewerten können - und Sie können bis zu fünf davon in einer einzigen Bewertung kombinieren.

4. Gestalten Sie Ihre Bewertungen

Nutzen Sie die Anpassungsfunktionen, die einige Softwareprogramme für Fähigkeiten vor der Einstellung bieten, um Ihren Bewerbern ein reibungsloses, markengerechtes Bewerbererlebnis zu bieten.

TestGorilla ermöglicht es Ihnen beispielsweise, Ihr Logo und eine Markenfarbe zu allen Bewertungen hinzuzufügen.

Sie können auch ein Einführungsvideo einfügen, um dem Bewertungsprozess eine persönliche Note zu verleihen.

Dadurch hebt sich Ihr Unternehmen von anderen Unternehmen ab, mit denen sich Ihre Kandidaten möglicherweise unterhalten. Top-Bewerber werden eher mit Ihnen zusammenarbeiten wollen, wenn sie sich an Ihre Marke erinnern.

5. Führen Sie Tests zum richtigen Zeitpunkt durch

Die Wahl des richtigen Zeitpunkts für den Einsatz von Tests ist der Schlüssel zur Verbesserung Ihres Verfahrens zur Überprüfung von Fähigkeiten vor der Einstellung. 

>Kompetenztests, die vor dem Vorstellungsgespräch durchgeführt werden, können Ihnen dabei helfen, gute Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch zu identifizieren. Im Gegensatz zu Tests, die den Bewerbern erst am Ende des Einstellungsverfahrens ausgehändigt werden, sollten Sie die Tests so früh wie möglich durchführen:

• So können Sie Folgefragen für das Vorstellungsgespräch entwickeln

• Das Engagement der Bewerber wird von Beginn des Einstellungsverfahrens an gesteigert

• So können Sie Ihren Bewerberpool eingrenzen und mehr Zeit mit den besten Kandidaten verbringen

6. Verfolgen Sie das Engagement und die Abschlussquoten und ergreifen Sie entsprechende Maßnahmen

Achten Sie darauf, die Abschlussquoten Ihrer Bewerber zu überwachen. Wenn Sie feststellen, dass viele Bewerber die Tests nicht abschließen, müssen Sie sie eventuell kürzer gestalten. Sie könnten auch einige der Tests, die Sie eingebaut haben, ändern.

Mit TestGorilla können Sie bis zu fünf Tests einfügen, die in der Regel jeweils etwa zehn Minuten dauern, so dass ein Assessment normalerweise in weniger als einer Stunde abgeschlossen ist. Wenn Sie jedoch benutzerdefinierte Fragen hinzufügen oder benutzerdefinierte Tests verwenden möchten, kann die Bewertung viel länger dauern.

Dies kann in späteren Einstellungsphasen sinnvoll sein, ist aber am Anfang des Einstellungstrichters weniger effektiv.

7. Entscheiden Sie, wie viel Gewicht Sie den Testergebnissen geben wollen

Entscheiden Sie im Voraus, wie groß der Einfluss der Testergebnisse auf Ihre Einstellungsentscheidung sein wird - und welche anderen Faktoren eine Rolle spielen werden.

Zum Beispiel laden fast alle Arbeitgeber Kandidaten zu mindestens einem Vorstellungsgespräch ein, bevor sie ein Stellenangebot machen. Einige fordern die Bewerber auch auf, ein bezahltes Probeprojekt zu absolvieren.

Um Objektivität zu gewährleisten, sollte die Gewichtung jedes dieser Faktoren von Anfang an festgelegt werden. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass Sie einem bestimmten Element am Ende nicht subjektiv mehr Gewicht geben, weil Ihr Team möchte, dass ein bestimmter Kandidat als Sieger hervorgeht.

Verbessern Sie den Einstellungsprozess mit Kompetenztests

Die Vorteile von Einstellungsprüfungen machen sie zu einem mächtigen Multiplikator für Ihr Team - und ermöglichen es Ihnen, eine Belegschaft von qualifizierten und motivierten Fachkräften aufzubauen, die sich weiterentwickeln wollen.

Und wenn Sie die richtigen Tests zur richtigen Zeit einsetzen, können Sie den perfekten Kandidaten in einem Bruchteil der Zeit einstellen, die Sie sonst benötigen würden, wenn Sie sich nur auf Lebensläufe und Vorstellungsgespräche verlassen.

Erstellen Sie Ihre eigene Kompetenzbewertung vor der Einstellung mit unserem Free Plan – oder melden Sie sich für eine 30-minütige Live-Demo an, um selbst zu sehen, warum 10.000 Unternehmen uns gewählt haben, um ihre Personalbeschaffung neu zu erfinden.